Значение конфликтогенов и роль конфликтных личностей в ситуации делового взаимодействия реферат

Обновлено: 03.07.2024

Понятие делового общения

Деловое общение представляет собой особую форму взаимодействия людей в процессе определенного вида трудовой деятельности, которая содействует установлению нормальной морально-психологической атмосферы труда и отношений партнерства между руководителями и подчиненными, между коллегами, создает условия для продуктивного сотрудничества людей в достижении значимых целей, обеспечивая успех общего дела.

Подчинение процесса общения установленным правилам и ограничениям, т.е. его регламентированность, - основная особенность делового общения. Эти правила и ограничения многообразны и определяются различными факторами, прежде всего степенью официальности делового общения, которая обусловливает более или менее строгое следование определенным правилам общения. На соблюдение регламента влияют также национальные и культурные особенности участников общения, а также цели и задачи конкретной встречи, беседы, совещания.

Регламентированность делового общения предполагает соблюдение его участниками делового этикета, который определяет нормы поведения участников общения. Регламентированность включает в себя также соблюдение речевого этикета, использование этикетных речевых оборотов как в устной речи, так и официально-делового стиля в формах письменного обращения. И, наконец, регламентированность делового общения проявляется в определенных формах делового общения - деловой беседе, деловом совещании, деловых переговорах и др., выработанных в процессе развития деловых отношений. Процесс и результаты делового общения оформляются документально в виде деловых писем, протоколов, приказов, договоров, постановлений и т.д.

Понятие конфликтной ситуации
К о н ф л и к т (лат. konfliktus) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия. В зависимости от источников и носителей конфликта они делятся на социальные, психологические, организационные (управленческие);

Формула конфликта: истинный или ложный

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Конфликтная ситуация (почва для конфликта, но не конфликт) – это среда напряжения, которая дает энергию взаимодействия.

Конфликтные ситуации могут:

– возникать по инициативе оппонентов либо объективно;

Конфликтная ситуация и инцидент ведут себя независимо, при этом конфликтная ситуация любого из перечисленных типов может сочетаться с любым типом возникновения инцидента.

Инцидент – открытое столкновение сторон в эмоционально напряженном поле взаимодействия. Это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующие резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними. Чаще всего мы воспринимаем конфликт именно по инцидентам, действиям в так называемом реактивном режиме.

Инцидент может возникнуть:

по инициативе оппонентов (или одного из них);

независимо от их воли и желания;

вследствие объективных обстоятельств (например, выпуск бракованной продукции);

вследствие случайности (ошибки, совершенной руководителем из-за незнания психологических закономерностей функционирования человеческих групп и коллективов).

Возникновение конфликтной ситуации или инцидента может носить целевой и стихийный характер. Однако течение конфликта, конфликтная деятельность оппонентов всегда целенаправленны в том смысле, что характер действий, их последовательность, сами действия диктуются теми целями, которые ставят перед собой оппоненты.

Конфликтная ситуация – это ситуация противоречия интересов и потребностей, это среда напряжения, которая дает энергию взаимодействия.

Область очень низкого давления – среда для формирования кучевых облаков, предрасполагает к грозе, но еще не гроза. Вот если пошел дождь и сверкает молния (инцидент) – это гроза.

Инцидент без конфликтной ситуации (КС) – ложный конфликт.

Конфликтная ситуация без инцидента – латентный, скрытый конфликт.

Причины конфликтных ситуаций в деловом общении

Причины конфликтов в деловом общении разнообразны. Любой из них представляет собой несогласие двух и более сторон, вследствие которого они не могут удовлетворить свои потребности. Отличие желаний, целей, мотивов или ущемление чьих-либо интересов всегда несет разрушительный характер. Лучше всего суметь предотвратить это столкновение, чем попытаться восстановить равновесие после случившегося. В деловом общении принято рассматривать конфликты двух видов: конструктивные (или объективные) и деструктивные (субъективные).

неблагоприятные условия;
недостатки предприятия.

неправильных действиях руководителя и подчиненных;
психологической несовместимости людей;
конфликтогенном поведении.

нарушении этики;
несправедливой оценки подчиненных.

проявление грубости, высокомерия, неуважения;
обман;
ущемление прав подчиненных;
использование положения начальника в своих целях;
дачу сверх положенных поручений втайне от непосредственного руководителя подчиненного;
осознанную и неосознанную скрытость информации, которая ставит подчиненного в неопределенное положение;
критику, принижение;

ошибками использования поощрений и наказаний (часто встречается при непродуманной системе);
нарушением баланса при установлении оклада;
приглашением работника из другой группы, организации и т.п. при условии, что есть кандидаты в коллективе;
уклонением руководителя отметить хорошего сотрудника, попытки снизить его авторитет;
необоснованной, а значит несправедливой критикой всей группы;
раздачей нечетких указаний, которые приводят к несправедливой оценке результатов (это вызывает взаимное раздражение);
недооценкой разъяснительной работы, недостатком информации.

распределение ресурсов;
взаимозависимость заданий;
различия в целях;
различия в представлениях и ценностях;
различия в манере поведения и жизненном опыте;
неудовлетворительные коммуникации.

2.В данном случае конфликт возникает из-за того, что одни зависят от других в выполнении определенных задач. Предприятие – это система, в которой находятся взаимозависимые элементы, и при нетипичной работе возникает конфликтная ситуация. Например, руководитель определенного отдела говорит о том, что сумма, полученная за продажу, снизилась из-за их некачественной продукции. Тем временем начальник винит маркетинговый отдел.

линейный и штабной персонал (первые зависят от вторых, так как им необходима помощь специалистов. Вторые зависят от первых, когда появляются неполадки и нужна консультация);
матричную структуру (преднамеренное нарушение принципа единоначалия);
дифференциацию функциональных структур (т.к. определенной группе свойственна область специализации).

4.Одна из распространенных причин. Зависит от желания достижения цели, поэтому в приоритете ставится благоприятный исход для группы или личности. Например, определенный персонал ценит свободу и независимость в разработках, а начальник регламентирует данную самодеятельность сотрудников.

авторитаризм;
догматизм;
безразличие к личному достоинству и самоуважению по отношению к другому субъекту.

жизненном опыте;
образовании;
стаже.

Сигналами наличия конфликтной ситуации являются:

– напряжение (избегание контактов, увеличение дистанции, искажение восприятия);

– кризис (нежелание решать текущие задачи, невозможность контакта).

Кpизис как сигнал конфликта достаточно очевиден. Когда человек явно рвет контакты с партнером по работе – ясно, что мы имеем дело с уже завершенным конфликтом (человек принял решение). Ожесточенные споpы, оскоpбления, потеpя контpоля над эмоциями, нарушение обычных ноpм поведения – все это может находить проявление в ходе кpизиса.

Если научиться pаспознавать ситуации дискомфорта и инциденты и при этом быстpо pеагиpовать на них, можно зачастую пpедотвpатить возникновение напpяжений и кpизисов. Если уж инцидент перерастает в войну, а кризис стал очевиден даже самым толстокожим, полезно на время эмоционально исключить себя из ситуации, иначе…

Желавший досмотреть драку до конца был избит обеими сторонами.

Разрешение конфликта
Организационная конфликтология различает управление конфликтом и разрешение его. Условия успешного разрешения конфликта таковы:

исчерпание инцидента = обеспечение стабильного эмоционального состояния участников в данной ситуации;

контроль за элементами конфликтной ситуации путем установления баланса противоречивых потребностей и интересов = по сути, это профилактика будущих инцидентов. Что будет, если, исчерпав инцидент, мы оставили без изменений конфликтную ситуацию? При исчерпании инцидента конфликт не может быть исчерпан: на основе той же конфликтной ситуации могут возникнуть новые инциденты, а значит – новые конфликты. Поэтому неразрешенный конфликт называют еще вялотекущим или латентным. Останется угроза новых инцидентов и новых конфликтов.

В силу сказанного разрешение конфликта (в отличие от управления им) подразумевает, что все стороны остались в удовлетворенном состоянии – то есть не осталось внутреннего напряжения, способного вылиться в инцидент. Ключевой вопрос – насколько возможно достижение полной удовлетворенности сторон?
Треугольник удовлетворенности

Успешное разрешение конфликта подразумевает, что все стороны остались удовлетворенными предложенным решением. При анализе конфликтной ситуации важно провести проверку выбранного варианта решения на предмет удовлетворенности каждой из сторон. Удовлетворение требует ответа на глубинные потребности, а не только достижения материально ощутимого результата. Выделяют три компонента удовлетворенности (рис. 1).

Психологическая удовлетворенность : удовлетворение психологических потребностей. Это уровень разрешения внутреннего конфликта участников.

Рис. 1 Треугольник удовлетворенности

Процедурная удовлетворенность : оценка справедливости, рациональности, логичности и самодостаточности процесса выработки соглашения. Процессуальное удовлетворение зачастую обеспечивается за счет изящности и простоты решения.

Важно: процессуальная удовлетворенность становится особенно актуальной на внутри– и межгрупповых уровнях конфликта. Многие регламенты и правила, действующие в организации, – это следствие конфликтов, которые стали прецедентом для создания процедур, способных предупредить или простым способом урегулировать возникающие конфликты. Регламенты управляют процессуальной удовлетворенностью.

Материальная удовлетворенность : содержание конкретного результата (прироста ресурса) по итогам конфликта.

Заключение

Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

Анализ литературы показал необходимость и практическую значимость изучения специфики возникновения и протекания конфликта, поиск путей его разрешения в деловом общении.

Содержание

Список использованной литературы…………………………

Прикрепленные файлы: 1 файл

Контрольная 4 курс зима.doc

Министерство образования и науки РФ

Факультет социального управления

Кафедра педагогической психологии

по учебной дисциплине:

Работа выполнена студентом

ВВЕДЕНИЕ

Поводы для конфликтов могут быть различными, но причиной начинающегося конфликта всегда является конфликтоген. Большинство конфликтогенов не являются преднамеренными оскорблениями. Более того, нередко человек выдает конфликтоген незаметно для себя (привычные слова и жесты). Но многие даже непреднамеренные конфликтогены порождены такими подсознательными причинами, как агрессия, стремление к превосходству и т. п.

На мелкие конфликтогены собеседник нередко не реагирует. Но накопление мелких конфликтогенов приводит к внешне беспричинной (или имеющей пустяковую причину) взрывной реакции (ссора, скандал, увольнение, развод и т. п.)

Конфликтогены - не догма, а всего лишь социальная условность, т.е то, что может явиться началом конфликтной ситуации между одними людьми, между другими - норма в поведении.

При этом психологические наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о существовании конфликтогенов, либо не придает им значения.

Конфликтогены - не догма, а социальная условность, но, все же, для избегания неосознанно создаваемых конфликтных ситуаций следует быть осведомленным об этих условностях.

1. Типы конфликтогенов

А. П. Егидес предложил выделить следующие типы конфликтогенов: 1

стремление к превосходству;
проявления агрессивности;
проявления эгоизма;
нарушение правил;
неблагоприятное стечение обстоятельств.

1. Стремление к превосходству проявляется в том, что один из собеседников демонстрирует следующие аспекты своего поведения или отношения к партнеру:

Ниже перечислены несколько аспектов агрессивного поведения или отношения к партнеру:

Физическая расправа, угроза физической расправы, или фразы, предполагающие её.
Угрозы любого иного характера, высказанные без предъявления конкретных требований и варианта мирного решения проблемы и возможных последствий при негативном развитии событий.
Оскорбление. Унижение чести и достоинства собеседника в грубой форме, осуждаемой в данном социуме.

Человек с повышенной природной агрессивностью заведомо конфликтен и является постоянным носителем конфликтогенов, находит решение своим внутренним проблемам за счет окружающих.

Следует также отметить, что в силу эскалации конфликтогенов даже скрытая агрессия получает в ответ отпор от оппонента в виде явной, более сильной агрессии.

Антиподом эгоизма является альтруизм. Это ценностная ориентация личности, при которой центральным мотивом и критерием нравственной оценки являются интересы других людей. Результатом такого поведения может являться навязчивость, которая порождает негативную реакцию у партнера, такая ответная реакция может привести к развитию сильного чувства вины и далее к неврозам.

4. Нарушение правил. Правила есть в каждой социальной группе (гласные или негласные). Их нарушение влечёт к принятию соответствующих мер со стороны участников группы по отношению к тому кто правила нарушил. Нарушение любого правила является конфликтогеном — будь то правило этики, внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, дорожного движения и т.д. Собственно, правила и выработаны как средство предупреждения конфликтов.

2. Эскалация конфликтогенов

Еще одной коварной особенностью конфликтогенов является - эскалация конфликтогенов: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном что, в свою очередь, является одной из причин возникновения конфликтных ситуаций. Т.е закономерность эскалации конфликтогенов можно объяснить следующим образом: получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтобы он впредь не позволял себе проявлять к вам подобного обращения или поведения. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Под эскалацией конфликта понимается прогрессирующее во времени обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг против друга выше по интенсивности, чем предыдущие. Для эскалации конфликта характерно: 2

Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Каждый из нас интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким. В обыденной речи слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений — от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Сегодня многие — особенно западные — конфликтологи высказывают весьма скептическое отношение к возможности (и необходимости) создания единой универсальной теории конфликта, приложимой к разнородным конфликтным явлениям. Похоже, они уже не так озабочены отсутствием точных дефиниций и спокойно относятся к тому, что словом конфликт обозначают довольно широкий спектр явлений. [1]

Охарактеризуйте виды и структуру конфликта

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями и т.п.

Межличностный конфликт – наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу и др. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низким уровнями управления.[2]

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру В любом конфликте присутствуют:

а) объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.

Перечислите и рассмотрите стадии протекания конфликта

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2) переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3) конфликтные действия;

4) снятие или разрешение конфликта;

5) послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

Каждый конфликт имеет и определенную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Следующий элемент структуры конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. В конфликте присутствуют оппоненты, конкретные лица. В любом конфликте важно отличать повод столкновения от подлинных причин, часто скрываемых. Важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением или уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. [4]

3. Соотнесите типы конфликтов и их причины.

А) внутриличностный конфликт

Б) межличностный конфликт

В) межгрупповой конфликт

отличие в культуре, социально-психологическом типе личности
конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов
фрустрация
конфликт между формальной и не формальной группой.

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже. Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются: представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы; подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления; эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности; недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции - положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.

Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в со-стояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфлик-ты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию, а именно:

· конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

· в процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов;

· конфликт - это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

· в конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства, "разряжаются" фрустрации, неврозы;

· конфликт - способ самоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

· внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;

· межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

· необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта:

· эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

· увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

· рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.[5]

Заключение.

Отсутствие конфликтов в отношениях между людьми или в организации может быть признаком безразличия, апатии. Конфликт означает активность, заинтересованность и неравнодушие. Правильно понятый и выявленный конфликт может стимулировать обновление и улучшение человеческих отношений. Рассмотрение и решение проблем редко обходится без конфликтов. [3]

Говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов.

Общую концепцию данной работы по конфликтологии я определила так: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и смягчить возможные негативы, значит правильно выбрать руководителю стратегию поведения, что будет опрелеяющим для дальнейшей работы организации и ее сотрудников в целом. [5]

Список используемой литературы.

Гришина Н. В. Психология конфликта – С. Пб.: 2000
Лавриненко В. Н. – 4-е изд., перераб.и доп. – М.: Юнити-Дана, 2004.
Майерс Д. Социальная психология – М.: 2005
Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций. – С.Пб.:2002

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Введение
1. Кого называют конфликтной личностью ?
2. Типы конфликтных личностей
Заключение
Список использованных источников

Поскольку основной спрос и интерес представляют именно конфликт : причины его возникновения , типы , возможные пути разрешения , то он и становится центральной темой конфликтологии . Зачастую , раньше конфликт рассматривался преимущество извне , т . е . с точки зрения социальной группы или конфликтной ситуации . Однако сегодня все более важным становится не это , ведь не каждый хочет и может следовать методикам разрешения конфликта . С каждым днем в обществе все больше появляются так называемые конфликтные личности , которые ярко выделяются в группе . И перед психологией и конфликтологией стоит задача разобраться , что из себя представляют конфликтные личности , каковы причины формирования и могут ли они адаптироваться в обществе .

1. Кого называют конфликтной личностью ?

Для дальнейшего описания конфликтных личностей необходимо разобраться в терминологии . Конфликт ( с латинского conflictus ) – это 1) Состояние неудовлетворенности человека какими - либо обстоятельствами его жизни , связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов , стремлений , потребностей , порождающих аффекты и стрессы . 2) Трудноразрешимое противоречие , возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов , интересов , целей , потребностей . Это определения различны по категории . Первое – это определение внутреннего конфликта , а второе – конфликта межличностного . Однако известно , что это далеко не самое широкое определение конфликта , так как существуют многие другие подтипы . Но все они схожи в одном , что конфликт – это предельное обострение противоречий .

Перед тем , как типировать личности , необходимо разобраться в истоках и причинах формирования таковой .

Формирование конфликтной личности

Очень знаменита теория комплекса неполноценности Альфреда Адлера . За первые пять лет жизни человек находится под влиянием неблагоприятных факторов , которые формируют в нем комплекс неполноценности . Далее , конфликты возникают в связи с попытками компенсации комплекса . Адлер выделяет 3 вида компенсаций :

Адекватная компенсация , совпадение превосходства с содержанием социальных интересов ( творчество , музыка , спорт и т . п .)

Сверхкомпенсация , происходит накапливание , гипертрофированное развитие одной из способностей , преимущественно эгоистического характера .

Мнимая компенсация , комплекс компенсируется болезнью или другими факторами , не зависящими от человека .

Таким образом , человек становится заложником своих комплексов и вынужден себя проявлять , порой активно и позитивно , а иногда агрессивно и негативно .

Это лишь некоторые из множества теорий о конфликте , который кроется в человеке . Существует множество других теорий , определяющих причины конфликтов , но не все они связаны с конфликтностью личности .

2. Типы конфликтных личностей

Существует множество классификаций типов конфликтных личностей : по причинам формирования , по степени проявления негативных качеств , по моделям поведения . Такие классификации крайне важны . Не только психологи интересуются типологией конфликтных личностей . Основные признаки и пути обхода конфликта крайне необходимо знать людям , руководителям корпораций , работающим в коллективе или людям , находящимся в одной творческой или проектной группе .

Привлечем исследования отечественных психологов ( В . П . Захаров , Ф . М . Бородкин , Ю . А . Симоненко , Н . М . Коряк ). На сегодняшний день выделяют 6 основных типов конфликтных личностей :

1. Демонстративный тип :

“ Ригидный ” – негибкая , непластичная личность с завышенной самооценкой , ей свойственно честолюбие , бесцеремонность . В большинстве это люди – эгоцентристы , нежелающие ни слушать , ни считаться с мнением окружающих . Поведение бесцеремонно , прямолинейно , грубо . Тяжело адаптируются к ситуации , так как не могут вовремя уловить изменения . При этом излишне подозрительны к окружающим их людям . Похвалу они принимают как должное , а вот любая критика воспринимается как обида . Имеют завышенное чувство справедливости , однако не всегда примеряют его на себя . поведение конфликтный личность

3. Неуправляемый тип :

Люди импульсивные , инертные , непредсказуемые . Главная их проблема – отсутствие самоконтроля . Поведение чаще всего вызывающее , агрессивное . Так же тяжело переносят критику , однако в отличии от ригидного типа , склонны обвинять других в своих собственных неудачах . Мало опыта извлекают из жизни , им сложно соотнести свои действия и поступки с обстоятельствами . В жизни им трудно реализовывать планы .

4. Сверхточный тип :

Этот человек требователен ко всему и ко всем . Причем выглядит это так , словно он придирается . Недоверчив к окружающим , подозрителен , излишне тревожен . Чувствителен к оценке со стороны начальства , хорошо понимает реальные отношения в группе . Порой прекращает общаться с друзьями , так как ему кажется , что его обидели . Вследствие этого , возникают болезни : головные боли , бессонницы . Однако внешне он никогда не проявит палитру эмоций .

5. Бесконфликтный тип :

Этот человек обладает легкой внушаемостью , ему тяжело сформировать собственное мнение . Из - за этого он бывает непоследователен . Сильно зависит от чужого мнения , ориентируется на сиюминутный успех . Не обладая достаточной силой воли , всегда стремится к компромиссу . Редко анализирует свои поступки и действия окружающих .

Расчетлив , в любой момент готов вступить в конфликт . Работает беспрекословно лишь до тех пор , пока начальник в авторитете . Как только намечаются подвижки в смене руководителя , рационалист первым предаст его . Все в итоге старается рационализировать в свою пользу .

Сколько людей , столько и личностей . Каждый психолог знает , что без конфликтов развитие человека , личности невозможно . У каждого из нас в течение жизни формируется огромное количество недостатков , идей , стремлений , ошибок , моделей поведения . Но в итоге , чтобы находиться в относительной гармонии с окружающими стоит научиться приходить к компромиссу внутри себя и на почве межличностных отношений .

Читайте также: