Забастовка как трудовой конфликт виды формы способы регулирования реферат

Обновлено: 04.07.2024

Актуальность темы исследования. Современная российская правовая наука основана на признании, уважении и защите прав и свобод личности. В Конституции России человек, его права и свободы характеризуются как высшая ценность. В современных условиях государственная политика в сфере закрепления и реализации конституционных прав и свобод определяется новым подходом к пониманию сущности и содержанию прав и свобод человека и гражданина в социально-экономической сфере, в том числе к праву на забастовку.

. Формы и методы забастовок: проблемы, предложения

. Формы и методы забастовок: статистика

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Дела этой категории появились в российской юридической практике сравнительно недавно, около десяти лет назад. Эта категория дел является сравнительно новой и в количественном выражении незначительной относительно других категорий дел, однако значение этих дел и выносимых по ним решений чрезвычайно велико.

Экономическая ситуация в России конца XX — начала XXI века, современный мировой финансовый кризис доказывают, что социальный мир между наёмными работниками, работодателями и государством не устойчив и хрупок. Первое десятилетие XXI века показывает, что, несмотря на отсутствие в современной России мощного забастовочного движения, проблема управления конфликтами в социально-трудовой сфере остаётся открытой. Она существует по причине дуализма отношения государства к конфликтам, которое, с одной стороны, генерирует их (конфликты), а, с другой — призвано управлять ими. Функция управления конфликтами зачастую осуществляется безрезультатно, что отрицательно влияет на выполнение государственной задачи динамичного развития экономики, поставленной в рамках Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации.

Важнейшими факторами экономического и социального развития страны являются состояние трудового потенциала, эффективность превентивного предупреждения коллективных трудовых конфликтов. Создание надлежащих условий и механизмов для их завершения, независимо от многообразия их типов, включая неявные конфликты, вызванные сопротивлением наёмных работников, предопределяет необходимость системного анализа управления конфликтами и выработку рекомендаций по приданию этому процессу конструктивного характера.

Цель данной работы является исследование незаконных забастовок.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи

. Раскрыть понятие, право на забастовку и его реализация.

. Рассмотреть характеристику незаконной забастовки.

Нужна помощь в написании реферата?

1. Формы и методы забастовок: проблемы, предложения

Современная российская правовая наука основана на признании, уважении и защите прав и свобод личности. В Конституции России человек, его права и свободы характеризуются как высшая ценность. В современных условиях государственная политика в сфере закрепления и реализации конституционных прав и свобод определяется новым подходом к пониманию сущности и содержанию прав и свобод человека и гражданина в социально-экономической сфере, в том числе к праву на забастовку.

Право на забастовку давно признано международным сообществом в качестве права каждого работника на защиту своих прав. В этой связи право на забастовку занимает значимое место в структуре правового статуса личности и в Российской Федерации. Часть 4 статьи 37 Конституции России признает право на забастовку за каждым работником как крайнее средство разрешения коллективного трудового спора. Однако, данное право, предоставленное Конституцией государства, может быть ограничено федеральным законодательством по основаниям, предусмотренным Основным законом. По мнению автора диссертации, не все ограничения исследуемого конституционного права обоснованы и соответствуют требованиям Основного закона государства. Проблема необходимости формирования современной научной позиции в отношении конституционного права на забастовку объясняет обращение автора к данной проблематике исследования.

Мировая и российская практика показывает, что забастовки могут иметь место в любом предприятии (организации) при наличии коллективного трудового конфликта, независимо от социально-экономического состояния государства и методов государственного управления. В России забастовки часто используются работниками не в качестве крайнего способа разрешения коллективного трудового спора, а в качестве средства оказания влияния на работодателя, администрацию предприятия, органы власти субъекта РФ, федеральные органы государственной власти. Поэтому исследование направлено также на анализ механизмов снятия социальной напряженности путем развития правового регулирования забастовок.

В соответствии с действующим законодательством забастовка является крайним способом урегулирования коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 400 ТК РФ коллективный трудовой спор возникает по истечении трех рабочих дней со дня получения работодателем коллективных требований работников, за исключением случаев, когда полномочный представитель работодателя до истечения этого срока письменно сообщит работникам о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных ими требований. Примирительная комиссия создается в течение трех дней, она должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней. Затем, исходя из общих правил, стороны коллективного трудового спора могут в качестве примирительной процедуры использовать участие посредника в рассмотрении возникших между ними разногласий либо создавать трудовой арбитраж.

Таким образом, коллективный трудовой спор с использованием забастовки в качестве крайней меры его урегулирования проходит несколько этапов:

) формирование коллективных требований и их вручение работодателю для рассмотрения;

Нужна помощь в написании реферата?

) организация примирительных процедур в виде урегулирования имеющихся разногласий примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже;

) объявление и проведение забастовки с целью реализации неудовлетворенных работодателем коллективных требований;

) продолжение примирительных процедур с целью урегулирования имеющихся разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора;

) заключение соглашения по имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора.

Предложение о необходимости на законодательном уровне разрешить коллизии правовых статусов работника и члена профсоюза, имея в виду, что при этом надо найти определенный баланс между коллективными интересами работников, не являющихся членами профессиональных союзов и уважением личной свободы членов профессиональных союзов, их права выбора средств разрешения конфликтов.

Ни одно предприятие в настоящее время не застраховано от коллективных трудовых забастовок. Однако, наличие политических и экономических свобод на фоне отсутствия серьезного опыта и традиций трудящихся в области протестных действий, приводит к постоянному выходу забастовок за рамки трудового конфликта и превращению забастовок в политические акции и массовые беспорядки. В результате, забастовка теряет свои социально позитивные качества и приобретает черты исключительно деструктивного противостояния. Среди специалистов нет устойчивого согласия — содержат ли забастовки больше позитивных элементов или являются деструктивными явлениями, не решена и проблема показателей, по которым можно было бы судить об этом. Недостаточно разработаны общие характеристики коллективных трудовых забастовок, их специфические особенности применительно к отдельным отраслям или территориям.

. Высокий уровень социальной напряженности, порождающий намерение действовать.

Нужна помощь в написании реферата?

. Руководство процессом (в противном случае, скорее произойдет стачка, захват предприятия, стихийные беспорядки и пр.)

. Уверенность работников в защите от последующих репрессий в связи с участием в забастовке (может порождаться характером производства, организационными и политическими соображениями, но, чаще всего, сознанием, того, что нечего терять).

. Осознание реальной возможности добиться выполнения своих требований именно таким способом.

Предлагаемый в настоящей работе комплекс мер должен произвести следующий эффект:

. Точно обозначить и уравновесить позиции работодателя и работника в трудовом конфликте с точки зрения их ресурсов давления друг на друга.

. Массовость забастовок должна заключаться не в количестве участников или величине причиняемого ущерба, а в количестве самих акций, подготовке и организации их проведения, а также гарантиях защиты интересов работников от репрессий независимо от успешности забастовки

Нужна помощь в написании реферата?

забастовка юридический спор право

2. Формы и методы забастовок: статистика

Таким образом, большинство реальных индустриальных конфликтов по тем или иным причинам не попадает в статистическую отчетность.

Новый всплеск забастовок фиксируется в 2004 — 2005 гг., когда общее число бастующих выросло по сравнению с 2003 г. более чем в 30 раз. Этот подъем был связан с принятием 122-го закона о монетизации и осуществлением сопряженных с ней реформ бюджетной сферы.

В последующие годы о рабочем движении почти забыли — немногие всплески протестной активности рабочих происходили, скорее, вопреки общей тенденции. В 2006-2008 гг. статистика регистрирует уже не сотни и даже не десятки, а единичные случаи забастовок, хотя они выглядят довольно мощными по охвату и длительности. Если в предыдущие 10 лет количество бастующих на одно предприятие не превышало в среднем 50 человек, то в 2008 г. эта цифра выросла до 475 человек. Количество потерянного рабочего времени, не отработанного участниками забастовок, в среднем на одну организацию достигло 2929 человеко-дней в 2007 г. и 7275 человеко-дней в 2008 г. (максимальное значение этого показателя в предыдущие годы равнялось 1459 человеко-дней).

Таблица 1. Динамика забастовочной активности по данным Росстата (1990 — 2008 гг.)

20012002200320042005200620072008Число организаций, на которых проходили забастовки291806759332575874Число организаций, на которых проходили забастовки, без организаций образования и здравоохранения11192016570874Численность участников забастовок (тыс. чел.)13,03,95,7195,584,61,22,91,9Численность участников забастовок в среднем на одну организацию (чел.)4548863333149414475Количество времени, не отработанного участниками забастовок (тыс. чел. — дней)47,129,129,4210,985,99,820,529,1Количество времени, не отработанного участниками забастовок, в среднем на одну организацию (чел. — дней)162364439363329297275

Нужна помощь в написании реферата?

Росстат в 2014 году зафиксировал две забастовки с участием 461 человека. Потери рабочего времени составили 5011 человеко-дней.

В 2012 году Росстат зафиксировал 6 забастовок, в которых приняло участие 503 человека, потери рабочего времени составили 2408 человеко-дней.

Последний всплеск забастовочной активности, по данным Росстата, пришелся на октябрь 2005 года — 2565 забастовок, в которых участвовало 83.8 тыс. человек. В 2005 году состоялось 2575 забастовок с участием 84.6 тыс. человек.

На рубеже нового тысячелетия экономический спад сменился подъемом, а протестные действия резко пошли на убыль. Такие явления, как административные отпуска, работа неполное рабочее время и невыплаты заработной платы перестали носить массовый характер, и хотя говорить о радикальных сдвигах в положении наемных работников было преждевременно, позитивные изменения на рынке труда привели к некоторому росту уверенности и защищенности работающего населения.

Исследователи находят трудно достижимым установление каких-либо взаимосвязей между действиями забастовок и функционированием экономики, в частности, между ростом забастовок и динамикой заработной платы. В разные периоды времени динамика забастовок объясняется разным набором причин, и всплеск забастовочной активности каждый раз требует конкретных контекстуальных объяснений.

Нужна помощь в написании реферата?

Конституция Российской Федерации допускает использование забастовки для разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров, юридических и экономических споров. По мнению автора, исходя из норм международного права, следует признать право на забастовку и по иным основаниям, в частности право на забастовку солидарности, забастовку с требованием признания профсоюза и др.

Необходимо регулирования проведения забастовки и рассмотрения и разрешения дел о признании ее незаконной не только применительно к коллективным трудовым спорам, но и применительно к забастовкам по иным основаниям, происходящим на практике. Предлагается включить такие нормы в Трудо Право на забастовку является коллективным правом (во-первых, его реализация допускается только совместно с другими работниками, объединенными в коллектив, указанный в законе, во-вторых, лишь для разрешения коллективных трудовых споров). Необходимо предоставления работникам права приступить к проведению забастовки без соблюдения примирительных процедур, в случае незаконного увольнения их представителя, участвующего в разрешении коллективного трудового спора или коллективных переговорах.

Проведение разграничение права на забастовку и права на индивидуальный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Необходимо нормативного закрепления права трудящихся на приостановление выполнения трудовых обязанностей как способа выражения протеста против политики государства в социальной и экономической областях, сформулированы правила его реализации.

Государство должно иметь возможность контролировать процесс формирования забастовочных фондов в период приостановления работниками трудовых обязанностей как средства разрешения коллективных трудовых споров; представлены конкретные предложения для обеспечения выполнения этой задачи

Определения о приостановлении или отложении забастовки являются самостоятельным видом определений, отличным от определений об обеспечении иска. В законодательстве следует урегулировать ряд процессуальных вопросов, связанных с вынесением таких определений, в частности, предусмотреть возможность их обжалования.

В решении, выносимом по делу о признании забастовки незаконной, признается наличие либо отсутствие у работников права проводить забастовку. Механизм реализации решения представляется недостаточным, поэтому обосновывается необходимость его совершенствования.

Предлагается законодательно закрепить запрет работодателю осуществлять прием на работу других работников в случае отказа в удовлетворении иска о признании забастовки незаконной, а также исключить из законодательства указание на прекращение забастовки на следующий день, после вступления решения в законную силу.

Нужна помощь в написании реферата?

1.Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. — М., 2013.

2.Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. — М., 2013.

.Трудовое право России / Под общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. — М., 2014.

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще – это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения [1]. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы – признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

1. Объективные составляющие конфликта

Основные участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга [2]. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум – работник, работодатель (предприниматель), государство.

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон [3]. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель – это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать [4]. Его задача – спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор – субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта

Поэтому, предмет конфликта – это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением [5].

3. Объект конфликта

Атрибутом любого конфликта является объект – элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта – согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент

Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

5. Социально-психологические составляющие конфликта

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения [6]. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте – это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

6. Функции трудовых конфликтов

Сигнальная. Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.
Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.
Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта [7].
Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

7. Виды трудовых конфликтов

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

8. Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

недостатки в работе администрации в планировании и организации труда – это все что связано с нарушением принципов управления;
бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
бездействие администрации в улучшении условий труда;
незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
девальвация ценностей трудовой культуры;
снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
низкая заработная плата, несправедливые расценки;
несвоевременная выплата заработной платы;
нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
рост безработицы;
обнищание населения, включая наемных работников.

Среди форм (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.
Открытое недовольство – устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам [8].
Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

9. Формы разрешения трудового конфликта

Рисунок 1 – Формы разрешения трудового конфликта
(анимация состоит из 9 кадров с задержкой 500 мс между кадрами, количество циклов воспроизведения – 3, размер – 40 килобайт)

10. Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта

Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

11. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор , содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению [9].

Содержание работы

Введение
1. Конфликты, их содержание, формы проявления и процесс развития
1.1.Понятие конфликта
1.2. Типология и формы проявления конфликтов в организации
1.3. Процесс развития конфликта
2. Основные методы и способы разрешения конфликтов
2.1. Методики разрешения конфликта
2.2. Роль менеджера по персоналу в управлении производственными конфликтами
3. Забастовка как особая форма производственного конфликта
3.1.Понятие забастовки
3.2.Стороны трудового конфликта
3.3. Особенности и роль забастовок в современных условиях
Заключение
Список используемой литературы

Содержимое работы - 1 файл

производственный конфликт.doc

Содержание

1. Конфликты, их содержание, формы проявления и процесс развития

1.2. Типология и формы проявления конфликтов в организации

1.3. Процесс развития конфликта

2. Основные методы и способы разрешения конфликтов

2.1. Методики разрешения конфликта

2.2. Роль менеджера по персоналу в управлении производственными конфликтами

3. Забастовка как особая форма производственного конфликта

3.2.Стороны трудового конфликта

3.3. Особенности и роль забастовок в современных условиях

Список используемой литературы

Введение

Актуальность темы. Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.

Отмеченные выше деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости всех сфер и социальных институтов, разбалансированности социально-экономических процессов в российском обществе. Отсутствие на нынешнем этапе экономических реформ в России концепции эффективного социального управления общественным производством, стратегической социальной доктрины и действенной социальной политики делает актуальной проблему рационального регулирования социально-трудовых отношений, трансформирующихся в разного рода производственные конфликты.

Таким образом, сложилось явное противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и механизмах управления процессами зарождения, развития и разрешения производственных конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного описания с другой.

Сложность разработки концепции, ориентированной на эффективное управление конфликтными процессами и порождающими их противоречивыми, напряженными социальными отношениями в сфере труда, обусловлена многообразием аспектов проблемы социального управления трудовым конфликтом, междисциплинарный характер изучения которого предполагает знания социологии, экономических, правовых, политических, психологических и других наук.

Необходимость фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения производственных конфликтов, и в частности, их крайних форм - забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении и преодолении их негативных последствий определили научную и практическую актуальность выбранной темы.

Цель исследования. Целью работы является изучение специфики управления производственными конфликтами, позволяющее выявить механизмы эффективного управления конфликтами на российских предприятиях.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

1. Выявить современные теории конфликтов в организациях;

3. Рассмотреть типологию конфликтов в организациях;

4. Изучить этапы развития конфликта в организации;

5. Оценить роль менеджера в разрешении конфликтов;

6. Рассмотреть методы и способы эффективного управления производственными конфликтами в условиях российской рыночной экономики;

7. Проанализировать забастовку как особую форму производственного конфликта.

Объект исследования - производственные конфликты, возникающие и функционирующие на современных российских предприятиях государственного и частного сектора.

Предмет исследования - специфика производственных конфликтов и способы их разрешения на современных российских предприятиях.

Основная гипотеза исследования: чем выше степень освоения и практического применения способов разрешения производственных конфликтов, тем эффективнее реализация профилактической, инструментальной и результирующей функций этого вида управленческой деятельности на предприятиях.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования.

В качестве теоретико-методологических источников использованы труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области социологии, психологии и теории управления конфликтами, системного подхода к их анализу, социальных технологий регулирования.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается прежде всего в том, что полученные результаты могут быть использованы для решения концептуальных, методических и технологических задач управления производственными конфликтами на производстве.

1. Конфликты, их содержание, формы проявления и процесс развития

1.1.Понятие конфликта

Проблемы — как производственные, так и личные — возникают в нашей жизни постоянно. И не всегда в процессе их решения взаимодействие с людьми бывает комфортным для нас, иногда происходят резкие столкновения, конфликты. Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций каждому человеку необходим определенный объем теоретических знаний о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов, а также практические навыки поведения в конфликтных ситуациях.

Под конфликтом (от лат. conflictus — столкновение) в бытовом значении этого слова понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающихся негативными эмоциями. Конфликты в межличностном и межгрупповом взаимодействии могут проявляться в виде столкновения противоположно направленных интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Конфликт вызывают противоречия — субъективные и объективные. Но не всякие противоречия перерастают в конфликт, а только те, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности.

По мнению автора, несовместимость интересов не всегда вызывает конфликт. Более того, даже полная совместимость интересов не избавляет от риска возникновения конфликта (что подтверждают распавшиеся коммерческие альянсы). Также и сама по себе несовместимость потребностей и ценностей не является прямой причиной конфликтов.

В основе человеческой активности лежат потребности. Актуализированные потребности выступают мотивами человеческой деятельности. Результаты деятельности позволяют удовлетворить потребности. Если поведение каждого человека всегда направлено на удовлетворение потребностей, то стремление людей удовлетворить одинаковую потребность при недостатке ресурсов, способных удовлетворить эту потребность, приводит к ситуации конфликта.

Справедливое утверждение о том, что потребности побуждают человека искать способы их удовлетворения, надо дополнить немаловажным уточнением: эти способы человек выбирает в соответствии со своими индивидуально-типологическими особенностями. К таким особенностям относятся:

 свойства нервной системы (сила, устойчивость и подвижность), лежащие в основе темперамента;

 особенности эмоционально-волевой сферы, определяющие характер;

 психологические установки, убеждения, значимые ценности, влияющие на жизненный выбор человека.

Индивидуальные особенности человека определяют, с какой настойчивостью он стремится удовлетворить свои потребности, насколько умеет контролировать и регулировать свое поведение. Зная эти особенности, можно прогнозировать:

 стиль поведения, который выберет человек в конфликтной для него ситуации;

 варианты развития конфликтной ситуации;

 возможные результаты и последствия конфликта.

Количество вариантов поведения человека в конфликтной ситуации увеличивается, если мы рассматриваем взаимодействие нескольких людей, так как добавляется взаимное влияние участников конфликта на поведение друг друга. Поэтому развитие взаимоотношений зависит и от сочетания в группе людей различных психологических типов, и от особенностей субъективного восприятия ими ситуации и друг друга.

На сегодняшний день конфликтологическая наука не располагает специальными исследованиями по вопросам типологии конфликтов в управлении организацией, тем не менее, в ряде работ, посвященных комплексному изучению конфликтов, данной проблеме отводится важная роль[1].

Отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой[2]. В процессе деятельности организации случается, что отдельные рабочие группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.

В организациях любого типа конфликты возникают по разным поводам, без конфликтов не обходится ни одна сфера деятельности фирмы, в том числе и сфера управления персоналом. Практика функционирования различных организаций показала, что не существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому является сам человек с его индивидуальной мотивацией[3].

В любой организации в сфере кадрового менеджмента имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми группами. В отдельных случаях повод для возникновения конфликта создает сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению персоналом. Но и сами подчиненные порой провоцируют конфликты, как сознательно, так и неосознанно. Любой конфликт не следует оставлять без внимания, поэтому важнейшей задачей в рамках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода. Общим требованием для всех руководителей является не уход от конфликта, а управление им[4].

1.2. Типология и формы проявления конфликтов в организации

Остановимся на моделях типологии конфликтов сферы управления персоналом, которые могут быть использованы для анализа конфликтного взаимодействия в организациях. В конфликтологической литературе выделяется три основных типа моделей[5]:

1. Межличностные конфликты или конфликты между субъектами взаимодействия.

2. Групповые конфликты или трудовые конфликты.

3. Организационно-управленческие конфликты.

Рассмотрим виды моделей конфликтов, приведя примеры использования моделей для изучения конфликтов в деятельности организации. К первому типу конфликтов относятся:

• Конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали.

Забастовка — это самый удобный способ для работников побороться за свои права. За последнее десятилетие отношение экономически активной части населения к этому методу становится все более положительным, они перестают считать его излишне радикальным. Что и как могут требовать сотрудники компании во время забастовки? Стоит ли начальству идти на поводу у бастующих и как поскорее уладить конфликт?

Цель забастовки

Чего же, как правило, требуют рабочие? Независимо от того, какой из предложенных выше методов борьбы за свои права выбирают сотрудники организации, их требования обычно примерно одинаковы. Целью забастовки могут быть повышение заработной платы, выплата премиальных, обеспечение полного соцпакета, нормированный график, уменьшение количества рабочих часов в неделю.

Проведение и борьба с забастовками

С забастовкой может столкнуться начальство любой компании или организации, как мелкой, так и крупной. Какие меры необходимо принять, если подчиненные отказываются работать на текущих условиях? В России довольно проблематично разрешить конфликт с сотрудниками с помощью антизабастовочных законов и судебных тяжб. Такое решение проблемы может оказаться слишком длительным.

Если требования сотрудников обоснованны и их выполнение не ляжет тяжким бременем на плечи компании, возможно, боссу стоит пойти на уступки. Это позволит улучшить климат в организации, расположить к себе работников и на долгое время избежать конфликтов. Но следует понимать, что иногда забастовка — это идея нескольких работников-авантюристов, а остальные поддерживают их из солидарности. И они могут оказаться не готовы к тому, что стачка обернется для них увольнением. Начальство может попробовать твердо стоять на своем, а особо недовольным подчиненным предложить уйти, если они так недовольны условиями работы. Увольнение одного сотрудника может стать показательной казнью и заставить остальных бастующих успокоиться и задуматься, действительно ли им это надо.

Конечно, самый лучший способ — это вступить в коллективные переговоры и прийти к компромиссным решениям. Если сотрудники требуют повышения зарплаты на 15%, можно предложить им сойтись на 7 или 9%. Например, авиакомпании Lufthansa не раз удавалось достигать согласованных с профсоюзами результатов, которые удовлетворяли и начальство, и подчиненных. Хотя в апреле этого года они отказались удовлетворить требования забастовщиков и решили подать иск, заявив, что сотрудники превысили свои права в рамках законной предупредительной забастовки.

Альтернативные методы борьбы с забастовками

Из альтернативных и оригинальных методов борьбы с забастовками можно выделить решение руководителей аэропорта Хитроу привлечь добровольцев на работу в аэропорту на время стачки персонала. Не каждая компания может себе позволить принять такое решение, но в некоторых случаях можно перенять такой метод борьбы с недовольными подчиненными.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Коллективные трудовые споры

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
Как разрешать такие конфликты?
На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Вопрос: В организации идет забастовка. При этом часть работников в ней не участвуют, но выполнять свою работу не могут из-за того, что бастуют другие работники. По мнению работников, в забастовке виноват работодатель, так как он не выполнил соглашение, которое было достигнуто в ходе коллективного трудового спора, что, в свою очередь, и стало причиной забастовки. По каким правилам должен быть оплачен простой?
Посмотреть ответ

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

условий труда (изначально принятых или измененных);
выполнения коллективных договоров и соглашений;
учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Вопрос: Должен ли директор филиала быть уполномочен на работу в примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора?
Посмотреть решение суда

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
процедуры для примирения – в ст. 401-404;
гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Действия работодателя по получении требований

в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

согласованное решение (оформленное письменно);
новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Читайте также: