Взаимосвязь национальной ментальности и корпоративной культуры реферат

Обновлено: 02.07.2024

Выше в данной лекции отмечалось, что национальная культура является одним из важнейших факторов, определяющих черты организационной культуры. В условиях глобализации и интернационализации экономических процессов понимание особенностей национальной культуры других стран, способность адаптироваться к их культурным различиям является важным фактором, определяющим эффективность международного бизнеса и сотрудничества. Национальная культура существенно влияет на поведение людей и принятие решений в организации.

Национальная культура — основные духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны.

Ядром организационной культуры являются базовые предположения и ценности, которые в значительной степени формируются под влиянием национальной культуры. Принадлежность к национальной культуре неизменная и недобровольная. Ценности национальной культуры приобретаются в раннем возрасте в семье, затем в школе, в процессе воспитания, влияния религии и др. Базовые ценности национальной культуры, сложившиеся у человека трудно поддаются изменению. В отличие от национальной культуры принадлежность к организации и ее культуре основана на временном и добровольном участии. Организационная культура усваивается только в процессе социализации в организации.

Поскольку ценности, обусловленные национальной культурой, трудно поддаются изменению, системы менеджмента должны их учитывать. Эта связь проявляется в виде закона соответствия менеджмента менталитету.

Закон соответствия менеджмента менталитету устанавливает, что определенной ментальности, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом соответствуют адекватные формы, виды, системы менеджмента.

В практике управления важно решение двух вопросов: что надо знать о национальной культуре как факторе, влияющим на культуру организации; насколько элементы разных национальных культур совместимы в рамках одной организации.

Одним из широко известных подходов к изучению национального в организационной культуре является подход, разработанный голландским ученым Гиртом Хофстеде. Г. Хофстеде опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководствам, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофстеде выявил значительные различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в организационных ценностях и отношениях объясняются национальной культурой.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстеде выделил четыре основных параметра, характеризующих организационную культуру [4, с. 313 - 322]:

· дистанция власти (от малой до большой) — степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Там где этот индекс высок, общество спокойно воспринимает асимметрию в обладании властью. Там где этот индекс низок, преобладает точка зрения, что люди должны иметь равные права и возможности изменить свой статус;

· женственность — мужественность. Мужественность – это степень важности для общества ценностей, которые традиционно считаются мужскими: напористость, самоуверенность, честолюбие, ориентация на достижение успеха и материального благополучия. Женственность – характерна для общества, в котором различие ролей мужчин и женщин несущественно; мужчины и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе и на обеспечении качества жизни. В обществах, где проявление мужественности высоко, роли полов четко разграничены и ценности мужественности преобладают;

· тенденция к избежать неопределённости— степень в которой общество допускает существование неопределенности и работа в условиях риска дискомфорта. Там где этот параметр высок, общество стремится избегать неопределенности. Низкое значение этого параметра свидетельствует о том, что общество чувствует себя комфортно при наличии высокой степени неопределенности и открыто неизвестному.

Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы, особенно при формировании системы управления персоналом в транснациональной компании.

Следует отметить, что особенности национальной культуры наиболее глубинны и трудно поддаются коррекции. Данное обстоятельство важно учитывать при формировании и развитии организационной культуры. В таблице 4.5 представлены результаты исследования Г. Хофстеде по ряду стран.

Таблица 4.5 - Особенности национальных культур по Г. Хофстеде [7, с. 72-76]

Страна	Дистанция власти	Индивидуализм	Мужественность	Стремление избежать неопределенности
США
Германия
Япония
Беларусь
Россия

Результаты исследования Г. Хофстеде показали, что наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая - в Австрии, Израиле. Индивидуализм преобладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм – в менее развитых и восточных, Япония занимает промежуточное положение. Наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, в нескольких европейских странах (Австрия, Германия, Швейцария), а наиболее низкий – в скандинавских странах и в Голландии. Показатель стремления избежать неопределенности самый высокий в латинских странах, Японии и странах, говорящих на немецком языке, а самый низкий – в англоговорящих и скандинавских странах.

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

• обязательства организации по отношению к своим членам;

• оценка выполнения работы;

• интерес к человеку.

Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл. 4.6.

Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в случае крайней необходимостьи. Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный наем. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.

Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной (все в основном согласны и принимают решения к исполнению) основе.

На практике менеджмент компаний использует разные подходы к преодолению культурных различий.

Американская корпорация INTEL для того чтобы сохранить свою организационную культуру, но при этом учесть различия в культурах различных стран, где работает она работает, как правило генеральным директором регионального подразделения назначается менеджер INTEL, а его заместителем местный менеджер.

Шведская компания IKEA работает по принципу унификации культуры. Приходя в другую страну, IKEA жестко требует соблюдения собственной культуры, если этого не происходит, работник увольняется.

Другая модель – политика невмешательства. Иностранная компания ставит цели, оставляет местный менеджмент, и требует достижения целей вне зависимости от местных различий.

США. Существует общепризнанное мнение о так называемой пресловутой демократичности американской корпоративной культуры. Смеем заверить, что это не совсем так. Демократия в данном контексте выражается в открытости и возможности прямого высказывания своей точки зрения, свободного обсуждения идей. Однако в данном случае упор делается на прагматическую составляющую, практическое воплощение идеи. При этом большинство американских учреждений имеют четкую управленческую структуру, иерархичность, субординацию. Нередко можно наблюдать авторитарный стиль коммуникации руководства с подчиненными. В целом в американской деловой культуре принято культивировать конкуренцию и индивидуализм. С точки зрения специфики организации рабочего пространства для многих компаний в США характерен openspace.Если пытаться оценивать американцев как деловых партнеров, то можно отметить, что они:

• уважают профессионализм и профессиональную компетентность;

• в общении открыты, коммуникативны;

• ценят индивидуализм, прагматизм, педантизм, перфекционизм, перформативность.

И. Н. Кузнецов выделяет следующие особенности, характерные для американцев в деловом общении:

• индивидуализм (они нередко принимают решения самостоятельно без оглядки на руководство);

• налет неформальности в деловом общении;

• склонны идти на риск, хотя и прагматичны;

• не любят неуверенности, пауз, некомпетентности партнеров;

• бывают раздражительны, настойчивы и нетерпеливы;

• часто не могут похвастаться широким кругозором.

Латинская Америка.Следует отметить тот факт, что в основемиропонимания и ментальности латиноамериканцев лежит католическое мировоззрение. Также на общий характер самосознания влияет географическое положение Латинской Америки, а именно ее географическая удаленность. Поэтому ценностная шкала латиноамериканцев определяется экономической выгодой, индивидуальной свободой, но опирающейся на абсолютные ценности и моральные заповеди. Писаные законы носят, как правило, вторичный характер.

Вступая в деловые отношения с латиноамериканцами, следует помнить, что пунктуальностью они, как правило, не отличаются, при встрече у них принято рукопожатие, допускаются объятья. Личная дистанция очень небольшая. При планировании встреч следует учитывать такую специфику, как послеполуденный сон в середине дня — привычку и особенность ритма, которой следуют многие латиноамериканцы. На деловых встречах у латиноамериканцев принята формальная форма одежды. Латиноамериканцы в большинстве своем очень гостеприимны: они приглашают в дом часто даже для деловых бесед. Любят подарки, хотя нередко относятся к ним проще, чем в странах Востока (очень полезно будет узнать вкусы партнеров). Особенно внимательно нужно относиться к дарению цветов, так как цветы — это очень символический подарок, не всегда имеющий позитивную коннотацию. В Гватемале белый цвет означает траур; в Мексике и Бразилии траур означает лиловый цвет; желтые цветы в Чили имеют презрительную коннотацию.

Некоторые европейские стили управления.Общеизвестно, что практически каждая из европейских стран имеет древнюю историю и традиции, поэтому говорить об общеевропейском стиле управления мы не всегда можем. Для каждой из стран Европы характерен свой неповторимый стиль делового общения и управления, накладывающий отпечаток на корпоративную культуру. Далее будет рассмотрена основная специфика корпоративной коммуникации в некоторых европейских странах.

• французы, как правило, приходят на деловые встречи официально одетыми;

• соблюдают формальности, обращаются по фамилии, рассаживаются в соответствии со статусной иерархией;

• любят логику в ведении дел, нередко дотошны и пунктуальны;

• склонны к пространному анализу всех обсуждаемых вопросов;

• сначала стараются выяснить намерения партнера, а свои не раскрывают до конца встречи;

• придерживаются экстравертированного стиля коммуникации, обильно используют невербалику;

• нередко игнорируют регламент встречи и повестку дня;

• часто убеждены в своем интеллектуальном превосходстве над другими нациями.

Португалия.Принято считать, что португальцы — дружелюбный народ. Это касается сферы не только личных, но и деловых отношений. Очень часто к клиентам относятся как к друзьям. В Португалии принят бюрократический способ ведения дел, в деловых отношениях доминирует роль формальностей. Несмотря на то, что португальцы в большинстве своем превосходные ораторы и ценят риторическое искусство, в деловых отношениях практически всегда присутствует письменная фиксация любых договоренностей. По мнению И. Н. Кузнецова, португальцы часто ведут переговоры небольшими командами, а то и вовсе индивидуально.

1. В португальских деловых кругах не редки родственные и клановые взаимоотношения.

2. Португальцы в большинстве своем полиактивны, экстравертированы; у них ярко выражена коммуникативная экспрессивность.

3. Они представляют конечную цель уже в начале переговоров.

4. Их аргументы могут не отличаться логикой.

5. В процессе переговоров они могут использовать манипулятивные технологии воздействия на собеседника и неоднократно менять свою позицию.

6. Португальцы любят пышные приемы между деловыми встречами и после них; гостеприимны.

• они, как правило, всегда говорят правду;

• могут показаться негибкими и консервативными в общении;

• с трудом меняют точку зрения;

• любят дотошно обсуждать технические детали;

• являются представителями интровертированного типа культуры;

• имеют скудную невербалику.

Шведам изначально присуще равноправие и склонность к сотрудничеству. Именно поэтому основная характеристика стиля управления в этой стране — демократичность и установки на достижение согласия. Что касается корпоративной культуры, то она строится на принципах равноправия, согласия и сотрудничества, что обуславливает более демократичный, чем в других европейских странах, стиль руководства. В шведских компаниях решение может приниматься дольше, но зато заинтересованность сотрудников в нем будет намного выше. Если у итальянцев зачастую конфликты устраняются за счет жесткой иерархии и авторитарности, то у шведов наоборот: за счет соблюдения консенсуса и учета интересов всех заинтересованных сотрудников.

Финляндия.Финны — представители интровертированного типа культуры. Четкость, обязательность, профессионализм, вежливость и скромность — вот основные характеристики поведения финнов. Невербалика и экспрессивность в коммуникации выражены слабо. При деловом взаимодействии с финнами желательно стараться ставить четкие цели, задачи, демонстрировать серьезный и ответственный подход к делу. Для самих финнов характерно сильно развитое чувство самоуважения и гармонии.

Обычно индекс формальности в деловых контактах уменьшается прямо пропорционально времени их продолжительности. Существует совершенно справедливое убеждение, что юмор — одно из главных средств в дискурсе британского бизнесмена. В целом в деловых контактах англичане руководствуются логикой, здравым смыслом, делают упор на рациональную сторону коммуникации. В деловом дискурсе никогда сразу не высказывают отрицательных или положительных мнений и суждений. Отличительная черта британского делового дискурса — это совокупность неопределенности, эмоциональной сдержанности в высказываниях, юмора и благоразумия. В большинстве своем бизнесмены Великобритании заинтересованы в долгосрочных отношениях с партнерами. Вся британская корпоративная культура строится на прагматизме и рационализме, доминирующая модель коммуникации — холодная вежливость. Часто с точки зрения эмоционального микроклимата в компаниях царит безликая и формальная атмосфера.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

У всех народов — существуют собственные культурные традиций, собственный национальный характер. Даже народы живущие по соседству, исповедующие одну и ту же религию, зачастую имеют значительные различия в языке и местных обычаях. Нетрудно себе представить, сколько возможных трудностей может возникнуть при общении уроженца Западной Европы например с жителем Китая - страны, лишь сравнительно недавно открытой для европейцев и все еще оставшейся для них весьма таинственной и непостижимой.

Специалисты работающие по международным контактам придерживаются различных точек своего зрения на то, в какой мере представители различных народов и частей мира должны непременно учитывать национальные особенности делового общения при проведении совместных дел. Некоторые люди считают, что интенсивность делового общения часто приводит к разрыву национальных границ.

Прогрессивность информационных систем, бурное развитиемеждународных политических, экономических и культурных связей способствует взаимопроникновению установленных национальных особенностей общения, формирует единые параметры необходимые для ведения переговоров. Другие народы наоборот, склонны придавать национальным особенностям сильно большое значение, поскольку ценности, приобретаемые навыки поведения, традиции, усваиваемые в детстве и юности (а они, в большей степени, зависят от национальности и страны проживания этих народов), создают серьезные проблемы во время проведения переговоров между носителями различных культур.

Между тем, в современном бизнесе появляется все больше людей, которые не обладают опытом международного утонченного общения и ведущих свои дела в присущей национальной манере. Хотя, ни один специалист специализирующийся по международным деловым связям не возьмется утверждать, о том, что национальные особенности не имеют большого значения в деловом общении и их смело можно игнорировать. Пока интересы переговорных сторон совпадают, национальные различия могут быть незаметными, но только назревает или возникает конфликтная ситуация, они начинают играть свою важную роль.

Существуют определенные правила делового поведения и общения, которые будут справедливы в любой стране пребывания:

1. Следует уважать национальные традиции в еде, праздники, религию и руководство страны, в которой Вы находитесь.

2. Необходимо воздержаться от критики и каких-либо сравнений со своей страной.

3. Следует всегда быть пунктуальным, учитывать движение на дорогах и скопление людей на улицах.

4. Не стоит хвастаться своим материальным положением.

5. Полезным будет ознакомиться с денежной системой страны, в которой Вы находитесь.

6 слайд. 6. В любой стране очень важны титулы, поэтому ими следует пользоваться.

7. Корреспонденция должна иметь сугубо официальный характер.

8. Приезжая не в первый раз в страну, следует позаботиться, чтобы на обороте Вашей визитной карточки была информация на языке этой страны.

9. Следует обязательно вставать, когда звучит национальный гимн страны; стоит также наблюдать и повторять действия Ваших хозяев.

10. Не стоит надевать специфические национальные костюмы вроде тоги или сари (возможно, это имеет религиозный характер).

11. Невозможно требовать, чтобы все было, как у Вас дома: еда, обслуживание и т.п. Общий совет при принятии незнакомой пищи – ешьте то, что Вам предлагают, и не спрашивайте, что это такое. Следует порезать свою порцию на мелкие кусочки, так она без труда попадет Вам в желудок.

12. Имена следует запоминать. Если имя трудное, следует потренироваться в его произношении. Нужно иметь в виду, что имена могут указывать на социальный статус и семейное положение. По именам звать людей не следует, если они сами об этом не попросят.

13. В любой стране ценится вежливость, особенно в государствах Азии.

14. Если Вы не знаете языка страны, в которой пребываете, необходимо иметь переводчика на переговорах. Знание же нескольких основных фраз совершенно необходимо. При беседе через переводчика весьма желательно присутствие человека, хорошо владеющего обоими языками, с тем, чтобы он контролировал перевод и исправлял ошибки.

Если деловые партнеры говорят слишком быстро для Вас, можете вежливо попросить их говорить медленнее, мотивируя это своим слабым знанием языка. Но не следует обвинять их никогда в том, что они быстро говорят. Точно так же, если переговоры ведутся на Вашем родном языке, недопустимо винить собеседников за акцент, также следует говорить медленно, четко проговаривая слова. Не стоит рассказывать анекдотов в силу особой специфики национального юмора, также следует избегать сленга.

15. Существенным элементом делового имиджа является одежда как часть внешности. Она должна быть неброской, хорошо сшитой и высокого качества. Как правило, полагается носить белые рубашки и темные костюмы. Женщинам в деловые поездки лучше брюки не надевать, как и слишком короткие юбки или платья без рукавов.

16. Следует помнить, что в буддийских храмах, мусульманских мечетях, японских домах и ресторанах, индийских и индонезийских домах запрещено находиться в обуви. Обувь ставится у входа, носками к двери.

17. Что касается расходов, то не следует тратить сверх необходимого воду, тепло и свет, находясь в чужой стране. В отдельных странах к телефонам подключены счетчики. Поэтому сначала необходимо предложить хозяину оплатить свой звонок, а затем звонить.

18. Всегда следует помнить, что приветствия в ряде стран имеют национальную окраску. Основной формой являются рукопожатия. Но в некоторых странах не принято пожимать руку женщинам, а потому необходимо подождать, пока женщина сама протянет руку. Во Франции и странах Средиземноморья распространены поцелуи в щеку, в Латинской Америке – объятия. Две прижатые друг к другу перед грудью ладони – индийское национальное приветствие.

19. В любой стране необходимо проявлять уважение к старшим. Именно они должны первыми начать разговор. Когда старшие по возрасту люди входят в помещение, следует встать.

20. Во многих странах на бизнес оказывает влияние религия – на распорядок дня и рабочие месяцы и дни. Лучше узнать подробнее о религии данной страны, но не стоит вступать в дискуссии на такие темы. Необходимо знать и помнить, что буддийские образы священны: нельзя наступать на порог в Таиланде – под ним обитают добрые духи; нельзя отвлекать человека, обращенного лицом к Мекке; без разрешения не стоит фотографировать или трогать руками религиозные атрибуты.

21. Везде нужно иметь при себе визитную карточку, на которой указывается: название Вашей организации, должность, титулы. Не следует использовать аббревиатуры. В Юго-Восточной Азии, Африке и на Среднем Востоке визитку всегда протягивайте правой рукой. В Японии ее подают двумя руками, нужной стороной к партнеру.

23. Визитная карточка уже давно стала важным инструментом налаживания деловых контактов, поддержания отношений. В Европе можно оскорбить своего партнера по переговорам, не дав ему свою визитную карточку. Особенно сильны эти традиции в южных странах Европы – во Франции, Италии, Испании, Португалии. Любое знакомство с бизнесменами в этих странах начинается с обязательного обмена визитными карточками, поэтому при деловом общении всегда необходимо иметь с собой достаточное их количество. Если в ответ на протянутую визитную карточку вы не дадите свою, то следует извиниться, объяснив причину и пообещав послать ее при первой возможности.

Деловой этикет сформировался в течение длительного времени как результат постоянного отбора правил и форм наиболее целесообразного делового поведения, способствующего успеху в деловых отношениях.

Вследствие стремительного всемирного процесса объединения и усиления экономических связей происходит рост рынков экспорта и импорта, многие компании становятся многонациональными. Деловой успех стал в большей степени определяться знанием и соблюдением этикета бизнесменами тех стран, с которыми они сотрудничают. Местный этикет при ведении дел за границей – большая проблема для тех, кто ездит в деловые поездки по разным странам. Не менее важно знать об особенностях культуры, традиций и правил хорошего тона стран, откуда в компанию приезжают деловые партнеры.

Национальные особенности, история, климат, исторически сложившиеся моральные нормы оказывают влияние на то, как бизнесмены одеваются, ведут себя, что считают приличным и достойным, и что является знаком ненадежности или неуважения к деловому партнеру. Однако, несмотря на существующие отличия в традициях и правилах в разных странах, основные принципы остаются постоянными – уважение к деловому партнеру и его времени, уважение его права на личную жизнь и поддержание определенной дистанции при деловом общении, уважение к культуре и истории данной страны.

Влияние культуры — национальной или корпоративной и растущее национальное разнообразие в современном обществе делает культуру важным фактором. Национальная культура и корпоративная культура — важные темы характеризующие совокупность материальных и духовных ценностей нации, этнической общности или организации.

Национальная культура относится к общим установкам, системам верований, ценностям и традициям, которые характеризуют нацию.

Корпоративная культура — это модель организации, материала или поведения, которая была принята обществом — компанией, группой или командой — как общепринятый способ решения проблем.

Корпоративную культуру можно определить как убеждения и поведение, которые определяют, как сотрудники и руководство взаимодействуют и управляют внешними деловыми операциями. Позитивная корпоративная культура обычно включает в себя несколько ключевых элементов. Этому способствует не только формулировка миссии, но и четкое корпоративное видение. Корпоративное видение наиболее эффективно, когда оно четко передается лидерами и виден стиль лидерства.

Национальная культура — это совокупность общих и устойчивых смыслов, ценностей и убеждений, которые характеризуют национальные, этнические или иные группы и ориентируют их поведение.

Особенности национальной культуры

В национальной культуре могут быть особенности:

Индивидуализм против коллективизма который фокусируется на ценностях, которые управляют отношениями между индивидами и группами. В странах, где преобладает индивидуализм, подчеркиваются ценности индивидуальных достижений, свободы и конкуренции. В странах, где преобладает коллективизм, ценности групповой гармонии, сплоченности и консенсуса очень сильны, и подчеркивается важность сотрудничества и согласия между людьми.

Дистанция власти для обозначения степени, в которой страна принимает тот факт, что различия в физических и интеллектуальных способностях ее граждан порождают неравенство в их благосостоянии. Говорят, что страны, которые позволяют неравенству сохраняться или увеличиваться, имеют высокую дистанцию власти. Успешные в профессиональном отношении работники в странах с высоким уровнем власти накапливают богатство и передают его своим детям. В этих странах неравенство со временем увеличивается; разрыв между богатыми и бедными со всеми вытекающими политическими и социальными последствиями становится очень большим. Напротив, страны, которым не нравится развитие больших разрывов неравенства между их гражданами, как говорят, имеют низкую дистанцию власти.

Достижение в сравнении с ориентацией на воспитание. Страны, ориентированные на достижение, ценят самоутверждение, производительность, успех и конкуренцию и ориентированы на результат. Страны, ориентированные на воспитание, ценят качество жизни, теплые личные отношения, обслуживание и заботу о слабых.

Национальная культура зависит от ценностей

Ценности — это общие критерии, стандарты или руководящие принципы, которые люди используют для определения того, какие типы поведения, событий, ситуаций и результатов являются желательными или нежелательными.

Существует два вида ценностей — конечная и инструментальная:

Конечная ценность — это желаемое конечное состояние или результат, которого люди стремятся достичь. Организации могут принять в качестве конечных ценностей или руководящих принципов любое из следующих: качество, ответственность, инновационность, совершенство, экономичность, мораль и прибыльность.
Инструментальная ценность — это желаемый режим или тип поведения. Модели поведения, которые отстаивают организации, включают в себя усердную работу, уважение традиций и авторитета, консервативность и осторожность, бережливость, креативность и смелость, честность, риск и поддержание высоких стандартов.

Факторы, влияющие на организационную культуру

Вот некоторые из факторов, влияющих на организационную культуру:

Люди, работающие в организации, являются наиболее важным фактором, который может привести к изменениям. Сотрудники вносят свой вклад в культуру компании через свои личности, интересы, восприятие мира и точку зрения.
Характер бизнеса также влияет на культуру организации. Все компании зависят от внешних факторов, таких как спрос и предложение, рынки и т. д. Когда эти факторы меняются, компании также должны изменить свою организационную культуру.
Культура организации формируется ее целями и задачами.
Лидеры и их стиль руководства имеют большое значение для организационной культуры и ее изменения.

Общие выводы, которые можно сделать из приведенных выше аргументов заключаются в том, что организационная культура, стиль руководства, ценности, национальная культура — все это жизненно важно для понимания того что такое человек.

Читайте также: