Влияние стиля руководства на внутригрупповые настроения реферат
Обновлено: 03.07.2024
Реферат по психологии. Тема: Влияние стиля руководства на внутригрупповые настроения. Срок выполнения: до 2016-03-29. Очень срочно, сессия уже началась!
- Бесплатные корректировки
- Шпаргалки в подарок!
- Предоплата всего 25%
- Помощь студентам
- Лента работ
- Влияние стиля руководства на внутригрупповые настроения
Стоимость: 600 руб.
Стоимость: 400 руб.
Стоимость: 400 руб.
Стоимость: 400 руб.
Стоимость: 400 руб.
Стоимость: 400 руб.
Стоимость: 400 руб.
Стоимость: 500 руб.
Думаете, что скачать готовую работу — это хороший вариант? Лучше закажите уникальную и сдайте её с первого раза!
Отзывы студентов
Завтра пойду распечатывать свой первый заказ! Спасибо большое за помощь! Быстро, грамотно, по информации-все как надо!!…
Работа выполнена отлично в поставленные сроки . Написано грамотно и качественно . Очень довольна рефератом.
Хорошая работа, выполнена раньше срока (что было очень важно), и оригинальность почти соответствует заявленной! Огромно…
Анализ организационной культуры предусматривает выделение нескольких культур/моделей, которые были получены посредством использования рациональных/системных методов.Благодаря аналитическому подходу становится возможным построение осмысленной картины из противоречивых и запутанных фрагментов. С ее п….
В процесс обучения не сразу входили педагогические средства. Долгое время учебные методы ставили во главу угла слово. Безусловно, слово играет важнейшую роль в обучении, но сегодня в разы увеличился объем информации, общество технологизировано, появилась острая необходимость использования техническ….
В настоящее время повсеместно практикуют некоторые методы соц психологии. В результате их изучения студент должен:Предшествует этому составление программы, включая план дальнейшей работы.Прежде всего социально-психологическое исследование начинается с главного этапа – выбора темы. Причем, определит….
Особый предмет работы психологов-ученых составляет социально-психологическое вмешательство, которое можно адресовать содержанию такой сферы социально-психологического знания как практическая социальная психология.Практическая социальная психология включает в себя основные виды деятельности психолог….
Младший школьный психологический возраст – это возраст после 7 лет, когда ребенок уже перешел кризис 7 лет, и у него появилась внутренняя позиция школьника. Этот период ознаменовался тем, что социальная ситуация развития становится ситуацией развития, а ведущая деятельность – это учебная деятельнос….
Пример готовой курсовой работы по предмету: Социальная психология
СОДЕРЖАНИЕ
1. Руководство как феномен психологической власти в группе
2. Стили руководства и их классификация
2.1. Классификация стилей руководства К.Левина
2.1.1. Авторитарный стиль
2.1.2. Демократический стиль
2.1.3. Либеральный стиль
2.2. Классификация стилей руководства А.Л. Журавлева
2.3. Классификация стилей руководства Р. Лайкерта
3. Психологические типы руководителей
3.1. Типология руководителей М. Хучек
3.2. Типология руководителей Д. Бэлла
3.3. Типология руководителей Д. Кейрси
Список используемой литературы
Выдержка из текста
Информационной базой для проведения исследования стали труды таких отечественных и зарубежных авторов, как Курт Левин, Р.Стогдилл, Г.Кунц, Р. Блейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, П. Херси, К. Бланшир, Т.Митчел и Р.Хаус и др. Однако и до сих пор существует ряд нерешенных проблем. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но и эти условия не остаются неизменными.
1.4 Способы реализации стиля руководства в коллективе. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса 2.4 Выводы и предложения по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.
Цель работы – изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса. Рассмотреть особенности влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса. Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных, дать интерпретацию полученных результатов.
Теоретико-методологической основой являются работы, раскрывающие тревожность как психолого-педагогический феномен, В.М. Астапова, И.В Старшининой, Ф.Б. Березина, Г.Ш. Габдреевой, Н.Д. Левитова, А.М. Прихожан, А. В. Микляевой П. В.Румянцевой и др.
Методологической основой исследования послужили теоретические положения Р.Б. Гительмахера, Д. Граена, С. Грина, Т. Митчелла, Р. Лорда, Д. Филлипса, К. Левина, а также работы других авторов, в основе которых лежит восприятие образа руководства.
Методологической основой исследования послужили теоретические положения Р.Б. Гительмахера, Д. Граена, С. Грина, Т. Митчелла, Р. Лорда, Д. Филлипса, К. Левина, а также работы других авторов, в основе которых лежит восприятие образа руководства.
Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет …………….
Так же проблема влияния психологических аспектов на управление коллективом является одной из важных и фундаментальных основ для благоприятного СПК.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Список используемой литературы
1.Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.: ил.
2.Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. – 576 с.
3.Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
4.Евтихов О.В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. – СПб.: Речь, 2007. – 238 с.
5.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2001. – 400 с.: ил.
6.Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976. – 157 с.
7.Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе. Дис. канд. псих. наук. М.: ИПАН СССР, 1976.
9.Каменская Е.Н. Социальная психология: Конспект лекций. Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 192 с.
10.Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высш. шк., 2002. – 270 с.: ил.
12.Лапин И.И. Руководитель коллектива. М., 1974.
14.Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.
15.Мучински П Психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.: ил.
16.Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.: ил.
17.Психология и этика делового общения, под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 327 с.
19.Психология управления персоналом, под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.
20.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д.: Феникс, 1997. – 512 с.
21.Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 512 с.
22.Урбанович А.А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005.
23.Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.
24.Шалагинова Л.В. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. – 464 с.
25.Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2003.
Приложение Таблица 1. Характерные черты классических стилей руководства Критерий Авторитарный Демократический Попустительский 1. Постановка целей Цели ставит руководитель Цели — результат группового решения при поддержке руководителя Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя 2. Распределение заданий Все задания дает руководитель, причем… Читать ещё >
Влияние стиля руководства на внутригрупповые настроения ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
Содержание
- Введение
- Глава 1. Руководство как феномен психологической власти в группе
- Глава 2. Стили руководства и их классификация
- 2. 1. Классификация стилей руководства К. Левина
- 2. 1. 1. Авторитарный стиль
- 2. 1. 2. Демократический стиль
- 2. 1. 3. Либеральный стиль
- 3. 1. Типология руководителей М. Хучек
- 3. 2. Типология руководителей Д. Бэлла
- 3. 3. Типология руководителей Д. Кейрси
Устоявшийся за многие годы порядок на предприятии представляет для него самостоятельную ценность, особенно в сравнении с сомнительными и всегда рискованными перспективами изменения и реформ. Он — гарант стабильности предприятия.
Их сила — в способности легко выполнять разнообразные задания. Их слабость — в том, что им не интересна ежедневная будничная работа, кроме того, они не умеют мыслить широко.
Подводя итоги рассмотрения стилей руководства и типологии руководителей, можно отметить, что большинство работ в этой области посвящено исследованию связи стилевых характеристик, ситуационных факторов и показателей групповой эффективности. Однако вследствие многообразия исследовательских подходов они значительно различаются как содержащимися в них трактовками стиля руководства, так и выделяемыми ситуационными переменными. Не вызывает сомнений, что эффективность стиля руководства обусловлена спецификой решаемых задач, условиями деятельности, индивидуальными особенностями персонала организации и другими факторами. Изменение этих факторов даже в устоявшейся организации может приводить к необходимости корректировки стиля руководства. Это предъявляет определенные требования к профессиональной и личностной гибкости руководителя, освоению им различных стилевых подходов.
Практика показывает, что нередко руководители, в определенных ситуациях освоившие успешный стиль руководства, при перемещении в другое подразделение (организацию) стремятся не перестраивать стиль руководства, а приводить новую ситуацию в соответствие с выработанным у них стилем, если есть такая возможность. Это проявляется в том, что ориентированный на задачу руководитель, отдающий предпочтение авторитарному стилю, при перемещении на другую должность стремится структурировать новую ситуацию, прибегая к жесткой регламентации распорядка дня и работы, а возможно, и нагнетанию психологической атмосферы, что в конечном итоге даст ему повод и право применять к сотрудникам привычные для него жесткие авторитарные меры.
Соответственно, гибкий стиль вырабатывается у руководителя в процессе приобретения им опыта профессиональной деятельности в различных ситуациях, особенно на начальных этапах профессионального становления.
Данная концепция в настоящее время активно используется за рубежом при подготовке менеджеров, которым предоставляется возможность попрактиковаться в роли руководителя в различных управленческих условиях (подразделениях). При этом практика показывает, что успешность в освоении руководителем различных стилей во многом обусловлена его индивидуальной предрасположенностью и связана с совокупностью индивидуально-типологических качеств и способностей, а также предпочитаемой манерой взаимодействия с окружающими людьми, в том числе в бытовых ситуациях.
Заключение
Различия трех классических стилей руководства достаточно очевидны. Какой же из них более эффективен? Конечно же, по общим соображениям, наиболее привлекательным должен представляться демократический стиль. Ну кто же захочет по доброй воле выглядеть грубовластным, нетерпимым к критике или, наоборот, слабым и безучастным шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный, допустим, стиль руководства следует списать в архив. (Попустительский стиль, надо признать, встречается на практике гораздо реже, чем два других, именуемых основными — авторитарный и демократический).
Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между стилем руководства и влиянием стиля руководства на внутригрупповые настроения и эффективностью работы группы не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.
обеспечивает четкость и оперативность управления;
создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
не требует особых материальных затрат;
Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:
подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;
отсутствие действенных стимулов труда;
громоздкая система контроля;
в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;
невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.
Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:
стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;
успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;
включить также психологические механизмы трудовой мотивации;
повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т. д.
Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:
стабильном, устоявшемся коллективе;
высокой квалификации работников;
наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);
неэкстремальных производственных условиях;
возможности осуществления весомых материальных затрат.
Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность — задача тоже не из легких.
Что же касается третьего, так называемого попустительского стиля руководства, то ныне считается общепризнанным, что допускаемая им неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан. Например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.
Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации.
Список используемой литературы Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — 368 с.: ил.
Битянова М. Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. — 576 с.
Большакова А. Н. Социальная психология для менеджеров. — Ростов н/Д.: Феникс, 2004. — 352 с.
Евтихов О. В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. — 238 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2001. — 400 с.: ил.
Журавлев А. Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976. — 157 с.
Журавлев А. Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе. Дис. канд. псих. наук. М.: ИПАН СССР, 1976.
Каменская Е. Н. Социальная психология: Конспект лекций. Ростов н/Д.: Феникс, 2006. — 192 с.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — 270 с.: ил.
Кузнецов И. Н. Технология делового общения. — М.: ИКЦ «Мар
Т"; Ростов н/Д.: Издательский центр «Мар
Лапин И. И. Руководитель коллектива. М., 1974.
Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А. В. Социальная психология. М.: ИНФРА-М, 2001. — 408 с.
Мучински П Психология, профессия, карьера. — СПб.: Питер, 2004. — 539 с.: ил.
Немов Р.С., Алтунина И. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — 432 с.: ил.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В. Н. Лавриненко . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 327 с.
Психология управления персоналом, под ред. А. В. Батаршева , А. О. Лукьянова . — М.: Психотерапия, 2007. — 624 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления. Ростов н/Д.: Феникс, 1997. — 512 с.
Столяренко Л. Д. Психология управления. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — 512 с.
Урбанович А. А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005.
Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.
Шалагинова Л. В. Психология лидерства. — СПб.: Речь, 2007. — 464 с.
Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А. М. Столяренко . М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2003.
Приложение Таблица 1. Характерные черты классических стилей руководства Критерий Авторитарный Демократический Попустительский 1. Постановка целей Цели ставит руководитель Цели — результат группового решения при поддержке руководителя Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя 2. Распределение заданий Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию 3. Оценка работы Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют 4. Трудовая атмосфера Высокая напряженность, враждебность Свободная, дружеская атмосфера Атмосфера произвола отдельных сотрудников 5. Групповая сплоченность Покорное, беспрекословное повиновение Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть Низкая групповая сплоченность 6.
Интерес к выполняемым заданиям Низкий Высокий Минимальный 7. Интенсивность (качество) работы Высокая интенсивность Высокая оригинальность результатов 8. Готовность к работе При отсутствии руководителя перерыв в работе При отсутствии руководителя продолжение работы Перерывы в работе по желанию 9. Мотивация труда Минимальная Высокая мотивация каждого работника и группы в целом Минимальная.
1. Четкое указание, что и как делать, инструктаж.
2. Постоянный контроль за работой.
2. Желание, но неумение работать.
1. Указание, инструктаж в популярной форме (совет, рекомендации, наставничество, возможность проявить самостоятельность). Приказы — в случае необходимости.
2. Регулярный контроль работы.
3. Уважительное, доброжелательное отношение.
4. Интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеристики, выявляются общие интересы).
1. Консультации со специалистами по отдельным проблемам; совет с ними.
2. Поощрение инициативы подчиненных; высказывание ими своих знаний и предложений.
3. Предоставление большей ответственности.
4. Ограничение прямых указаний и контроля.
5. Создание системы самоконтроля сотрудников.
6. Постановка целей без уточнения способов их достижения.
7. Широкое общение.
2. Желание и умение работать творчески.
1. Постановка проблем, пояснение целей и достижение согласия сотрудников по отношению к этим целям.
2. Предоставление необходимых прав, полномочий каждому сотруднику для самостоятельного решения проблемы.
3. Невмешательство в дела.
4. Развитие самоуправления и самоконтроля у сотрудников.
5. Оказание помощи, поддержки (в случае просьбы сотрудника).
6. Серьезная реакция на просьбы.
7. Вознаграждение творческого решения проблем.
Таблица 3. Распределение типов личности в социальных и профессиональных группах Тип личности В процентах от всего населения В процентах от руководящего персонала высшего и среднего звена В процентах от высших руководящих кадров Командир 16 18 22 Агрессор 8 6 24 Уклонист 20 9 3 Угодник 14 11 5 Актер 35 42 41 Реализатор 8 14 24.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В. Н. Лавриненко . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — С. 177.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 224.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 225.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 225.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 226.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 227.
Журавлев А. Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.
Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А. М. Столяренко . М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2003. С. 351.
Урбанович А. А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005. С. 59.
Лапин И. И. Руководитель коллектива. М., 1974. С. 23.
Евтихов О. В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. — С. 65.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В. Н. Лавриненко . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — С. 179.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 188.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 188 — 189.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 189 — 190.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В. Н. Лавриненко . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — С. 181.
Журавлев А. Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе. Дис. канд. псих. наук. М.: ИПАН СССР, 1976.
Евтихов О. В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. — С. 66 — 67.
Евтихов О. В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. — С. 70.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 192.
Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.
Евтихов О. В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. — С. 72.
Евтихов О. В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. — С. 74.
Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А. В. Социальная психология. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 179 — 180.
Вложение Размер ВЛИЯНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ 66 КБ Предварительный просмотр:
- во-первых, личных качеств;
- во-вторых, поведенческого подхода;
- в-третьих, в зависимости от ситуации .
- постановка проблемы;
- этап делегирования полномочий по выработке решений;
- построение информационной модели проблемной ситуации;
- построение концептуальной модели проблемной ситуации;
- выявление и оценка альтернатив;
- принятие решения.
- срочные – важные считаются приоритетной категорией и их делегирование не допускается;
- срочные и менее важные – должны делегироваться;
- важные и менее срочные – могут быть осуществлены позднее;
- менее важные и менее срочные – должны делегироваться, но могут быть и сокращены.
Обобщая вышесказанное, отметим, что принятие управленческих решений – это сложный интеллектуально-волевой процесс. Любые решения принимаются в ответ на возникновение конфликтной ситуации. И любое управленческое решение имеет смысл лишь в том случае, если оно эффективно (см. Приложение №1).
2. ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
Компромисс эффективен, когда: аргументы сторон одинаково убедительны; необходимо время для решения сложных проблем; нужно принять срочное решение при дефиците времени; директивное утверждение своей точки зрения не приводит к успеху; обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; может устроить временное решение; можно несколько изменить первоначально поставленную цель; можно получить хоть что-то, а не все потерять.
Сотрудничество эффективно, когда: необходимо найти общее решение при том, каждый из подходов очень важен и не допускает компромиссных решений; основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта работы, получение широкой информации; необходимы интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников; особенно важно усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповой сплоченности; существуют длительные и взаимозависимые отношения с другой стороны; есть время поработать над возникшей проблемой; обе стороны выдвигают идеи для обсуждения и хотят участвовать в выработке решения.
Приспособление эффективно, когда: наиболее ванной задачей является восстановление стабильности (а не разрешение конфликта); предмет разногласия более существенен для другой стороны, чем для вас; имеется возможность возникновения более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас (а пока более необходимо взаимное доверие); существует возможность позволить
подчиненным действовать самостоятельно (для приобретения ими умений
и навыков); необходимо признать свою неправоту; отстаивание своей точки зрения требует много времени и усилий; случившееся не очень волнует.
Игнорирование эффективно, когда: источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами; необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации; более предпочтительны изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта, чем немедленное принятие какого-либо решения; предмет спора не имеет отношения к делу и является симптомом существования других, более важных проблем; подчиненные сами могут урегулировать конфликт; напряженность слишком велика и следует ее ослабить; нет возможности или желания решить конфликт в свою пользу; мало власти для решения проблемы, в том числе и желательным для вас способом; открытое обсуждение конфликта может ухудшить ситуацию.
Соперничество эффективно, когда: требуются быстрые и решительные меры (в непредвиденных и опасных ситуациях); решаются глобальные проблемы, связанные с эффективностью деятельности организации; подчиненные предпочитают авторитарный стиль руководства; исход конфликта очень важен для вас, и вы уверены в правильности своего решения возникшей проблемы; вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и убеждены, что ваше решение – наилучшее; чувствуете, что выбора нет и вам нечего терять.
3. УСПЕШНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ.
Конкретные варианты решения каждой ситуации представляют собой способы воздействия на подчиненных, свидетельствующие о преимущественном использовании руководителем одного из компонентов: авторитета, доверия, дистанции, дисциплинарного контроля, личного отношения к людям, труду и производству, принципа субординации, норм и традиций административного руководства, групповых норм.
Иногда для снятия взаимных негативных восприятий требуются десятилетия, пока не вырастут новые поколения людей, не испытавших на себе всех ужасов минувшего конфликта. А любой конфликт начинается с создания ситуации напряженности:
- нарушение субординации;
- конфликты между подчиненными, руководителя с подчиненными;
- с коллегой;
- напряженные периоды в работе коллектива;
- назначение заместителя;
- недисциплинированность руководителя и подчиненного;
- чрезвычайные происшествия; реорганизация участка работ;
- определение концепции руководства.
Способность влиять на ход событий предполагает умение адекватно постигать объективные возможности такого влияния, которое задается статусом руководителя и определяется его индивидуальными способностями и способствует снятию ситуации напряженности ( см. Приложение №3).
Общая закономерность поведения руководителя, способного влиять на ход событий в жизни коллектива, может быть сведена к следующему алгоритму:
- Если вы способны лично, прямо, непосредственно, независимо ни от кого определять ход событий в конфликтной ситуации, то и действуйте лично, прямо, непосредственно.
- Если вы видите, что ход событий зависит не от вас, а от действий других людей, но вы способны определить условия деятельности этих людей, обусловить их поведение, то именно в этом и заключается ваша способность влиять на ход событий, которую вы обязаны реализовать.
- Вы обязаны использовать систему официальных отношений в том случае, если не видите иной возможности влиять на ход событий.
- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Успешное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными.
Можно смело утверждать, что общение руководителя – это настоящее
В заключение приведем шесть основных психологических элементов, соблюдение которых в процессе делового общения обязательны для обеих сторон.
- Рациональность. Необходимо вести себя рационально, даже если другая сторона проявляет эмоции. Неконтролируемые эмоции отрицательно сказываются на процессе принятия решений.
- Понимание. Постарайтесь понять собеседника. Невнимание к точке зрения собеседника ограничивает возможность выработки взаимоприемлемых решений.
- Общение . Даже если противоположная сторона вас не слушает, постарайтесь провести консультации. С ней, тем самым будут улучшены отношения.
- Достоверность. Не давайте ложной информации, даже если к этому прибегает противоположная сторона. Такое поведение ослабляет силу аргументации, а также затрудняет в дальнейшем взаимодействие с другими коллегами.
- Избегайте поучительного тона . Не старайтесь поучать собеседника. Будьте открыты для его аргументов и постарайтесь, в свою очередь, убедить его.
- Принятие . Постарайтесь принять другую сторону и будьте открыты для того, чтобы узнать нечто новое от собеседника.
В медицинской литературе давно обозначены заболевания, обусловленные продолжительным занятием такой трудовой деятельности как управление, которой характерны интеллектуальный перегруз, нервное перенапряжение, малоподвижность. Отсюда и типичные заболевания: лишний вес, радикулит, импотенция, артериальное давление, ишемия, холецистит.
Наряду с указанными болезнями, такая категория управленцев как административные руководители, подвержены ряду своеобразных заболеваний:
Руководитель должен уметь управлять своей конфликтностью:
Кроме того, надо отводить конфликту соответствующее место и не драматизировать его, и уметь извлекать из конфликтной ситуации определенную пользу.
![Гост]()
ГОСТ
Взаимоотношения руководителя и подчиненных
Стиль руководства – это привычная для руководителя модель воздействия на подчиненных с целью обеспечения эффективности их работы.
Взаимоотношения директора и сотрудников, психологический настрой команды, а также итоги работы компании прямо зависят от типа менеджмента, реализуемого управленцем. Проблемы психологического климата и стиля управления изучены массой ученых, а аспектам влияния одного фактора на другой в научной литературе уделено немного внимания.
Под стилем руководства понимается набор определенных методов, способов и инструментов влияния руководителя на подчиненный ему коллектив сотрудников.
Под психологическим климатом можно понимать общность психологических и социальных особенностей, оказывающих влияние на деятельность коллектива, его работоспособность и смысл межличностных связей.
Огромное значение стиля управления определяется тем, что он выполняет главную для управленца функции - улучшение и повышение эффективности работы всего коллектива. Еще можно заметить значимость психологического комфорта в коллективе как критерия эффективности менеджера, от адекватности методов управления и моральных качеств которого во большинстве своем зависит эффективность деятельности этого коллектива.
Стили руководства
Изначально в научной литературе выделялись три стиля управления:
При авторитарном стиле управленец принимает все решения сам, не учитывая опыт и мнение сотрудников. Это значит, что психологический настрой при этом руководителе не будет благоприятным, а даже будет носить негативный оттенок.
Готовые работы на аналогичную тему
Руководитель, пропагандирующий демократический метод управления извещает подчиненных о положении дел в команде, а также адекватно принимает критику сотрудников в свой адрес. Этот управленец не показывает своего превосходства над подчиненными - он считается работниками не как начальник, а как равный член команды. Эти качества формируют позитивный климат в коллективе.
Либеральный стиль менеджмента характерен принятием важных решений директором при опоре на интересы и цели различных групп команды, понимая и анализируя при этом разные позиции сторон. Он заключается в общем принятии управленческих решений, когда управленец не имеет сильной воли. Такой метод руководства очень неустойчив.
Каждый из этих видов редко существует в чистом виде, потому на практике есть еще и смешанный стиль который является сочетанием демократического, либерального и авторитарного методов, которые доминируют в разной степени у управленца. Соответственно, руководителю нужно владение разными методами и их гибкое применение в зависимости от ситуации для формирования своего индивидуального стиля.
Улучшение психологического климата в коллективе
Действия руководителей для улучшения психологической атмосферы в команде идти по разным направлениям, в зависимости от воздействующих на команду факторов.
Ощущать себя одной командой, работающей на общий результат, помогают и простые постоянные выступления управленца перед всем коллективом. Для этого руководителю желательно быть харизматичной личностью. Начальнику нужно ставить в известность о достижениях, о ближайших планах, о том, к чему компания стремится стратегически, какие проблемы есть в данный момент и как их нужно решать совместными усилиями, что значит для организации каждое ее отделение и направление. Это несомненно приведет к единению команды.
Читайте также:
- 2. 1. Классификация стилей руководства К. Левина
