Власть и руководство в организации реферат
Обновлено: 30.06.2024
Содержание
Работа содержит 1 файл
Руководство, власть и партнёрство в современной организации..doc
Федеральное агентство по образованию
Выполнил: Студентка 3 курса
факультета экономики и управления
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие: руководство, власть в менеджменте организации
1.2 Способы реализации власти в управлении
1.3 Стили и эффективность управления
2.3 Эффективные способы влияния на коллектив
Список используемой литературы…………………………………………….53
Введение
Сегодня руководитель организации — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Власть — возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.
Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти — это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.
Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.
Децентрализация личной власти достигается тремя основными способами: официально закрепленным в документах делегированием полномочий; наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования; отлаженным механизмом обмена информацией. Своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании.
При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, а также предприятия в целом.
Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство порождается системой неформальных отношений и по своей сути — психологический феномен, т.к. лидер может выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении партнеров, однако эти санкции также неформальные. Таким образом, лидер использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей. Он, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему отношений, охотно откликается на нововведения, может и пренебречь правилами управленческой иерархии, непосредственно обращаясь к источнику информации.
Цель курсовой работы – исследование руководства, власти и партнерства в организации.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить понятия: руководство, власть в менеджменте организации.
Выявить способы реализации власти в управлении.
Рассмотреть классификацию стилей управления предприятием.
Объект исследования – руководство, власть и партнерство в современной организации.
Источниками изучения данной темы является литература отечественных и зарубежных авторов посвященная менеджменту организации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие: руководство, власть в менеджменте организации
Сегодня об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.
Руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других.
Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Формы власти можно классифицировать так:
1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;
2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;
3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;
4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;
5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.
Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.
Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.
Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.
Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.
Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).
– освобождение времени менеджера;
– возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями);
– возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;
– мотивация тех, кому осуществляется делегирование;
– средство развития искусств и навыков сотрудников;
– работа с кадровым резервом.
– организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;
– имеется определенный риск;
– в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.
Список действий при делегировании:
1. Выделить существенное во всем многообразии активностей.
2. Определить активности, подлежащие делегированию.
3. Оценить выгоды делегирования.
4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.
5. Обсудить передаваемые активности.
6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования.
7. Определить уровни ответственности при делегировании.
8. Обзор и оценка результатов делегирования.
Что надо и чего не надо делать для успешного делегирования.
Надо: планировать делегирование; обсуждать планируемое делегирование с соответствующими личностями; обязательно давать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую работу.
Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство порождается системой неформальных отношений и по своей сути — психологический феномен, т.к. лидер может выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении партнеров, однако эти санкции также неформальные. Таким образом, лидер использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей.
Можно определить основные различия между руководством и лидерством, которые сводятся к следующему:
Разновидности власти: у лидера — личностная власть, у руководителя — совокупность личностной и статусной при приоритете статусной.
Лидерство связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, а руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации.
Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, характеризуется относительной стабильностью функций и проявлений, тогда как руководство представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов и отличается большей стабильностью и постоянством в своих проявлениях.
В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию 3. Оценка работы Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно… Читать ещё >
Руководство и власть ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
Содержание
- Введение
- Глава 1. Руководство как феномен психологической власти
- Глава 2. Стили руководства и их классификация
- 2. 1. Классификация стилей руководства К. Левина
- 2. 1. 1. Авторитарный стиль
- 2. 1. 2. Демократический стиль
- 2. 1. 3. Либеральный стиль
Важнейшие отличительные черты трёх названных классических стилей руководства для наглядности были сведены исследовательской группой К. Левина в единую таблицу 1 (см. Приложение).
Заключение
Если лидер для реализации своих решений опирается на свое влияние, власть авторитета, то руководитель — на свой статус и авторитет власти.
Власть — это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на поведение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права. Сущность власти определяется тем, что влияющий может удовлетворять какую-либо потребность того, над кем имеет власть. В соответствии с этим он приобретает возможность влиять на поведение другого человека. Влияние тем сильнее, чем значительнее потребность этого человека и чем больше он зависим от воли и желания влияющего на возможность удовлетворения его потребности.
Предел власти представляет собой степень зависимости подчиненного от обладающего властью, от руководителя, его возможностей и используемых инструментов влияния. Объем власти — количество объектов влияния.
Власть и полномочия, данные руководителю по должности, официально, еще не обеспечивают личной власти. За нее нужно бороться, ее нужно уметь завоевывать и удерживать.
Считается, что личную власть успешный и грамотный руководитель (стратегический менеджер) применяет для обеспечения достижения целей предприятия. Для него личная власть — это, прежде всего, ответственность.
Сохраняя свою личную власть, руководитель отстаивает своё направление в работе, защищает сотрудников, находящихся у него в подчинении, прилагает усилия для взаимодействия с клиентами и партнерами. Для него власть — это возможность реализовать свои цели, идеи и проекты.
Поддерживая личную власть, руководитель постоянно осуществляет мониторинг расстановки сил, выделяя единомышленников и соратников по принципу наличия общих целей и интересов. Уровень власти руководителя оценивается по степени его влияния. Ситуативный анализ, который постоянно проводит руководитель, включает и контроль границ своего влияния.
Библиография Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — 368 с.: ил.
Евтихов О. В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. — 238 с.
Журавлев А. Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976. — 157 с.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — 270 с.: ил.
Лапин И. И. Руководитель коллектива. М., 1974.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Власть, влияние, лидер // Социальная психология: Хрестоматия. — М.: 1999.
Немов Р.С., Алтунина И. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — 432 с.: ил.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В. Н. Лавриненко . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 415 с.
Психология современного лидерства: Американские исследования. — М.: Когито-Центр, 2007. — 288 с.
Урбанович А. А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005.
Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А. М. Столяренко . М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2003.
Приложение Таблица 1. Характерные черты классических стилей руководства Критерий Авторитарный Демократический Попустительский 1. Постановка целей Цели ставит руководитель Цели — результат группового решения при поддержке руководителя Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя 2. Распределение заданий Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз Устанавливается определенный порядок распределения работ.
В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию 3. Оценка работы Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют 4. Трудовая атмосфера Высокая напряженность, враждебность Свободная, дружеская атмосфера Атмосфера произвола отдельных сотрудников 5. Групповая сплоченность Покорное, беспрекословное повиновение Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть Низкая групповая сплоченность 6. Интерес к выполняемым заданиям Низкий Высокий Минимальный 7. Интенсивность (качество) работы Высокая интенсивность Высокая оригинальность результатов 8 ["https://referat.bookap.info", 29].
Готовность к работе При отсутствии руководителя перерыв в работе При отсутствии руководителя продолжение работы Перерывы в работе по желанию 9. Мотивация труда Минимальная Высокая мотивация каждого работника и группы в целом Минимальная
Психология современного лидерства: Американские исследования. — М.: Когито-Центр, 2007. — С. 5.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 179.
Немов Р.С., Алтунина И. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 164.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 179.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 224.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 225.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Власть, влияние, лидер // Социальная психология: Хрестоматия. — С. 305.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 226.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Власть, влияние, лидер // Социальная психология: Хрестоматия. — С. 227.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Власть, влияние, лидер // Социальная психология: Хрестоматия. — С. 350.
Битянова М. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2008. — С. 227.
Журавлев А. Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.
Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А. М. Столяренко . М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2003. С. 351.
Урбанович А. А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005. С. 59.
Лапин И. И. Руководитель коллектива. М., 1974. С. 23.
Евтихов О. В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. — СПб.: Речь, 2007. — С. 65.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В. Н. Лавриненко . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — С. 236.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 188.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 188 — 189.
Кишкель Е. Н. Управленческая психология. — М.: Высш. шк., 2002. — С. 189 — 190.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В. Н. Лавриненко . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — С. 181.
Данная работа посвящена процессу взаимодействия власти и влияния, которые являются составляющими любой организации. Понимание этого процесса помогает менеджерам обеспечить достижение целей организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей.
Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.
Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть так же много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.
В данной работе рассматриваются разнообразные формы власти, степень влияния менеджера на подчиненного, авторитет - как фактор личного влияния, стили лидерства и управления.
Общее понятие.
Об успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействую на них.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
- Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;
- Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
- Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть.
Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.
Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношение другого, одна группа – в отношении другой и т.п. концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.
Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть не когда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенных в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснение конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.
Авторитет – это власть. Возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.
Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации происходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно.
2 Основы и источники власти в организации.
Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информации, а потом и седьмой – связи.
При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.
В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие ее источники: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.
- Экстренная власть
- Власть примера
- Право на власть
- Власть информации
- Потребность во власти
- Принятие решения
- Вознаграждение
- Принуждение
- Власть над ресурсами
- Власть связи
Взаимоотношения между источниками власти
Выбор стратеги влияния
Влияние на других
Рис. Источники власти в организации
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать.
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющийся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и в стиле руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в приделах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.
Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использование м других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формирование власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.
Мотивационная теория Д. МакКлеланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.
В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.
Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его применения. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком.
Почти все решения в той или иной мере – групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.
Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п. подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.
Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных не выполнивших порученные задания.
Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.
Организация представляет собой обособленное объединение людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Организация - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.
Основным элементом организации, определяющим ее характер, основные цели, направленность развития является коллектив. Организация – это всегда прежде всего совокупность людей, а не вещей.
Но для того, чтобы люди эффективно работали во благо организации ими необходимо руководить, т.е. оказывать влияние на отдельных лиц или на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
Эффективность и качество работы людей в организации зависит непосредственно не только от самих исполнителей работ (т.е. от персонала организации), но и не менее важным является качество руководства персоналом и организацией в целом. От того, кто, как и каким образом руководит организацией зависят конечные результаты деятельности исполнителей, а следовательно и общий результат функционирования организации.
Поэтому к руководителям предъявляются весьма жесткие требования, в числе которых обязательно должны присутствовать такие, как: наличие определенных знаний, квалификации, опыт работы в конкретной сфере деятельности, знание деловой этики, умение вести переговоры, умение работать с людьми, принимать решения и т.д.
От решений, принимаемых руководителем и воплощаемых исполнителями в жизнь во многом зависит судьба организации.
1. Руководитель и руководство предприятием
Руководство – это система непосредственного воздействия на поведение индивидов и коллектива предприятия для получения желаемых результатов. Руководство включает различные частные методы и аспекты – мотивацию, разрешение конфликтов, социальный контроль, использование власти и т.п. В более широком плане к руководству относят также планирование, организацию и контроль над деятельностью предприятия.
Руководитель – это лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников.
В составе руководителей обычно выделяют два основных типа: линейные и функциональные. Линейные руководят структурными звеньями производства, функциональные – теми или иными участками в самом аппарате управления.
Руководитель – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы.
Сегодня главная задача руководителя состоит в том, чтобы осуществлять организаторскую работу, представляющую собой особый вид творческой деятельности. По мере увеличения сложности объекта управления и уровня должности, роль творческого подхода увеличивается.
Работа руководителя интересна. В крупной организации ему приходится выполнять в течение рабочего дня самую разнообразную деятельность. Он часто бывает в других городах и странах, общается с самыми разными людьми – подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п. И к каждому из них необходимо подобрать свой "ключик".
Современный руководитель в системе управления выполняет следующие основные функции:
- стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации и руководстве процессом планирования. В обычных условиях она считается главной.
- экспертно-инновационную, тесно связанную с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для необходимых организационных преобразований, консультирует подчиненных.
- административную, объединяющую целый ряд подфункций. К ним относятся: контрольная (оценка результатов деятельности, проведение необходимой корректировки); организационная (распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и пр.); направляющая (координация непосредственной работы людей); кадровая (подбор, ориентация, обучение, развитие персонала); стимулирующая (убеждение и вдохновение исполнителей, поощрение за успешную работу, наказание за провинности).
- коммуникационную, которая сводится к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.
- социальную, обусловленную увеличением роли человека в достижении цели организации. Реализуя ее, руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает традиции и нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту.
Читайте также:
- 2. 1. Классификация стилей руководства К. Левина