Вклад а гастева в теорию управления реферат

Обновлено: 05.07.2024

В настоящее время в любой компании или организации важную роль играет стимулирование трудовой деятельности работников.
Главным образом оно направлено на повышение мотивации сотрудников к высококачественной и эффективной работе, которая направлена на достижение основной цели организации – получение прибыли [1]. Кроме этого, эффективный труд позволяет покрыть издержки работодателя на подготовку и формирование процесса производства. Что касается прибыли, полученной в результате трудовой деятельности, то она не полностью направляется в организацию. Ее часть уходит в государственный бюджет, а именно на выплату налогов. Следовательно, стимулирование труда работников не является отдельным процессом, который производится в конкретной организации и на конкретном предприятии, а имеет большое значение и для экономического развития страны, и для развития национальной экономики.
Так как стимулирование оказывает непосредственное воздействие на поведение сотрудников и на их деятельность, то можно сказать, что данный метод мотивации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом [2].
Для каждого работника стимулами к трудовой деятельности выступают блага, т.е. вознаграждение за совершенную деятельность, которая обусловлена потребностями человека. Исходя из того, что каждый человек имеет свои определенные ценности в жизни, для одного благом будет продвижение по службе или карьерный рост, для другого находиться в коллективе ради общения и коммуникаций, а для третьего основным стимулом к работе будут являться денежные средства.

1. Основные методы мотивации и стимулирования персонала

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

1. Основные методы мотивации и стимулирования персонала

2.Стимулирование как эффективный метод управления персоналом

Стимулирование как метод управления подразумевает следующее: нужно учитывать интересы не только одного конкретного сотрудника, но и всего трудового коллектива в целом, к тому же необходимо знать уровень их удовлетворения, поскольку именно потребности человека – это самый главный фактор поведения социальных систем [3, 4]. Но сама по себе потребность не может побудить сотрудника к определенной деятельности. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, который способен ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления и влечения.
К сожалению, на современном этапе развития руководители компаний все больше внимания стали уделять денежному вознаграждению или материальному стимулированию и отодвинули на задний план моральное стимулирование персонала.
Сегодня главной составляющей системы стимулирования является заработная плата за совершенный труд. Зарплата – это основной источник достатка и повышения материального благополучия трудящихся. Также она представляет собой определенный процент работника в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в зависимости от количества и качества затраченного труда и от его индивидуальных и коллективных результатов[5]. Одного компенсационного пакета, состоящего из должностного оклада, не достаточно для полноценного и эффективного стимулирования, и, как известно, это далеко не единственный и не самый эффективный способ. Цель руководителя заключается в том, чтобы на каждом этапе развития компании сознательно и грамотно направлять весь набор средств и способов мотивации в нужном направлении интересов и потребностей работников.
Нередко работодатели начинают применять методы нематериального и морального поощрения только тогда, когда полностью исчерпают все возможности денежного стимулирования. Если же на предприятии преобладают средства материального воздействия, то интерес сотрудников к работе начинает постепенно угасать, когда достигает конкретного уровня. Теперь наиболее важными становятся следующие потребности:
1) потребность в признании и качественной оценке работы со стороны руководителя;
2) высокая степень ответственности;
3) потребность в увлекательной работе, которая предполагает творческий подход;
4) возможность общения с руководством и т.д.
В соответствии со сведениями многократных изучений и исследований, которые проводились для оценки значимости мотивирующих средств воздействия на работников, на передний план выходят социально-психологические методы

Прикрепленные файлы: 1 файл

Министерство Образования и Науки Российской Федерации.docx

Министерство Образования и Науки Российской Федерации

Тихоокеанский Государственный экономический Университет

Тема: Вклад российских ученых в развитие науки управления. Гастев А.К.

Выполнила студентка 542-Мо гр.

Дата сдачи работы на кафедру

Руководитель: Цыплекова Н.В.

Несомненно, лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы был А.К. Гастев. Несколько слов о его биографии.

Алексей Капитонович Гастев (1882—1941), экономист, социолог, был активным деятелем революционного и рабочего движения в России, неоднократно подвергался арестам и ссылкам. В 1905 г. руководил боевой дружиной рабочих в Костроме, выступал на митингах с разоблачением эсеров и меньшевиков, участвовал в работе III и IV съездов РСДРП. За плечами у Гастева не только революционный, но огромный производственный опыт: слесарь на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), а после Октября — один из руководителей на предприятиях Москвы, Харькова и Горького, наконец, секретарь ЦК Всероссийского союза металлистов. Известен он и как поэт, его литературное творчество высоко ценили В.В. Маяковский и А.В. Луначарский. Гастев был одним из теоретиков и лидеров пролеткультовского движения.

1. Концепция культурных установок

2. Трудовое обучение

3. Культура труда

Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Свои основные идеи и взгляды Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитых 16 пунктах правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

Большой вклад в развитие научной организации труда, производства и управления внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О.А. Ерманский. В творческом наследии А.К. Гастева, первого директора Центрального института труда, известного ученого, первостепенное внимание уделялось вопросам нормирования, рациональных методов и приемов работы, организации рабочего места, трудового обучения. Он развивал интересные и самобытные социологические идеи, не потерявшие актуальности для теории организации и в настоящее время.

Таким образом, А.К. Гастев уделял внимание не только способам улучшения индивидуального трудового поведения, но и факторам, обеспечивающим эффективность коллективной деятельности.

2.3 Другие теории организации

Значительное место в работе уделено созданию асоциально-психологической атмосферы - на предприятии. В создании атмосферы дружного коллективного сотрудничества автор видит суть организационной работы руководителей. Наука должна распространяться на область людских взаимоотношений — с этим тезисом нельзя не согласиться.

В большинстве работ уже в 20-30-е годы основой группового взаимодействия признавалась цель совместной деятельности. Большой вклад в теорию трудового коллектива, в разработку проблем взаимодействия коллектива и личности внес А.С. Макаренко. Он рассматривал коллектив как ячейку общества, в которой находят отражение новые социальные отношения.

Развитие отечественных теорий организации способствует формированию организационного мышления, точки зрения на окружающую нас действительность, повышение профессиональных навыков в деятельности любого менеджера нашей страны. С организационной точки зрения решение задачи независимо от ее конкретного содержания, будь то экономика, политика, экология, сводится, прежде всего, к построению целесообразного сочетания элементов, которое соответствовало бы наилучшему способу достижения поставленной цели. Таким образом, знание отечественных теорий организации позволяет осознанно подходить к постановке любой задачи, использовать всеобщие методы ее решения на основе изучения и обобщения организационного опыта накопленного в нашей стране.

Организационное мышление, помимо этого, определяет принципиально новую систему взглядов на те или иные явления окружающей нас действительности, позволяет вырабатывать совершенно иные, чем при традиционном подходе, стратегию и тактику поведения менеджера, восприятия им результатов и последствий организационной деятельности.

В значительной степени познание действия универсального организационного принципа подбора (отбора) и механизмов протекания процессов самоорганизации (по Богданову) приводит к совершенно иному восприятию проявления механизмов рыночного регулирования в экономике. Экономический рынок рассматривается как частный случай рынка природы. Отсюда следует, что в рыночное регулирование экономики изначально заложены процессы естественного обмена и самоорганизации. Практический вывод состоит в том, что вмешательство человека в управление рыночными процессами имеет определенные ограничения, переступив через которые можно нанести существенный ущерб эффективному функционированию экономики.

Глубокое знание принципов организации позволяет менеджеру осуществлять рациональное управление предприятием, учреждением, проводить научно обоснованную модернизацию действующей системы управления, осуществлять проектирование более современной, отечественной организации.

Список использованных источников

1 Акименко Т.А. Теория организации. Учебное пособие для вузов. / Т.А. Акименко – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 367 с.

2 Алиев В.Г. Теория организации: Учебник для вузов / В.Г. Алиев – М.: НАУКА, 2005 – 431 с.

3 Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. / А.А. Беляев, Э.М. Коротков – М.: ИНФРА, 2000 – 326 с.

4 Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. Тектология. В 2-х книгах. / А.А. Богданов – М.: Экономика, 1989 – 425 с.

Несомненно, лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы был Алексей Капитонович Гастев, трагически погибший в годы сталинских репрессий. А.К.Гастев (1882– 1941), экономист, социолог, был активным деятелем революционного и рабочего движения в России. Он окончил городское училище и технические курсы в Суздале, поступил в Московский учительский институт, откуда был исключен за политическую деятельность, неоднократно подвергался арестам и ссылкам, до 1917 г. находился на нелегальном положении. В этот период эмигрировал во Францию, где учился в Высшей школе социальных наук (Париж) и работал на заводах. За плечами у Гастева не только революционный, но огромный производственный опыт: слесарь на заводах России и Франции, а после Октября — один из руководителей на предприятиях Москвы, Харькова и Горького, наконец, в 1917-1918 секретарь ЦК Всероссийского союза металлистов. Известен он и как поэт, его литературное творчество высоко ценили В.В.Маяковский и А.В.Луначарский. Гастев был одним из теоретиков и лидеров пролеткультовского движения.

Гастев возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ). Институт был самым крупным и продуктивным научно-исследовательским институтом в области организации труда и управления. А.Гастев написал более 200 монографий, брошюр, статей. Под его руководством институт превратился в ведущий исследовательский, учебный и практико-рационализаторский центр России в области научной организации труда и управления. Институт сочетал в себе исследовательское, педагогическое и консультационное учреждение, чего ещё не было даже в Европе. Таким образом, А. Гастеву и его соратникам удалось сделать одну из наиболее ценных находок в истории мировой организационно-управленческой мысли, а именно – сформулировать и опробовать на практике идею триединого механизма развития научного менеджмента.

Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки - социальной инженерии (социального инженеризма), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства. По методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем.

Гастев и сотрудники института понимали, что в условиях крайней разрухи и полной отрезанности от всего культурного мира от них ждут практических указаний того, как следует планировать производство, стимулировать труд, как эффективно работать в конкретной обстановке, чтобы добиться восстановления промышленности страны. Однако, по мнению А. Гастева, проблема, стоявшая перед страной, была гораздо радикальнее, ибо требовалась полная органическая реконструкция всей производственной структуры и прежде всего главной производительной силы - трудящегося.

Решение этой грандиозной задачи ЦИТ связывал с развитием науки о труде и управлении производством, которая должна была выявить и сформулировать принципы, а также разработать методы организации, позволяющие коренным образом преобразовать процесс труда из тяжелого ярма для рабочих в положительный творческий процесс. А.Гастев был убежден, что для создания собственной теории необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых странах: ученый считал в равной степени недопустимыми не только подобострастное отношение к новейшим западным научным системам, но и абсолютное неприятие этих же знаний. В связи с этим можно отметить, что идейные постулаты ЦИТ сформировались как оригинальная, самобытная, но вместе с этим вобравшая в себя все самое ценное западной управленческой мысли (прежде всего Ф.Тейлора) концепция. Она охватывала в комплексе сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также содержала в себе зачатки таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые получили широкое развитие и распространение в последующие годы. Не случайно сами авторы называли свою концепцию технобиосоциальной.

Читайте также: