Виды организационных патологий реферат

Обновлено: 02.07.2024

Какие же процессы в организации делают ее уродливой? Что следует понимать под болезненным состоянием организации? Как понять, здорова ли ваша компания?

Наверное, все согласны с тем, что не бывает совсем здоровых людей или людей, которые не болеют. Многие сравнивают организацию с организмом, в таком случае следует признать, что не бывает и совсем здоровых организаций, как и совсем здоровых организмов, однако, если у одних это проявляется в невозможности каждый год увеличивать показатели более чем на 120-140%, то для других — постоянные проблемы, которые делают организацию малоэффективной. Что же тогда норма, а что патология применительно к бизнесу?

Объективности ради следует признать: если в западном бизнесе принято выделять и структурировать те факторы, которые сделали компанию успешной или позволяли ей существовать на протяжении определенного периода, то для отечественного бизнеса это пока не самая насущная проблема. Но наш опыт показывает, что необходимо, по крайней мере, описать те типичные организационные проблемы, которые мешают компаниям функционировать. Итак, под организационными патологиями принято понимать причины устойчивого недостижения поставленных целей организации. В среде ведущих российских и украинских консультантов, членов Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию (АКУОР) принято различать следующие патологии: патологии в строении организаций — автократия подразделений, бюрократия; патологии в организационных отношениях — рассеивание целей, и клика и др. Опираясь на собственный опыт, хотелось бы проанализировать, насколько та или иная патология характерна для украинского бизнеса, и соответственно дать некоторые рекомендации.

Патологии в строении организаций

Господство структуры над функцией. Нередко рост организации приводит к образованию все новых и новых подразделений. Структура компании становится все более многообразной и сложной, согласование действий и процессов между подразделениями — все более затруднительным, требующим больше сил и времени. В результате основные цели организации достигают все труднее и дороже.

Или другой пример: согласно структуре отдел логистики подчиняется директору по производству, а фактически им управляет директор по дистрибуции, однако любое решение руководитель логистики согласовывает сразу с двумя руководителями, тратя на это недели.

Одна из типичнейших патологий отечественного бизнеса: производство даже не представляет, как работает отдел маркетинга, а дистрибуция, как правило, не знает, технологию создания продукта. Или отдел маркетинга создает РОР-материалы, не спросив мнение представителей отдела продаж. Это очень похоже на ситуацию, когда левая рука не знает, что делает правая.

Бюрократия. Здесь имеется в виду патология, при которой степень или спектр возможных решений, которые принимает сотрудник, чрезвычайно сужается. Полномочия приватизируются другими должностями с целью самоутверждения, повышения статуса или иной корысти. Опасность бюрократизации заключается в ее контроле над процедурами, техникой учета, методикой сбора и обработки данных. Информация используется с целью манипулирования и ведения внутренней политики войны в борьбе за организационные ресурсы.

В данном примере имеется в виду только тот уровень бюрократизации, соответствующий конкретной организации, который мешает ей достигать стратегических целей. В организациях, где данный механизм позволяет контролировать процесс достижения целей, это не является патологией.

Сложность данной патологии состоит как раз в том, чтобы вовремя распознать, когда построенные процедуры и системы помогают, а когда вредят бизнесу. Комизм ситуации в том, что еще порой приходится сталкиваться с компаниями, в которых продукцию воруют машинами, а для того чтобы купить три упаковки бумаги, требуется пять подписей, включая коммерческого директора.

Патологии в организационных отношениях

Конфликт. Не любой конфликт является патологией. Часть конфликтов в организации приводят к конструктивным результатам. В определенной дозе здоровые конфликты — двигатель прогресса. Например, это могут быть традиционные конфликты между продажами и доставкой.

Неуправляемость. Управляемость — одна из важнейших ценностей организации. Но в реальности добиться стопроцентной управляемости невозможно, поэтому та или иная степень неуправляемости всегда присутствует. Когда же она становиться патологичной? Когда несогласованность целей и действий, а также неосуществляемость решений ставит под вопрос достижение целей организацией.

Это очень актуальная патология для отечественных компаний. Проявляется она в следующем: собрались руководители на совещание и приняли решения по целому ряду вопросов. Встречаются через неделю, и выясняется, что из всех решений выполнено только 20%. Если задать вопрос этим руководителям, почему цели не достигнуты, то выяснится много причин, почему это невозможно было сделать.

Следующий момент, который приводит к неуправляемости, - отсутствие системы оперативного управления. Это значит, что если в компании отсутствуют системы планирования, оперативного контроля, согласования и принятия решений, то сотрудник, даже при желании выполнить решение постоянно будет сталкиваться со всевозможными преградами в виде отсутствия четких процедур и систем.

И еще один фактор, способствующий появлению данной патологии, — собственно личность первого лица. Если он сам же не выполняет тех решений, которые были приняты, либо постоянно их переносит, либо вообще отменяет, либо забывает, то тем самым он негласно позволяет делать то же персоналу.

Если говорить о молодых специалистах, то данная проблема в отношении них тоже применима, однако, мы считаем, в этом случае рано говорить о патологии, ибо это, скорее, вопрос усовершенствования системы мотивации, обучения, делегирования.

Данная патология характерна также для организаций, где работает много родственников, друзей, чьих-то протеже. В принципе, нет ничего плохого в том, чтобы в бизнесе были задействованы родственники, в том случае, если компания себя позиционирует как семейный бизнес и это совпадает с ее целями и стратегией. Если же сотрудник занимает определенную должность не в силу своего профессионализма, а в силу родственных отношений, и таких сотрудников много, то, безусловно, это патология.

Рассеивание целей. Предположим, что у вашей организации есть генеральная цель. Правда, обычно диагностика показывает как раз неблагополучие именно с целями организации: они сформулированы очень неопределенно, руководители высшего уровня трактуют их по-разному, а иногда продуманной системы целей просто не существует. Но здесь предположим, что какая-то цель есть, но достичь ее можно только одним способом — разделить на ряд подцелей, а те, в свою очередь, на следующий ряд подцелей и так далее через все организационные уровни до последнего исполнителя. А если мы условно соберем совокупность целей, как они понимаются на самом нижнем структурном уровне, то исходную, общеорганизационную цель, вероятнее всего, не получим. Разница будет всегда.

Почему это происходит? Причин существует множество. Во-первых, всегда есть трудности в передаче своих мыслей, желаний интересов от одного человека к другому. И уже здесь появляется некий источник недопонимания. Во-вторых, в коммуникационных каналах встречаются тромбы, вызванные неблагоприятным стилем руководства, конфликтными отношениями между сотрудниками и отделами. В-третьих, на содержание полученных работником целей всегда накладывается его личный интерес, который, конечно же, корректирует содержание этих целей. В-четвертых, многие из этих целей разделяются по подразделениям, а каждое подразделение склонно рассматривать их как единственное главное, вне зависимости от других подразделений и целей фирмы (см. автократия подразделений).

Рассогласование целей есть одним из наиболее важных факторов, которые приводят к снижению ее управляемости.

Важно признать, что эта патология присутствует практически во всех организациях, вопрос только в степени ее выраженности. Например, персонал среднего звена на вопрос о целях компании вместо стратегических целей называет миссию и наоборот. В некоторых случаях нам приходилось сталкиваться с тем, что филиал знает свои цели, но хуже ориентируется в общих целях организации. С нашей точки зрения, это не лучшая ситуация, но еще не патология.

Клика. Под этим понимается сговор работников организации с целью использования ресурсов в собственных целях, в ущерб организации. Нередко это проявляется в форме фиктивных банкротств. Но чаще происходит иначе: какая-то группа работников незаметно пытается выстроить собственный бизнес, постепенно перетягивая туда клиентуру, эксплуатируя оборудование, марку фирмы, помещения, репутацию и многое другое.

К счастью, с данной патологией мы практически не сталкивались, однако это не означает, что ее нет у отечественных организаций.

Подводя итоги анализа патологий, следует заметить: если организация планирует какие-либо изменения либо старается улучшить показатели своей эффективности, то необходимо убедиться, что внутри не происходят патологические процессы, которые мешают компании в достижении ее целей. Итак, чтобы убедиться в наличии или отсутствии вышеописанных процессов в вашей организации, можно использовать несколько подходов.

1. Самоанализ и рефлексия. Если вы способны трезво и непредвзято оценивать собственный бизнес, то данный путь может быть для вас полезен.

3. Зачастую компании прибегают к организационной диагностике, которая позволяет определиться не только в патологиях. Лишь в этом случае не стоит заниматься самолечением.

Изменяющаяся экономическая и политическая ситуация диктуют предприятиям, компаниям и другим хозяйствующим деловым субъектам новые условия жизнедеятельности. Одним из основополагающих факторов успешного функционирования организаций в условиях рынка становится их профессионально спроектированная и отлаженная организационная структура. При этом главным показателем эффективности организационной структуры выступает способность максимально быстро и адекватно реагировать на изменения обстоятельств внешней среды, поэтому главной задачей специалистов, осуществляющих проектирование, становится формирование организационной структуры, наиболее полно отвечающей этому требованию.

Актуальность темы в том, что в процессе работы любой организации приходится сталкиваться с различными проблемами, дисфункциями, источником которых является ее строение. Выявление данных проблем и поиск путей их устранения — неоспоримо важный вопрос, требующий решения как со стороны научных специалистов-теоретиков менеджмента, так и реально действующих управленцев-практиков и консультантов.

Практика функционирования организаций показывает, что за время своего существования ни одна из них не избежала участи испытать на себе разрушающее действие тех или иных патологий организационных структур. На примере нашей страны можно убедиться, что организационные патологии проявили себя и в деловой сфере, и в государственном механизме в целом.

Что касается теоретического аспекта организационной патологии, то можно констатировать такую же важность данного понятия для организационного консультирования и менеджмента, как, например, понятие конфликта для конфликтологии. Этот феномен является одним из основных понятий управленческой науки, позволяющим обнаружить возможный источник отклонений от целей организации и разработать способы их нивелирования.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Башмаков В.И., Воеводина Н.А., Граждан В.Д., Ефимов В.В., Клементьев Д.С., Николаев А.А., Огородников А.Ю., Парамонова Т.Н., Самыгин С.И., Тавокин Е.П., Фененко Ю.В., Чупров В.И. и др.

Целью данной работы является изучение понятия, видов, путей исправления организационных патологий, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

рассмотреть сущность организационных патологий;
исследовать виды организационных патологий;
охарактеризовать рекомендации в преодоления организационных патологий.

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

1 Сущность организационных патологий

Патология в строении организации – это целый комплекс распространенных проблем, с которыми в свое время сталкивается любой владелец компании. Подобный элемент разрушает саму структуру организации, поэтому от него следует незамедлительно избавляться. Сделать это можно с помощью различных приемов и методов, описание которых можно найти в нашей статье. Также здесь вы найдете информацию о понятии и основных типах организационных патологий. Подобные знания помогут построить мощную и дисциплинированную организацию.

2.1 Патологии в строении организации

Господство структуры над функцией. У многих руководителей есть управленческий инстинкт: возникла проблема - создать организацию, или подразделение для ее решения.

В новой России, как и во всем мире, эта разновидность оргпатологии тоже появляется нередко, особенно в крупных организациях. Иногда они становятся крупными именно этим патологическим способом.

2.2 Патологии управленческих решений

Маятниковые решения. Разделить-объединить, централизовать-децентрализовать. Повторение подобных колебаний и составляет этот вид оргпатологии.

За маятниковыми решениями стоят проблемы, которые авторы этих решений не видят или намеренно не замечают. Та же проблема координации может решаться не обязательно структурным путем, эффективнее могут работать механизмы горизонтальных связей между конструкторами разных специальностей.

3 Рекомендации в преодоления организационных патологий

В целях научно-методического обеспечения управления и преодоления организационных патологий нами предлагаются некоторые рекомендации и разработки.

Нормативно-регламентирующая база управления должна включать в себя следующие механизмы [7, c.98]:

- формирования номенклатуры должностей, на которые будет создаваться резерв (на основе анализа принятой стратегии, оценки имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы и рынка труда, кадровой политики в исполнительной ветви государственной власти);

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно определить два понимания оргпатологии. Первое - патология как отклонение от нормы. Вопрос в том, можно ли сформулировать какую-то организационную норму и в каких случаях это бывает. Само по себе представление об организационной норме, об организационных нормативах очень сложно и спорно. Например, можно говорить, что по нормам текучесть кадров такая-то. Но иногда текучесть кадров должна быть очень интенсивной, очень высокой, и это не есть что-то ненормальное. Поэтому необходимо предложить и другое определение организационной патологии как дисфункция. Организационная дисфункция означает целенедостижение, когда в функционировании организации обнаруживаются устойчивые сбои по важным и трудно искоренимым вопросам.

Список литературы [ всего 12]

Башмаков, В.И. Социология управления: Учебник для бакалавров / В. И. Башмаков; Под ред. В.Н. Князев.. - М.: Юрайт, 2013. - 360 c.
Воеводина, Н. А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н. А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2011. - 199 c.
Граждан, В.Д. Социология управления: Учебник для вузов / В. Д. Граждан. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 607 c.
Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2012. - 256 c.
Клементьев, Д. С. Социология управления: Учебное пособие / Д. С. Клементьев. - М.: МГУ, 2010. - 240 c.
.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

В практике организаций возможно устойчивое нарушение их оптимального функционирования, их дисфункция, что принято называть организационной патологией. Организационная патология — это нарушение равновесия, либо какое-то расхождение с идеалом. Патология — это отклонение от нормы, дисфункция организации.

Патологии в строении организаций

1. Господство структуры над функцией. Нередко рост организации приводит к образованию все новых и новых подразделений. Структура компании становится все более многообразной и сложной, согласование действий и процессов между подразделениями — все более затруднительным, требующим больше сил и времени. В результате основные цели организации достигают все труднее и дороже.

3. Бюрократия. Здесь имеется в виду патология, при которой степень или спектр возможных решений, которые принимает сотрудник, чрезвычайно сужается. Полномочия приватизируются другими должностями с целью самоутверждения, повышения статуса или иной корысти. Опасность бюрократизации заключается в ее контроле над процедурами, техникой учета, методикой сбора и обработки данных. Информация используется с целью манипулирования и ведения внутренней политики войны в борьбе за организационные ресурсы.

4. Конфликт в любой его разновидности является организационной патологией. Вы как консультант иногда занимаетесь разрешением конфликта: через его подавление, через достижение компромисса, интегративную форму разрешения конфликта. Третья форма самая прогрессивная, так как в этом случае берется все прогрессивное от всех конфликтующих сторон. Но необходимо помнить, что конфликт становится патологией, когда он разрушает систему.

5. Неуправляемость. Управляемость — одна из важнейших ценностей организации. Но в реальности добиться стопроцентной управляемости невозможно, поэтому та или иная степень неуправляемости всегда присутствует. Когда же она становиться патологичной? Когда несогласованность целей и действий, а также неосуществляемость решений ставит под вопрос достижение целей организацией.

Причины организационных патологий:

Неспособность принимать решения.

Расхождения между личностными ценностями и ценностями организации, ее культурой.

Оргдиагностика — это выявление проблем организации, ее слабых сторон, угроз. Здесь большое поле деятельности для управленца. Его деятельность зависит от многих качеств:

• умения входить с людьми в контакт.

Обычно выявление проблем происходит с помощью самого руководства во время диагностического интервью. Ведь перед управленцем стоит задача очертить или сформулировать проблемное поле. При формулировке этого поля необходимо не только ориентироваться на факты, увидеть перспективу.

Организационное поведение (4)

. . Проектирование организационных отношений и их регламентирование. Понятие организационной патологии. Этапы организационного проектирования. . . Структурные компоненты организации. Понятие организационной патологии. Сущность и содержание труда руководителя .

Организационно-кадровый аудит (3)

. , адекватности персонала типу организационной культуры. 1.Организационно-кадровый аудит Организационно-кадровый аудит — оценка . ее адекватности современной ситуации в организации — организационные патологии. Заключение Результаты кадрового аудита, в .

Организационный аудит МУП Пекарня

. -анализа. Таблица 1 Основные недостатки организации, организационные патологии Strengths сильные стороны Стабильное финансирование . . В данном учреждении были проведены организационный аудит и организационное проектирование, которые дали свои результаты .

Основные этапы развития организационно-управленческой мысли

Совершенствование элементов организационной культуры

. . Блок 9, выявляющий дефекты организационной культуры, обусловленные системными патологиями различных форм и уровней, возникающие . руководстве -5,07 Средний ЛИ Блок 9. Организационные патологии № вопроса анкеты Вид соотношения индикаторов .

Сущность организационной патологии

Специалисты два определения патологиям в строении организаций. Первое – патология является отклонением от нормы. Придерживаться каких-то правил во время ведения бизнеса бывает довольно трудно ввиду самых различных его особенностей. Вследствие этого возникают различные организационные патологии, сущность и виды которых будут описаны в следующих разделах. К примеру, можно с определенной долей уверенности говорить о нормах текучести кадров. В некоторых случаях она должна быть интенсивной, а в других – довольно низкой. Если предприятие выходит за рамки подобных норм, возникает определенная патология, с которой приходится бороться различными методами.

Второе понятие патологии организаций заключается в организационной дисфункции – невозможности достигать поставленных целей теми средствами и методами, которые используются во время рабочего процесса. Когда обнаруживаются организационные сбои подобного рода, владелец компании должен незамедлительно пересмотреть производственную стратегию или ставить перед своими сотрудниками более реальные задачи. В противном случае может возникнуть ряд вопросов, которые придется решать с помощью более серьезных методов. К примеру, если на производстве будет поставлен слишком высокий месячный план, менеджеры будут вынуждены вызывать на работу дополнительных сотрудников, которые в итоге будут слоняться без дела. Это приведет к снижению общей продуктивности.

Так что же такое организационные патологии, или болезни роста? Это устойчивые дисфункции, которые встречаются в деловых организациях, способствуют снижению производительности труда и общей продуктивности предприятия. Также стоит упомянуть о том, что подобные дисфункции подразделяются на два вида: управленческие и строительные. Нетрудно догадаться, что первые возникают из-за неправильной постановки целей и задач, а вторые – вследствие неправильно составленного бизнес-плана.

Бюрократия

Одним из самых явных типов организационных патологий является бюрократия. К сожалению, данный термин покрыт массой стереотипов в сознании большинства людей, и лишь горстка специалистов понимает, что означает данное явление. Рутина, неразбериха, культ ненужных процедур – вот основные принципы бюрократии. Поэтому не стоит думать, что данное явление представляет собой лишь сбор различных бумаг и справок, необходимых для получения какого-то важного документа. В организации бизнеса бюрократия встречается не реже, чем в обычном государственном учреждении.

Источником любого бюрократизма является эксплуатация "личного усмотрения". То есть некоторые сотрудники предприятия (менеджеры, заместители директора) могут вводить собственные производственные правила, которые внесут полную неразбериху в устоявшийся организационный процесс. Лучший способ избежать подобного явления – установление полной прозрачности деятельности и ее унификации. Владелец компании должен составить четкий график обязанностей каждого сотрудника, чтобы потом не получилось что-то вроде: "Семеныч говорит, что нужно убирать рабочее место после смены, а Михалыч – что это должна делать пересменка". Бюрократия может внести разлад в коллектив и значительно тормозить производственный процесс.

Отсутствие субъективности

Выявление организационных патологий – довольно кропотливый и сложный процесс, который имеет огромное значение для продуктивности любого предприятия. Одной из наиболее распространенных дисфункций является отсутствие субъективности со стороны рядового сотрудника. Сколько людей из вашего штата реально полагают, что от них зависит будущее компании, что они образуют очень сложный организационный механизм? Если выпадет хотя бы одна шестеренка, весь аппарат перестанет функционировать вовсе. Именно поэтому важно уметь доносить до сотрудников не только важность производственного процесса, но и их собственную значимость. Даже обычный уборщик является незаменимым для коллектива. К примеру, грязная обстановка приводит к эмоциональному дискомфорту и снижению общей продуктивности на 10-20 %. Что уж говорить о халатности менеджера, который вовремя не вышел на смену и не успел принять выполненную работу?

Также отсутствие субъективности может проявляться не только в невыполнении определенных обязанностей, но и в отсутствии инициативности. Ставка на исполнительность каждого сотрудника – это довольно неплохая стратегия, которая обеспечивает надежный рост. Однако чтобы работники ответственно подходили к выполнению своих обязанностей и умели вовремя проявить инициативу, необходимо нанять на руководящую должность несколько дисциплинированных сотрудников с психологией настоящего лидера и с предпринимательской жилкой. Важно уметь не только отдавать приказы, но и уметь донести важность их исполнения до служащих. Лишь в этом случае производство принесет желаемые результаты.

Стагнация

Довольно известный сегмент дисфункций предприятия, о котором забывает большая часть начинающих предпринимателей. Стагнация как вид организационной патологии – это неспособность подстраиваться под технический прогресс и использовать для развития предприятия различные нововведения. Также под данным явлением нередко подразумевается неумение рисковать в целях получения прибыли. Однако стоит понимать, что существует риск активный (относительно безопасный) и радикальный (опасный для всего бизнеса).

В ходе диагностики организационных патологий специалисты довольно часто констатирую стагнацию в той или иной степени. В некоторых случаях даже приходится вводить понятие "пассивный риск". Некоторые предприниматели настолько зациклены на безопасности собственного бизнеса, что боятся приобрести несколько новых производственных станков, опасаясь, что они не окупятся или сломаются. Конечно же, подобное отношение не только абсурдно, но и ведет к абсолютной патологии, мешающей развитию организации.

Любой начинающий предприниматель должен понимать, что сам факт того, что он является владельцем частного предприятия – это уже довольно рискованная затея. Однако известная поговорка гласит, что шампанское пьют только те, кто умеет рисковать. Поэтому не стоит бояться заключать сделки с новыми партнерами и развивать свой бизнес, приобретая новые точки в других городах. Именно страх перед неизвестностью очень часто заставляет перспективные предприятия оставаться такими, какие они сейчас есть.

Неуправляемость

К видам организационных патологий относится и потеря контроля над управляющей подсистемой. Конечно же, еще никому не удалось создать предприятие с полным контролем (возможно, для этого все сотрудники должны стать роботами), однако владелец должен уметь управлять своим бизнесом, а не перекладывать эту ответственность на сторонних людей.

Чаще всего неуправляемость возникает в условиях организационного роста, когда менеджерам и администрации приходится сталкиваться с появлением филиалов, увеличением численности покупателей, появлением новых подразделений и правил. Даже профессиональный руководитель может начать испытывать серьезную перегрузку в этом случае, особенно если в подчинении у него огромное количество других людей, каждому из которых приходится объяснять новые правила и обязанности.

Также причиной неуправляемости может стать слабая мотивированность сотрудников на достижение поставленных задач. Руководство будет попросту не в силах следить за выполнением обязанностей со стороны каждого подчиненного. Как правило, обычные сотрудники попросту делают вид, что работают качественно и выполняют поставленные задачи, а на самом деле относятся к своим обязанностям с максимальной халатностью. Многие начнут в этом случае винить руководство, однако виной всему является неправильная мотивационная стратегия.

Конфликты

Теперь вы знаете о методах борьбы с организационными патологиями чуточку больше. Однако чтобы предприятие имело максимальную продуктивность, необходимо ознакомиться со всеми разновидностями дисфункций и способами их устранения. К примеру, одной из самых распространенных проблем внутри организации являются конфликты между сотрудниками. Подобные явления чаще всего возникают из-за неправильного распределения обязанностей. Кому не будет обидно, что его коллега получает такую же заработную плату, но выполняет работу, которая в несколько раз легче? Чтобы такого не происходило, рекомендуется назначать на исполнение простых обязанностей разных сотрудников каждый день. Кстати, подобные действия позволят взращивать "универсальных солдатиков", которые смогут справляться с любыми обязанностями. К примеру, если обучить каждого сотрудника работать на кассе, то у вас никогда не возникнет проблем с производством, если кто-то из кассиров не выйдет на работу, ведь вы всегда можете назначит на эту должность повара или грузчика.

Стоит также понимать, что конфликты внутри организации становятся патологическими в тот момент, когда в них начинают втягиваться более двух личностей или это напрямую влияет на качество выполняемой работы. Стоит донести до сотрудников тот факт, что индивидуальные амбиции не должны противоречить принципам организации. Если нужно – пригрозите дебоширам увольнением или штрафом за невыполнение обязанностей. Однако не стоит переусердствовать. Ваша задача – потушить конфликт внутри коллектива на стадии зарождения, а не подливать масла в огонь. В противном случае вы рискуете настроить большую часть сотрудников против себя, после чего вернуть расположение подчиненных будет крайне трудно. Оптимальный вариант - предупредить о возможных последствиях всех членов коллектива обобщенно, а не переходить на личности.

Клика

Данным термином именуют организационную патологии в управлении, для которой характерно использование ресурсов компании в собственных корыстных целях. Речь идет о менеджерах и администраторах, которые воруют с предприятия различные инструменты, денежные средства или даже производственные продукты, чем наносят серьезнейший ущерб организации. Чтобы такого не происходило, необходимо воспользоваться статистическим управлением. Можно внедрить внутрь коллектива своего агента, который будет докладывать о подобных проступках персонала и занимать тот же пост, что и потенциальные воры.

В качестве примера можно привести одну интересную гипотезу. Допустим, один из заместителей директора крупной компании все время был устроен на высокооплачиваемую должность, однако на работе вовсе не появлялся, хотя заработная плата уходила в неизвестном направлении. Владелец об этом узнал и уволил директора и бухгалтера, поскольку они не могли не быть в курсе подобных махинаций. Также не стоит забывать о том, что такие действия считаются воровством средств компании и преследуются по закону.

В бизнесе можно довольно часто увидеть, как кто-то из обычных сотрудников что-то "прихватит" с собой домой – это вполне нормально, и подобные действия, как правило, не наносят серьезного вреда. Само собой, воровство должно быть наказуемо, однако кто совершил больший проступок: крестьянин, укравший для своей семьи с поля мешок картошки, или феодал, ведущий бумажные махинации и уклоняющийся от выплаты налогов? Администрация, менеджеры и руководство способно украсть значительно больше обычного работяги, поэтому внедрять своего человека нужно именно туда.

Несовместимость функций с личностью

Чтобы ваш бизнес попросту не развалился из-за того, что на руководящем посту находятся люди, которые не справляются со своими обязанностями, старайтесь назначать себе в помощь только тех личностей, в которых вы действительно уверены. Присматривайтесь к каждому работнику и составляйте о нем определенную характеристику. Если у вас нет такой возможности, пусть это делает ваш заместитель, у которого ход мыслей очень похож на ваш. Вы должны всегда иметь в запасе несколько потенциальных кандидатов, которые могут занять руководящую должность в случае острой необходимости.

Кстати, отличить хорошего управленца может быть весьма проблематично, поэтому также следует обращать внимание на опыт работы человека, который записан в трудовой книжке. Может случиться так, что к вам на работу устроится бывший бригадир или начальник производственного цеха. У таких людей есть опыт руководства, поэтому их стоит рассматривать как потенциальных кандидатов на повышение в должности. Научить такого кадра всем премудростям именно вашей компании не составит труда, а вот талант и опыт в управлении – дело совсем другое.

Инверсия

Многие начинающие предприниматели задаются вопросом о том, что означает инверсия как организационная патология. Отвечаем: подобная дисфункция представляет собой отличие результата управленческой работы от цели, которая была намечена. Чаще всего патология возникает на фоне отсутствия мотивационной программы, когда руководство вашей компании не стремится повышать производительность труда сотрудников, а достижение поставленных результатов все время осложняется какими-то препятствиями, которые никто не хочет решать.

Все еще не понимаете, что означает инверсия как организационная патология? Приведем конкретный пример. Одна известная компания столкнулась с достаточно непростой проблемой: перед руководством была поставлена задача заработать 30 миллионов выручки за месяц, однако при подсчете оказалось, что сумма от продаж продукции едва составляла 20 миллионов, хотя показатель производительности был на высоте, а количество клиентов радовало глаз. Оказалось, что проблема заключается в руководстве, которое не дало распоряжения кассирам предлагать клиентам дополнительные дорогостоящие услуги, которые могли заинтересовать покупателей оригинальностью. После этого было принято решение пересмотреть мотивационную политику руководства, чтобы каждый администратор и менеджер был заинтересован в добросовестном выполнении своих обязанностей.

Дублирование организационного порядка

Причиной организационной патологии являются постоянные приказы сотруднику делать ту работу, которую он и так обязан выполнять, согласно должностной инструкции или положению о службе. Управленческая верхушка должна понимать, что нет никакого смысла в том, чтобы постоянно надоедать работникам глупыми приказами, ведь организационный порядок – это система крепкой взаимосвязи между подчиненным и руководителем. Если бригадир все время будет говорить строителям: кладите плитку, когда именно этим они и занимаются, то подобные связи рано или поздно разрушатся, и это приведет к патологии организации.

Если руководство дублирует свои распоряжение и приказы, то у обычных сотрудников возникает стереотип, что их держат за маленьких детей, которые ничего не понимают с первого раза. Кроме того, подобные действия могут привести к тому, что в сознании работника все обязанности разделятся на два вида: очень важные и не очень. В результате он попросту начнет игнорировать свои прямые обязанности и начнет выполнять ту работу, которую ему поручили уже раз двадцать. Поэтому от зловредной патологии подобного вида следует избавляться.

Надеемся, наша статься помогла вам разобраться в видах и сущностях организационных патологий. Конечно же, здесь приведены далеко не все дисфункции, которые могут возникать на предприятии, а лишь наиболее часто встречающиеся из них. Чтобы производственный процесс шел согласно составленному плану, необходимо доверить руководство грамотным лидерам, которые будут заинтересованы в выполнении своих задач. Также необходимо всеми силами избегать конфликтов внутри коллектива. Если вы сумеете грамотно применить полученные знания на практике, ваш бизнес будет приносить стабильную и высокую прибыль. Успехов!

Читайте также: