Уровни организационной культуры реферат

Обновлено: 28.06.2024

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру. Организационная культура- это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление- организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое. Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.

Предметом исследования в данной работе является организационная культура.

Цель данной контрольной работы: раскрыть понятие организационной культуры.

В задачи данной работы входит:

· дать определение организационной культуре;

· раскрыть сущность и структуру организационной культуры;

· раскрыть содержание и уровни организационной культуры;

· рассмотреть изменение организационной культуры.

Структура контрольной работы: Контрольная работа состоит из введения, трех параграфов, заключения и списка литературы.
1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ПРОЯВЛЕНИЯ
1.1.ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации. Берк и Литвин определяют её как "набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение". Коннор считает, что организационная культура - это "картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации". Дил и Кеннеди дают следующую формулировку: "Это способ, каким мы тут ведем дела". Существуют и другие определения, например: "Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации", "набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте". Будет правильным определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры: 1) Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей. 2) Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства. 3) Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент менеджмента и мотивации. 4) Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое. 5) Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности. 6) Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел. Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через десять её основных характеристик - фактических элементов жизни компании: 1) Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм. 2) Коммуникационная система и язык общения. 3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе. 4) Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. 5) Осознание времени отношение к нему и его использование. 6) Взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу; по мудрости и интеллекту; по опыту и знаниям; по рангу и протоколу; по религии и гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов. 7) Ценности и нормы. 8) Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство; вера в свои силы и успех; вера во взаимопомощь и справедливость; 9) Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; концептуализация в мышлении или заучивание; походы к объяснению причин. 10) Трудовая этика и мотивирование: ответственность на работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

1.2. СОДЕРЖАНИЕ И УРОВНИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём

основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального освещения.

Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического” уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй “подповерхностный” уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на

следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”)

предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует

деление организационной культуры на объективную и субъективную.

Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми

работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая существует только на бумаге в виде годовых отчётов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании.

Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы как формальные так и неформальные, которые являются носителями своих “локальных” субкультур.

Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов

поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда) структура субкультуры повторяет культуру самой организации. Так, администрация, отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно “под крышей” общей культуры компании.

Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура. Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе

находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из её групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путём может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или

местным условиям (территориальные отделения).

В организациях может существовать третий тип субкультур, которые

достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

V · прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

V · оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

V · оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определённом смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить контроль за своей жизнью в организации. Некоторые “контркультурные” группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Культуры эти могут сильно варьировать от одной компании к другой, что, впрочем, совсем не удивительно, учитывая существование в нашем мире великого множества самых разных организаций

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Содержание работы

Введение 3
Организационная культура 4
Виды организационной культуры 10
Функции организационной культуры 11
Элементы организационной культуры 12
Атрибуты организационной культуры предприятия: 13
Кто влияет на организационную культуру? 15
Культура отношения к жизни 16
Схожесть и различие организационных культур 17
Компоненты культуры 21
Заключение 29
Список использованной литературы 31

Файлы: 1 файл

Организационная культура.docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Санкт-Петербургский государственный технологический институт

Кафедра экономики и менеджмента.

Реферат по организационной культуре

Студент уч. Гр. 6372

Введение

При изучении какого-либо явления, процесса, предмета зачастую возникает следующая ситуация. Простое на первый взгляд явление по мере его изучения в восприятии исследователя претерпевает значительные изменения, становясь все более сложным как по содержанию, так и по используемым методам познания. Иногда по мере изучения явления представление о нем меняется на прямо противоположное. Такое происходит, в частности, и при изучении организационной культуры предприятия.

Организационная культура

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений, под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент.

Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня, включающего в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п.

То есть все то, что человек может ощущать и воспринимать своими пятью чувствами (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры.

В попытках познать организационную культуру глубже, затрагивается ее второй, "подповерхностный" уровень провозглашаемых ценностей. Изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен и нуждается в применении особых аналитических приемов.

Третий, "глубинный" уровень включает в себя базовые предположения, которые непросто осознать даже самим членам организации (без специального сосредоточения). Скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

В числе таких предположений - особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления. В зависимости от того, какие из указанных уровней являются объектом изучения, организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура базируется на разделяемых работниками предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими пне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой для формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.д.

Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления, и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Скажем, не всегда суровые климатические условия и сложность архитектурных шедевров свидетельствуют об убогости организационной культуры фирм, расположенных в таких природных зонах. За достаточно непритязательным дизайном может скрываться глубокое содержание.

Глубинный уровень, безусловно, представляет наибольший интерес, поскольку именно в нем и развивается "социально-духовное поле", формирующее оргкультуру компании. Для его изучения необходимо достаточно глубокое изучение культурных представлений сотрудников, их базовые философские представления (о смысле жизни, предметов и явлений, роли человека в мире).

Сомнение в состоятельности своих базовых представлений и существенном их расхождении с общепринятыми всегда вызывает у человека чувство тревоги и незащищенности. В этом смысле культурное поле организации - это носитель определенных защитных функций, которые позволяют человеку испытывать комфорт и ощущать стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления.

Культура позволяет создать условия, способствующие тому, что коллективные представления усиливают друг друга.

Глубинный уровень изучения организационной культуры наиболее ассоциируется с понятием изучения культуры в широком смысле слова. Однако чаще изучают первые два уровня: поверхностный и подповерхностный.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

личная инициатива;
готовность работника пойти на риск;
направленность действий;
согласованность действий;
обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений;
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Виды организационной культуры

Организационная культура бывает:

явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдо организационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получениясинергетического эффекта.

Организационная культура - это главное звено любой процветающей организации людей, совокупность правил с приемами социализации общества к требованиям рынка. Имеет важное значение для любой компании.

Что она собой представляет, для чего необходима любой организации, какие у нее особенности и основные свойства, какие типы оргкультуры бывают? Об этом и многом другом расскажем кратко в нашей статье.

Понятие и сущность организационной культуры

Если давать четкое определение, то оргкультура считается системой способов и методов, чтобы достигнуть успеха в работе конкретной фирмы.

Это специальные подходы с традициями, ценностями, символами, общими подходами и мировоззрением давно работающих людей. Это является своего рода способом выражения индивидуальных черт фирмы.

Сущность понятия оргкультура заключается в том, что она объединяет ценности с нормами, которые свойственны компании, стиль с управленческой процедурой.

Организационная культура любой организации:

задает теорию и пределы, по которым можно смело принимать решения на любом управленческом уровне;
исследует ресурсы с возможностями компании;
дает толчки развитию компании;
позволяет регламентировать работу главного центра;
корректирует поведение всех участников.

В ее основе лежат личностные потребности с потребностями предприятия. Поэтому каждая оргкультура уникальна, будь это культура компании BMV, Samsung или Apple. Именно от нее зависит, будет организация выживать, достигать поставленных целей или уйдет на грань банкротства.

Признаки оргкультуры

Существуют основные признаки оргкультуры, которые позволяют сделать классификацию и сравнение разных культур организации и отличать ее от остальных.

В отличие от других культур, оргкультура имеет:

определенную миссию, цель и задачу;
нацеленность на то, чтобы решать организационные цели либо личные проблемы кадров;
степень осознания делового риска со степенью централизации и подчиненности;
нацеленность на сотрудничество с соперничеством;
преданность с безразличием людей к компании;
ориентацию работников на процессы самостоятельности с независимостью либо подчиненностью;
характерный управленческий стиль и характер взаимоотношений между руководством и персоналом;
культуру обслуживания;
принцип, по которому дается оценка деятельности и стимулирование труда;
нормы внешнего вида кадров;
коммуникационную систему с языком общения;
привычки с традициями в процессе питания.

Типы организационной культуры

Существует разные классификации типов организационной культуры. Так Уильям Оучи дал понятие оргкультуры и разделял ее на рыночную, бюрократическую, клановую.

В первой господствуют стоимостные отношения и отношения, ориентированные на получение прибыли, во второй - регламенты с правилами и процедурами, а в третьей - властные ценности организации с традициями.

Также некоторые делят оргкультуру на бюрократическую, опекунскую, праксеологическую, предпринимательскую. Первая регулирует все стороны работы компании на базе документации с четкими нормами, вторая основана на сплоченном коллективе и неформальных запросах группы, третья направлена на то, чтобы обеспечить результативную работу благодаря особому контролю за сотрудниками, а последняя нацелена на перспективу.

[warning]Это интересно: самая известная классификация типологии оргкультуры от Хонди. Он присвоил каждому из типов имя божества Древней Греции. Пример: властная доминирующая культура носит имя Зевса, ролевая - Аполлона, культура задачи - Афины, личностная - Диониса.[/warning]

Функции организационной культуры

Оргкультура исполняет охранную с интегрирующей, регулирующей, заменяющей, адаптивной, образовательной, развивательной, управленческой, ориентационной, регулятивной и приспособительной функцией.

Охранная функция - некая защита от появления неблагоприятных тенденций рынка в компании. Эта функция оргкультуры нацелена на формирование особой ценностной системы и благоприятного микроклимата, который поможет сделать компанию уникальной и будет отличать ее от остальных.

Интегрирующая - функция оргкультуры, которая позволяет привить сотрудникам определенную систему ценностей, создать у каждого человека и общественных организационных групп ощущение сплоченности. Благодаря ей, кадры лучше понимают ориентиры компании, создают приятное впечатление о компании и ощущают себя частичкой сплоченной системы. Интересно, что подобную функцию часто используют компании Adidas (Адидас) и Газпром (Gazprom).

Регулирующая - функция оргкультуры, заключающаяся в формировании норм по рабочей деятельности, рабочим контактам, ношению спецодежды и тому подобному. Благодаря ей, кадры воспринимают лучше ценности компании, повышают целеустремленность и упорядочивают свою деятельность.

Заменяющая - функция, нацеленная на разграничение поступающей информации и экономию на управленческих издержках.

Адаптивная - функция, облегчающая процесс приобщения новых сотрудников к политике организации. По-другому, называется социализацией. Иногда вместо социализации происходит процесс индивидуализации, когда компании максимально нужно подключить к работе потенциал отдельного человека и его возможности, чтобы решить определенные задачи, которые не может решить весь коллектив.

Образовательная с развивающей - функции воспитания, превращения их в человеческий капитал для устремления к поставленным ориентирам.

Управленческая - функция проверки качества работы для повышения показателей эффективности и достижения поставленных целей.

Ориентационная - функция учета целей с запросами и интересами потребителей, которые отражаются в системе ценностей организации и установки доверительных отношений между покупателем и компанией.

Регулятивная - функция регулировки взаимоотношений в компании с партнерами с соответствующим несением юридической и другой ответственности перед ними.

Приспособительная - функция приспособления компании к экономически-общественным нуждам для повышения операбельности внешней среды и создания благоприятных условий работы компании. В отличие от других функций, эта направлена на процесс устранения барьеров, которые связаны с нарушением компанией правил общественной игры. Она нацелена на устранение убытков фирмы.

Свойства организационной культуры

Любая организационная культура имеет свойства:

общности;
системности;
иерархичности и приоритетности;
общности по возрасту, интересам, взглядам и тому подобное;
стабильности и продолжительности работы;
интенсивности во взаимоотношениях и характере совместного опыта.

Основные элементы организационной культуры

Организационная культура обладает своими базовыми элементами.

К таким элементам относится система:

ценностей, норм, принципов работы;
символов, принципов, традиций, церемоний и ритуалов;
героев, истории;
мотивации, коммуникации и модели языка общения;
лидерства;
дизайна, набора символики и внешнего вида кадров.

Уровни организационной культуры

Оргкультура делится на три уровня по работам Эдгара Шейна:

глубинный;
подповерхностный;
поверхностный уровень.

На первом уровне можно наблюдать способы внешнего взаимодействия организации с окружающей действительностью. На втором - отражение разделяемых всеми кадрами ценностей с нормами, верованиями и представлениями данной компании. Здесь можно увидеть, как организация стремится обрести цель и миссию, определить, какими способами будет все достигнуто.

На третьем уровне выдвигаются базовые принципы и предположения по данным вопросам мотивации и цели. Это те предположения, которые направят людей на достижение результатов.

Виды организационных культур

Организационная культура по публикации известного ученого Уильяма Оучи бывает:

рыночной;
бюрократической;
клановой.

Это наиболее известная видовая классификация. Рыночная оргкультура нацелена на получение денег. В ней господствуют стоимостные отношения.

Бюрократическая основывается на разных нормах с правилами. Источник власти - должность участника компании, человек, который управляет. Такая культура предпочтительна, потому что стабильна, безопасна, избавлена от конфликта.

Клановая - смесь двух описанных выше культур. Компоненты власти - ориентиры компании с устоявшимися в них нормами существования.

В устоявшемся видовом перечне оргкультура бывает бюрократической, опекунской, предпринимательской.

Схожесть и различие оргкультур

Благодаря исследованиям были найдены четыре аспекта, по которым можно сравнивать культуры, выявлять их отличие и схожесть друг с другом:

стремление избежания неопределенности;
мужественность или женственность;
индивидуализм или коллективизм;
дистанция по статусу.

Первый аспект означает степень комфорта участников организации, когда возникают неопределенные ситуации, не имеющие решений.

Второй означает основу, на которой держится культура. Так, для мужского начала характерна настойчивая, доминирующая и независимая культура, а для женского - взаимозависимая, эмоциональная. Понятие мужественности и женственности был введен Хофстедом, чтобы обозначить, что в подобной культуре преобладает, и на что сделан упор, в чем сила компании.

Третий аспект означает то, на что сделан упор в данной организации. Индивидуализм означает, что в оргкультуре делается упор на личность и личностные запросы с успехами. В коллективизме, наоборот, делается упор на запросы с успехами групп.

Четвертый аспект определяет восприимчивость различий членов социума в связи с их общественным управленческим статусом.

Заключение

В целом, оргкультура - система методов и способов организации, позволяющая достигнуть поставленных целей, а именно обрести приятную обстановку в компании и получить ожидаемую прибыль.

Читайте также: