Управление поведением в конфликтных ситуациях реферат

Обновлено: 02.07.2024

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

Содержание

Введение
Глава 1. Типы конфликта
1.1. Внутриличностный конфликт
1.1.1. Причины внутриличностных конфликтов
1.1.2. Виды внутриличностных конфликтов
1.2. Межличностный конфликт
1.2.1. Виды межличностных конфликтов
1.3. Межгрупповой конфликт
Глава 2. Причины конфликта
Глава 3. Способы профилактики и решения конфликтов
Глава 4. Последствия конфликта
Заключение
Список использованных источников

Введение

Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций (потребностей, интересов, ценностных ориентаций, социальных установок, планов и т.д.) в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.

Столкновение точек зрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Глава 1. Типы конфликта

1.1. Внутриличностный конфликт

1.1.1. Причины внутриличностных конфликтов

1. Ощущение внутренней опустошенности.

У человека появляется чувство некоторой душевной безысходности, которая основывается, чаще всего, на незначительных фактах. Как правило, какие-то внешние обстоятельства способствуют развитию неверия в себя и собственные возможности, препятствуют эффективному продвижению вперед

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

2. Невозможность жить по собственным правилам.

Не у всех изначально существуют равные возможности для того, чтобы полноценно реализовать заложенный потенциал. Одному человеку мешают внешние обстоятельства. Другой человек оказывается не в силах обойти значимые препятствия на пути к цели и потому постепенно теряет ориентир. Внутриличностный конфликт есть отражение разлада с собственной сущностью. Когда человек не может понять, что для него является главным в жизни, испытывает значительные трудности с выстраиванием приоритетов, он оказывается не в силах принять верное решение.

3. Низкая самооценка

Нередко развитию внутриличностного конфликта способствует неадекватно заниженная самооценка. Человек по каким-то причинам перестает верить в собственные перспективы и возможности, не замечает своих сильных сторон.

1.1.2. Виды внутриличностных конфликтов

1. Эквивалентный тип

Конфликт выражается в стремлении сохранить для себя значимые условия душевного спокойствия и при этом не потерять важный ориентир.

2. Витальный тип

Витальный тип характеризуется потерей интереса к собственной личности и тем занятиям, которые прежде составляли значимую основу существования.

Нужна помощь в написании реферата?

3. Амбивалентный тип

Данный тип конфликта человека с самим собой подразумевает, что выбор дается сделать особенно трудно.

4. Фрустрирующий тип

Конфликт появляется в результате неодобрения обществом конкретных действий индивида, направленных на получение того или иного результата.

1.2. Межличностный конфликт

Социальный конфликт — наиболее острый способ развития и завершения противоречий, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.

Межличностные конфликты можно рассматривать как наиболее простой вид социального конфликта, когда в нем участвуют отдельные личности, не объединенные в группы.

Причинами такого конфликта могут быть взаимоисключающие интересы, различия в оценке деятельности и личности друг друга, напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Причинами конфликтов также могут быть психологическая неустойчивость, холерический тип темперамента.

Нужна помощь в написании реферата?

1.2.1. Виды межличностных конфликтов

1. По направленности

горизонтальные — участники не подчиняются друг другу;
вертикальные — участники находятся в подчинении друг с другом

конструктивные (созидательные) оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов, приводит к развитию отношений между людьми;
деструктивные (разрушительные) одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую, одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы.

1.3. Межгрупповой конфликт

Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы.

Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

Особенностью, присущей только межгрупповым конфликтам, является их структурный характер, который проявляется в следующих моментах.

Наличие структурных причин конфликта.
Перенесение конфликтной ситуации на другие социальные группы
Возможности нарушения целостности организации, появляющиеся в ходе конфликтных взаимодействий
Охват в той или иной степени всех основных компонентов организации – целей, структуры, технологии, персонала, корпоративной культуры.

Причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейным и штабным персоналом. Другими словами, между практическими руководителями и советниками высшего руководства.

Глава 2. Причины конфликта

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных.

Нужна помощь в написании реферата?

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая — субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта.

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы.

Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Глава 3. Способы профилактики и решения конфликтов

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Нужна помощь в написании реферата?

Существует несколько стратегий выхода из конфликта. Рассмотрим каждую из них.

Заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.

Состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом отчасти ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все. Сегодня компромисс — наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов.

3. Приспособление или уступка

Рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

4. Уход от решения проблемы или избегание

Нужна помощь в написании реферата?

Является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат.

Считается наиболее эффективной стратеги, ей поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Глава 4. Последствия конфликта

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Основные функциональные (позитивные) последствия конфликтов для организации

Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов

Заключение

Конфликты – неотъемлемая часть нашей жизни. Они встречаются как в повседневной жизни, так и на работе.

Конфликты – явление не всегда негативное. Для того чтобы конфликт не стал разрушителем организации, и ее привычного устоя необходимо им управлять. Как показывает практика, руководители тратят на разрешение конфликтов и конфликтных ситуаций до 20% своего рабочего времени.

Нужна помощь в написании реферата?

Для эффективного управления конфликтом руководитель должен быть конфликтологически компетентен: он должен знать виды конфликтов, знать, как они возникают и протекают, каких можно устранить и каковы будут последствия. Однако важно также знать, что на решение конфликта также повлияют такие факторы, как: причина конфликта, структура управления, тип организации и метод разрешения конфликта. Все это должно подбираться индивидуально для каждого конфликта.

Руководитель должен помнить, что он – не участник конфликта, а лицо, от которого ждут помощи. Руководитель не вправе показывать эмоции, от него ждут независимого и правильного решения.

Список использованных источников

ГОСТ

Понятие конфликтной ситуации

Управление поведением в конфликтных ситуациях – это система мероприятий целенаправленного воздействия, ориентированная на разрешение конфликтов.

Прежде чем рассматривать управление поведением в конфликтной ситуации, следует четко определить, что понимается под конфликтом, т.е. к каким именно ситуациям применимы рассматриваемые методы и инструменты управления.

Под конфликтом понимают столкновение двух или нескольких разнонаправленных сил, каждая из которых стремится реализовать свои интересы в условиях противодействия.

Было бы ошибочно считать, что конфликты приносят только вред – они могут способствовать прогрессу, проясняя отношения и выявляя резервы совершенствования.

Существует множество определений конфликта, нюансы которых различаются в зависимости от дисциплины, в которой оно используется (социология, психология, менеджмент и т.д.). Но все многообразие определений базируется на понятии противоречия, которое возникает между людьми (или их группами, объединениями) по причине несовпадения взглядов, интересов и стремлений. Проявлением этого противоречия выступает противодействие, активное открытое столкновение.

соперничество, спор (как враждебная борьба или дружеское соревнование за достижение цели),
единоборство (как вооруженный конфликт),
скандал (как шумная ссора или публичное столкновение),
борьба (как столкновение индивидуальных соперников).

Когда люди живут вместе, совместно работают или ведут схожий бизнес, все их интересы не могут быть постоянно согласованными. Ключевыми точками рассогласования выступают:

цели,
права,
интересы,
баланс между правомочиями и ответственностью.

Часто для конфликтов характерна неопределенность исхода, что связано с несовпадением интересов участвующих в них сторон, их психологическими особенностями и влиянием случайных факторов. Однако в некоторых ситуациях последствия конфликтов могут быть спрогнозированы.

Готовые работы на аналогичную тему

Психологические конфликты могут происходить внутри одной личности, а социальные – между несколькими людьми, их группами или подразделениями. Возможные участники социальных конфликтов:

персонал (к примеру, менеджеры и рабочие),
группы лиц (к примеру, администрация и рабочие),
структуры (к примеру, расположенные в разных городах филиалы компании, предприятие и государственные органы или общественные организации),
разнородные участники.

Важно понимать, что конфликты всегда служат сигналами сбоев в коммуникациях или появления существенных разногласий между членами коллектива

Методы управления конфликтами

Все методы управления конфликтными ситуациями в их многообразии можно разделить на пять крупных групп, имеющих особенности применения:

В целом алгоритм управления в конфликтной ситуации сводится к выполнению следующих пунктов:

конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не

искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как

- открытости и эфф ективности общения, готовности к всестороннему

обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание

происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера,

особенности повед ения человека характерны для конфликтной личности.

Обобщая исследования различных ученых, можно сказать, что к таким

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая

может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она

может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для

- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и

суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность,

Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"?

Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого

попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности,

поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей,

ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же

не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство -

перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным

человеком следует использовать такой подход, который в большей степени

соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором вы могли бы

чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе

оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и

желание не осложнят ь ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно,

например, добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого

человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться

осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от

обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас;

использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных

интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной

ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Прежде чем переходить к разрешению конфликта, надо постараться

- что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

- как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

- в какой атмосфере ( ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти

2 . М е т о д ы у п р а в л е н и я к о н ф л и к т а м и

Методы управления конфликтами делятся на: внутриличностные;

структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры;

методы управления поведением личности и приведение в соответствие

организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование

сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в

умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою

точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции,

психологической потребности защищаться, окружающих. Например, придя

утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе.

Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с

сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда на моем столе передвигают

бумаги, меня это очень раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все,

поступки окруж ающих вас раздражают, помогают им понять вас, а когда вы

говорите, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих

К структурным методам управления конфликтами относятся :

разъяснение требований к работе; формирование координационных и

интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; использование

Межличностные методы управления конфликтами – это методы, в

которых принимают участие минимум две стороны и каж дая из сторон

выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом

дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.У. Томасом и Р.Х.

Килменном были разработаны основные наиболее прием лемые стратегии

поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять

основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс,

сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. Стиль поведения

в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы

хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или

активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию

того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек,

обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень

заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в

первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его мож но

- исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на

- вы обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется

очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

- вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

- вы должны принять непопуля рное решение и у вас достаточно

- вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно

использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения

он ничего больше не сможет вызвать. Е го также нецелесообразно использовать

в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по

какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая

собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и

желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более

продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного

взаимовыгодного решения. Т акой стиль требует умения объяснять свои

желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного

их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения

конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

- необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме

- у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой

- основной целью является приобретение совместного опыта работы;

- стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих

- необходима интеграция точек зрения и усиление личностной

Стиль компромисса . Суть его заключается в том, что стороны стремятся

урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько

напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более

поверхностном уровне, так как стороны в чем- то уступают друг другу. Этот

стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что

одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же

должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого

стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих

сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не м ожем

полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к

решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в

- обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают

- удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое

- вас мож ет устроить временное решение, так как нет времени для

выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались

- компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не

столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем

для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот

стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает

большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных

Стиль уклонения можно реком ендовать к применению в следующих

- источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению

с другими более важным и задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить

- вы знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою

- у вас м ало власти для решения проблемы желательным для вас

- вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить

дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

- пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и

открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

- подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

- у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или

уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка мож ет

быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это

время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже,

когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой

стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях

сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход

дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или

когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее

- важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не

- предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует

- считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми,

- чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть

эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из

рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как

самый лучший. Надо научиться эф фективно использовать каждый из них и

сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества. Люди ежедневно попадают в конфликтные ситуации – дома, на улице, на работе. Неумение правильно вести себя в проблемных ситуациях может привести к деструктивным последствиям.

Важным является изучение, анализ и управление конфликтами на предприятиях, так как неправильное поведение и неумелое управление конфликтной ситуацией может привести к нежелательным последствиям не только для одного человека, но и для всего коллектива предприятия (материальных и моральных убытков).

В основе возникновения и развития конфликтов лежит человеческий фактор. Именно люди, работающие на предприятии, определяют успех бизнеса и психологическую безопасность предприятия. Люди (кадры) могут обеспечить не только успех и процветание предприятия, но могут и погубить предприятие.

Объектом в работе выступает конфликт. Предметом работы выступает механизм возникновения конфликта и особенности управления им.

Задачами исследования выступают:

– краткий анализ деятельности предприятия и службы по управлению персоналом;

– сущность конфликтов, причины возникновения и их основные виды;

– особенности управления конфликтными ситуациями;

– анализ возникновения и управления конфликтами на предприятии.

Данная работа состоит из трех глав, введения, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Для написания работы были использованы учебные пособия, учебники, монографии, а также периодические издания.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ. // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: ПИТЕР, 2010. – 288 с.

3. Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты: могут ли работники защитить свои права в одиночку. – М.: ЦСТП, 2011.

4. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.:Элит, 2011. – 392 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 504 с.

6. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: 2011. – 528 с.

7. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 223 с.

8. Гаврилов М. Увольнение сотрудников или аутплейсмент. // Финансовая газета. – 2011. – №27.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 480 с.

10. Дорофеева Л.И. Менеджмент: конспект лекцій. – М.: Эксмо, 2010. – 192 с.

11. Заренин М. В. Менеджмент. Организация управленческой деятельности. – Гомель, 2010. – 288 с.

12. Кирпичникова В. Типы личности: ищем рычаги управления. // Отдел кадров. – 2012. – №7. – с. 74-76.

13. Коноваленко Т. Конфликт: победить или выиграть. // Отдел кадров. – 2011. – №2 – с. 67-70.

14. Лановенко Е. Конфликт-менеджмент: диагностика, модерация и интервенции // Отдел кадров. – 2010. - №8 – с.64-68.

15. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2012. – 229 с.

16. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко; Моск. экон.-фин. ин-т. – М.:Трикста Акад. Проект, 2010. – 461 с.

17. Минченкова О. Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2011. – 512 с.

18. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013. – 482 с.

19. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. – К., 2011. – 360 с.

20. Одегов Ю. Г. Экономика персонала: учебник. Ч. 1. Теория / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 1054 с.

21. Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ. – М.: КонсультантПлюс, 2011.

22. Рогачева М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации. // Управление персоналом. – 2009. – № 11-12. – с. 70-71.

23. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М. Ю. Рогожин. – М. : Проспект, 2010. – 308 с.

24. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник. – М.: Дело, 2011. – 405 с.

25. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб.: Питер, 2012. – 416 с.

26. Тебекин А. В. Управление персоналом: учеб. / А. В. Тебекин. – М.: КноРус, 2011. – 623 с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Прогресс, 2010. – 254 с.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – 504 с.

29. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова П.С. – М.: Инфра-М, 2011. – 486 с.

30. Управление персоналом: учебник / [Вернигорова Т. П.]; под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2010. Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. – 606 с.

31. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2012. – 415 с.

32. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. – М.: Дело, 2012. – 233 с.

33. Шипунов В. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2012. – 372 с.

35. Яновский А. Конфликты – фактор опасности для бизнеса предприятий. // Отдел кадров. – 2011. – №7 – с. 12-13.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Читайте также: