Управление персоналом в учреждении дополнительного образования реферат

Обновлено: 19.05.2024

В настоящее время в России сложились три основные подсистемы образования: общего, базового профессионального и дополнительного образования (образования взрослых). Первая подсистема охватывает всех детей и подростков страны (согласно данным Росстата на 1 января 2017 г. около 25,5 млн.), вторая – молодежь (около 14,5 млн.), третья призвана охватить всех взрослых (около 78 млн.). Данная количественная характеристика показывает масштабы и значимость дополнительного образования.

По своей сути система дополнительного профессионального образования должна гибко и оперативно реагировать на изменения спроса на содержание реализуемых образовательных программ.

Непрерывное образование предполагает радикальное изменение роли преподавателя. Кадровая проблема является одной из самых серьезных в системе дополнительного профессионального образования. В системе дополнительного образования преподаватель является, прежде всего, организатором обучения, тьютором, инструктором и наставником одновременно, так как он берёт на себя ответственность не только за передачу знаний, но и за обеспечение их применения. Такой преподаватель должен уметь работать в команде, владеть проектировочной и оценочной культурой, быть профессионально компетентным [1].

Основная трудность в управлении персоналом в системе дополнительного профессионального образования заключается в том, что преподаватели чаще всего работают по контракту по мере комплектования групп обучающихся, когда есть соответствующая нагрузка по профилю подготовки. Чаще всего это преподаватели традиционной профессиональной школы либо производственники. Первые в процессе преподавания ориентируются только на свой опыт и не учитывают опыт обучающихся, а вторые не всегда способны донести свои знания до слушателей. И первые и вторые не смогут обеспечить качественное обучение.

Для решения проблемы кадрового вопроса можно воспользоваться следующим алгоритмом, в основе которого лежит системный подход.

1 этап. Разработка миссии системы дополнительного профессионального образования, в которой определяются роль организации на рынке образовательных услуг и перспективы её развития по следующим позициям:

- предоставляемые образовательные услуги (профили и направления подготовки переподготовки и повышения квалификации);

Реферат будет полезен и педагогам дополнительного образования, и руководящему составу учреждений ДО. Управление муниципальным образовательным учреждением имеет системный характер, поскольку функциональная взаимосвязь социально-культурного, структурно-организационного аспекта создают такую целостность, которая обладает заранее фиксированными свойствами.

Теория и практика управления муниципальным учреждением дополнительного образования детей отражает также основные закономерности и цели многоуровневых образовательных программ.

Муниципальное автономное учреждение

дополнительного образования

станицы Староминской Краснодарского края

Реферат подготовила: Букурова Елена Анатольевна

станица Староминская Краснодарский край

Российская Федерация

1.Программно–целевой подход в процессе управления развитием учреждения дополнительного образования детей

2.Управленческая деятельность как комплекс последовательно осуществляемых функций

3. Поиск путей повышения эффективности управления

Список литературы и электронных ресурсов

Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих качественным изменениям.

Современная политика в сфере образования требует от образовательных организаций повышения качества образования, готовности выпускников к активному участию в жизни социума. Модернизация и инновационное развитие - единственный путь, который позволит России стать конкурентным обществом в мире 21-го века, обеспечить достойную жизнь всем нашим гражданам. В условиях решения этих стратегических задач важнейшими качествами личности становятся инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни. Все эти навыки формируются с детства.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Процесс обновления образования организуется людьми. Следовательно, его проектирование, запуск и поддержка будут тем эффективней, в какой мере организаторы образовательной деятельности опираются на достижения науки и потребности общества.

Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с группами людей, так называемыми педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.

Управление муниципальным образовательным учреждением имеет системный характер, поскольку функциональная взаимосвязь социально-культурного, структурно-организационного аспекта создают такую целостность, которая обладает заранее фиксированными свойствами.

Важнейшим аспектом руководства дополнительным образованием при максимальном выявлении потенциала муниципального учреждения является вопрос о возможности целенаправленного удовлетворения образовательных потребностей. Как система управления, так и сами образовательные

Педагогическая система - это множество взаимосвязанных структур и функциональных компонентов, подчиненных целям образования, воспитания и обучения подрастающего поколения.

Эффективность функционирования педагогических систем, готовность их к развитию во многом зависят от эффективности управления, режима деятельности, реализации целей и программ.

1. Программно–целевой подход в процессе управления развитием учреждения дополнительного образования детей

Процесс управления развитием учреждения дополнительного образования детей в своей основе имеет различные подходы к управлению. В современной практике управления учреждением дополнительного образования детей выделяется программно–целевой подход. В качестве его основных моментов выступают: теоретический (моделирование управления); организационно-педагогический (определение содержания, форм и методов дополнительного образования школьников); психолого-педагогический (диагностика интересов, способностей и предпочтений школьников). Модель программно-целевого подхода к дополнительному образованию учащихся включает четыре основных содержательных блока: образование, творчество, культурно-развивающий досуг, социальный опыт. Такая организация и содержание деятельности обеспечивает вариативный выбор занятий для подростков, предусматривает многочисленные формы деятельности, широкий спектр программ, реализует возрастные возможности детей и творческий потенциал педагогов, способствует адаптации воспитанников к сложным условиям современного мира.

Важнейшей составляющей программно-целевого подхода к управлению дополнительным образованием учащихся выступает технологическая его схема, где выделяются три главных этапа: 1. формирование целевой программы (формирование и упорядочение системы целей и системы задач и операций, создание вариантов целевой программы с последующим выбором наиболее оптимального из них); 2. планирование ее выполнения (решаются задачи: упорядочение операций по времени; оценка

временных характеристик операций и программы в целом; определение вероятности выполнения программы в директивный срок; формирование окончательного календарного плана выполнения программы); 3. управление ее реализацией (производятся организационные изменения информационного обеспечения, стимулирования и т. д.). Следует отметить, что центральное место в реализации программно–целевого подхода к управлению учреждения дополнительного образования детей занимает разработка и реализация программы развития образовательного учреждения.

2. Управленческая деятельность как комплекс последовательно осуществляемых функций

Согласно утверждению А. Б. Фоминой, учреждения дополнительного образования детей являются сложными, многопрофильными, многофункциональными организациями, которыми нужно рефлексивно управлять. Потребность в управлении появляется тогда, когда необходимо объединение нескольких людей в группы для выполнения задач, которые каждый отдельно решать не может. Таким образом, объединение усилий участников совместной деятельности для решения поставленных задач по достижению общей цели, целенаправленное руководство их деятельностью и составляет процесс управления. Управление открытыми педагогическими системами осуществляется на двух уровнях: на уровне взаимодействия педагогов и воспитанников и на уровне взаимодействия руководителей учебного заведения и педагогов. Управленческая деятельность представляет собой комплекс последовательно осуществляемых функций: анализ и синтез - целеполагание и планирование - организацию деятельности - контроль и регулирование.

Исследование проблем совершенствования управления общеобразовательными учреждениями позволяет выявить то, что функциями управления являются планирование, организация, контроль, мотивация и координация этой деятельности. Управление социально-педагогической деятельностью управления дополнительного образования состоит из трех взаимосвязанных блоков:

Полифункциональная деятельность, ориентированная на социальную защиту детей, подготовку их к жизни, на решение их личных проблем.

Деятельность коллектива, направленная на создание условий для реализации направлений и сфер образовательной и социальной деятельности.

Нормативно-правовое обеспечение управления.

Управление муниципальным учреждением дополнительного образования трактуется как процесс, постоянное движение, поиск эффективных решений, то есть не рассматривается как сумма

единовременных акций или система рецептов, создаваемых на эмпирической основе.

Формы и методы такой деятельности вытекают из осмысления конкретно исторических условий, социо-культурного контекста, в котором осуществляется работа учреждения дополнительного образования.

Поиск направлений, форм, условий повышения эффективности развития системы управления муниципальным учреждением дополнительного образования побуждает тот социальный и культурный контекст, в котором осуществляется реализация воспитательных функций различных объединений такого типа и расширение диапазона влияния на все стороны жизнедеятельности молодежи. В результате таких поисков существенно повышается уровень воздействия на образование, воспитание, духовное, нравственное, интеллектуальное развитие, оздоровление подрастающего поколения. Это важнейшая проблема исследования в области теории и практики управления образовательным учреждением и педагогическим процессом.

Поиск путей повышения эффективности управления

Поиск путей решения противоречий образовательной системы дополнительного образования приобретает существенное значение в связи с утверждением идеи персонификации образования, с которой связаны процессы его гуманизации; сложившаяся образовательная система дает возможности для реализации индивидуальных образовательных потребностей детей с ярко выраженной специфической одаренностью; декларирует идеи гармонического развития личности.

Этим определяется актуализация социальных ролей дополнительного образования и поиск путей повышения эффективности в самом управлении деятельностью учреждения дополнительного образования. Эти поиски осуществляются с опорой на особенности экономического, социального и демографического развития территориального социума, создание системы управления для непрерывного развития дополнительного образования в городе.

Эффективность руководства данными процессами зависит от следующих факторов: разработки принципов целенаправленного воздействия на учебно-воспитательный процесс в учреждении дополнительного образования; учета специфических условий данной образовательной среды, из которых и следует исходить в решении проблем управления; отказа от администрирования, от поспешности в решении вопросов на всех уровнях реализации систем управления; создания проектных программ, основанных на осмыслении главных стимулов развития системы дополнительного образования; определения компетенции, полномочий и ответственности управления системой непрерывного образования детей.

Успех в управлении муниципальным учреждением дополнительного

образования зависит от ориентации сбалансированных методов управления на новые общественные реальности, от наличия технологий системного управления и программы создания нормативно-правовых, финансово-экономических, научно-методических условий в интересах разностороннего развития учащихся в свое свободное время, от демократизации управления оптимального перераспределения управленческими полномочиями между всеми структурными подразделениями муниципального учреждения дополнительного образования. Управленческий аспект включает и мотивированную систему действий, связанных с осуществлением специфических функциональных ролей дополнительного образования в едином образовательном пространстве территориального социума, с реализацией идеи комплексности и полифункциональности образовательных областей, с системой стимулирования труда педагогов и всех субъектов управленческого процесса, с созданием предпосылок для непрерывного развития системы дополнительного образования детей, укреплением этой системы в целях достижения эффективности функционирования и в соответствии с потребностями социального развития. В результате таких управленческих действий преодолевается неупорядоченность факторов, формирующих человека, создаются условия целенаправленного педагогического содействия процессам гармоничного развития личности.

В модель учреждения дополнительного образования органически должен вписываться весь комплекс экспериментальных педагогических площадок и других форм и видов инновационной работы. Модель включает следующие компоненты: концепцию образовательного процесса, образовательные области, принципы деятельности, образовательную среду. Совместная экспериментальная работа управленцев, ученых, педагогов осуществляется в контексте развития государственно-общественной системы и деятельности учреждения дополнительного образования, поиска их гармоничной взаимосвязи.

Искусство управления деятельностью образовательного учреждения предполагает готовность к преобразованиям и развитию определенных областей образовательной среды, а также, наряду с использованием апробированных технологий обучения, воспитания - радикальное обновление представлений о теоретических основах знаний и практических навыков деятельности. Управленческая деятельность в области экспериментальных программ непременно сопряжена с риском, с множественностью расхождения гипотетических целей и задач, реальных результатов.

Список литературы и электронных ресурсов

Кунц, Г. Управление : системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц. - М. : Наука, 1981. - 86 с.

Сергеев, В. П. Управление образовательными системами : учеб. пособие /В. П. Сергеев. - М., 2000. - 136 с.

Фомина, А. Б. Основы управления УДО детей / А. Б. Фомина. - М., 1996. - 110 с.

Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. - М. : Экономика, 1991. - 118 с.

Л.И.Лукина Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ. Методическое пособие. М., 2010, с 39

Управление развитием школы: Пособие для руководителей обр. учреждений / Под ред. М. М. Поташника, В. С. Лазарева -М.: Новая школа, 1995.

Разработка и оценка методики для реализации стратегии управления персоналом в учреждении дополнительного образования детей, ее составляющие. Определение принципов, используемых при формировании и реализации кадровой политики образовательного учреждения.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	02.09.2016
Размер файла	21,4 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

К вопросу о методике реализации стратегии управления персоналом учреждений дополнительного образования детей

Типичными целями для перспективы образования и обучения являются: обеспечение удовлетворенности сотрудников, повышение эффективности сотрудников, повышение квалификации персонала, увеличение эффективности работы информационной системы, обеспечение возможности оперативного получения информации для принятия управленческих решений. Все эти цели в полной мере соответствуют целям учреждений дополнительного образования детей.

При реализации этих целей результат не будет достигнут без эффективно функционирующего персонала. Основными результатами УДОД можно назвать: выполнение социального заказа, соответствие образовательных программ современным требованиям, финансовая устойчивость учреждения, развитие учреждения. Результатом для персонала является моральное и материальное удовлетворение. Результатом для обучающихся является социализация в обществе, выбор профессиональной деятельности в будущем, расширение образовательного пространства, выстраивание индивидуальной образовательной траектории, овладение определенными компетенциями, повышение культурного уровня.

Чтобы достигнуть конечного результата, необходимо сформировать такую управленческую систему, которая будет соответствовать целям учреждения, в том числе стратегическим, и приводить к необходимому результату. Эта система и будет необходимой методикой реализации стратегии управления персоналом УДОД. Она включает комплекс взаимосвязанных составляющих: 1) создание определенных социально-педагогических условий; 2) определение принципов формирования и реализации кадровой политики в УДОД; 3) формулирование целей и задач стратегического управления персоналом; 4) определение методов управления персоналом; 5) формирование и поддержание организационной культуры; 6) разработка механизмов управления мотивацией персонала.

Чтобы вывести учреждение на инновационный путь развития и получить требуемые результаты необходимы определенные социально-педагогические условия: руководитель УДОД, обладающий такими качествами как стратегическое видение, компетентность дальновидность, квалифицированность, рациональность, ответственность; ресурсы УДОД (трудовые: АУП, педагоги, методисты, УВП, АОП, финансовые, материально-технические, интеллектуальные, информационные); социальное партнерство (взаимодействие со школами, вышестоящими организациями, другими УДОД, музеями, культурными центрами, вузами, институтом повышения квалификации и переподготовки кадров работников образования, региональным центром развития образования и др.)

Еще одной из стратегических задач станет развитие долговременных связей с вузами, институтами повышения квалификации и переподготовки кадров, учреждениями среднего образования, общеобразовательными учреждениями в виде тесного творческого и взаимовыгодного сотрудничества: повышение квалификации педагогов учреждения, обмен опытом, проведение мастер-классов, привлечение общеобразовательных учреждений к сотрудничеству (в том числе организация внеурочной деятельности), расширение участия педагогов и обучающихся в интегрированных программах и проектной деятельности, создание экспериментальных, инновационных и стажировочных площадок.

Следующую задачу можно определить как подготовка педагогов к аттестации с учетом инновационного подхода к образовательной деятельности, систематического обмена опытом, путем организации мастер-классов, публикации своих статей в изданиях, связанных с тематикой деятельности, привлечения педагогов к участию в выставочной и концертной деятельности, участие их коллективов в мероприятиях различного уровня.

Так же необходимо повысить требования и к другим категориям работников (административно-управленческому, техническому и хозяйственному персоналу), к их профессиональному уровню и степени квалификации, и способности освоения новых информационных технологий и методов организации деловых процессов.

Важной задачей станет формирование кадрового резерва руководящего состава учреждения, его структурных подразделений, а также педагогического резерва.

Развитие механизмов реализации целевой социальной поддержки работников учреждения - одна из ключевых задач управления персоналом: поддержка ведущих направлений учреждения, а также талантливых педагогов; поощрение педагогов, участвующих в разработке и исполнении грантов, в конкурсах, фестивалях, выставках и других мероприятиях разного уровня; формирование эффективных способов взаимодействия учреждения со сферами бизнеса с целью привлечения дополнительных финансовых средств, для направления их на решение социальных вопросов и кадровой политики.

Особое внимание необходимо уделить стратегическим задачам в социальной сфере: обеспечение гарантий трудовых прав и свобод работников, создание благоприятных условий труда, защита их прав и интересов, а также обеспечение гарантий соблюдения требований по охране труда и социальному страхованию в отношении работников; сотрудничество с физкультурно-оздоровительными учреждениями для поддержания здорового образа жизни и повышения культурного уровня работников и обучающихся; расширение спектра мероприятий по обеспечению защиты прав работников и обучающихся путем включения их в коллективные договоры администрации с работниками и обучающимися; обеспечение участия работников и представителей обучающихся в управлении учреждением через общественные (педагогический, учредительный, наблюдательный, попечительский, методический советы) и профсоюзные организации.

Все разновидности персонала можно объединить в две большие группы: первая - это педагогический и методический персонал; вторая - учебно-вспомогательный, административно-управленческий и обслуживающий персонал. Комбинация методов управления отличается для каждой группы. Это сочетание методов отражает и структуру управления УДОД и характер деятельности работников.

Для учебно-вспомогательного, административно-управленческого и обслуживающего персонала административные методы играют ведущую роль. Стандарты, нормативные акты, и другие регламентирующие деятельность учреждения документы будут повышать эффективность конечного результата. Должностные инструкции, с прописанным функционалом необходимы. Деятельность вспомогательного и обслуживающего персонала можно оценить по определенным показателям, что дает возможность наказывать или поощрять по результатам работы, поэтому, экономические методы, в данной ситуации результативны.

Для педагогического персонала оптимальными являются социально-психологические и экономические методы. Качество процесса обучения зависит непосредственно от педагога. Поэтому от уровня компетентности, квалификации, мотивации труда педагогического персонала будут зависеть результаты деятельности всего УДОД, с одной стороны, а с другой стороны, от соответствующего морального и материального стимулирования их труда. Очень важна для педагога социальная оценка его творческого вклада, поэтому похвала и благодарность играют здесь не последнюю роль.

Педагог - это творческая личность, обладающая самооценкой и самоконтролем, несущая самостоятельную ответственность за учебный процесс, поэтому применение административных методов управления не будут улучшать качество преподавания. Необходимо сформировать такую систему управления, которая учитывала бы особенности всех категорий персонала. Педагогическому коллективу необходимо быстро ориентироваться в изменениях в окружающей среде и принимать верные решения в соответствии со стратегией учреждения, поэтому правильный выбор методов управления персоналом играет очень важную роль.

Методы управления персоналом в УДОД должны комбинироваться с учетом особенностей его организационной структуры. Одной из задач оперативного и стратегического управления организацией должно стать формирование и поддержание организационной культуры. Создание эффективной организационной культуры возможно при условии, что: определена миссия и существует четкая цель организации; имеется команда единомышленников; обозначены ключевые ценности организации; четко определены организационные формы в сочетании с гибкостью структур.

Организационная культура способствует эффективному управлению персоналом инновационно-ориентированного учреждения. Организационная культура имеет большое значение, поскольку от нее зависит качество всех процессов в УДОД: образовательного, воспитательного, научно-методического.

Организационная культура включает [3] в себя целый ряд составляющих:

- модели поведения в различных ситуациях: требования норм этикета, взаимоуважение, взаимодействие работников являются основной моделью поведения в учреждении;

При этом данные составляющие должны поддерживаться и приниматься всем коллективом.

Роль мотивации персонала в инновационном учреждении возрастает, ведь коллектив становится саморегулируемой системой в процессе творческой деятельности. Творческие работники требуют косвенного влияния, используя стиль руководства, предполагающий признание личных заслуг педагога, соучастие, общедоступность результатов деятельности, возможность доступа к информации для самооценки. Подходящим для УДОД является мотивационное управление персоналом и стимулирование его деятельности. Такая система может осуществляться организациями, в которых уже развита организационная культура при четко отработанном механизме материального стимулирования. Материальное стимулирование не является основным мотивационным рычагом в образовательных организациях. Организационная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, имеет более прочную позицию.

Мотивация персонала организации должна способствовать поддержанию профессионально-функциональной атмосферы работников, понимание ими, каким образом выполнение ими своей части задач встроится в общую задачу учреждения. Наличие в организации высокопрофессиональных работников - необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности учреждения. Отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов является не менее важным. Возможно сочетание комплекса мотивационного управления персоналом и стимулирующих воздействий, если в учреждении организационная культура на достаточно высоком уровне. Механизм оптимального стимулирования труда должен быть частью оптимальной системой мотивации. В УДОД нужен довольно эффективный механизм материального стимулирования, поэтому политика мотивирования может иметь основной характер. Педагогам оплачивается работа по платным услугам отдельно, не из средств бюджета, что является, правильным. Мотивационный характер должны иметь стимулирующие выплаты, установленные в соответствием с положением УДОД, но к сожалению, создана неэффективная система стимулирующих выплат, которая выравнивает уровень выплат основным педагогическим работникам в соответствии со средней заработной платой по региону и порой не зависит от того, как отработал педагог, а заработная плата педагога-совместителя, не зависимо от результатов, всегда заметно ниже, т.к. размер их балла стимулирующих выплат приравнивают к баллу обслуживающего и прочего персонала. Таким образом, работники не уверены, что за определенную работу, проделанную ими вне рамок повседневных обязанностей, они получат соответствующее вознаграждение.

Многоплановость деятельности сотрудников, которые могут заниматься и научно-методической, и образовательной, и административной деятельностью одновременно является особенностью управления в УДОД. Это усложняет организацию процессов управления в УДОД. Еще одной особенностью управления является функциональный подход, когда определенные зоны ответственности распределены среди отделов УДОД. Выполняя свои узконаправленные задачи, работники отделов перестают наблюдать конечные результаты труда учреждения в полном объеме и понимать свое место в общей картине. Эта система вынуждает становиться хорошими исполнителями, но не ориентирует их на получение результата, поэтому, система управления персоналом должна непременно следовать выбранной стратегии УДОД.

При условии выполнения всех необходимых составляющих УДОД выйдет на необходимый уровень развития и будет выполнять требующиеся от него цели и задачи, с полной отдачей от коллектива, заинтересованного в своей работе и удовлетворенного результатами не только своими, но и коллективными.

Библиографический список

управление персонал образование кадровый

1. Пекарникова М.М. Стратегии развития российских вузов в условиях глобализации. Актуальные проблемы экономики современной России: сб. науч. трудов/ под ред. А.А. Оводенко. СПб.: ГУАП, СПб., 2011.

3. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры, 2012, №11. С. 49-62.

4. Котельников, В.Ю. Стратегическое управление. Принципиально новые подходы для эпохи быстрых перемен. / М.: Эксмо, 2007. 96 с.

Подобные документы

Понятие, основные составляющие и особенности стратегии управления персоналом на предприятии в условиях экономического кризиса. Формирование кадровой политики предприятия. Разработка вопросов организационного поведения как метода управления персоналом.

дипломная работа [331,8 K], добавлен 26.09.2014

Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.

контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013

Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.

дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012

Сущность, цели и задачи управления персоналом. Методы и виды стратегии управления, процесс ее разработки и реализации. Общая характеристика предприятия, анализ его кадровой политики и структуры сотрудников. Повышение эффективности кадрового менеджмента.

курсовая работа [398,3 K], добавлен 09.11.2012

Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.

Исследования предстаялют, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, формируются условия для эффективной деятельности всякого из его членов, что содействует росту качества предоставляемых образовательных услуг.

Ещё один важный аспект: планирование своей деятельности педагог осуществляет посредством разработки учебной документации, которая в свою очередь помогает грамотно организовать занятия, рационально использовать учебное время, эффективно отслеживать результаты.

Целью данной работы является изучение организационных основ функционирования образовательной организации дополнительного образования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть понятие, методологическую основу и содержание дополнительного образования в образовательном учреждении в рамках стандарта организации внеурочной деятельности учащихся.

Среди закономерностей, которые раскрывают характеристики развития управления закупками в сфере образования с целью эффективного расходования бюджетных средств, необходимо учитывать положения о том, что:

А так же–в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.Организационная культура – это система норм и правил поведения, общих ценностей, которые принимает каждый сотрудник организации.

Основными теоретическими методами исследования явились: анализ, синтез, индукция и дедукция; обобщение; сравнительно-сопоставительный; терминологический; структурно-функционального анализа и моделирования.

Список источников информации

2. Концепция развития дополнительного образования детей. Распоряжение правительства Российской Федерации от 4 сентября 2014 г. № 1726-р. Москва //

3. Фомина, А. Б. Основы управления УДО детей / А. Б. Фомина. — М., 2012. — 110 с.

4. Коммисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие- М.: Перспектива, 2015. — 363 с.: ил.

1. Гибсон Дж. Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы / Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Джонелли. М.: Инфра-М, 2000. 662 с.

2. Золотарева А. В. Проблемы и смыслы дополнительного образования детей в современной России. // Развитие дополнительного образования детей в контексте современной образовательной политики: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Челябинск: ЧИППКРО, 2011. С. 6-14.

5. Котельников, В.Ю. Стратегическое управление. Принципиально новые подходы для эпохи быстрых перемен. М.: Эксмо, 2007. 96 с.

7. Хуторской А.В. Педагогическая инноватика: учеб. пособие для студ. высших учеб. заведений. М.: Академия, 2008. 256 с.

В настоящее время в России и происходит становление новой системы образования, которая должна соответствовать запросам информационного общества и ориентироваться на вхождение в мировое образовательное пространство. Впервые основное и дополнительное образование детей могли бы стать равноправными, взаимодополняющими друг друга элементами одного целого и тем самым создать единое образовательное пространство, необходимое для полноценного развития личности каждого ребенка [2]. Однако это возможно только при тесном сотрудничестве двух разных систем образования.

Дополнительное образование детей должно быть равнозначным в ряду других видов образования, ведь на базе этого образования происходит становление личности будущего гражданина, от его умений и приобретенных компетенций не только образовательного, но и социального характера будет зависеть будущее России. Для приобретения же этих компетентностей необходим творческий, грамотный, ведущий за собой педагог дополнительного образования, который в свою очередь должен обладать рядом необходимых компетенций. В настоящее время только еще открываются специальности и направления в педагогических вузах, занимающиеся подготовкой таких специалистов.

В сентябре 2014 года была принята Концепция развития дополнительного образования детей в России, в которой прописаны планируемые этапы развития дополнительного образования детей. При условии выполнения всех этапов концепции должно измениться качество дополнительного образования детей: повыситься профессиональный уровень педагогов, сформироваться новое содержание образовательных программ, улучшиться материальная база учреждений дополнительного образования детей (УДОД) и т.д. В настоящее время проблемы в системе дополнительного образования детей, к сожалению, сохраняются и сильно мешают их развитию.

Особенности системы дополнительного образования, присущие в целом России, являются актуальными и в городе Томске. В связи с введением ФГОС региональными органами власти в образовательной сфере было проанализировано текущее положение дел и сделаны соответствующие выводы.

Законодательной Думой Томской области [6] были выделены три существенные проблемы, без решения которых обеспечение доступности и качества образования не может быть реализовано. К числу этих проблем относятся: 1. Кадровое обеспечение, т.к. уровень сформированности педагогических кадров не отвечает потребностям развития общего и дополнительного образования, не соответствует современным стандартам профессионального стандарта. 2. Материально техническая база общего и дополнительного образования не способна обеспечить реализацию ФГОС в связи с предполагаемым дефицитом ученических мест в будущем. 3. Финансово-экономическое обеспечение введения ФГОС: Финансирование системы образования не обеспечивает потребности образовательных организаций в создании условий для реализации образовательных программ.

В целом в современной России (и в частности в г. Томске) сложились следующие социально-педагогические условия развития дополнительного образования детей: нормативные, материальные, финансово-экономические, кадровые, методические, психологические, информационные.

В связи с этим возникают следующие основные направления развития дополнительного образования детей в России и в том числе в г. Томске: изучение и формирование социального заказа на дополнительное образование детей; разработка и реализация механизмов интеграции общего и дополнительного образования в процессе реализации ФГОС нового поколения; создание условий для выстраивания индивидуального образовательного маршрута ребенка; совершенствование подготовки педагога для учреждений сферы дополнительного образования детей; разработка мотивационной поддержки развития дополнительного образования детей; преодоление нарастающего разрыва в системе дополнительного образования детей между содержанием, направлениями образовательных программ и требованиями современной инновационной экономики, процессами информатизации образования; урегулирование проблемы баланса платного и бесплатного дополнительного образования детей; совершенствование форм коллективного и государственно-общественного управления в учреждении дополнительного образования детей; организация межведомственной интеграции в системе дополнительного образования детей.

Для реализации развития УДОД одним из самых важных условий является наличие квалифицированного персонала учреждения, нацеленного на инновационное развитие. Для получения максимальной отдачи от персонала учреждения требуется разработка такой системы методов управления, которая способствовала бы реализации стратегической цели и задач учреждения. Основу системы управления персоналом УДОД в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудников, знание их мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед учреждениями.

Процесс управления человеческим капиталом будет эффективен лишь в том случае, когда имеется определенная стратегия его развития, взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления.

Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности потребителей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [1].

Основными принципами стратегического управления являются: долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений, направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала, первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды, альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации, осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Принципы и ценности в управлении персоналом могут и не быть новыми. Но их комбинация и эффективность этой комбинации действительно могут быть новы. Управление персоналом в УДОД должно быть гибким.

В системе образования на фоне преобразований и трансформаций формируется конкурентная среда: при ограниченном финансировании образовательные учреждения не только функционируют, но и успешно конкурируют на рынке образовательных услуг.

Ответ на эти вопросы дает ресурсная концепция теории стратегического управления. Именно на базе ресурсной концепции нами разработана программа стратегического управления персоналом УДОД.

В целях разработки программы стратегического управления персоналом УДОД нами выявлены следующие ведущие идеи как теоретическая база нашего проектирования.

Сами по себе ресурсы и организационные способности не являются преимуществами, а становятся их источниками, когда применяются для целей учреждения. Уникальные ресурсы появляются именно и только в результате деятельности конкретного учреждения, т.е. от образовательного учреждения требуется создание и развитие собственных труднокопируемых другими ресурсов и способностей, составляющих основу его конкурентного преимущества.

Среди ресурсов образовательного учреждения чаще всего выделяют кадровые, материально-технические, финансовые и другие. Обычно анализ ресурсного обеспечения предполагает оперирование количественными показателями (например, количество преподавателей с высшей категорией, количество единиц компьютерной техники и т.д.), а также используется хорошо известный в управленческой практике SWOT-анализ. При подобном анализе вопрос уникальности представленных ресурсов, аспектов успешной деятельности не рассматривается [3]. В управленческой практике применяется и оценка потенциала организации, однако, по утверждению ряда исследователей, нельзя отождествлять потенциальные возможности организации и ее действительные преимущества.

В последнее время в ресурсной теории все больше отдается предпочтение ее ответвлениям - концепции динамических способностей и концепции интеллектуального потенциала организации. Эти подходы созвучны современной тенденции построения экономики, основанной на знаниях. Необходимо отметить, что современная модель образования строится в соответствии с потребностями знаниевой экономики. В этой связи все большее внимание ученых и менеджеров-практиков уделяется анализу организации с точки зрения имеющихся у нее нематериальных активов (знания, организационная культура, репутация и др.).

Здесь организована работа 25 объединений (108 групп). Основные направления деятельности в соответствии с реализуемыми 40 дополнительными общеразвивающими программами: художественная, туристско-краеведческая, физкультурно-спортивная, естественнонаучная, социально-педагогическая. Учебная деятельность обучающихся осуществляется как в одновозрастных, так и в разновозрастных объединениях по интересам, в которых занимаются дети и подростки в возрасте от 3 до 18 лет. Организация дополнительного образования детей осуществляется также на базах 8 общеобразовательных школ города.

Все педагоги активны, осваивают новые технологии обучения и воспитания, но не всегда применяют их в своей деятельности. Обновление программ дополнительного образования в связи с введением ФГОС общего образования продвигается довольно медленно, в связи с отсутствием ФГОС дополнительного образования и соответствующей методической литературы. Психологический микроклимат в учреждении не достаточно стабилен, в связи с проблемами финансового обеспечения, недостаточностью материальной базы.

Для более эффективного управления персоналом учреждения необходима программа стратегического управления персоналом, построенная на основе ресурсной модели. Такая программа является элементом стратегии развития любого образовательного учреждения, как управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [4].

Для выполнения поставленных целей необходимо решить ряд стратегических задач управления персоналом в учреждении. 1. Разработка и реализация программы развития кадрового потенциала. 2. Использование собственного кадрового потенциала учреждения [5]. 3. Развитие долговременных связей с социальными партнерами. 4. Подготовка педагогов к аттестации с учетом инновационного подхода к образовательной деятельности. 5. Повышение требований к административно-управленческому, техническому и хозяйственному персоналу. 6. Формирование кадрового резерва. 7. Поддержка ведущих направлений учреждения. 8. Обеспечение гарантий трудовых прав и свобод работников.

Результаты диагностики, анализ динамики образовательных процессов в учреждении, самооценка педагогов дополнительного образования позволяют сделать вывод о более эффективном формировании профессиональных компетентностей у педагогов дополнительного образования.

Во время исследования мы получили результаты, которые подтвердили состоятельность и эффективность предложенной модели стратегического управления персоналом УДОД и технологии ее внедрения, таких как:

изменение отношения к получению высшего образования, повышению квалификации, переориентация профессиональной мотивации и ориентация в сторону потребности к профессиональному обучению, обучению новым технологиям и внедрению их в образовательный процесс;
уровень профессионально-личностного развития продвинутых педагогов становится ориентиром для остальных, так как преимущество первых определяется наличием таких профессионально важных деловых качеств, как умение заинтересовать детей, создать сплоченный детский коллектив, получить высокие результаты его конкурсной активности; грамотно работать с родителями, проявляя коммуникативные навыки;
уровень профессиональной мотивации, заинтересованность не только в собственных результатах, но и работа на престиж учреждения становиться нормой в работе педагога дополнительного образования.

Результаты исследования показывают, что педагоги изменили отношение к процессу повышения квалификации и получения высшего образования. Отмечено также, что существует наличие прямой зависимости уровня мотивации достижения успеха от успешности формирования профессиональной компетентности.

Анализ итогов исследования подтверждает выдвинутую гипотезу и доказывает, что использование модели стратегического управления персоналом в УДОД и технологии ее внедрения дало положительные результаты.

Рецензенты:

Читайте также: