Управление персоналом в логистике реферат

Обновлено: 02.07.2024

Процесс формирования современного кадрового менеджмента. Сущность логистического подхода в управлении персоналом. Основные направления организации работы кадров на предприятии. Характеристика главных задач управления. Понятие логистики персонала.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	27.06.2013
Размер файла	57,7 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Применение кадровой логистики в управлении персоналом организации

Формирование рыночных отношений в нашей стране обусловило ряд новых задач, решение которых невозможно на основе старых представлений, подходов и методов управления экономическими процессами. Особую остроту здесь приобретают проблемы управления кадрами, формирования трудовых коллективов, обладающих необходимыми ресурсами для решения сложных задач современного производства.

Успешная организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала [1. С. 45].

Современный кадровый менеджмент формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В этой связи использование логистического подхода в управлении персоналом организации неслучайно, оно обусловлено процессами развития коммуникаций и усложнения бизнеса [2. С. 79].

Основные понятия и концепции логистики очень хорошо соответствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадровая логистика организации -- это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом [3. С. 37]. Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока трудовых ресурсов вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться). Таким образом, кадровая логистика организации имеет четыре основных направления (см. рисунок):

оптимизация входных потоков в соответствии с потребностями фирмы,

Рис. 1 Направления кадровой логистики

Каждое из направлений кадровой логистики можно представить в виде определенных задач управления (см. таблицу).

задачи управления человеческими ресурсами по направлениям кадровой логистики

Оптимизация входных потоков

Оптимизация внутренних потоков

Оптимизация выходных потоков

Анализ обеспеченности кадрами

Планирование служебной карьеры

Формирование культуры и имиджа фирмы

Планирование высвобождения работников

Анализ обеспеченности кадрами

кадровый менеджмент логистика

При таком подходе логистика должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными потоками, с тем чтобы кадровый потенциал организации развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Объектом изучения кадровой логистики выступают кадровые процессы производственно-коммерческой деятельности организации.

Предметом кадровой логистики организации является логистика персонала. В общем случае логистика персонала выступает составной частью логистики материальных потоков организации. Действительно, если в разрезе системного подхода рассматривать предприятие как объект логистического воздействия, то управление им предполагает работу и с материальным, и с информационным, и с кадровым, и, конечно, с финансовым потоками. Тогда весь ресурсный потенциал фирмы (материальный, финансовый, информационный, кадровый, имиджевый и т. д.) можно показать в развитии, т. е. в каждый фиксированный момент времени организация будет представлена совокупным запасом из этих ресурсов [2. С. 82].

Таким образом, логистика как совокупность алгоритмов и технологий может рассматриваться в системе координат трех и более измерений, отражающих основные направления и образующих главные составляющие логистической деятельности.

На основе вышеизложенного можно определить основную цель кадровой логистики организации: обеспечить предприятие нужными кадрами необходимой квалификации в нужное время (учитывая потребность в людских ресурсах на данный момент и на перспективу), в необходимом количестве и в нужном месте (для выполнения конкретных работ), необходимыми структурным подразделениям фирмы, с наилучшими затратами (на оплату труда и другие расходы по содержанию персонала).

Управление кадровой логистикой предприятия -- это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его кадров [4. С. 11].

Кадровая логистика организации выстраивается на основе миссии организации, которая определяет ценности, целевые ориентиры, убеждения и принципы, в соответствии с которыми корпорация осуществляет свою деятельность. В зависимости от того, каких стратегических целей придерживается организация, решаются задачи кадровой логистики. Исходя из долгосрочных направлений развития фирмы, решаются и такие вопросы движения кадровых потоков, как: обучать работников внутри фирмы или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать персонал со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению, и т. д.

Работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда на кадровый ресурс и аналитического подхода при подготовке перемещений. Системный подход в логистике -- это комплексное изучение явлений и объектов как целостных логистических систем с целью ликвидации несоответствий между интересами и целями всей логистической системы и ее отдельных элементов, между разными логистическими системами, между логистической системой и внешней средой.

Логистическая кадровая система -- это социально-экономическая подсистема, осуществляющая управляющие и регулирующие воздействия на качественные и количественные показатели труда персонала, на сферу управления этим трудом и персоналом, находящаяся в интеграции с комплексным анализом эффективности организации в целом [4. С. 15].

На практике программу внедрения логистической кадровой системы в организацию можно представить последовательностью следующих мероприятий:

Оценка организации системы управления персоналом:

Оценка принципов реальной кадровой политики и их соответствия целям и стратегии предприятия.

Оценка реального статуса кадровой службы.

Анализ организационной структуры кадровой службы и схем функционального взаимодействия с другими подразделениями предприятия.

Анализ технологических схем выполнения основных кадровых мероприятий (подбора, адаптации, оценки и аттестации, мотивации, обучения персонала, формирования корпоративной культуры, ведения кадрового учета и т. д.).

Анализ кадровых документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений.

Оценка правовой эффективности кадровых решений.

Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом.

Оценка кадрового потенциала предприятия:

Анализ структуры и численности кадрового состава.

Анализ использования рабочего времени.

Диагностика управленческого потенциала (профессиональная и психологическая готовность руководителей к реализации корпоративных целей).

Диагностика квалификационного потенциала (соответствие уровня профессиональных знаний и навыков требованиям должности); диагностика личностного потенциала (психологическая характеристика личности).

Диагностика группового потенциала (социально-психологическая характеристика группы).

Оценка состояния корпоративной культуры на предприятии и социально-психологического климата (СПК) коллектива:

Оценка СПК, выявление степени удовлетворенности работников различными аспектами труда (условиями работы, заработной платой, отношениями в коллективе, с руководством и т. д.).

Оценка групповой сплоченности и совместимости, определение группировок и неформальных лидеров в малой группе; анализ причин социально-психологической напряженности и организационных конфликтов.

Для реализации данных мероприятий целесообразно использовать следующие методики: анализ документов, анкетирование, интервьюирование, экспертный опрос (мозговая атака, фокус-группы, SWOT-анализ и т. д.), наблюдение, эксперимент, психологическое и квалификационное тестирование, моделирование [4. С. 16].

Таким образом, организация кадровой логистической системы управления позволяет современным организациям определить качество кадрового ресурса в связи с реализацией основных целей и задач организации, а также выявить различия между сотрудниками в способах приема, обработки, хранения и передачи информации; оценить социопсихологический климат и дать рекомендации по оптимальным межличностным дистанциям; определить соответствие группового ресурса сильных функций основным функциям организации, коллективное восприятие обстановки в фирме, сформировать рекомендации по обучению; создать запас качественных трудовых ресурсов, способных реализовать возможности организации.теория государства и права и конституционного права.

Подобные документы

Концепция управления персоналом организации. Характеристики персонала организации и признаки его структурирования. Методика оценки кадрового потенциала транспортной организации. Показатели текучести и движения кадров. Виды и направления кадровой политики.

учебное пособие [13,9 M], добавлен 19.12.2011

Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.

дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012

Сущность, содержание, виды стратегий управления персоналом. Подбор и расстановка кадров. Анализ системы управления персоналом в "Новоалтайском дорожно-строительном управлении-7". Совершенствование системы найма и стимулирования персонала на предприятии.

дипломная работа [169,6 K], добавлен 17.06.2010

Особенности антикризисного управления персоналом. Этапы формирования антикризисной кадровой политики. Направления и приемы кадрового аудита организации. Создание команды антикризисных управляющих. Принципы и основы формирования антикризисной команды.

курсовая работа [469,6 K], добавлен 14.10.2012

Понятие, типология и признаки кризиса. Антикризисные характеристики управления персоналом. Основные функции руководителя. Антикризисная политика в управлении персоналом. Система планирования персонала предприятия. Формирование кадрового персонала.

Фирмы, где обеспечена логисическая работа кадровых служб, имеют наиболее оптимальное распределение специалистов по существующим должностям, что дает наиболее рациональное использование людского потенциала фирмы. А это является одной из основных составляющих стабильной, прибыльной работы предприятия.

Содержание

Введение 3
1. Логистика в сфере управления персоналом 4
1.1 Логистика входных кадровых потоков 10
1.2 Логистика внутренних кадровых потоков 12
1.3 Логистика выходных кадровых потоков 13
Заключение 16
Список используемых источников 17

Прикрепленные файлы: 1 файл

Реферат по логистике.docx

1. Логистика в сфере управления персоналом 4

1.1 Логистика входных кадровых потоков 10

1.2 Логистика внутренних кадровых потоков 12

1.3 Логистика выходных кадровых потоков 13

Список используемых источников 17

Введение

Логистика как технология представляет собой совокупность логистических операций, объектом которых являются логистические потоки, к числу которых можно отнести как материальные, информационные так и людские потоки.

Логистика как совокупность алгоритмов и технологий может рассматриваться в системе координат трех и более измерений, отражающих основные направления и образующих главные составляющие логистической деятельности.

В общем виде любая разновидность предпринимательства имеет дело с необходимыми для него ресурсами, в том числе и людскими. Совокупность ресурсов составляет логистический поток, с которым приходится работать в любой из логистик. В отличии от отраслевой и функциональной составляющих оценка элементов ресурсной части практически никогда не приобретает нулевого значения и ресурсному множеству ставится в соответствие ресурсная логистика.

Кадровая логистика приобретает в настоящее время все большее значение. Умение распределить людские потоки, организовать их так, что бы предприятие имело при этом наибольшую выгоду, является основной целью кадровой логистики.

Логистика в сфере управления персоналом

Свой вклад в совершенствование формирования и использования кадров вносит логистика. Основные понятия и концепции логистики очень хорошо соответствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадры - это специально обученный персонал, способный с необходимой ответственностью выполнять производственные функции. Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока кадров вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться). При таком подходе логистика должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными кадровыми потоками с тем, чтобы кадровый потенциал предприятия развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Кадровая логистика организации — это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом [3. С. 37].

Кадровая логистика еще не получила достаточно полного отражения в учебниках по логистике и других специальных публикациях. Вместе с тем в современной теории управления персоналом достаточно четко проявляется подход к кадрам как к ресурсам, находящимся в постоянном движении. При таком подходе необходимо помнить обо всех особенностях, присущих человеческим ресурсам. Кадровые ресурсы не являются собственностью предприятия. Работники в кадровой логистике рассматриваются как партнеры, заключившие с предприятием договор о найме. Как и с любыми другими логистическими партнерами, предприятие должно выстраивать отношения с ними, используя логистические принципы интеграции, компромиссов и др.

Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока трудовых ресурсов вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться).

В корпоративных перемещениях кадровая логистика призвана найти ответы на следующие вопросы:

Кадровая логистика организации имеет четыре основных направления (см. рисунок 1):

– оптимизация входных потоков в соответствии с потребностями фирмы;

Рисунок 1. Направления кадровой логистики

Во взаимодействие с фирмой работник вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, моралью. Это взаимодействие всегда имеет более широкую область, чем выполнение определенных работ на определенном рабочем месте. В любом предприятии кроме трудовых операций и функций, обеспечивающих движение материальных, финансовых, информационных, сервисных потоков, работники вступают в личные взаимоотношения, создавая тем самым культурную среду, социальный климат фирмы.

Человеческим ресурсам присущ долгосрочный характер использования и, что самое главное, возможность развития в процессе использования. Развитие кадров через обучение в процессе их трудовой деятельности - важная отличительная особенность данных ресурсов по отношению ко всем остальным.

Каждое из направлений кадровой логистики можно представить в виде определенных задач управления (см. таблицу 1).

Таблица 1. Задачи управления человеческими ресурсами по направлениям кадровой логистики

Оптимизация входных потоков

Оптимизация внутренних потоков

Оптимизация выходных потоков

1. Анализ обеспеченности кадрами

2. Планирование персонала

1. Организация труда

5. Оценка работников

2. Планирование слу-

3. Социальное развитие

культуры и имиджа

1. Планирование вы-

3. Анализ обеспеченности кадрами

Предметом кадровой логистики организации является логистика персонала. В общем случае логистика персонала выступает составной частью логистики материальных потоков организации. Действительно, если в разрезе системного подхода рассматривать предприятие как объект логистического воздействия, то управление им предполагает работу и с материальным, и с информационным, и с кадровым, и, конечно, с финансовым потоками. Тогда весь ресурсный потенциал фирмы (материальный, финансовый, информационный, кадровый, имиджевый и т. д.) можно показать в развитии, т. е. в каждый фиксированный момент времени организация будет представлена совокуным запасом из этих ресурсов [2. С. 82].

Управление кадровой логистикой предприятия — это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его кадров [4. С. 11].

Работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда на кадровый ресурс и аналитического подхода при подготовке перемещений. Системный подход в логистике — это комплексное изучение явлений и объектов как целостных логистических систем с целью ликвидации несоответствий между интересами и целями всей логистической системы и ее отдельных элементов, между разными логистическими системами, между логистической системой и внешней средой.

Логистическая кадровая система — это социально-экономическая подсистема, осуществляющая управляющие и регулирующие воздействия на качественные и количественные показатели труда персонала, на сферу управления этим трудом и персоналом, находящаяся в интеграции с комплексным анализом эффективности организации в целом [4. С. 15].

1. Оценка организации системы управления персоналом:

1.1. Оценка принципов реальной кадровой политики и их соответствия целям и стратегии предприятия.

1.2. Оценка реального статуса кадровой службы.

1.3. Анализ организационной структуры кадровой службы и схем функционального взаимодействия с другими подразделениями предприятия.

1.4. Анализ технологических схем выполнения основных кадровых мероприятий (подбора, адаптации, оценки и аттестации, мотивации, обучения персонала, формирования корпоративной культуры, ведения кадрового учета и т. д.).

1.5. Анализ кадровых документов, внутренних нормативных актов, приказов

1.6. Оценка правовой эффективности кадровых решений.

1.7 Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом.

2. Оценка кадрового потенциала предприятия:

2.1. Анализ структуры и численности кадрового состава.

2.2. Анализ использования рабочего времени.

2.3. Диагностика управленческого потенциала (профессиональная и психологическая готовность руководителей к реализации корпоративных целей).

2.4. Диагностика квалификационного потенциала (соответствие уровня профессиональных знаний и навыков требованиям должности); диагностика личностного потенциала (психологическая характеристика личности).

2.5. Диагностика группового потенциала (социально-психологическая характеристика группы).

Читайте также: