Управление командой в групповых переговорах реферат

Обновлено: 05.07.2024

Целью данного реферата является изучение организации управления командой проекта. Для этого необходимо решить следующие задачи:
-Описать теоретически организацию управления командой проекта;
- Предложить мероприятия по совершенствованию организация управления командой проекта.

Содержание работы

Введение. 2
Глава 1.Формирование и развитие команды. 4
1.1 Основные понятия. . 4
1.2 Основные характеристики команды проекта. 5
1.3 Принципы формирования команды. 6
1.4 Организационные аспекты формирования команды. 7
1.5 Методы формирования команды проекта. 9
Глава 2. Организация эффективной деятельности команды проекта. 11
2.1 Управление командой проекта и типы совместной деятельности. 11
2.2 Организация работы команды проекта. ………………………………. 14
2.3 Ролевые функции в команде……………………………………………. 16
Заключение……………………………………………………………………. 18
Список используемой литературы…………………………………………….19

Файлы: 1 файл

Управление проектами.docx

Глава 1.Формирование и развитие команды. . 4

1.1 Основные понятия. . . . 4

1.2 Основные характеристики команды проекта. . .5

1.3 Принципы формирования команды. . . 6

1.4 Организационные аспекты формирования команды. . 7

1.5 Методы формирования команды проекта. . . 9

Глава 2. Организация эффективной деятельности команды проекта. 11
2.1 Управление командой проекта и типы совместной деятельности. 11

2.2 Организация работы команды проекта. ……………………………… . 14

2.3 Ролевые функции в команде……………………………………………. 16

Список используемой литературы…………………………………………….19

Для успешной реализации проекта огромное значение имеет эффективная команда проекта. От профессиональных, организационных и личностных качеств каждого участника команды, а в первую очередь от менеджера проекта, зависит результат управления проектом. Команда проекта является специфической организационной структурой, которая формируется на время жизненного цикла проекта. Подсистема управления командой проекта включает организационное планирование, кадровое обеспечение проекта, создание команды проекта. Менеджер проекта осуществляет функции контроля и мотивации участников команды для эффективного хода работ и завершения проекта. Для этого используются различные стили руководства, методы мотивации, административные методы, действия по повышению квалификации на всех этапах жизненного цикла проекта.[1]

Актуальность данной темы состоит в том, что управление человеческими ресурсами представляет собой важную и необходимую составляющую в управлении проектом, от которой зависит эффективность достижения целей проекта, а также получение запланированного конечного результата. В зависимости от того, как грамотно и эффективно будет сформирована команда проекта, так и будет реализован проект в будущем.

В общем случае человеческие ресурсы проекта - это совокупность профессиональных, деловых, личностных качеств участников проекта и членов его команды и их возможностей (влияния, "веса", связей и т. п.), которые могут быть использованы при осуществлении проекта.

Чтобы обеспечить запланированную эффективность организации управления командой проекта, большое внимание в рамках проекта должно уделяться подготовке кадров. Для подготовки кадров предприятия должно предусматривать следующие виды обучения: переподготовка рабочих на другую профессию, повышение квалификации рабочих, повышение квалификации руководящих работников и специалистов. Концепции и программы обучения должны формироваться в зависимости от размера и задач (стратегии) предприятия.

При формировании команды следует учитывать ряд трудностей. Одна из них – это высокие требования к психологической готовности участников. Командная работа предполагает наличие общей и профессиональной культуры, хороших деловых взаимоотношений, желания работать как единое целое, готовности всесторонне обсуждать работу, анализировать совместные действия. Это требует наличия коллективного самосознания, открытости, зрелости. Правильный отбор членов команды, поиск удовлетворяющих всех способов совместной деятельности, создание такой обстановки в команде, чтобы каждый член, зная общую цель, мог увязать с ней свои личные установки – это задача для проект-менеджера и фактор успеха проекта.

Целью данного реферата является изучение организации управления командой проекта. Для этого необходимо решить следующие задачи:

-Описать теоретически организацию управления командой проекта;

- Предложить мероприятия по совершенствованию организация управления командой проекта;

Предметом исследования является сам процесс организации управления командой проекта.

Команда – это не просто группа людей. Это группа, действующая сообща с целью достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий. Благодаря этому потенциалу самый заурядный проект, находящийся на грани краха, может дать блестящие результаты.

Информационной базой необходимой для анализа, выступает учебная, монографическая, справочная литература, а так же интернет ресурсы.

отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем.

Именно активность личности, её деяния являются важнейшим звеном в

системе межличностных отношений в группе. Вступая в межличностные

отношения самых разнообразных по форм е, содержанию, ценностям,

структуре человеческих общностях - в детском саду, в классе, в дружеском

кругу, в различного рода формальных и неформальных объединениях, -

индивид проявляет себя как личность и представляет возможность оценить

Актуальность темы заключается в том , что в настоящее время

проблема группового потенциала внутри организации и учет

психологических особенностей персонала являются одними из решающих

факторов повышения эф фективности деятельности любой организации. Это

требует системного изучения и дальнейшей разработки.F F

Цель работы:F показать особенности управления групповым и

- Раскрыть содержание группового поведения как составной части

- Рассм отреть особенностиF управления статусно ролевым поведением в

- Изучить причины и способы предупреж дения межгрупповых конфликтов в

- Проанализировать современные представления об управлении групповым

и межгрупповым поведением в организации по материалам

Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать

влияние групп на трудовое поведение л ичности (формальных и

неформальных), а также проявления группового поведения в трудовой

жизни. Само понятие группа трактуется по-разному в системе разных

Группа — относительно обособленное объединение определенно го

количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимоза висимых и

взаимовлияющих друг на друга для достижения конкрет ных целей,

выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга,

координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как

Сфера совместной деятельности Управленческие, производственные

Характер вхождения индивида в группу Референтные, нереферентные (группы

Большие группы — социальные общности людей, существующие в

масштабах всего общества и выделенные на основе различ ных типов

социальных связен, не предполагающие обязательных лич ных контактов. К

ним относят, например, нации, общественные организации, возрастные

группы. Малые группы — немногочисленные но составу группы людей,

объединенных совм естной деятельностью и находящихся в непосредствен -

Формальные группы — группы, созданные но решению руководства в

структуре организации для выполнения определенных задач, их дея -

тельность способ ствует достижению целей организации. О ни функ-

ционируют в соответствии с заранее установленными официально ут -

вержденными положениями, инструкциями, уставами. Неформальные

группы — группы, создаваемые членам и организации в соответствии с их

взаимными сим патиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми

увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и

Управленческие группы — группы работников, выполняющие функ -

ции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа

руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также

комитеты. Главное в таких группах — совместное, кол лективное принятие

решении. И командные группы, и комитеты долж ны эфф ективно работать

Производственные группы — группы работников, непосредственно

занимающихся производственной деятельностью, совместно выпол няющие

конкретное производственное задание. Целевые (проектные) группы —

группы, созданные для достижении определенной цели. При достижении

цели группа может быть расфор мирована или им поручается работа над

новым проектом. Функциональные группы — группы, ориентированные на

долговременное выполнение определенной функции. Группы, созданные по

интересам и на основе дружбы (дружеские), - объединяют интересных

друг другу людей, имеющих общие увлече ния и подд ерживающих

дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки

рабочей деятельности. Группы по интере сам и дружеские группы являются

разновидностями неформальных групп. Постоянные группы — группы,

члены которых решают определен ные задачи как часть своих должностных

обязанностей; придают организации устойчивость. Временные группы —

группы, которые формируются для выполне ния краткосрочных разовых

Реальные группы — группы, фактически существующие в простран -

стве и времени и объединенные реальными отношениями. Условные

группы — группы людей, условно объединенных для це лей конкретного

исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту.

Степень развития группы определяется психологической общно стью,

сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей,

Групповые процессы, происходящие в организации - это процессы

коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их

изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других

групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные

процессы - образование группы, формирование, нарастание сплоченности,

давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности,

Современная бизнес-среда характеризуется высоким динамизмом и

сложностью. Решение возникающих в организации проблем тре бует сегодня

участия сотрудников, обладающих знаниями в различ ных областях науки,

техники, производства. Развитие групповых форм работы в этих условиях

позволяет объединить для достижения целей организации специфические

знания, навыки и опыт сот рудников. Большинство интересных ид ей

Отдельный человек, выполняя индивидуально какую-либо работу,

может найти верное решение. Вместе с тем учесть все аспекты решаемой

проблемы ему вряд ли удастся. Чем больше людей — тем больше мнений

может быть высказано в процессе обсуждения проблемы. При этом важен

еще и тот ф акт, что, работая совместно, люди стараются «не ударить лицом в

Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в целом и ее анализ. Управление групповыми процессами.
Управление командами в организации. Цели групп.

Работа содержит 1 файл

Управление групповыми процессами и особенности управлениями командами в организации.doc

Управление групповыми процессами и особенности управлениями командами в организации

Значение групповых процессов в организациях.

Индивиды очень редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно.

Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризует именно групповые отношения. Группы в организациях являются основой эффекта синергии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы.

Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

Определение социальной группы.

Существует достаточно большое количество определений социальных групп. В частности, группы определяются по ощущению принадлежности к ним индивидов, по единству выполняемых групповых функций и т.д. Но эти определения вряд ли могут раскрыть сущность социальных групп. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении отражены два существенных условия, при реализации которых совокупность индивидов может считаться социальной группой в организации:

1. наличие устойчивых взаимодействий между членами группы;

2. наличие разделяемых ожиданий каждого члена группы относительно других членов, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением.

Вместе с тем, социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся:

1. четко определенное членство в группе, ощущение принадлежности и границ группы и ее места в организации;

2. групповое сознание, которое касается, прежде всего, признания правильности и уместности социальных норм, характерных только для данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры организации;

3. ясно понимаемые цели — необходимый признак группы в организации, т.к. сама организация представляет собой целевую группу;

4. взаимозависимость между членами группы, которая может возникать только в ходе совместной деятельности, направленной на достижение общих целей;

5. способность индивидов действовать в составе группы, что предполагает конформность к существующим нормам, признание лидеров группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфликтов;

6. наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.

Группы в организации характеризуются содержанием и направлением их деятельности. Определить содержание деятельности членов группы можно по-разному. Например, можно сказать, что члены группы взаимодействуют; имеют общую цель; знают друг о друге.

Это определение на первый взгляд может показаться вполне удовлетворительным, хотя его можно применить и к десятку людей, которые выпивают в баре. Возможно, более рационально следующее определение: группа — это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой целью. Таким образом, и десяток лиц в баре может стать группой, если им угрожает какая-то опасность. Люди обычно стремятся объединиться в небольшие по численности группы, которые часто вырабатывают свой собственный признак; он может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.п.

Представим цели, которым группа может служить в организации; иногда группы возникают и для решения других, менее формальных задач (некоторые из них могут не содействовать достижению целей организации). При этом руководство группы должно:

распределять работу между членами группы;

осуществлять управление и контроль за выполнением работы;

решать проблемы и принимать решения;

проводить обработку информации;

осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы;

проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы;

осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним окружением группы;

воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причастности к делам;

вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные ситуации в группе;

проводить расследования и наводить справки о прошлой деятельности членов группы.

Особенности групповой деятельности. Групповую деятельность людей в рамках организации (а не деятельности отдельных работников) можно считать необходимым условием достижения организационных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности.

Группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются лучшей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за них.

Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные члены группы. Вероятно, развивается определенный тип группового мышления, при котором группа ощущает себя неуязвимой.

Тенденция к принятию рискованных решений в группах отмечается, как правило, в ситуациях, когда в выработке решения задействованы работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложенных объяснений этого использует понятие разделенной ответственности за принятие решений в группе, которое означает, что члены группы чувствуют меньшую ответственность, если решение оказывается неправильным.

Формальные группы. Под формальными мы будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации. Ясно, что достижение каждой цели требует создания определенной структурной единицы (в отдельных случаях нескольких структурных единиц), действующей достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой деятельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации.

При создании формальных групп члены организации объединяются искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенной чертой формальной группы является наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли. По мнению Д. Джексона, каждая формальная роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений. При этом в качестве признаков формальных статусов и ролей выступают:

формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации;

формальное название должности и ее место среди других должностей организации;

награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом;

поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации в соответствии со своим местом в ее иерархической структуре;

физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации.

Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры: в группах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи. Формальные группы могут быть классифицированы по многим основаниям, например по различию в членстве, по выполняемым задачам, по позициям внутри организационной структуры.

Неформальные группы. Как уже отмечалось, в формальной структуре любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей, например в общении, в других социальных мотивациях, которые отсутствуют в чисто рабочих ситуациях, особенно в условиях промышленных предприятий или в профитных фирмах.

Членство в неформальной группе может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой управленческий уровень. В некоторых случаях неформальная группа может одновременно быть формальной, или частью формальной группы (актив отдела, управления, сектора или даже организации в целом).

Итак, группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью формальной организационной структуры; их могут возглавлять работники, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы, к которым относятся: нормы поведения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям организации, руководству и т.п. Это способствует социализации членов групп в организации.

Причины формирования групп. Индивиды включаются как в формальные, так и неформальные группы по причинам, связанным, во-первых, с необходимостью достижения организационных целей и выполнением заданий и, во-вторых, с потребностью в общении в ходе социальных процессов, а также на основе чувств удовлетворенности или неудовлетворенности, приязни или неприязни. Основными причинами формирования социальных групп являются следующие:

работники приходят к пониманию, что достижение определенных целей возможно только на основе соединения, комбинирования усилий некоторого числа членов организации;

в ходе трудовой деятельности индивидам требуется понимание и поддержка коллег по работе, для чего они выбирают отдельных членов организации, с которыми возможны не только деловые, но и доверительные отношения;

в процессе идентификации у некоторой части членов организации возникает ощущение ингруппы, что, в свою очередь, приводит к формированию системы более тесных связей, отделению этой ингруппы от остальных членов организации, проведению групповых границ;

часть работников нуждается в защите своих интересов и потребностей, что возможно лишь при совмещении усилий в условиях организации, включении индивида в социальные институты, которые осуществляют свои функции также через деятельность организаций;

индивидам необходим контроль за основными нормами поведения, т.к. у них существует потребность в социальном порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;

у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы.

Индивиды испытывают различные ожидания относительно выгоды, которую приносит им членство в социальных группах. Можно сказать, что группа является постоянным источником мотивации и удовлетворенности трудом, а также главной детерминантой эффективности деятельности в рамках организации. Руководители организации должны осознавать важность деятельности групп, распознавать взаимосвязи между группами и использовать их для достижения целей организации.

Необходимо эссе по предмету "Технологии коммуникаци", для специальности управление персоналом. Обьем Эссе 7000 знаков, включая пробелы.

Спасибо огромное автору за профессионализм, ответственный подход к работе и качественное ее выполнение!

Осуществляемый набор должен основываться на определении оптимальной численности персонала. Таким образом, задача, стоящая перед службой персонала заключается в реализации контролирующей функции над соответствием кадрового состава компании и стоящими перед ней производственными задачами.
Владея информацией о стратегии развития компании, ее структуре, направленности векторов деятельности и корпоратив.

Бизнес-тренинг относится к разновидности обучения, цель которого определена развитием деловых навыков и умений в команде или конкретного сотрудника компании.
Подобного рода тренинги, в наше время, становятся важнейшей частью психологической работы с сотрудниками в организациях. Внимание уделяется личностному и карьерному росту сотрудников, их высококачественное взаимодействие с клиентами, поддержан.

Ни для кого не является секретом то, что вопросы эффективного управления персоналом компании - одна из наиважнейших задач, которая находит своё отражение и в антикризисном управлении.
В период кризиса руководителю компании желательно, чтобы рядом с ним стояли настоящие специалисты и мастера своего дела, будь то менеджеры, программисты, юристы и др. В такой период руководитель как никогда должен опи.

В современных условиях государственной экономики все чаще рассматривается такой показатель, как социальная эффективность управления персоналом. Все время решаются вопросы об эффективном использовании главного ресурса любого предприятия – персонала. При этом эффективность управления ним рассматривается только с экономической стороны – получение наибольшей выгоды при малых затратах. Однако в процесс.

Читайте также: