Трудовые отношения при смене собственника имущества организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Ст.75 Трудового Кодекса РФ регулирует порядок изменения трудового договора при смене собственника организации, ее реорганизации, либо изменения подведомственности, и предусматривает три случая изменения в руководстве и их влияние на трудовые отношения работников:

1) смена собственника имущества организаций;

2) изменение подведомственности организаций;

3) реорганизация, т.е. слияние, разделение, присоединение, выделение

или преобразование организации.

Трудовые отношения при смене собственника

имущества организации

Право на расторжение трудового договора принадлежит новому собственнику имущества организации в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Если в пределах этого срока они по решению собственника не были уволены, последующее увольнение допускается по другим, в т.ч. дополнительным, основаниям, предусмотренным ТК (например, соглашение сторон или ст. 278 ТК).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по пункту 4 статьи 81 Кодекса возможно именно в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по названному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Новый собственник может сохранить их на прежних должностях или с их согласия переведет на низшие должности, может уволить, расторгнуть с ними трудовые договоры. Такие работники будут уволены в соответствии с п.4 ст.81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При этом запись в трудовой книжке должна быть следующей: “Уволен в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.

В день увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник выплачивает им компенсацию, которая должна быть не менее 3 средних месячных заработков данного работника. О расчете средней месячной заработной платы см. ст.139 Трудового кодекса РФ.

Размер компенсации может быть другим. Поэтому очень важным является включение в трудовой договор условия о том, что в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе органа исполнительной власти при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителю выплачивается компенсация. Увольнение названных работников без выплаты такой компенсации возможно только за виновные действия. В этом случае увольнение оформляется по правилам, предусмотренным для применения дисциплинарных взысканий.

Если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер увольняются до окончания того рабочего года, в счет которого они уже получили ежегодный оплачиваемый отпуск, то за неотработанные дни отпуска удержания за эти дни не производятся на основании ст.137 Трудового кодекса РФ.

На основании п.3 ст.217 Налогового кодекса РФ названная компенсация в размере трех среднемесячных заработков не облагается налогом на доходы физических лиц.

Однако возможность расторжения трудового договора с указанными руководящими работниками является исключением. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника). Отказ должен быть выражен в письменной форме.

Новый работодатель вправе в установленном законодательством порядке проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников (см. раздел “Гарантии при сокращении штата или численности работников”).

При смене собственника имущества организации мероприятия по сокращению численности или штата работников допускаются только после государственной регистрации перехода прав собственности и получения свидетельства.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности (ст.43 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения

при изменении подведомственности и реорганизации.

Изменение подведомственности организации в большинстве случаев применяется в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны. При изменении подведомственности (подчиненности) организации закон предусматривает сохранение трудовых отношений. Это обусловлено тем, что работник состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации не связан с объемом прав и обязанностей работника, и действие трудового договора в связи с передачей организации из подчинения одного органа в подчинение другого, как правило, не прекращается.

Если работник не согласен продолжить работу в сменившей подведомственность или реорганизованной организации, он должен выразить свое несогласие в письменной форме. В этом случае расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Образец записи в трудовой книжке: “Уволен в связи с отказом от продолжения работы, в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Уволен в связи с отказом от продолжения работы, в связи с реорганизацией организации пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Наиболее частыми ошибками, с которыми приходится сталкиваться судам при рассмотрении трудовых споров об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ, являются нарушения, связанные с незнанием работодателями видов производимых реорганизаций предприятий, действительности проведения реорганизации, а также правильности определения срока окончания реорганизации.

Необходимо помнить, что сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существовавших юридических лиц либо в изменении его вида. Правила реорганизации юридического лица установлены ст. 57–59 ГК РФ. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов. В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Таким образом, при расторжении трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с реорганизацией работодателю нужно четко установить:
– вид реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование);
– правовые основания ее проведения (решение учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, решение государственных органов либо решение суда);
– дату начала реорганизации, сроки ее проведения, момент окончания реорганизации (дату внесения сведений в Единый государственный реестр юридических лиц).
Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что реорганизация одной из структур юридического лица (цеха, отдела, управления) не является реорганизацией всего юридического лица и не может служить основанием для увольнения работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Если в организации заключен коллективный договор, то в случае реорганизации (слиянии, присоединении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. После проведения процедур реорганизации создания нового юридического лица, стороны могут заключить новый коллективный договор или продлить действие старого на срок до трех лет.

Выходное пособие, выплачиваемое при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии со ст. 178 ТК РФ, и дополнительная компенсация, выплаченная работнику в соответствии со ст. 180 ТК РФ в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, денежные компенсации, предусмотренные ст. 236 ТК РФ (при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов), освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

Исключением являются компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, которые подлежат обложению НДФЛ.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование. Согласно ст. 178, 180, 181 ТК РФ, увольняемым сотрудникам могут выплачиваться выходное пособие, средний заработок, сохраняемый на определенный период трудоустройства, компенсация за неиспользованный отпуск, дополнительная компенсация.

С 2011 г. объектом обложения взносами, по общему правилу, являются выплаты и иные вознаграждения, произведенные в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров (ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ, п. 2 ст. 1, ст. 4 Федерального закона от 08.12.10 N 339-ФЗ).

Ранее, до 2011 г., объектом обложения взносами являлись выплаты по трудовым и гражданско-правовым договорам. Таким образом, для того чтобы выплата облагалась взносами, она должна была быть закреплена в трудовом либо в гражданско-правовом договоре.

Следовательно, в настоящее время понятие объекта обложения расширено. Поэтому если компенсация сотруднику при увольнении выплачивается сверх норм, установленных ТК РФ, то она производится в рамках трудовых отношений и, следовательно, облагается страховыми взносами.

До 2011 г. в письме от 19.05.10 N 1239-19 специалисты Минздравсоцразвития России поясняли, что выплата сотруднику компенсации взамен предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска предусмотрена ТК РФ, осуществляется в силу закона и поэтому объектом обложения взносами она не является.

Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Выплаты, связанные с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, согласно ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ (ред. от 09.12.10), не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Ст. 75 ТК РФ определяет возможность и порядок изменения (расторжения) трудовых отношений с работниками в случае смены собственника организации-работодателя. Подробнее об этом читайте в ответах на часто задаваемые вопросы, в нашем материале.

Ст. 75 ТК РФ: официальный текст

Что считается сменой собственника?

Но такое мнение ошибочно.

В соответствии с содержанием ст. 213 Гражданского кодекса РФ собственником имущества хозяйственного общества является само это общество. То есть применять нормативы ст. 209 и 235 ГК РФ не к самому хозяйствующему субъекту, а к владению его уставным капиталом нельзя. Переход уставного капитала организации от одного лица к другому не является переходом права собственности на имущество этой организации.

Что же имели в виду законотворцы, составляя нормы ст. 75 ТК РФ?

Под сменой собственника для целей ст. 75 ТК РФ следует понимать только события, приводящие к перемене формы собственности:

переход имущества, находящегося в федеральной собственности, собственности субъектов РФ и муниципальной собственности в частную собственность (например, в результате приватизации);
обратный переход имущества из частной собственности в государственную (например, при национализации);
переход государственной собственности между различными уровнями (например, из собственности субъекта в федеральную).

ЗАПОМНИТЕ! Перемена частных акционеров (участников) хозяйствующего субъекта не влечет за собой перемену формы собственности этого субъекта на его имущество. Поэтому нормы ст. 75 ТК в этом случае применяться не могут.

Что не считается сменой собственника в соответствии со статьей 75 ТК РФ?

Опираясь на критерии перемены собственности, можно понять, почему некоторые реорганизационные моменты в жизни организации к смене собственника не относятся.

Ключевым аспектом здесь будет то, что само право собственности у организации на ее имущество не изменяется.

Поэтому к смене собственника не относятся:

перемены ведомственной подчиненности или типа государственной или бюджетной организации (имущество организации все равно остается бюджетным);
реорганизации путем слияний, присоединений, делений и преобразований (форма собственности не меняется).

Когда смена собственника считается состоявшейся?

После этого возникают и права на распоряжение ресурсами организации, в том числе возможность проводить кадровые изменения в соответствии со ст. 75 ТК РФ.

Какие последствия влечет смена собственника для лиц, занимающих ответственные посты в организации?

Новый собственник имеет право на формирование нового руководящего состава организации. Для этого в ст. 75 ТК закреплена возможность завершить трудовые отношения со следующими работниками, назначенными прежними владельцами:

руководителем;
заместителями руководителя;
главным бухгалтером.

Можно отметить, что такое формирование руководящего состава характерно именно для бюджетных структур. Это следует как раз из того, что понимали под сменой собственника законодатели, и подтверждает определения ВС РФ.

В крупных коммерческих структурах при перемене акционеров (участников) смена управленческого аппарата часто затрагивает гораздо больший круг работников. Замена осуществляется по принципам:

работник, от которого хотят избавиться, в силу должностных полномочий может оказывать существенное влияние на определенную сферу деятельности компании (например, на финансовые потоки);
такой работник назначен на свое место прежними акционерами (участниками).

При этом трудовые отношения с этими работниками следует расторгать по иным основаниям, предусмотренным в ТК РФ. Не по ст. 75 ТК.

Как прекращаются трудовые отношения с руководящим составом при смене собственника?

Новый собственник должен определиться в том, как поступить с прежним руководством, в течение 3 месяцев с момента возникновения у него права собственности. Если срок в 3 месяца пропущен, дальнейшее расторжение трудовых договоров по ст. 75 ТК невозможно.

Вправе ли новый собственник расторгнуть договор с главным бухгалтером разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Ст. 181 ТК РФ предусматривает добавочные компенсационные выплаты при увольнении руководящего состава по ст. 75 ТК. Размер таких выплат по ТК установлен не менее 3-кратного среднемесячного дохода. Окончательная сумма компенсации и порядок ее выплаты могут быть дополнительно установлены договором с работниками.

НА ЗАМЕТКУ! Выплаты увольняемым по ст. 75 ТК могут быть больше, но не меньше положенных по ст. 181 ТК.

Порядок оформления увольнения схож с порядком увольнения по сокращению штатов.

Новому владельцу организации понадобится:

уведомить работника о прекращении его трудового договора (в сроки, зафиксированные в ст. 75 ТК);
получить письменное подтверждение того, что подлежащий увольнению сотрудник ознакомился с уведомлением;
издать приказ об увольнении, с которым увольняемый должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Если получить расписку сотрудника на приказе не получается, делается соответствующая запись ответственным лицом в самом приказе либо составляется отдельный акт;
оформить трудовую книжку работника;

ВАЖНО! Основанием для увольнения, которое следует указывать в записях в трудовой и приказе, является не ст. 75 ТК РФ, а п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. к. в ст. 75 ТК определено только право нового собственника провести кадровые изменения после вступления в права владения имуществом. Для реализации этого права существует основание, изложенное в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК (увольнение руководства при смене собственника).

Какие последствия влечет смена собственника для рядовых работников?

В ст. 75 ТК закреплена норма, не позволяющая увольнять рядовых сотрудников по инициативе нового собственника.

Вместе с тем сотрудники вправе принять самостоятельное решение уйти с работы в связи с изменившейся ситуацией. Для таких случаев ТК РФ предлагает отдельное основание для увольнения, изложенное в п. 6 ч. 1 ст. 77. Чтобы воспользоваться им, работнику достаточно написать заявление об увольнении с указанием актуальной причины.

Кроме того, новый собственник должен проинформировать всех работников о состоявшихся переменах персональными уведомлениями, в которых должна быть разъяснена и возможность отказаться от сотрудничества на новых условиях. В таких уведомлениях может предусматриваться специальный раздел, в котором работник собственноручно вписывает свое согласие или несогласие продолжать работу в данной организации после того, как поменялся собственник.

Дальнейшая процедура увольнения идет в том же порядке, что и прочие увольнения по инициативе работника.

ВАЖНО! Поскольку в данном случае инициатором увольнения считается работник, трудовым законодательством не предусмотрены дополнительные компенсации увольняющемуся. Однако некоторые выплаты, конкретно для случая перемены собственника, могут быть включены в трудовые или коллективные договоры.

Вправе ли новый собственник проводить увольнения по сокращению?

Да, такое право возникает после государственной регистрации перехода права собственности.

При этом новый собственник обязан соблюдать все требования законодательства в отношении процедуры увольнения по сокращению, а также будет нести всю полноту ответственности в случае нарушения ТК РФ.

Вправе ли новый собственник изменять условия трудовых договоров?

Весь Трудовой кодекс построен на защите прав граждан на труд, с учетом того, что работник в сотрудничестве с работодателем является более слабой стороной. В связи с этим отдельной нормой внесен запрет на изменение основополагающих условий договоров с работниками по одностороннему решению работодателя (ст. 72 ТК). При этом неважно, является ли этот работодатель новым собственником.

В основополагающие условия, в частности, следует включить:

трудовой функционал;
место выполнения работы;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
условия труда;
оплату труда;
социальное обеспечение.

Исключение из правил ст. 72 ТК предусмотрено только одно — кардинальное изменение условий труда:

организационных;
технико-технологических (ст. 74 ТК).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Единственное, что нельзя менять в трудовых договорах ни при каких условиях, — сама трудовая функция. Такое изменение можно расценивать как принудительный труд, что дополнительно запрещается в ст. 60 ТК РФ.

Если смена собственника влечет за собой перемены в обстоятельствах, указанных в ст. 74 ТК, то внесение корректив в договоры с работниками позволяется при выполнении норм ч. 2 ст. 74:

работники должны быть уведомлены о будущих изменениях в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала реализации изменений;
в ситуации, когда работник соглашается трудиться в новых условиях, корректировки в его договор вносятся в стандартной письменной форме;
в ситуации, когда работник не соглашается на перемены, положено предлагать ему иную работу, подходящую для его квалификации и опыта. Если таких вакансий нет, должны предлагаться иные варианты работы, отвечающие профессиональным и медицинским критериям допуска. Если же перевод на новую работу так и не состоялся, работника допускается уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Что делать, если сотрудник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Как корректируется коллективный договор при смене собственника?

Новому собственнику не вменено в обязанность выполнять положения коллективного договора, который не им заключался. Соответственно, при смене собственности коллективные договоры подлежат перезаключению.

Это делается не сразу: дается переходный период продолжительностью в 3 месяца, в течение которого:

В случае несогласия части коллектива с новыми условиями договора порядок урегулирования ситуации между новым работодателем и несогласными трудиться на новых условиях сотрудниками изложен выше.

Как действуют трудовые договоры с работниками при реорганизации?

Возможны две группы изменений юрлиц:

изменение количества юрлиц, существующих до реорганизации;
изменение самого юрлица.

В случае изменения самого юрлица (например, его правовой формы) все еще проще. Все обязанности и обязательства по трудовому договору должны переходить от прежнего работодателя к новому в полном объеме.

То есть при реорганизации юрлица в трудовых договорах с работниками могут измениться только характеристики юрлица-работодателя. Условия же договоров должны остаться прежними, в отличие от случаев смены собственника.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В докладе Роструда за II квартал 2019 года рассматриваются следующие ситуации:

• изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;

• оформление трудовых отношений и кадровых документов при смене собственника имущества и реорганизации организации.

После разъяснения порядка действий в указанных случаях Роструд отвечает на вопросы, возникающие при оформлении таких ситуаций.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Изменить определенные сторонами условия трудового договора работодатель вправе только при наличии:

• организационных изменений условий труда;

• либо технологических изменений условий труда.

Приведены примеры таких изменений.

К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

• изменение режимов труда и отдыха;

• введение, замена и пересмотр норм труда;

• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• введение новых или изменение технических регламентов.

2. При этом не допускается:

• изменение условий трудового договора по иным причинам;

• фактическое изменение трудовой функции работника.

3. Соответствующие изменения должны быть подтверждены документально.

4. Все требования ст. 74 ТК РФ (уведомление работника о предстоящих изменениях, предложение другой работы, согласие либо отказ работника) также должны быть оформлены письменными документами.

Полагаем, что при использовании в организации элементов электронного документооборота, предусмотренных локальными нормативными актами, все эти действия могут быть оформлены электронными документами (заверенными усиленной квалифицированной электронной подписью либо направляемыми на адреса корпоративной почты или через личные кабинеты работников).

5. Работникам, отказавшимся продолжать работу, необходимо предлагать имеющиеся в организации и подходящие им по компетенциям вакансии, в том числе составляющие часть ставки (например, вакансии на 0,5 ставки).

6. Также Роструд напоминает, что в случае, если будет производиться увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине их отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан произвести окончательный расчет, в который необходимо включить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работников.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ СМЕНЕ СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА, РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Учредитель юридического лица может быть стороной трудового договора только для руководителя организации, но не для других ее работников.

2. В случае реорганизации, а также изменения подведомственности (подчиненности) или типа учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются, для увольнения работников и последующего их приема, в том числе в порядке перевода, нет оснований, поэтому такие действия незаконны.

4. Необходимо известить работников о предстоящей реорганизации и об их праве на отказ от продолжения работы, чтобы они имели возможность принять взвешенное решение по поводу продолжения работы, даже если реорганизация не влечет за собой изменения каких-либо условий трудового договора.

5. После реорганизации вступает в силу новое штатное расписание. Утвердить его можно и заранее, до момента реорганизации.

6. Штатное расписание реорганизуемой организации перестает действовать с прекращением ее деятельности согласно записи в ЕГРЮЛ.

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Вопрос

ООО реорганизуется путем присоединения к нему другого ООО.

В присоединяемом ООО есть сотрудник. Надо ли с ним расторгать договор согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ либо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору согласно ст. 57 ТК РФ?

Ответ

Ответы на ваши вопросы зависят от того, какую должность занимает данный сотрудник, от его желания продолжать работу при новом собственнике организации и от деталей конкретной ситуации.

Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы у нового собственника организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) будет противоречить действующему законодательству.

В ситуации, когда работники не отказывается от продолжения работы у нового собственника организации, необходимо сведения о работодателе (в том числе его наименование) отразить в трудовых договорах с работниками (поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных). Сделать это возможно путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Обоснование

Согласно ст. 75 ТК РФ:

«При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Если в связи со сменой собственника имущества организации произойдет изменение условий трудового договора (например, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха), работодателю нужно будет учесть требования ст. 74 ТК РФ, в частности уведомить работников о таких переменах в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

Если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности, в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 - 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Дополнительный полезный материал из СПС КонсультантПлюс:

1. В каких случаях можно уволить работников при реорганизации

Вы можете уволить работников при реорганизации, только если они сами отказались от продолжения работы в реорганизованной организации по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сама же по себе реорганизация не является основанием для увольнения (ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ).

А если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тогда вам нужно, в частности, издать приказ о сокращении, оценить преимущественное право работников остаться на работе, уведомить их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложить каждому работнику подходящие вакансии (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Также есть особенности увольнения, если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации. Тогда новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - "смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)". Других работников уволить по этому основанию нельзя. Их увольнение возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но только если они сами откажутся от продолжения работы в связи со сменой собственника (ч. 3 ст. 75 ТК РФ).

16. Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения регулирует, в частности, ст. 75 ТК РФ.

… Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с названными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Поскольку перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим, на других работников данное право нового собственника не распространяется. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками. При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данные выводы следуют из ч. 2 и 3 ст. 75 ТК РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Согласно гражданскому законодательству реорганизация организаций может проводиться путем слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Это следует из абз. 1 п. 1 ст. 57 ГК РФ.

В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (учреждения).

Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).

При наступлении обстоятельств, перечисленных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, работник вправе отказаться от продолжения работы. В этом случае трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данные выводы следуют из ч. 6 ст. 75 ТК РФ.

Отметим, что обязанность работодателя уведомить работников о событии, которое относится к перечисленным в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена. Сроки уведомления также не установлены. Однако согласно ч. 3, 6 ст. 75 ТК РФ работнику предоставлено право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ соответственно. Поэтому работника следует известить о предстоящем изменении.

Если в связи со сменой собственника имущества организации или изменением ее подведомственности, реорганизацией либо изменением типа государственного (муниципального) учреждения произойдет изменение условий трудового договора (например, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха), работодателю нужно будет учесть требования ст. 74 ТК РФ, в частности уведомить работников о таких переменах в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

В ситуации, когда работник не отказывается от продолжения работы в случаях, перечисленных в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, может потребоваться оформить ряд документов. Например, если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности:

в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 - 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

в трудовых книжках работников в случае их ведения. Такой вывод содержится в письме Роструда от 05.09.2006 N 1553-6. Полагаем, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации может быть аналогичен порядку внесения записи о переименовании работодателя, предусмотренному в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В данном случае в графе 4 трудовой книжки можно указать, например, реквизиты приказа о реорганизации;
в сведениях о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Полагаем, что порядок внесения этой информации может быть аналогичен порядку внесения такой записи в трудовую книжку.…

Если помимо наименования работодателя изменению подлежат и другие условия трудового договора (кроме трудовой функции - ее менять в одностороннем порядке нельзя), очевидно, уведомление работнику должно быть направлено в соответствии со ст. 74 ТК РФ не позднее чем за два месяца до изменения таких условий с указанием его причин.

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ необходимо получить в письменной форме).

Если в результате реорганизации работодателем становится другое юрлицо, этот факт отражается в трудовых договорах и трудовых книжках в случае их ведения. Такой порядок следует из ч. 1 ст. 57 ТК РФ, п. 1 ст. 54 ГК РФ, п. п. 3.1, 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Изменения вносятся также в наименование работодателя в личных карточках работников (например, по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При реорганизации, в результате которой работодателем становится другое юридическое лицо, необходимо внести информацию о реорганизации в сведения о трудовой деятельности, так как они включают в том числе сведения о месте работы (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Полагаем, что порядок внесения этой информации может быть аналогичен порядку внесения записи о реорганизации в трудовую книжку.

О проводимых в связи с реорганизацией кадровых мероприятиях работодателю целесообразно издать приказ.

Осуществляя реорганизацию, многие работодатели прибегают к увольнению работников из реорганизованного предприятия с последующим их приемом на вновь созданное либо используют процедуру увольнения работников в порядке перевода на вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как в указанных случаях происходит расторжение трудового договора и заключение нового, что противоречит ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Рекомендуем ознакомиться с дополнительной полезной информацией в СПС КонсультантПлюс:

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Читайте также: