Трудовой договор рк реферат

Обновлено: 19.05.2024

Любой договор - это сделка, и поэтому, как и любая сделка, он устанавливает, прекращает или изменяет гражданские права и обязанности. Именно поэтому к договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках,. А к обязательствам, которые возникают из договоров, применяются общие положения об обязательствах.

Работа содержит 1 файл

ТРУДОВОЕ ПРАВО.docx

1. общая характеристика учения о договоре.

Договор - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, которые и составляют его практическую суть. Он является основным средством регулирования деятельности участников рыночных отношений.

Стороны договора (физические и юридические лица) свободны в заключении договора, они обладают свободой воли, имущественно независимы и самостоятельны. В совокупности эти признаки образуют один из фундаментальных принципов гражданского права - принцип свободы договора.

Принцип свободы договора имеет огромное значение для предпринимательской деятельности. Свобода договора выражается и находит свое применение в следующих трех основополагающих правилах, которые создают основу предпринимательства в современном его понимании.

1. Стороны договора самостоятельно определяют, с кем вступать в договорные отношения и вступать ли в них вообще. Понуждение к заключению договора допускается лишь в случаях, прямо оговоренных в законодательстве или добровольно принятым обязательством.

2. Стороны сами определяют вид договора, который они будут использовать. Причем перечень видов договоров, предусмотренных ГК РФ, не является исчерпывающим. В случае, если ни один из них стороны не устраивает, они могут использовать свой собственный вид договора. Единственное условие - такой договор не должен противоречить основным принципам гражданского права. Возможно также использование так называемой смешанной формы договора, который содержит в себе условия различных видов договоров3. Стороны сами определяют условия договора по своему усмотрению.

Договор не может противоречить законам и иным правовым актам, действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий иные правила, чем те, которые действовали при его заключении, условия заключенного договора сохраняют силу, за исключением случаев, когда в законе установлено, что его действия распространяются на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.

Большое значение для предпринимательской деятельности имеет разделение договоров на возмездные и безвозмездные. Возмездным признается такой договор, по которому одна из сторон должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей. По своей сути возмездный договор создает сложное обязательство, в котором каждая из сторон является одновременно и кредитором, и должником, - в отношении того, что одна сторона должна сделать для другой, она является должником, в отношении же того, что она вправе потребовать от другой стороны, она является кредитором. В подавляющем большинстве гражданско-правовые договоры являются возмездными

2. Стороны и содержание индивидуального трудового договора.

Основываясь на положения ст.ст. 7,8,9, “Закона о труде в РК” определение индивидуальному трудовому договору можно дать следующее - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.
Индивидуальный трудовой договор обладает признаками:

работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;
необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;
работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;
работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

Индивидуальный трудовой договор может содержать льготы, преимущества для отдельных работников.
Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон.
Можно выделить две группы условий трудового договора: необходимые (обязательные).
Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудовой договор не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, организация и т.п., расположенные на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции работника, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности; 3) о размере заработной платы работника и охраны труда; 4) о сроке индивидуального трудового договора; 5) о дате начала осуществления трудовых обязанностей; 6) о характеристике условий труда, гарантиях и компенсациях работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда; 7) о режиме рабочего времени и времени отдыха; 8) о правах и обязанностях сторон; 9) о порядке изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 10) о порядке выплаты компенсаций и предоставления гарантий; 11) об ответственности сторон.
Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой он будет работать.
Законодательством предусматривается заключение индивидуального трудового договора на:
1) неопределенный срок;
2) определенный срок;
3) время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.
Оплата труда - существенное условие индивидуального трудового договора. Государством определены правовые основы социальной защиты трудящихся республики в области оплаты труда и равноправия всех форм собственности, а также гарантии со стороны государства на оплату труда не ниже установленного минимального размера.
Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными, но они не должны противоречить действующему законодательству. К их числу относятся, например, установления испытательного срока.

3.Содержание индивидуального трудового договора.

работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;
необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;
работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;
работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

4. Перевод на другую работу, перемещение.

Перевод на другую работу - это изменение в силу объективных или субъективных факторов (реконструкция производства, изменение его технологии, повышения квалификации, состояние здоровья) характера, места и условий работы, установленных ИТД.
Первод на другую работу затрагивает существенные права и интересы работника, в отличие от перемещения (ст.18), когда работодатель пермещает работника на другое рабочее место в рамках индивидуального трудового договора для выполнения той же работы; при этом согласие работника не требуется.
Различают два вида переводов на другую работу:

переводы на другую настоящую работу;
временный перевод на другую работу.

а) Переводы на другую настоящую работу возможны:

в той же организации;
в другую местность с организацией.

При этом необходимо получить письменное согласие работника, которое подтверждается внесением изменений в ИТД.
Согласно ст.19 Закона работодатель вправе и в одностороннем порядке изменять условия труда, соблюдая следующие положения:

это возможно только при изменении в организации производства и сокращении объема работ;
об изменении условий труда работник письменно извещается не позднее, чем за месяц;
при изменении условий труда работник продолжает работу по той же профессии, квалификации, должности;
если работник не согласен на перевод в новых условиях, работодатель вправе его уволить за отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда (ст.26 п.7 Закона “О труде в РК”).

б) При наличии указанных в законе оснований работники могут быть временно переведены на другую работу без их согласия:

в случае производственной необходимости;
в связи с простоем;
по состоянию здоровья.

Часть 2 ст.20 Закона предусматривает случай, когда допускается временный первод на другую работу по производственной необходимости: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества. Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
При временном переводе на другую работу по производственной необходимости следует соблюдать следующие положения:

срок такого перевода не может превышать месяца в течение календарного года;
возможен перевод без учета квалификации и специальности работника, но с учетом состояния его здоровья;
оплата труда производится по выполненной работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с простоем осуществляется в целях избежания непроизводительных потерь рабочего времени, сохранения рабочих мест и т.д.:

производится без соласия работника;
с учетом специальности, квалификации работника, состояния его здоровья.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платы и заработной платы по новой работе.
На основании медицинского заключения администрация обязана перевести на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производительных факторов и беременную женщинй с сохранением за ней среднемесячной заработной платы. (ст.23 Закона)

5. Общие основания прекращения трудового договора

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении ИТД, он прекращает свое действие в срок, определенный сторонами.
Наибольшую группу оснований трудового договора составляет расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе администрации.
Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор письменно предупредив об этом работодателя за один месяц. Работник вправе подать заявление об увольнении и в период отпуска, а также болезни. В этом случае время отпуска и период заболевания засчитываются в срок предупреждения. Прекращение работы до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае работник может быть уволен за прогул. По соглашению сторон индивидуальный договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояния здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия), расторжение индивидуального договора производится в срок, указанный в заявлении работника.
Законодательство о труде предусматривает ряд оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность отстранить работника от выполнения работы. Так, по требованию уполномоченных государственных органов, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании постановлений и решений, составленных этими органами в пределах своей компетенции при наличии следующих оснований:
1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа;
2) при несдаче экзамена по правилам охраны труда;
3) при неиспользовании предоставленных работодателем требуемых средств индивидуальной защиты;
4) не прошедшего медицинский осмотр, если он является обязательным в соответствии с законодательством.
Следует отметить, что отстранение от работы отличается от прекращения трудового договора. При отстранении происходит временное приостановление действия трудового договора.
На период отстранения от работы заработная плата не сохраняется. Отстранение работника от работы может осуществляться на сорк до выяснения причин, послуживших основанием для отстранения.
Отстранение от работы по решению уполномоченных государственных органов допускается в следующих случаях:
1) по требованию следственных органов. При привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходимости отстраняет обвиняемого от должности свои постановлением, подлежащим утверждению прокурором;
2) по требованию органов государственного санитарного надзора. Эти органы имеют право временно отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в которых они заняты, или с выполняемой работой. После излечения работник возобновляет прежнюю работу.
Право отстранения от работы (должности) принадлежит также органам Гостехнадзора и другим органам.
Правомочным органом, реализующим трудовую правосубъектность предприятия (организации), выступает ее администрация. Администрация - совокупность должностных лиц, возглавляемых директором (начальником, управляющим), руководителем (собственник, предприниматель), а также их заместителями и помощниками, осуществляющих руководство организацией в целом или ее отдельными структурными подразделениями.
По решению собственника имущества юридического ица, а также по решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано. Ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства. По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано по основаниям (п 1 ст. 49 ГК РК):

Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.

Работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Требования к содержанию трудового договора

Условия трудового договора можно разделить на три вида:

основные, - которые должны быть отражены в договоре в обязательном порядке в соответствии с требованиями Трудового кодекса;
дополнительные, - которые предусмотрены Трудовым кодексом, но могут включаться в договор по усмотрению сторон;
свободные, - определяемые соглашением сторон.

Обязательные условия трудового договора

Обязательные условия предусмотрены статьей 28 Трудового кодекса, согласно которой трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя – физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность;
индивидуальный идентификационный номер (бизнес-идентификационный номер);
наименование работодателя – юридического лица и его место нахождения, номер и дату государственной регистрации работодателя – юридического лица, бизнес-идентификационный номер;
фамилию, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность, индивидуальный идентификационный номер;

2) работу по определенной специальности, профессии, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы; (при дистанционной работе место выполнения работы не указывается, за исключением комбинированной дистанционной работы)

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) ответственность сторон;

13) дату заключения и порядковый номер.

Заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей.

Дополнительные условия трудового договора

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, предусмотренные Трудовым кодексом, такие как:

Условие об испытательном сроке
Установление размера компенсации при расторжении трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста
Установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора
Возможность установление меньшей продолжительности рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени

Свободные условия трудового договора

Законодательством также допускается возможность включения в трудовой договор по соглашению сторон дополнительных условий.

При этом, такие условия не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством. В противном случае они признаются недействительными и не подлежат применению.

Например, в трудовой договор могут быть включены условия о порядке проведения аттестации работника, о добровольном страховании работодателем работника и членов его семьи, о предоставлении работнику дополнительных социальных выплат, медицинской страховки, об оплате (компенсации) работодателем расходов на проживание, питание, транспортных расходов работника, о предоставлении работодателем работнику временной беспроцентной финансовой помощи и другие.

С кем нельзя заключать трудовой договор? Запреты и ограничения по трудоустройству

Трудовым кодексом предусматривается перечень документов, предоставляемых работником для заключения трудового договора. Указанные документы предоставляются для определения уровня квалификации работника, его соответствия занимаемой должности, ведения учета персонала и формирования статистической отчетности.

Кроме того, одной из основных задач работодателя является проверка документов работника в целях подтверждения отсутствия запретов и ограничений на заключение трудового договора и трудоустройство.

В соответствии со статьей 26 Трудового кодекса РК, не допускается заключение трудового договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами);

3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения работодателем разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы либо до получения иностранным работником справки о соответствии квалификации для самостоятельного трудоустройства или разрешения трудовому иммигранту, выданных в порядке, определяемом уполномоченным органом по вопросам миграции населения, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

5) с иностранными студентами и стажерами, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими справки из организации образования с указанием формы обучения или принимающей организации о прохождении профессиональной подготовки и (или) стажировки и разрешения на пребывание с целью получения образования;

6) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими разрешения на въезд и пребывание с целью воссоединения семьи и документ, подтверждающий состояние в признаваемом законодательством Республики Казахстан браке с гражданином Республики Казахстан;

7) на выполнение работ (оказание услуг) в домашнем хозяйстве одним работодателем – физическим лицом одновременно более чем с пятью трудовыми иммигрантами.

Не допускается трудоустройство:

1) в коммерческую организацию, за исключением государственных организаций и организаций, в уставном капитале которых доля государства составляет более пятидесяти процентов, в том числе в национальных управляющих холдингах, национальных холдингах, национальных компаниях, национальных институтах развития, акционером которых является государство, их дочерних организациях, более пятидесяти процентов голосующих акций (долей участия в уставном капитале) которых принадлежат им, а также юридических лицах, более пятидесяти процентов голосующих акций (долей участия в уставном капитале) которых принадлежит указанным дочерним организациям, лица в течение одного года после прекращения им государственной службы, если за последний год перед прекращением государственной службы в период выполнения государственных функций указанное лицо в силу своих должностных полномочий непосредственно осуществляло контроль в форме проверок деятельности данной коммерческой организации либо деятельность данной коммерческой организации была непосредственно связана с указанным лицом в соответствии с его компетенцией;

2) в субъекты квазигосударственного сектора лица, совершившего коррупционное преступление;

3) в организации в сфере образования, воспитания и развития, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено на основании подпунктов 1) и 2) части первой статьи 35 Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан) за уголовные правонарушения: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, за экстремистские или террористические преступления, торговлю людьми;

4) на работу по совместительству работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за исключением медицинских работников.

Порядок заключения и изменения трудового договора

Оформление трудовых отношений осуществляется путем заключения трудового договора и издания акта работодателя (приказа).

Приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора.

Порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора регулируется статьей 33 Трудового кодекса.

«1. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя.

Заключение трудового договора, внесение в него изменений и дополнений могут производиться в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи.

2. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в установленный в настоящей статье срок сообщить другой стороне о принятом решении.

3. Допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора.

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

4. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы.

Трудовой договор регистрируется в журнале (книге) регистрации, в котором должны быть указаны порядковый номер и дата договора, данные работника (фамилия, имя, отчество), полное наименование занимаемой должности. Журнал должен быть пронумерован, прошнурован, заверен печатью организации.

Экземпляр работодателя подшивается в папку с трудовыми договорами, копия трудового договора подшивается в личное дело работника. Экземпляр работника выдается работнику лично в руки.

Данная информация составлена исключительно как общее руководство и не может быть использована как специализированное правовое заключение.

Настоящая статья посвящается главному институту трудового права - трудовому договору. Ниже рассмотрим предмет трудового договора, отличие трудового договора от других видов договоров и содержание трудового договора.

Предмет трудового договора и его отличие от других видов договоров

В соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Казахстан по трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.

Исходя из вышеуказанного предмета трудового договора, отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

· выполнение работником трудовой функции по определенной квалификации (специальности, профессии или должности);

· выполнение обязательств лично с соблюдением трудового распорядка;

· получение работником за труд вознаграждения в виде заработной платы.

Содержание трудового договора

Согласно Трудовому кодексу трудовой договор должен в обязательном порядке содержать следующую информацию:

1) данные работодателя:

для работодателя - физического лица :

- фамилию, имя, отчество (при его наличии), адрес постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, индивидуальный идентификационный номер (ИИН) (бизнес-идентификационный номер (БИН));

для работодателя - юридического лица :

- наименование, место нахождения, номер и дату государственной регистрации, БИН;

2) данные работника: фамилию, имя, отчество ( при наличии отчества ), адрес постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего личность, ИИН;

3) указание на работу по определенной специальности, квалификации или должности;

4) место выполнения работы;

5) срок трудового договора (неопределенный срок, определенный срок не менее одного года, на время выполнения определенной/сезонной работы, на время замещения);

6) дату начала работы;

7) режим рабочего времени и времени отдыха;

8) размер и иные условия оплаты труда;

9) характеристику условий труда, гарантии и льготы (если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях);

10) права и обязанности работника и работодателя (основные права и обязанности работника и работодателя установлены в статьях 22 и 23 Трудового кодекса);

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность работника и работодателя;

15) дату заключения и порядковый номер трудового договора.

В трудовом договоре может быть установлено условие о прохождении работником испытательного срока. Как правило, инициатором появления такого условия в договоре выступает работодатель, который желает убедиться, что работник, его квалификация, деловые качества и т.п. соответствуют поручаемой по трудовому договору работе. Однако, на наш взгляд, включение в трудовой договор положения об испытательном сроке может быть полезно и для работника. Так, во время испытательного срока у работника будет иметься возможность оценить условия, в которых он будет находиться при выполнении трудовой функции. Согласно Трудовому кодексу максимальный испытательный срок составляет 3 месяца и засчитывается в трудовой стаж. Работник считается выдержавшим и прошедшим испытательный срок, если по его истечении ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора. Работодателям, желающим включить условие об испытательном сроке в трудовой договор, следует иметь ввиду, что согласно законодательству испытательный срок запрещается устанавливать для:

· лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· лиц, окончивших организации послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания; а также

Помимо вышеперечисленных положений, в трудовой договор по соглашению между работодателем и работником могут быть включены и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан. В этой связи отметим, что включаемые в трудовой договор положения не должны ухудшать положения работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, так как в противном случае они признаются недействительными.

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в основном в общих нормах, распространяющиеся на всех работников на территории РК, где устанавливаются условия труда, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, трудовые права и социальные гарантии на соответствующем уровне. Общие нормы обязательны для всех работодателей (организаций), независимо от их формы собственности и подчинённости, а изменены могут быть лишь в сторону улучшения положения работников, повышения уровня их трудовых прав и социальных гарантий.

Дифференциация находит своё отражение в специальных нормах. Эти нормы учитывают особенности производства, профиль деятельности организаций, характер и специфику труда различных категорий работников (труда женщин, подростков, инвалидов или труд учителей и так далее).

Именно для трудового права характерно сочетание единства и дифференциации, то есть общих и специальных норм трудового права.

Глава 1.Закон о труде в РК – общая характеристика.

1.1 Закон о труде в РК – общая характеристика.

Среди так называемого общего законодательства в области трудовых правоотношений особое и центральное место занимает Закон о труде в РК. Сменив КЗоТ Каз ССР, закон отобразил те новшества, которым ознаменовался переход РК на рыночную экономику.

Итак, рассмотрим более подробно данный закон, его отдельные положения.

Данный закон действует с 1 января 2000 года и имеет существенное отличие от ранее действовавшего КЗОТа КазССР.

Новый закон устанавливает только минимальные трудовые права, оставляя все иные вопросы на рассмотрение и урегулирование между работником и работодателем при заключении индивидуального трудового договора и коллективного договора. Действие коллективного договора распространяется только на тех работников, от имени которых этот коллективный договор подписан.

Новым законом в полной мере реализовано закрепленное в ст. 24 Конституции РК право каждого гражданина на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии . В ст. 6 закона чётко зафиксировано, что принудительный труд запрещён во всех случаях, кроме случаев привлечения к принудительному труду по приговору суда, либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

Новый закон регулирует на территории РК не только трудовые отношения граждан и работодателей РК, но и трудовые отношения работников и организаций, расположенных на территории РК, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица. Действие закона также распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в РК, если иное не предусмотрено Конституцией РК, законами и международными договорами ратифицированными РК.

Это принципиальное положение, поскольку подчёркивает необходимость для всех работников и работодателей, находящихся на территории РК, руководствоваться только национальным законом о труде, кроме случаев, предусмотренных Конституцией РК.

Новым законом закреплены равные возможности в реализации каждым гражданином своих трудовых прав, с одновременным запрещением предоставления и получения каких-либо преимуществ в реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Впервые установлено, что трудовая книжка не является основным документом, подтверждающим трудовой стаж конкретного работника, на работодателя не возлагается обязанность по ведению трудовых книжек работников. Однако, тем работникам, которые имеют трудовые книжки и настаивают на фиксации трудовой деятельности работодатель обязан делать соответствующие записи в трудовой книжке о периоде работы и выполняемой работе. Кроме трудовой книжки, трудовой стаж работника (трудовая деятельность) может подтверждаться индивидуальным трудовым договором либо выписками из приказов о приёме и увольнении работника.

При подтверждении трудового стажа (трудовой деятельности) индивидуальным трудовым договором необходимо учитывать, что этот договор может заключаться на неопределённый срок, на время выполнения определённой работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса, новый закон установил впервые нормальную продолжительность рабочей недели, равную 40 часам. В то же время установлена возможность работы на условиях сокращенной рабочей недели и неполного рабочего дня, а также одновременной работы у нескольких работодателей, но при условии общей продолжительности такой работы не более 40 часов в неделю.

Установлено, что только с согласия работника он может сверхурочно выполнять работу ежедневно, но не более двух часов. При этом общая продолжительность сверхурочной работы, в отличие от ранее действовавшего Кодекса, не устанавливается.

Новым законом изменены сроки предупреждения одной стороной индивидуального трудового договора другую сторону этого договора о его расторжении. Сейчас этот срок составляет не менее одного месяца, тогда как прежде как работник, так и администрация предприятия обязаны были предупредить о расторжении трудового договора за два месяца.

Существенно изменились обязанности работодателя в случае расторжения индивидуального трудового договора по его инициативе. Кроме сокращения срока предупреждения работника о предстоящем расторжении договора до одного месяца, работодатель освобождён от обязанности по принятию мер к трудоустройству увольняемого работника в связи с сокращением численности или штата работников.

На период трудоустройства работнику, с которым индивидуальный трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, работодатель обязан сохранить и выплатить среднюю заработную плату только за один месяц.

Отменены какие-либо запреты на расторжение индивидуального трудового договора с беременными женщинами, с лицами не достигшими восемнадцатилетнего возраста.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса новым законом установлено, что любой трудовой спор может быть рассмотрен по соглашению сторон или в судебном порядке.

Согласительная комиссия по рассмотрению трудовых споров создаётся из равного числа представителей работодателя и представителей работников, избранных общим собранием (конференцией) работников организации. Решение согласительной комиссии, принятое единогласно членами комиссии подлежит обязательному исполнению другой стороной в трёхдневный срок.

Важно учесть, что действовавший ранее внесудебный порядок урегулирования некоторых категорий трудовых споров, утратил силу с 1 января 2000 года. Любой трудовой спор подлежит непосредственному рассмотрению в суде, если работник или работодатель органом рассмотрения трудового спора избрал суд. При обращении работника в суд с заявлением по спору, вытекающему из индивидуального трудового договора, государственная пошлина не уплачивается.

Если индивидуальный трудовой договор с работником был расторгнут работодателем без согласия предусмотренных законом оснований, то органом по рассмотрению индивидуального трудового спора (согласительной комиссией либо судом) такой работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему средней заработной платы за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца. Аналогичным образом подлежит рассмотрению трудовой спор, работник был работодателем незаконно переведён на другую работу.

Закон, в отличие от ранее действовавшего (КзоТом предусматривалось, что при обращении в комиссию по трудовым спорам этот срок равнялся трём месяцам, а при обращении в суд с заявлением о восстановлении на прежней работе срок равнялся одному месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об увольнении), не устанавливают срок обращения работника в орган по разрешению индивидуального трудового спора.

Отмеченные, а также другие закреплённые в законе положения, позволят регулировать трудовые отношения более конкретно, укрепят дисциплину, законность трудовых отношений, поднимут эффективность экономики.

А теперь перейдём к непосредственному рассмотрению главного вопроса нашей темы.

Глава 2.Единство и дифференциация трудового законодательства.

2.1. Дифференциация трудового законодательства

Кроме того, начиная с 60-х годов вопрос о единстве и дифференциации трудового права включается как специальный раздел в учебные программы и учебные пособия для ВУЗов.

В науке трудового права одним из первых определение дифференциации дал С.Л. Рабинович-Захарин (на него ссылалось большинство из вышеперечисленных авторов, несмотря на то, что они, как правило, оценивали данное определение с критической точки зрения). Под дифференциацией он понимал такие различия в нормах трудового права для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений.

Это определение страдало рядом существенных недостатков, в связи с чем стало объектом справедливой критики А.И. Шебановой, которая отмечала, что определение является далеко не полным, поскольку оно не отражает ни оснований для установления таких различий, ни мотивов, обусловивших их, ни целей и задач, для решения которых нужно устанавливать существенные отличия в правовом регулировании труда различных работников.

Ф.М. Левиант включала в определение основные критерии дифференциации, что явилось важным дополнением определению С.Л. Рабиновича-Захарина. Под дифференциацией трудового законодательства Ф.М. Левиант понимала: 1) разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений, 2) деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасли народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием или иных особенностей труда.

Е.Н. Нургалиева отмечает, что дифференциация трудового законодательства представляет собой различие в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определённым устойчивым признакам.

Таким образом, мы остановимся на определении В.Н. Толкуновой, признав его правильным, отражающим суть дифференциации.

2.2. Единство правового регулирования труда.

Е.Н. Нургалиева определяет единство как обязанность и всеобщность основных правовых принципов организации труда. В основе единства лежит единая юридическая база – Конституция.

Итак, дадим понятие такому термину как единство – единство правового регулирования труда – это осуществляемое с помощью унификации распространение действия определённых норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. В данном аспекте был затронут такой термин как унификация, под которым понимается процесс анализа законодателем различных правовых норм, регулирующих сходные трудовые отношения, и выработка на этой основе единообразных норм, рассчитанных на преодоление несогласованности и разобщённости в механизме правового регулирования данной группы общественных отношений.

Итак, основной причиной дифференциации правового регулирования труда является разделение труда в обществе по индивидуальным особенностям личности и по условиям труда.

Поскольку унификация является постоянным спутником дифференциации, причины унификации следует также искать в общественном разделении труда. На этот счёт имеется несколько ценных замечаний И.О. Снигирёвой, которая пишет, что кроме норм в равной степени относящихся ко всем работникам и служащим, в трудовом законодательстве содержатся нормы, которые предусматривают некоторые более и менее существенные отличия по сравнению с общими нормами в правовом регулировании труда для определённых категорий работников при известных условиях. Основные нормы не могут быть отделены от общего законодательства о труде, на базе которого они возникли. Дифференциация, в основе которой лежит учёт объективных обстоятельств, требующих особого подхода к регулированию труда, является необходимым дополнением к общим нормам трудового законодательства.[4]

Сближение условий труда влечёт за собой устранение многих различий в регулировании труда и является базой для унификации в этой области. Сохранение же различий в условиях труда служит основой для дифференциации норм трудового законодательства. Следовательно, и в будущем тенденция к унификации не исключает возможности и необходимости различий в регулировании труда.

Как показывает правовая история, на протяжении последних 50-ти лет наблюдалась постоянная борьба и одновременно сотрудничество единства и дифференциации в правовом регулировании труда.

И как показывает всё наше исследование, две мощные тенденции: к единству и к дифференциации никогда не исчерпают свои возможности, поскольку, с одной стороны, они ведут к максимально индивидуализированному подходу к правам и обязанностям каждого отдельного работника, а с другой стороны, гарантируется каждому отдельному гражданину весь комплекс прав в области труда, предусмотренный для всех остальных работников.

Подводя итог всему вышесказанному важно отметить, что такие понятия как единство и дифференциация в трудовом законодательстве проявляются наиболее ярко в отличие от других отраслей права.

Данные термины получили своё обоснование в работах таких известных учёных, как С.Л. Рабинович-Захарин, Ф.М. Левиант, В.Н. Толкуновой и многих других. В представленной вам работе мы попытались найти наиболее рациональное зерно среди множества самых различных мнений о сущности и содержании единства и дифференциации в трудовом законодательстве.

Как было уже отмечено выше, ещё не существует работы на тему о единстве и дифференциации трудового законодательства, основанной на нормативной правовой базе и правоприменительной практике в области трудового права в аспекте реалий сегодняшнего дня.

Данная работа являет собой лишь попытку разобраться в понимании данной проблемы и проследить формирование взглядов на тему о единстве и дифференциации в правовом регулировании труда.

Список использованной литературы

Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г.

Закон о труде в РК от 10 декабря 1999г.

С.Л. Рабинович-Захарин «К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы гражданского и трудового права. М –1952г.

А.И. Шебанова «Дифференциация правового регулирования труда молодёжи // Советское государство и право. М –1970г.

Вопросы единства и дифференциации в правовом регулировании труда // Право и государство. № 1

Новый закон о труде в РК – реализация конституционных принципов в трудовых отношениях.

Читайте также: