Трудовое право франции реферат

Обновлено: 08.07.2024

Источники трудового права: Конституция, Кодекс труда, законы, декреты-законы, ордонансы, постановления правительства и Министерства труда, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

В тексте действующей Конституции Французской Республики 1958 г. не провозглашены права и свободы граждан. Лишь в преамбуле к Конституции указывается на приверженность французского народа правам человека, как они были определены Декларацией прав и свобод человека и гражданина 1789 г., подтвержденной и дополненной в преамбуле к Конституции 1946 г. Это дает основание считать, что Конституция 1958 г. оставила в силе преамбулу к Конституции 1946 г., в которой были провозглашены важнейшие социально-экономические права: право на труд ("каждый обязан работать и имеет право на получение должности"), равенство всех граждан в области труда ("никто не может в своем труде и в своей должности быть притесняем по причине своего происхождения"), равенство женщин и мужчин ("закон гарантирует женщине во всех областях равные права с мужчиной"), право на объединение в профсоюз ("каждый человек может защищать свои права и свои интересы через профсоюзную организацию и принадлежать к профсоюзу по своему выбору"), право на стачку ("право стачек осуществляется в рамках законов, которые его регламентируют"), право трудящихся на коллективные договоры и на участие в управлении предприятием ("каждый трудящийся через посредство своих делегатов принимает участие в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятием").


Положения преамбулы Конституции считаются нормами, имеющими прямую силу и составляющими неотъемлемую часть правовой системы Франции. Согласно Конституции законы могут определять лишь фундаментальные принципы трудового права. Вопросы, не входящие в область законодательства, решаются в административном порядке (ст. 34, 37). Таким образом, Конституция оставляет парламенту право разрабатывать лишь общие принципы законодательства. Реализация же принципов передана правительству. Законы, одобренные до вступления в силу Конституции, могут быть изменены с помощью правительственных декретов (ст. 37). Конституция не допускает принятие парламентских предложений, вызывающих увеличение бюджетных расходов (ст. 40). Правительство может получить от парламента полномочия издавать путем ордонансов нормы, которые обычно являются предметом законодательства (ст. 38).

Кодекс труда имеет следующую структуру.

Он подразделен на три главные части: 1) законы, т.е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: договоры о труде; регламентация труда; трудоустройство и занятость; профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в деятельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за применением законодательства о труде; особые положения, относящиеся к отдельным профессиям (шахтерам, работникам транспорта, строительным рабочим, надомникам, домашним работникам, торговым агентам, журналистам, артистам, манекенщикам, консьержкам); особые положения, относящиеся к заморским департаментам; непрерывная профессиональная подготовка в рамках постоянного образования. Книга подразделяется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий указания об ответственности за нарушение трудовых норм.

В Кодексе труда осуществлена систематизация важнейших законодательных актов по труду.

В числе новейших законодательных актов, не включенных в Кодекс труда,

· Закон о молодежи от 16 октября 1997 г.,

· Закон о мерах против нелегальных форм занятости от 11 марта 1997 г.

Некоторые нормы в области труда содержатся в специализированных кодексах (в Сельском кодексе, в Кодексе регулирования труда моряков торгового флота, в Кодексе регулирования труда на заморских территориях). Ряд вопросов трудового права регламентируется в Гражданском кодексе (его нормы, в частности, широко применяются к трудовому договору).

Большое место в трудовом законодательстве Франции занимают акты, изданные правительством по делегированию парламента. Это декреты-законы (в период Третьей и Четвертой республик) и ордонансы (в период Пятой республики).

В качестве источника трудового права важную роль играют постановления правительства, министров, префектов. Декреты министров, а также префектов определяют правила применения законов к конкретным отраслям либо регионам. Большое значение имеют декреты министра труда, распространяющие действие коллективных договоров. Главным образом в декретах закреплены правила по технике безопасности и производственной санитарии.

Коллективные договоры заключаются в отраслевом масштабе или в рамках предприятий. Имеются также коллективные договоры, действующие в масштабах всей промышленности (общенациональные межконфедеральные соглашения) и регулирующие такие вопросы, как выходное пособие, пособие по безработице, профессиональное обучение, коллективные увольнения, отпуска, пособие по беременности и родам.

Таким образом, коллективные договоры подразделяются на общенациональные, отраслевые, региональные и коллективные договоры предприятий. Они содержат положения, относящиеся ко всем категориям работников. Специальные дополнения касаются рабочих, мастеров, инженеров и др.

Правила внутреннего трудового распорядка включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнении и должны обязательно приниматься на промышленных предприятиях, насчитывающих, по крайней мере, 20 работников. Эти правила разрабатываются руководителем предприятия. Последний обязан лишь проинформировать об их содержании комитет предприятия и делегатов персонала, выслушав их мнение, которое может и не принять. Правила должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Один их экземпляр передается на хранение в суд по трудовым делам.

К числу важнейших источников трудового права относятся решения суда высшей инстанции — Кассационного суда, а также решения Конституционного совета, определяющего, какие вопросы относятся к фундаментальным принципам трудового права и являются тем самым прерогативой парламента. Конституционный совет проверяет соответствие принятых парламентом актов Конституции. Специфический источник трудового права — решения органов административной юстиции, и прежде всего ее высшего органа — Государственного совета.

Применение арбитража в области трудового права во Франции сравнительно редко. По юридической силе решения арбитражных органов приравниваются к коллективным договорам.

Обычай как источник трудового права играет вспомогательную роль. В ряде случаев сам закон отсылает к обычаю (например, в отношении срока предупреждения об увольнении); обычай применяется также тогда, когда тот или иной вопрос не регламентирован в законе (например, испытательный срок при приеме на работу). Обязательная сила обычая основывается на воле сторон, которые придерживаются данного обычая более или менее продолжительное время.

Рольмеждународных конвенций в качестве источника трудового права определена ст. 55 Конституции, которая признает за международными договорами приоритет перед внутренними законами, если эти договоры должным образом ратифицированы и применяются другой стороной. На начало 1998 г. Франция ратифицировала 115 конвенций МОТ.

ФРГ.

Источники трудового права: Конституция ФРГ и конституции отдельных земель, кодификационные акты, законы, постановления правительства и других государственных органов, коллективные договоры, заводские соглашения, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные международные конвенции по труду.

В Конституции (Основном законе ФРГ 1949 г.) почти полностью отсутствуют статьи, провозглашающие социально-экономические права, которые считаются производными от декларируемых в общей форме гражданских свобод. Так, юридическим обоснованием свободы профсоюзов служит право на объединение, относящееся не только к профсоюзам, но и к организации предпринимателей. Право на забастовку базируется на конституционном праве на объединение (ст. 9) и свободное развитие личности (ст. 2).

Конституции земель ФРГ содержат специальные статьи, относящиеся к трудовым правам граждан. В них провозглашаются право на труд (наряду с обязанностью трудиться), право на справедливую и равную заработную плату, право на забастовку. Эти нормы в большинстве случаев включены в конституции, принятые непосредственно после краха фашизма. Они отразили усилившиеся в тот период позиции рабочего класса, профсоюзов, левых сил.

Конституция наделила правом издания законов о труде как парламент ФРГ, так и парламенты земель. Однако, согласно Конституции, "земли обладают правом законодательства лишь тогда и постольку, когда и поскольку федерация не использует своих прав законодательства". Практически почти все законы о труде приняты федеральным парламентом. Законы земель, противоречащие федеральному законодательству о труде, признаются недействительными (ст. 31).

Источником трудового права ФРГ являются кодификационные акты: Германское гражданское уложение, Торговый кодекс, Промышленный устав, Прусский общий горный закон.

Нормы Германского гражданского уложения применяются главным образом к трудовому договору. В частности, на трудовые договоры распространяются общий принцип, согласно которому признаются недействительными юридические акты, противоречащие "добрым нравам" (ст. 138); положение о том, что договоры должны толковаться на основе принципа добропорядочности, с учетом обычаев (ст. 157), а также многочисленные нормы, касающиеся договоров найма услуг (ст. 619—630). Торговый кодекс регулирует трудовые договоры работников торговли, торговых представителей (ст. 59—83). Ряд норм Промышленного устава (ст. 105—139) регламентирует трудовые договоры рабочих промышленности и охрану их труда, а также договор производственного ученичества. Прусский общий горный закон (действует на всей территории ФРГ) содержит нормы, относящиеся к трудовому договору и охране труда рабочих-шахтеров.

К главным действующим законам по труду относятся:

1. Закон о коллективных договорах 1949 г. в редакции 1969 г.,

2. Закон о переуступке работников 1972 г.,

3. Закон о содействии в обеспечений работы 1969 г.,

4. Закон о профессиональном обучении 1969 г.,

5. Закон о конституции предприятия 1972 г.,

6. Закон о минимальных оплачиваемых отпусках 1963 г.,

7. Закон о надомном труде 1951 г.,

8. Закон об охране труда молодежи 1976 г.,

9. Закон о защите прав работников при увольнениях 1951 г., в редакции 1959 г.,

10. Закон о соучастии работников в управлении предприятием 1976 г.,

11. Закон об охране труда инвалидов 1986 г.,

12. Закон о трудовой юстиции 1953 г. с поправками 1979 г.,

13. Закон об установлении минимальных условий труда 1952 г.,

14. Закон о по­ощрении занятости 1985 г.,

15. Закон о продолжительности рабочего времени 1994 г.,

16. Закон о защите работников от сексуальных приставаний на рабочих местах 1994 г.,

17. Закон о борьбе с черным рынком труда 1995 г.

Постановления по вопросам труда, издаваемые федеральным правительством или отдельными министрами, касаются обычно применения законов.

Законы о труде, принятые в землях, посвящены главным образом регламентации ежегодных оплачиваемых отпусков, а федеральные административные регламенты — технике безопасности и производственной санитарии.

Важность коллективных договоров как источника германского трудового права обусловлена значительным развитием коллективно-договорного регулирования труда, широтой содержания коллективных договоров, регламентирующих большинство условий труда. По своей юридической природе различаются обычные коллективные договоры, распространяющиеся на членов организации, их заключивших, и договоры, получившие общеобязательную силу декретами министра труда.

В ФРГ действуют различные виды коллективных договоров (отдельно для рабочих и для служащих), распространяющихся на отрасли (подотрасли) промышленности обычно в пределах земли. Различаются основные коллективные договоры, содержащие нормы о рабочем времени, об оплате сверхурочных, отпусках и т.д.; соглашения о классификации работ и сдельной работе; соглашения о тарифных ставках рабочих; соглашения об окладах служащих.

Получили распространение заводские соглашения между администрацией предприятия и производственными советами. Они регламентируют порядок заключения и расторжения индивидуальных трудовых договоров, содержат нормы по технике безопасности и производственной санитарии, о режиме труда и отдыха.

К заводским соглашениям близки правила внутреннего трудового распорядка, которые заключаются администрацией и производственными советами и включают нормы о режиме рабочего времени, сроках и месте выплаты заработной платы, дисциплинарные правила, а также устанавливают график предоставления отпусков.

Значительная роль в правовом регулировании труда в ФРГ принадлежит руководящим решениям Федерального суда по трудовым делам. Они не только ориентируют судебную практику, но и дополняют действующее право и даже вносят в него изменения. Так, многие общие положения, определяющие права и обязанности сторон трудового договора, конкретизируются в решениях судов. Это же относится к регулированию коллективных трудовых конфликтов, забастовочной борьбы.

Шония Гури Вахтангович, кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права и социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА).

В статье анализируется развитие современного трудового права Франции. Автор оценивает влияние концепций достойного труда МОТ, качества труда и занятости в ЕС. В статье рассматривается существующая правоприменительная практика и правовые гарантии работников Франции. В качестве нового вида гарантий выделяется новый вид договора о гарантиях обеспечения работой, анализируются особенности его применения для работников и работодателей. Также рассматривается закон по реализации трудовых прав стажеров и законодательные меры по устранению дискриминации в сфере труда по гендерному признаку. В результате своего исследования автор приходит к выводу об усилении государственного вмешательства в трудовые отношения, увеличении гарантий для работников, ужесточении санкций для нарушителей трудового законодательства, реализации дополнительных мер по защите от дискриминации по гендерному признаку.

Ключевые слова: юриспруденция, трудовое право Франции, коллективный договор, правовые гарантии, антидискриминационное законодательство, трудовой договор, регулирование стажировок, массовое высвобождение, защита трудовых прав, принцип равенства в сфере оплаты труда.

Some problems in the modern labor law of France

Shoniya Guri Vakhtangovich - Candidate of Law, Senior Lecturer, Department of Labour Law and Social Security Law of the Kutafin Moscow State Law University.

The article includes analysis of the development of modern labor law of France. The author evaluates the influence of the concepts of decent work of the ILO, the quality of labor and employment in the EU. The article includes analysis of the existing practice of application of law, as well as the legal guarantees for the French workers. A new type of guarantee is a contract on guarantees on employment, and the author analyses specific features of its application for both employees and employers. The author also evaluates the law on the implementation of labor rights of interns, and the legislative measures against gender-based discrimination. As a result of these studies, the author comes to a conclusion that there is greater interference by the state into the labor relations, that there are growing guarantees for the workers and the harsher sanctions for those, who violate the labor legislation. The additional measures are taken against gender-based discrimination.

Key words: jurisprudence, labor law of France, collective agreement, legal guarantees, anti-discrimination legislation, labor law, intern (trainee) regulation, mass release, protection of labor rights, equality in payment for work.

Эволюционное развитие современного трудового права Франции определяется прежде всего влиянием на него трех основных концепций - достойного труда МОТ; качества труда и занятости в ЕС; флексекьюрити, что приводит со всей неизбежностью к необходимости оптимизации правового регулирования коллективных увольнений; профессиональной подготовки; устранения дискриминации по признаку пола в сфере заработной платы.

Модификация трудового права Франции видится в том, что сокращается объем договорного регулирования, а государство все более активно вмешивается в сферу регулирования процессов на рынке труда, что имеет большое позитивное значение и выражается в совершенствовании системы гарантий трудовых прав работников.

Проблема защиты прав работников, подлежащих сокращению по экономическим причинам, то есть по обстоятельствам, не зависящим от работников и связанным с деятельностью работодателя, а также безработных, ставших таковыми в результате коллективных увольнений, приобретает особую актуальность во Франции в последнее время, о чем, в частности, свидетельствуют как изменения в трудовом законодательстве, так и в сфере коллективно-договорного регулирования, которые связаны с введением особого вида договора - договора о гарантиях обеспечения работой (le Contrat de Securisation Professionnelle (CSP)) .

В буквальном смысле данный правовой термин переводится как "договор профессиональной безопасности". Однако, на наш взгляд, в данном случае нужно использовать правила функционального метода. Иными словами, необходимо провести параллель с такой английской юридической дефиницией, как "job security", которая имеет уже устоявшийся перевод на русский язык как "обеспечение работой".

Подписав этот договор, лица, подлежащие сокращению по экономическим причинам, соглашаются активно искать работу, участвовать в программах профессиональной подготовки, а в качестве корреспондирующих этим обязанностям приобретают права, дополнительные по сравнению с правами безработных, которые были уволены вследствие массового высвобождения, но которые не заключали подобного рода договоров.

Наличие данной правовой новации доказывает, что: во-первых, усиливается государственное регулирование на рынке труда, так как происходит усиление государственного воздействия на процессы, связанные с коллективными увольнениями; во-вторых, расширяется правовой статус лиц, подлежащих сокращению, посредством включения в него дополнительных трудовых прав и гарантий; в-третьих, на работодателя и службу занятости возлагаются новые обязанности, реализация которых имеет своей целью способствовать как можно более эффективной реинтеграции безработного в трудовую деятельность.

Основы создания новой системы гарантий для лиц, которые были уволены в связи с массовым высвобождением, закреплены в следующих актах: Закон Франции N 2011-893 от 28 июля 2011 г. , Национальный межпрофессиональный коллективный договор от 31 мая 2011 г. , Коллективный договор от 19 июля 2011 г.

Договор о гарантиях обеспечения работой стал заключаться во Франции с 1 сентября 2011 г. в компаниях, где работают менее 1000 работников, или в случае ликвидации юридического лица и конкурсного управления. Кроме того, по общему правилу требуется как минимум год трудового стажа для лиц, которые выразили желание заключить подобного рода договор.

Основной целью договора является содействие процессу возвращения на постоянную работу безработных посредством профессиональной подготовки, переподготовки или оказания помощи для того, чтобы безработные занимались бизнесом.

Переподготовка и интеграция рассматриваются в тесной взаимосвязи с функционированием местных рынков труда, что, несомненно, способствует эффективности действия договоров о гарантиях обеспечения работой.

Данный договор заключается между трудоустраивающимся и Французским центром занятости (служба занятости) или Французской национальной ассоциацией профессионального образования для взрослых.

Работодатель обязан предложить каждому работнику, который подпадает под массовое высвобождение, договор о гарантиях обеспечения работой.

При этом должны соблюдаться условия, предусмотренные Трудовым кодексом Франции (в редакции от 22 марта 2012 г.), который определяет момент, когда работодатель предлагает работнику, подлежащему сокращению по экономическим причинам, данный вид договора.

Code du travail. Доступ из правовой системы Франции "Legifrance".

Так, в соответствии со ст. L 1233-11 ТК Франции работодатель, который намерен провести увольнение по экономическим причинам, будь то индивидуальное увольнение или коллективное увольнение не менее десяти работников, в течение тридцати дней до принятия решения должен провести с данными работниками предварительное собеседование.

Вызов на подобное собеседование осуществляется посредством уведомления заказным письмом или уведомлением, которое вручается работнику лично под расписку. В этом уведомлении указывается тема встречи.

Предварительная встреча может состояться не менее чем за пять рабочих дней после уведомления заказным письмом или после непосредственной передачи письма работнику.

В свою очередь, в ст. L 1233-28 ТК Франции отмечается, что работодатель, который намерен провести коллективное увольнение по экономическим причинам по меньшей мере десяти работников, в течение тридцати дней должен провести консультации с рабочим советом или представителями работников.

Следовательно, договор о гарантиях обеспечения работой предлагается работнику либо во время собеседования, либо во время консультаций с представителями работников.

Каждому работнику следует принять решение в течение 21 дня с момента получения предложения, согласен ли он с условиями договора о гарантиях обеспечения работой или выбирает традиционный путь получения пособия по безработице.

Для работника несомненна финансовая выгода заключения данного вида договора, так как в течение 12 месяцев он получает денежную сумму, составляющую 80% его прежнего заработка перед увольнением по экономическим причинам в данной организации.

Эта сумма также предоставляется сразу, в отличие от пособия по безработице, которое, как правило, выплачивается с задержкой.

Соглашение работника заключить такой договор предполагает прекращение трудового договора по взаимному согласию (по соглашению сторон) со своим работодателем.

Тем не менее в течение 12 месяцев за работником остается право подать иск в суд по поводу несправедливого увольнения по экономическим причинам. В любом случае работники, которые соглашаются на заключение договора о гарантиях обеспечения работой, имеют право на денежную компенсацию от своего работодателя в размере не менее той, которую они получил бы, если бы были уволены по экономическим соображениям, но без этого договора.

После заключения договора происходит оценка профессиональных навыков работника. Затем с учетом местного рынка труда и наличия вакантных рабочих мест, а также профессиональной ориентации безработного для него составляется профессиональный план.

Кроме того, безработному предлагаются услуги по профессиональной подготовке и переподготовке, а также профессиональные консультации. На протяжении действия договора лицо, заключившее его, считается стажером в соответствии с французским законодательством. Помимо прочего, оно берет на себя обязательство активно искать работу, соблюдать меры, предусмотренные в договоре, и реагировать на предложения о работе. Два неоправданных отказа от предложения работы могут привести к прекращению договора о гарантиях обеспечения работой.

Влияние европейской концепции "качества труда и занятости" на развитие французского трудового законодательства также наиболее отчетливо проявляется и в области правового регулирования профессиональной подготовки и переподготовки, что прежде всего относится к лицам, проходящим стажировку.

Изменения связаны с необходимостью усовершенствования системы гарантий трудовых прав, предоставляемых этим категориям лиц.

Наиболее ярким примером, доказывающим стремление французских органов власти вести работу по постоянному совершенствованию нормативных актов по данной проблеме, является принятие Закона "Шерпиона" (Loi Cherpion) от 28 июля 2011 г. .

Закон усиливает существующие меры, направленные на обеспечение реализации трудовых прав стажеров, а также вводит новые, которые создают более высокий уровень защиты трудовых прав, предусматриваемых для этих категорий граждан. Закон требует подписания трехстороннего договора (между работодателем, стажером и учебным заведением), ограничивает продолжительность стажировки, предусматривает ежемесячную оплату, определяет условия участия рабочих советов и устанавливает правила определения испытательного срока для последующей работы.

Таким образом, Закон от 28 июля 2011 г. вводит меры, направленные на укрепление правовой базы регулирования стажировок. Этот нормативный акт гласит, что стажировка должна осуществляться при соблюдении ряда условий:

  1. трудовая деятельность стажера не может быть связана с решением задач, которые выполняет постоянный работник;
  2. должен быть заключен трехсторонний договор, который подписывается работодателем, стажером и представителем учебного заведения;
  3. стажировка должна предусматривать обучение лиц, которые должны быть интегрированы в программы подготовки специалистов.

Этот Закон не распространяется на стажеров в возрасте до 16 лет и тех лиц, которые занимаются профессиональной подготовкой.

Кроме того, ограничивается продолжительность стажировки, проводимой в одной компании, до шести месяцев в течение учебного года.

Работодатели могут принять нового стажера на ту же должность, что и предыдущего, но после перерыва, эквивалентного 1/3 от продолжительности срока практики предыдущего стажера.

Соблюдение требования о перерыве не является обязательным в том случае, если предыдущий стажер решил оставить место стажировки по собственной инициативе.

Согласно новому закону, стажеры не имеют права на получение заработной платы, но им должна быть предоставлена премия от организации, если их стажировка имеет продолжительность более двух месяцев в том же учебном году. Сумма должна быть указана в договоре, подписанном стажером, учебным заведением и организацией.

Если стажировка длится менее двух месяцев, премия может быть предметом переговоров между сторонами, но это условие не является обязательным.

В организациях с численностью менее 300 работников в годовой отчет об экономической ситуации включаются сведения о числе стажеров и условиях их занятости. В таких организациях рабочие советы имеют исключительное право на получение информации в течение каждого квартала о числе стажеров, условиях их работы и задачах, которые они выполняют.

Если организация решает нанять стажера в течение трех месяцев после окончания прохождения стажировки, время стажировки должно быть вычтено из испытательного срока. Вычитаемый период не может быть больше 50% продолжительности испытательного срока (за исключением случаев, когда предусматриваются более выгодные условия в соответствии с коллективным договором).

Реализация концепции достойного труда МОТ в трудовое законодательство Франции подразумевает в качестве одной из кардинальных целей устранение дискриминации в сфере труда по признаку пола, что прежде всего касается обеспечения равенства между мужчиной и женщиной в сфере оплаты труда, а именно в сфере ликвидации разрыва между оплатой труда мужчины и женщины.

Несомненно, что в данном случае со всей уверенностью можно говорить о наличии тенденции, имеющей уже более чем 10-летнюю историю, которая была инициирована Законом Франции от 9 мая 2001 г. "О равенстве женщин и мужчин в сфере труда" (LOI N 2001-397 du 9 mai 2001 relative a l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes), который обязал руководство компаний вести переговоры с представителями работников по вопросу соблюдения гендерного равенства на рабочем месте.

В правовую базу антидискриминационного законодательства Франции по данной проблеме входят также и следующие акты: Закон Франции от 23 марта 2006 г. "О равенстве женщин и мужчин по вопросам заработной платы" (LOI N 2006-340 du 23 mars 2006 relative a l'egalite salariale entre les femmes et les hommes) ; Закон Франции "О пенсионной реформе" от 9 ноября 2010 г. (LOI N 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant reforme des retraites) ; Декрет "О соблюдении принципа равенства в сфере труда между женщинами и мужчинами" от 7 июля 2011 г. (Decret N 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif a la mise en ceuvre des obligations des entreprises pour l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes) .

Анализ данных нормативных актов позволяет сделать вывод об усилении государственного вмешательства в процесс правового регулирования трудовых отношений и прежде всего в вопросы обеспечения равенства между мужчинами и женщинами в сфере заработной платы.

Французские законы, хотя и содержали нормы, запрещающие дискриминацию по признаку пола, но не предусматривали систему мероприятий, которые бы обеспечили реализацию данного принципа. В настоящее время в нормативных актах Франции 2010 - 2012 гг. уже содержатся санкции за несоблюдение принципа равенства в сфере оплаты труда.

Так, те французские компании, которые не предпринимают никаких действий, чтобы устранить разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами с помощью коллективного договора или одностороннего плана действий, могут быть оштрафованы на сумму до 1% от их расходов на заработную плату с 1 января 2012 г.

Кроме того, для борьбы с разницей в оплате труда по гендерному признаку руководство компаний, где трудится не менее 50 человек, теперь обязано предусматривать антидискриминационные мероприятия в коллективном договоре или составлять односторонний план действий обеспечения равенства посредством консультаций с представителями работников. Несоблюдение этих условий может привести к санкциям.

Последние изменения трудового законодательства Франции не только определяют содержание переговоров об устранении разрыва в заработной плате по гендерному признаку, но и обязывают руководство компаний определять цели в этой области, а также средства их достижения.

Для поддержки переговоров и составления плана действий компании должны составлять ежегодный доклад о сравнительном состоянии полной занятости и профессиональной подготовки для женщин и мужчин.

Таким образом, анализ трудового законодательства Франции позволяет сделать вывод о том, что оно находится в постоянном развитии. Этот процесс определяется потребностью во внедрении основных положений современных концепций трудового права, которые, несмотря на свои отличия, имеют одно общее - оптимизацию правового регулирования защиты трудовых прав работников, что наиболее отчетливо прослеживается на основе последних изменений в трудовом праве Франции.

Библиография:

  1. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999.
  2. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М.В. Лушниковой. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: Изд-во "Эксмо", 2008. 608 с.
  3. Лютов Н.Л., Морозов П.Е. Международное трудовое право. М.: Проспект, 2011. 216 с.

References (transliteration):

  1. Kiselev I.Ya. Zarubezhnoe trudovoe pravo. M., 1999.
  2. Kiselev I.Ya., Lushnikov A.M. Trudovoe pravo Rossii i zarubezhnykh stran. Mezhdunarodnye normy truda: Uchebnik / Pod red. M.V. Lushnikovoy. Izd. 3-e, pererab. i dop. M.: Izd-vo "Eksmo", 2008. 608 s.
  3. Lyutov N.L., Morozov P.E. Mezhdunarodnoe trudovoe pravo. M.: Prospekt, 2011. 216 s.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Трудовое законодательство Франции в настоящее время претерпевает значительные изменения. Президент страны Эмманюэль Макрон намерен провести масштабную реформу. 12 сентября 2017 г. во Франции прошла первая всеобщая забастовка против политики президента Макрона. Причиной недовольства стала только что объявленная реформа Трудового кодекса. Дальнейшая либерализация рынка труда (начатая реформой президента Франсуа Олланда в 2016 году) вызывает немало опасений у граждан.

Источники трудового права во Франции

Основной целью реформы является упрощение регулирования отношений работника и работодателя, изменение численности работников и организации труда в зависимости от конъюнктуры рынка и потребности каждого предприятия.

Не менее важной является и систематизация сводов законов, регулирующих трудовые отношения, приведение их в соответствие с потребностями современности. Так, например, Трудовой кодекс Франции (Code du travail) состоит из восьми частей, 40 разделов и 3000 страниц. Документ значительно увеличился в объёме после 2008 года, когда была принята новая редакция, заменившая Кодекс от 1973 года, в который было внесено множество поправок. В 2003 году свод законов о труде насчитывал 3800 статей, сегодня их более 10 600! Следует отметить, что данный законодательный акт сформирован не путём кодификации, как в большинстве стран, а путём инкорпорации и частичной консолидации законодательства данной сферы. Трудовые отношения государственных служащих регламентируются административным правом.

Существуют и иные источники трудового права, такие как нормативные правовые акты, нормативные договоры, прецеденты и обычаи. Кроме того, Франция ратифицировала конвенции международных организаций: Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ) и других.

Коллективные договоры и соглашения могут заключаться организацией и работниками на определённый срок или бессрочно. Причём, в отличие от российского законодательства, в них могут приниматься правила, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Возникновение и прекращение трудовых отношений

В Трудовом кодексе не предусмотрено обязательного письменного заявления работника об увольнении, как и срок предупреждения работодателя об увольнении. Но даже устное заявление об увольнении должно быть зафиксировано работодателем в документах и удостоверено подписью работника.

По условиям срочного трудового договора работник не имеет права уволиться по собственному желанию без уважительной причины. Такой причиной будет трудоустройство в другую организацию по трудовому договору на неопределённый срок, утрата профессиональной трудоспособности и т. д. Работник, расторгнувший срочный трудовой договор без уважительной причины, по решению суда может быть вынужден выплачивать компенсацию работодателю.

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику не менее чем за два месяца должно быть вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин. Если работник решит оспорить увольнение в суде, то работодатель может ссылаться только на те причины, которые указаны в уведомлении. При отсутствии уважительных причин для увольнения Трудовой кодекс Франции предусматривает наложение на работодателя обязанности выплаты компенсации работнику, величина которой зависит от стажа работы сотрудника и размера организации.

В качестве основания прекращения трудового договора предусмотрен акт расторжения трудового договора работником по вине работодателя (la prise d'acte de la rupture). Такая форма создана судебной практикой по трудовым спорам и отсутствует в Трудовом Кодексе Франции.

Сотрудник организации через суд требует расторжения трудового договора вследствие виновных действий или бездействия работодателя. Если суд признает правомерность работника, то расторжение трудового договора по данному основанию влечёт за собой те же последствия, что и увольнение сотрудника без уважительной причины. Если же суд не признает доводы работника убедительными, то прекращение трудового договора будет зафиксировано как увольнение по собственному желанию. Бремя доказывания в судебном разбирательстве лежит на работнике.

Материальная ответственность сторон трудового договора по французскому трудовому законодательству не предусмотрена. Согласно правилу, указанному в Постановлении Кассационного суда Франции от 27 ноября 1958 г. и подтверждённому Постановлением Кассационного суда Франции от 30 марта 2011 г., работник может быть привлечён к материальной ответственности только за тяжёлый проступок. Решение об этом принимает суд.

Нормальная продолжительность рабочего времени по французскому законодательству составляет 35 часов в неделю, максимально возможная продолжительность ― 48 часов. Работа за пределами недельной 35-часовой нормы рабочего времени, согласно статье L3121-22 Трудового кодекса Франции, считается сверхурочной. Такая работа предполагает повышение оплаты труда на 25 % за первые 8 часов и на 50 % за последующие часы. Коллективным договором или отраслевыми соглашениями надбавки за сверхурочную работу могут быть увеличены или, напротив, уменьшены (минимальная надбавка составляет 10 %).

Обеденный перерыв составляет минимум 20 минут при рабочем дне от 6 часов (статья L3121-33 Трудового кодекса Франции). Ежегодный оплачиваемый отпуск рассчитывается исходя из 2,5 дня за месяц фактической работы и составляет 30 дней за полный год.

Заработная плата в соответствии с Трудовым кодексом Франции, выплачивается один раз в месяц. Минимальная заработная плата (le salaire minimum de croissance, SMIC) ежегодно пересматривается государством в соответствии со статьёй L3231-2 Трудового кодекса Франции. С первого января 2018 г. житель Франции, работающий стандартную 35-часовую неделю, должен получать не менее 1498,47 евро в месяц, что на 18,17 евро больше чем в 2017 году.

Работа в выходные и праздничные дни по французскому законодательству не обязывает работодателя выплачивать заработную плату в повышенном размере за исключением работы 1 мая, в этот день полагается двойной дневной заработок.

Разрешение трудовых конфликтов

При возникновении индивидуального трудового спора сторона спора вправе обратиться в суд по трудовым спорам. Деятельность трудовых судов во Франции является одной из наиболее показательных и образцовых для других государств. Французская система судов по трудовым спорам (фр. conseil des prud hommes) является старейшей в мире и уходит своими корнями в начало XIX века.

К подведомственности трудовых судов во Франции относятся споры, вытекающие из трудового договора или договора ученичества, а также иски о возмещении вреда, причинённого в результате несчастных случаев на производстве. Конкретные трудовые судебные дела во Франции рассматриваются специализированными отделами, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам. К таким отделам относятся: отдел промышленности; отдел торговли; отдел сельского хозяйства; отдел кадровых работников, к которым относятся все ответственные и инженерно-технические работники высшего звена вне зависимости от их отраслевой принадлежности; отдел, занимающийся всеми остальными случаями.

Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Первоначально жалоба в обязательном порядке передаётся в бюро примирения, где спор может быть урегулирован путём заключения мирового соглашения. Стадию примирения осуществляет присутствие, состоящее из судей от обеих сторон, то есть работников и работодателей. Успешный результат примирительной процедуры ведёт к одностороннему отказу от иска или к компромиссу между сторонами, предполагающему взаимный отказ от требований или взаимные уступки. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения.

Суд формируется из равного числа избираемых на 5-летний срок представителей работников и работодателей, причём наличие юридического образования не является необходимым требованием для выбора судей.

В настоящее время во Франции действуют около 300 таких судов. Обжалование решений в порядке апелляции или кассации происходит по нормам гражданского процессуального права, высшей инстанцией является Кассационный суд Франции.

Коллективные трудовые споры рассматриваются сначала примирительной комиссией, потом медиатором (посредником), а в случае недостижения согласия между сторонами спора ― трудовыми арбитрами в соответствии со статьями L2524-1 - L2525-2 Трудового кодекса Франции.

Проблемы французского трудового законодательства и реформа Макрона

Налогообложение и обязательства перед работниками растут по мере роста численности персонала. Например, в организациях численностью от 50 человек обязательно должна быть профсоюзная ячейка, и работодатель вынужден все вопросы найма / увольнения или поощрения / наказания сотрудников решать с профкомом. Поэтому при необходимости увеличения штата, например до 50 человек при наличии 48, работодатели всячески пытаются перераспределить обязанности и увеличить нагрузку имеющихся сотрудников, но не принимать на работу ещё двоих.

По действующему законодательству Франции, если уволенный без достаточной причины сотрудник проработал в организации более двух лет, назначенная судом компенсация будет составлять минимум шесть окладов, а верхней границы суммы не существует.

По новой реформе, задуманной президентом Макроном, предполагается установление максимального размера компенсации в три оклада после двух лет работы с возможностью увеличения размеров выплат до 20 окладов после 29 лет работы.

Правительство также намерено освободить работодателя от выплаты штрафов за ошибки при процедуре увольнения, если оно само признано обоснованным.

Реформа Макрона значительна и масштабна для работников Франции. Она одновременно упрощает процедуры увольнения и сокращает выплаты компенсаций при увольнении без уважительной причины, но при этом увеличивает выходные пособия. В целом реформа направлена в первую очередь на сокращение числа безработных в стране и упрощение взаимоотношений работника и работодателя. Теперь сторонам будет проще договариваться при индивидуальных спорах или привлекать профсоюзы в коллективных спорах, чем обращаться за разрешением конфликта в суд.

Конечно, основой трудового права являются национальные законы, которые закреплены во французском Трудовом кодексе. Но поскольку Франция ― европейская страна, то не менее важны здесь положения различных международных конвенций. Например, во Франции работники защищены от любого типа дискриминации, включая дискриминацию по половому признаку, религиозному, национальному, по признаку сексуальной ориентации. Трудовое право во Франции ― это не просто слова, а реально работающая система, защищающая в первую очередь работников.

Конституция, Кодекс труда, законы, декреты-законы, ордонансы, постановления правительства и Министерства труда, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

В тексте действующей Конституции Французской Республи­ки 1958 г. не провозглашены права и свободы граждан. Лишь в 45

преамбуле к Конституции указывается на приверженность фран­цузского народа правам человека, как они были определены Декларацией прав и свобод человека и гражданина 1789 г., под­твержденной и дополненной в преамбуле к Конституции 1946 г. Это дает основание считать, что Конституция 1958 г. оставила в силе преамбулу к Конституции 1946 г., в которой были провоз­глашены важнейшие социально-экономические права: право на труд ("каждый обязан работать и имеет право на получение долж­ности")1, равенство всех граждан в области труда ("никто не может в своем труде и в своей должности быть притесняем по причине своего происхождения"), равенство женщин и мужчин ("закон гарантирует женщине во всех областях равные права с мужчиной"), право на объединение в профсоюз ("каждый чело­век может защищать свои права и свои интересы через профсо­юзную организацию и принадлежать к профсоюзу по своему вы­бору"), право на стачку ("право стачек осуществляется в рамках законов, которые его регламентируют"), право трудящихся на коллективные договоры и на участие в управлении предприяти­ем ("каждый трудящийся через посредство своих делегатов при­нимает участие в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятием"). Положения преамбулы Конституции считаются нормами, имеющими прямую силу и составляющими неотъемлемую часть правовой системы Франции. Согласно Конституции законы мо­гут определять лишь фундаментальные принципы трудового права.

Вопросы, не входящие в область законодательства, решаются в административном порядке (ст. 34, 37). Таким образом, Консти­туция оставляет парламенту право разрабатывать лишь общие принципы законодательства. Реализация же принципов переда­на правительству. Законы, одобренные до вступления в силу Конституции, могут быть изменены с помощью правительствен­ных декретов (ст. 37). Конституция не допускает принятие пар­ламентских предложений, вызывающих увеличение бюджетных расходов (ст. 40). Правительство может получить от парламента 1 Провозглашение в ряде западных конституций, принятых непосредствен­но после второй мировой войны, права на труд и обязанности трудиться отра­зило влияние социалистической идеологии, опыта СССР. Однако на Западе в понятие права на труд и обязанность трудиться изначально вкладывался иной смысл, чем в нашей стране. Под трудом понималась любая профессиональная деятельность, в том числе предпринимателей, независимых работников, и самое главное — отмеченные понятия полностью исключали внеэкономическое при­нуждение. Акцент делался на праве на свободный труд. 46

полномочия издавать путем ордонансов нормы, которые обыч­но являются предметом законодательства (ст. 38). В Кодексе труда осуществлена систематизация важнейших за­конодательных актов по труду1. В числе новейших законодательных актов, не включенных в Кодекс труда, Закон о молодежи от 16 октября 1997 г., Закон о мерах против нелегальных форм занятости от 11 марта 1997 г. Некоторые нормы в области труда содержатся в специализи­рованных кодексах (в Сельском кодексе, в Кодексе регулирова­ния труда моряков торгового флота, в Кодексе регулирования труда на заморских территориях). Ряд вопросов трудового права регламентируется в Гражданском кодексе (его нормы, в частно­сти, широко применяются к трудовому договору). Большое место в трудовом законодательстве Франции зани­мают акты, изданные правительством по делегированию парла­мента.

Это декреты-законы (в период Третьей и Четвертой рес­публик) и ордонансы (в период Пятой республики). В качестве источника трудового права важную роль играют постановления правительства, министров, префектов. Декреты министров, а также префектов определяют правила примене­ния законов к конкретным отраслям либо регионам. Большое значение имеют декреты министра труда, распространяющие действие коллективных договоров. Главным образом в декретах закреплены правила по технике безопасности и производствен­ной санитарии. Коллективные договоры заключаются в отраслевом масшта­бе или в рамках предприятий. Имеются также коллективные до­говоры, действующие в масштабах всей промышленности (об­щенациональные межконфедеральные соглашения) и регули­рующие такие вопросы, как выходное пособие, пособие по безработице, профессиональное обучение, коллективные уволь­нения, отпуска, пособие по беременности и родам. Таким образом, коллективные договоры подразделяются на общенациональные, отраслевые, региональные и коллективные договоры предприятий. Они содержат положения, относящиеся ко всем категориям работников. Специальные дополнения каса­ются рабочих, мастеров, инженеров и др. Правила внутреннего трудового распорядка включают нор­мы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, тех­нике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнении и должны обязательно приниматься на промыш- 1 О французском Кодексе труда см. с. 38—39. 47

ленных предприятиях, насчитывающих, по крайней мере, 20 работников. Эти правила разрабатываются руководителем пред­приятия. Последний обязан лишь проинформировать об их со­держании комитет предприятия и делегатов персонала, выслу­шав их мнение, которое может и не принять. Правила должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Один их экземпляр передается на хранение в суд по трудовым делам. К числу важнейших источников трудового права относятся решения суда высшей инстанции — Кассационного суда, а так­же решения Конституционного совета, определяющего, какие вопросы относятся к фундаментальным принципам трудового права и являются тем самым прерогативой парламента.

Консти­туционный совет проверяет соответствие принятых парламен­том актов Конституции. Специфический источник трудового права — решения органов административной юстиции, и преж­де всего ее высшего органа — Государственного совета. Применение арбитража в области трудового права во Фран­ции сравнительно редко. По юридической силе решения арбит­ражных органов приравниваются к коллективным договорам. Обычай как источник трудового права играет вспомогатель­ную роль. В ряде случаев сам закон отсылает к обычаю (напри­мер, в отношении срока предупреждения об увольнении); обы­чай применяется также тогда, когда тот или иной вопрос не регламентирован в законе (например, испытательный срок при приеме на работу). Обязательная сила обычая основывается на воле сторон, которые придерживаются данного обычая более или менее продолжительное время. Роль международных конвенций в качестве источника трудо­вого права определена ст. 55 Конституции, которая признает за международными договорами приоритет перед внутренними за­конами, если эти договоры должным образом ратифицированы и применяются другой стороной. На начало 1998 г. Франция ра­тифицировала 115 конвенций МОТ.

Читайте также: