Типы сотрудников в организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Исполнительская деятельность работника, отвлекаясь от ее предметных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками (шкалами): 1) целенаправленность — бесцельность; 2) мотивированность — незаинтересованность; 3) самостоятельность — зависимость; 4) организованность — стихийность; 5) ответственность — безответственность; 6) компетентность — некомпетентность; 7) творчество — рутинность.

Среди трудноуправляемых служащих выделяют разновидности:

— ленивые: просто работают недостаточно;

— беспомощные: так стремятся не потерпеть неудачи, что обязательно ее терпят;

— эмоциональные: слишком купаются в своих чувствах;

— аморальные: ради собственного удовольствия используют людей и системы и наносят им ущерб;

— занимающие оборонительную позицию: воздвигающие барьеры при малейшем намеке на перемены;

— уклоняющиеся: активно избегают света;

— бесчувственные: их не трогают окружающие;

— неумные: делают неверные или ограниченные умозаключения;

— самоуверенные: близки к тому, чтобы счесть себя непогрешимыми;

— запуганные: ограничивают свои потенциальные возможности, опасаясь неизвестно чего.

В научно-исследовательских учреждениях, как установлено, работники делятся на три категории:

1. Генераторы идей — 3 %. 2. Активные эрудиты — 10 %. 3. Ремесленники — 87 %.

Генераторы идей — люди, рождающие новые идеи. Их может осенить ночью, в праздники, во время обеда и т. п. Это благодаря им движется наука вперед. Провести водораздел между свободным и рабочим временем генератора идей невозможно.

Активные эрудиты — люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты.

Ремесленники — люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им скажут, если, конечно, они в состоянии это сделать.

Выделяют следующие типы сотрудников организации.

Разведчик. Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о вас, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или к делу не относящейся. Факты и мнения, которыми вы с ним делились, он способен использовать против вас как в вашей фирме, так и в конкурирующей. Остерегайтесь каждого, кто задает слишком много вопросов.

Если вы поняли, что не стоит отвечать слишком подробно, просто смените тему разговора.

Наставник. Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если вам удастся распознать подобного человека в какой-либо деловой ситуации, вы можете извлечь большую пользу для себя, потому что Наставник сведет вас с другими людьми, которые сумеют помочь вам в данном предприятии.

Рассказчик.Ему непременно нужно сообщить вам все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием Рассказчика. Проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его, однако не теряйте бдительности: ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из вашей жизни.

Нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если, общаясь с подобным субъектом, будете выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому терпеливо слушайте и соглашайтесь, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как ваш собеседник.

Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встречи оденьтесь строго, ни в коем случае ничего вызывающего. Точно так же старайтесь не употреблять каких бы то ни было выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе ваш собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения.

Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера у человека, с которым вы знакомитесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип партнера, вы уже не рискуете нечаянно обидеть его, а, поняв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь говорить лишнее.

Хвастун. Вам придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна на личном фронте и профессиональном поприще. Лучше всего дать Хвастуну нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейдите к делу, которым предстоит заниматься. Чтобы поднять заниженную самооценку Хвастуна, расточайте ему похвалы на протяжении всей встречи, но пусть это не выглядит нарочито.

Рассказчик. Ему непременно нужно сообщить вам все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием Рассказчика. Проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его, однако не теряйте бдительности: ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из вашей жизни.

Везунчик. Это человек, который уже достиг чего-то такого, чего пока не удалось другому участнику (или участникам) встречи и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю, не спрашивая, хотят другие это слушать или нет. Люди, пересказывающие историю своего взлета, хотят, во что бы то ни стало поделиться и научить других, поэтому вы должны спокойно сидеть и, возможно, даже почерпнуть что-то полезное.

Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встречи оденьтесь строго, ни в коем случае ничего вызывающего. Точно также старайтесь не употреблять, каких бы то ни было выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе ваш собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения. Придя на встречу с вами, он уже готов говорить на излюбленную тему. А ваша обязанность исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.

Манипулятор. Внимательно следите за этим человеком. Ему надо, во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю во всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте спокойный и приветливый тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику. Человек не рождается Манипулятором. Он развивает способность манипулировать другими людьми с тем, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает он эту способность бессознательно.

Манипуляция не является необходимым отношением к жизни и не приносит никакой действительной пользы. Слишком часто Манипулятор использует психологические концепции в качестве рациональных объяснений для своего неблагополучного поведения, оправдывая свои текущие несчастья ссылками на прошлый опыт и прошлые неудачи.

1. Диктатор. Преувеличивает свою силу. Он доминирует, приказывает, цитирует авторитеты и делает все, чтобы управлять своими жертвами. Разновидность Диктатора: Настоятельница, Настоятель (Игумен), Начальник, Босс, младшие Боссы.

3. Вычислитель преувеличивает свой контроль. Он обманывает, увеличивает, лжет, старается перехитрить и проверить других людей. Вариации Вычислителя: Делец, Аферист, Игрок, Создатель рекламы, Шантажист, Рассчитывающий все наперед.

4. Прилипала. Является полярной противоположностью Вычислителя. Он преувеличивает свою зависимость. Это личность, жаждущая быть ведомой, дурачимой, предметом забот. Он позволяет другим делать за него работу. Разновидности: Паразит, Нытик, Вечный ребенок, Ипохондрик, Иждивенец, Беспомощный.

6. Славный парень. Преувеличивает свою заботливость, любовь, убивает своей добротой. В некотором смысле столкновение с ним более вредно, чем с Хулиганом. Славный парень почти всегда выигрывает. Разновидности: Угодливый, Доброжелательный Моралист, Человек организации.

7. Судья. Преувеличивает свою критичность. Он никому не верит, преисполнен обвинений, негодования, с трудом прощает. Разновидности: Всезнающий, Обличитель, Собиратель улик, Судебный пристав, Позорящий, Оценщик, Мститель, Заставляющий признать вину.

8. Защитник. Противоположность Судье. Он чрезмерно подчеркивает свою поддержку и снисходительность к ошибке. Он портит других, сочувствуя им сверх всякой меры, и не давая своим подзащитным встать на ноги и расти самостоятельно. Вместо того чтобы заняться своим делом, он готов заботиться о нуждах других. Варианты Защитника: Наседка, Утешитель, Покровитель, Ученик, Помощник, Самоотверженный.

В Манипуляторе гипертрофирован какой-то один из этих типов либо их комбинации. Если же мы являем собой один из типов Манипуляторов в наиболее выраженной степени, мы проецируем его противоположность на окружающих нас людей и делаем их своими целями. Например, жена-Тряпка нередко выбирает мужа-Диктатора, а затем управляет им с помощью всякого рода подрывных методов.

ЧЕТЫРЕ ОСНОВНЫХ МАНИПУЛЯТИВНЫХ СИСТЕМЫ:

Рассмотрев различные системы манипуляции, мы приходим к выводу, что все они зиждутся на одной философии: Манипулятор относится сам к себе и другим людям как к неодушевленным предметам. Манипулятор никогда не бывает самим собой, он даже не может расслабиться, поскольку его система игр и маневров требует, чтобы он постоянно играл надлежащую роль.

Стиль жизни Манипулятора включает четыре основных характеристики: ложь, неосознанность, контроль и цинизм.

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим типы работников, которые чаще всего встречаются в компаниях. На их основе можно будет выяснить, как разные типажи относятся к организации.

Для такого типа сотрудников характерна "звездность", которая проявляется во всех их действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей "универсальности" они видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к "имеющим право": на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам "сверху вниз", наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников.

"Грандов" делает их окружение и само руководство, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Развитие "звездности" происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае "звездность" является своеобразной компенсацией.
Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.
В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность — например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

"Имитаторы"

Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих рабочих обязанностей, которые стремятся к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. "Имитаторы" активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как "пересидку" — чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.
Соответственно об истинной лояльности говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует.
Если в компании нет системы оценки работы персонала, им, как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.

"Флюгеры"

Работники, которые не имеют четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу "свой в доску", — "флюгеры" обожают доверительность и неформальность. В результате крайне тяжело определить их истинное отношение к фирме.
Их доброжелательность часто трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются "генераторами сплетен", участниками противостоящих руководству альянсов. Причина — в том, что они не смогли найти свое место в функциональной структуре организации.
Бывает, что развитию "флюгерства" способствует сама система управления в компании. Ведь "гибкими" сотрудниками легче руководить: они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения, их всегда можно сломать, призвав поддерживать действия, которые "флюгеры" не в состоянии адекватно оценить.
Такие сотрудники не уверены в собственных силах и озлоблены по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения они ориентированы на руководителя, они пытаются контролировать его при первой возможности. Ведь, если "флюгер" не обладает информацией обо всех нюансах ситуации, он не сможет настроиться на выгодную ему "волну". Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. Как только "флюгер" чувствует потерю ориентации в происходящем, то становится мстительным, злобным "информационным паразитом", который способствует распаду коллектива изнутри.

"Рабочие лошадки"

Существует две категории работников данного типа: те, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости ("лошадки-тягачи"), и живущие жизнью компании ("лошадки-ослики").

"Лошадки-тягачи"
Сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это категория усердных "пахарей", которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств они, как правило, лишены — им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.
Они редко могут быть оценены руководителем по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило, преданность компании во имя ее благосостояния — характерная черта такого типа. Однако если "лошадка-тягач" находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.

"Лошадки-ослики"
Сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. При этом они верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм — желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.
С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто возникает соблазн проверить их лояльность — к устремлениям "осликов" относятся с недоверием.
Как правило, после проверки такую "жертвенность" трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем они "не оправдывают доверия".
Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности "лошадки-ослика" и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же собственного блага "зализывать раны". Правда, уже в другой организации.

"Объяснялки"

Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам.
Как правило, уровень профессионализма "объяснялок" невысок — они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.
Нередко для них характерно скрытое бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Фирме не выгодно наличие этих сотрудников — как таковой истинной лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — "меня недооценили". Самостоятельное увольнение из компании — редкий случай для них.

Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в "курилку", обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.
Низкая или ниже средней работоспособность — вот характерный признак "колобков2. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там "колобок2 также старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: "мне все всё должны2. Часто они становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.
Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях фирмы, "обиженные и оскорбленные" в компании долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации.

Команда — это сообщество разных по характеру людей. Ежедневно они работают вместе ради достижения конкретной бизнес-цели. Идеально, если коллеги в равной степени амбициозны, трудолюбивы и мотивированы. Но так бывает не всегда.

Зачастую в одной команде сталкиваются интроверт, деятель, карьерист, безразличный ко всему или обиженный сотрудник. Варианты могут быть разными. И тогда возникают проблемы, так как к каждому нужен особый подход.

В этой статье описаны всего 15 психотипов сотрудников, но их может быть и больше:

1. Надежный исполнитель

Такой сотрудник добивается целей, выполняет работу последовательно и без шумихи, поэтому на него можно положиться. Если он взялся за дело, то обязательно выполнит обещание.

В таком отношении к работе есть и свой минус: окружающие могут начать воспринимать это как должное. И поскольку надежный исполнитель многого не требует, руководители часто упускают его из виду, пока разбираются с более сложными сотрудниками.

Как работать с надежным исполнителем

Надежный исполнитель — тихий человек. Удостоверьтесь, что вы уделяете ему должное внимание, обсуждаете его цели и мотивацию. Вполне возможно, что он чем-то недоволен.
Он добивается профессиональных целей, но это не следует воспринимать как должное.

2. Отличник

Он хорошо работает, ему небезразлично, что он делает. Такой сотрудник с удовольствием и азартом вовлекается в новые интересные задачи.

Отличник заинтересован в продвижении по карьерной лестнице, это означает, что рано или поздно, он уйдет из вашей компании, если вы не примете во внимание эту особенность. Но пока он работает в вашей компании, вы можете быть уверены, что он возьмет на себя большую часть задач и сделает все от него зависящее ради результата.

Как работать с отличником

Предоставьте ему возможность возглавить проект. Даже если вы не сможете платить ему больше или гарантировать продвижение по карьерной лестнице, вы точно обеспечите его интересными задачами, которые станут уникальным дополнением в его резюме. А содержание резюме для него очень важно. Бессмысленные и повторяющиеся задачи не для отличника.
Дайте ему максимальную автономию. Отличнику быстро надоедает микроменеджмент, потому что он уверен в себе на 100 %.
Помогайте ему развивать навыки, которые будут востребованы на рынке в ближайшие годы.

3. Интроверт

Обычно работает молча. При этом может быть уникальным кадровым активом для компании. Но часто его не замечают, потому что он слишком скромен и не отличается самоуверенностью. Из-за этого может казаться, что ему безразлично все происходящее.

Часто создается ложное представление об интровертах, как о людях с ограниченным потенциалом. А между тем, как показывает практика, при удобной возможности они могут стать хорошими лидерами.

Как работать с интровертом

Интересуйтесь его мнением. Необязательно заставлять его делать это в присутствии большого количества людей.
Постарайтесь оценить его цели в честной беседе.
Если интроверт нацелен на развитие карьеры, дайте ему больше ответственности.

4. Пассивно-агрессивный

Это один из самых сложных типов сотрудников. Работать с ним непросто. Типичные уловки, которые он использует: игнорирует рабочие письма, забывает упомянуть о важной информации, тем самым сбивая с толку коллег. По сути, он хочет, чтобы вы оставили его в покое, поэтому пассивно сопротивляется любым попыткам взаимодействовать с ним.

Но вы не можете просто оставить его в покое, если вам что-то от него нужно. Зачастую достаточно заслужить его уважение, чтобы он начал с вами работать.

Как работать с пассивно-агрессивным сотрудником

5. Неуверенный в себе

Подобно интроверту неуверенный в себе сотрудник обычно не требует к себе внимания. Возможно, когда-то он имел дело с неопытным руководителем, который негативно повлиял на него своей критикой. Либо он просто сомневается в том, что обладает подходящими навыками для эффективного выполнения трудовой функции.

Вам нужно показать, что вы доверяете ему.

Как работать с неуверенным в себе сотрудником

Выявите его сильные и слабые стороны. Привлекайте к работе в тех областях, где он может продемонстрировать свои сильные стороны и ограничить недостатки.
Будьте готовы оказать поддержку. Проявляйте доверие, позволяя работать автономно.
Не относитесь слишком критично к неуверенному в себе сотруднику. Даже если он допускает ошибки, помните, что вы тоже когда-то ошибались.

6. Деятель

Этот тип сотрудника может постоянно разочаровывать. Обычно деятель появляется в компаниях со слабым руководством, с нечеткой структурой и неотрегулированными бизнес-процессами.

Деятель занимается всем, что ему нравится. Он активно подключается к задачам, но только тогда, когда ему это интересно. При этом он далеко не всегда расставляет приоритеты.

Деятель сопротивляется структуре и процессам, потому что они ему мешают.

Как работать с деятелем

Установите четкие ожидания по приоритетам и рабочей нагрузке. Обозначьте последствия, если деятель решит игнорировать приоритетные задачи.
Объясните, почему важны структура и процессы.
Постарайтесь внести разнообразие в работу деятеля, чтобы он не чувствовал зацикленность на рутинных задачах.

7. Безразличный

Работа его не беспокоит, он не любит прилагать усилия. Иногда это может быть признаком низкой мотивации или сигналом о том, что работа не является его приоритетом. Вам необходимо диагностировать проблему.

Как работать с безразличным сотрудником

Поговорите с ним, постарайтесь узнать, есть ли у него проблемы с мотивацией или рабочим настроем. Если проблема с настроем, регулярно проводите коучинг по производительности, объясняйте, как он мог бы лучше участвовать в процессах.
Не обременяйте его тимбилдингом и слишком большим количеством возможностей для развития, если он не заинтересован в этом. Даже если он просто хочет качественно сделать свою работу и вовремя уйти домой, для бизнеса это будет ценно.
Не игнорируйте безразличного сотрудника. Это может только усилить проблему. Следите за его отношением к работе и поведением, чтобы понять, есть ли сложности на самом деле.

8. Обиженный

Этот тип сотрудника живет с ощущением, что он не получил того, чего заслужил. Это может быть повышение по карьерной лестнице, более высокая зарплата или ответственность. Часто преимущества достаются другим членам команды, и обиженный это замечает.

Как работать с обиженным

Необходимо четко разобраться в ситуации. Иногда продвижение по службе или другие привилегии неверно воспринимаются, потому что сотрудник не обладает всей информацией. Если вы чувствуете, что в компании есть обиженный, вам необходимо четко объяснить причины, по которым было принято решение выделить другого члена команды.
Важно не менять свою позицию. Тот факт, что обиженный ставит под сомнение ваш выбор, вовсе не означает, что выбор неправильный.

9. Циничный карьерист

Основная проблема в работе с таким сотрудником заключается в том, что он без уважения относится к коллегам, а потому может нанести ущерб команде и репутации компании в долгосрочной перспективе.

Как работать с циничным карьеристом

Необходимо установить четкие границы поведения в команде.
Сотрудники должны понимать, что нарушение границ и неуважительное отношение к коллегам чреваты очевидными последствиями.

10. Обвинитель

Этот сотрудник любит подмечать любые неудачи, что создает напряженную атмосферу в команде. Коллеги могут бояться пробовать новое, опасаясь допустить ошибки.

Часто таким методом обвинитель отвлекает внимание от результатов своей работы. Возможно, он не уверен в себе или чего-то боится.

Как работать с обвинителем

Ему комфортно только в среде с нечетко обозначенными трудовыми функциями. Убедитесь, что каждый в команде знает, за что несет ответственность, и вы ограничите способность обвинителя каждый раз указывать на недостатки.

11. Соперник

Некоторые сотрудники плохо ладят с другими, соперник — один из них. Он склонен считать, что все, кроме него, некомпетентны. Демонстрация такого мнения может вызвать негативный настрой в команде.

Соперник становится источником конфликтов между командами и коллегами. Если не устранить эти проблемы с самого начала, они переродятся в долгосрочные проблемы с коммуникациями.

Как работать с соперником

Разберитесь в проблемах, которые вызывают враждебное отношение. Найдите первопричины, прежде чем отношения испортятся окончательно. Возможно, вам придется выступить посредником в некоторых обсуждениях.
Поделитесь своими ожиданиями относительно того, как соперник должен общаться и взаимодействовать с другими командами.

12. Неподходящий сотрудник

Он играет не ту роль, хотя может очень стараться и прилагать максимум усилий. У него просто нет соответствующих навыков, опыта или личностных качеств. Это легко заметить, так как возникают проблемы с производительностью. Другие члены команды расстраиваются из-за того, что не могут положиться на такого человека.

Как работать с неподходящим сотрудником

У вас есть несколько вариантов. Вы можете попробовать обучить сотрудника или стать его наставником, чтобы развить необходимые навыки. Или вы можете переместить его на другую позицию, которая соответствует его опыту. Возможно, вам даже придется уволить его.

13. Сотрудник-звезда

Ищет признания, внимания и общественного уважения. Ему нравятся преимущества, связанные с его должностью, четкие иерархические структуры, возможность проявить себя. Часто его мотивирует статус.

Как работать со звездой

Удовлетворяйте его потребность в признании, вовлекая в проекты, обеспечивая карьерный рост и регулярно пересматривая цели и задачи.
Такой сотрудник особенно ценит положительную обратную связь, поэтому не забывайте поощрять его, когда он достигает амбициозных целей.

14. Директор

Такой тип сотрудника стремится к власти, влиянию и контролю над людьми и ресурсами. Ему нравятся руководящие должности, предполагающие ответственность, также он ценит профессиональное продвижение и карьерные перспективы.

Как работать с директором

Предоставьте ему возможность ощущать ответственность и влияние, найдите заместителя — он это оценит.
Должность должна отражать его полномочия — это будет хорошей мотивацией для директора.
Обучение или коучинг тоже могут стать эффективными инструментами управления таким типом сотрудников.

15. Эксперт

Для него естественно стремление к знаниям и совершенствование мастерства. Ему нравятся роли, требующие специальных знаний и навыков, его мотивирует среда, в которой личностное развитие приводит к формальному признанию опыта.

Как работать с экспертом

Для эксперта самое главное — обучение и развитие, особенно если они связаны с продвижением по карьерной лестнице.
Его мотивируют амбициозные цели, он подходит на роль наставника, так как ему нравится делиться опытом.
Поощряйте его желание взаимодействовать с другими экспертами.

С какими типами сотрудников вы работали? Как решали проблемы? Делитесь в комментариях.

Статья подготовлена по материалам The Guardian, Thoughtful Leader

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Любая оценка с последующим разделением персонала на типы работников условна. Она зависит от цели классификации и критериев сравнения. Человек устроен сложно и объединяет в себе черты нескольких видов личности. Но это не значит, что нужно отказаться от применения психотипов в управлении персоналом.

Выделяя категории работников, менеджмент определяет доминирующие характеристики, направленность поведения личности трудящихся. На основе этой информации формируют планы развития, обучения, карьерного продвижения, мотивации.

Зачем нужна классификаций типов работников

Применяемые в управлении персоналом типы сотрудников не делят трудящихся на полезных и не очень. Они позволяют выявить подходящих кандидатов на должности для бизнеса в конкретных условиях.

Гармоничный, стабильно работающий коллектив объединяет людей с разными личностными характеристиками, особенностями психологии. Сильные стороны индивидов уравновешивают слабости, а результат их взаимодействия приводит к нужному компании результату.

При проведении тестирования на психотип по различным критериям наниматель определяет:

соответствие характера, особенностей личности поручаемой работе;
мотивационные интересы членов трудового коллектива;
подходящие методы взаимодействия с сотрудником;
степень соответствия мировоззрения соискателя корпоративной культуре.

Большинство применяемых методик носит оценочный, прикладной характер. Многие из них разрабатывались кадровыми специалистами совместно с психологами и опробовались на практике. Компании выбирают наиболее подходящую им классификацию и пользуются ею.

Обладая знаниями о типах личности сотрудников, менеджеры по персоналу и руководители могут эффективнее наладить общение, взаимодействие с коллективом.

Основные задачи, которые решаются при использовании разбивки по типам:

Определение роли каждого в команде.
Разработка наиболее подходящих способов получения знаний.
Познание сильных и слабых стороны личности, степени соответствия психотипа выбранной работе.
Определение направления деятельности по сглаживанию конфликтов и подбор соискателей под стиль управления компании.
Выбор оптимальных способов поощрения.

Путем уравновешивания негативных проявлений характеров, максимального использования позитивных черт личности трудящихся удается добиться нужного результата и эффективно управлять человеческими ресурсами. Руководителям необходимо находить подход к каждому типу сотрудников.

Как делят штат по типам мотивации

Применять одинаковые средства стимулирования для всех социальных и профессиональных групп нецелесообразно. Для одних важны только деньги, для других — признание, третьим нравится спокойная, размеренная, рутинная деятельность.

• не избирателен в отношении вида работы;

• устраивает низкая зарплата, но только если другие не получат больше;

• имеет низкую квалификацию и не хочет повышать ее;

• не проявляет инициативу и саботирует активность других, противится любому изменению;

• избегает ответственности и больших усилий для достижения цели, не стремится управлять чем-либо.

• первичны деньги, стоимость труда, а не ее содержание;

• хочет четко понимать, за что платят, не любит одолжений;

• стремится обеспечить себя самостоятельно.

Сдельная, с высокой долей переменной части, зависящей от результатов.

• первично содержание работы, независимо от уровня оплаты;

• хочет самовыражения и признания через работу;

• жаждет профессионального признания;

• хочет самостоятельности, стремится к участию в решении рабочих вопросов.

Повременная, зависящая от квалификации и сложности работы.

• готов работать за идею, если она для него привлекательна;

• стремится получить общественное признание и причастность к коллективному успеху;

• желает знать, что он незаменим в компании.

Повременная или сдельная с небольшой переменной частью, зависящей от общего результата работы компании.

• хочет брать на себя ответственность;

• требует большой свободы действий;

• не любит проявлений контроля со стороны кого бы то ни было.

Сдельная или повременная оплата, зависящая от индивидуального или коллективного результата.

Для оценки того, каким типам работников соответствуют определенные виды мотивации применяют тест Motype разработанный Герчиковым В.И. Он включает 18 вопросов и требует не более получаса на заполнение. Подходит для государственных и коммерческих учреждений.

Типы сотрудников в зависимости от их профессиональных склонностей

Если цель классификации — выявление сильных и слабых сторон сотрудников, особенностей темперамента, соответствия работников занимаемой должности, то оценку можно производить с помощью теста Хони — Мамфорда. Данный метод разработан в 1986 году Аланом Мамфордом и Питером Хони. Изначально он формировался для определения стиля обучения, но нашел более широкое применение.

Какие типы сотрудников можно определить по тесту Хони — Мамфорда:

Деятель. Склонен к немедленному действию, но неспособен длительное время работать напряженно. Импульсивен, активен, непредсказуем. С радостью принимает все новое.
Мыслитель. Полная противоположность деятеля, вдумчив и осторожен. Не будет действовать, пока не взвесит каждый шаг. Необщителен, озвучивает свои мысли только, когда уверен в результате.
Теоретик. Выстраивает сложные модели на основе наблюдений, склонен к всестороннему анализу. Любит правила, нормы, четкие инструкции. Предпочитает доходить до всего сам без посторонней помощи и искать верное решение.
Прагматик. Немедленно приступает к воплощению заинтересовавшей его идеи. Стремится к решению сложных задач, обладает хорошей деловой хваткой. Сразу приступает к работе, не любит размышлений. Любую проблему рассматривает как возможность.

По итогам тестов определяют типы работников и присущие им склонности. Узнают, как персонал будет действовать при возникновении проблем, и каким образом каждый сотрудник использует свои знания и навыки на практике.

Классификация по профессиональной квалификации и вовлеченности

Есть и более практичная классификация типов личности работников — в зависимости от их отношения к профессии и компании. Основой для разделения служит внутренняя мотивация, желание приносить пользу работодателю, разделять его цели.

Группы сотрудников по степени вовлеченности и профессионализму:

Фанатик. Амбициозный, преданный компании, практически идеальный сотрудник. Всегда готов делать больше, чем требуется. Значительное внимание уделяет качеству работ, всегда доводит дело до конца.
Хороший профессионал. Характеризуется высоким уровнем квалификации, но делает ровно столько, сколько требуется. Хотя он показывает достойные результаты, к трудовому подвигу ради компании не готов. Способен повышать свой профессиональный уровень по мере необходимости.
Плохой сотрудник. Работник с низкой профессиональной подготовкой, выполняющий задачи по мере возможностей. Не стремится к профессиональному развитию.

В чистом виде указанные группы практически не встречаются и включают подтипы. Дополнительное разделение зависит от того, совпадают ли интересы работника с целями компании, осознает ли он важность взаимодействия с коллегами.

Героический подтип. Жертвует своим временем и доходами, чтобы выполнить работу как можно лучше. Профессиональную неудачу воспринимает как личную. Имеет управленческий потенциал.
Технологический подтип. Отличается выдающейся технической подготовкой. Реализует задачи компании, не забывая о собственных интересах. Заинтересован в равноправных, партнерских отношениях с нанимателем.
Генератор инноваций. В своей работе руководствуется только собственными идеями. Рациональность его предложений и наличие финансовых возможностей у компании его не волнуют.
Неконтролируемый всезнайка. Способен воплотить свои предложения даже за счет чрезмерного использования ресурсов компании.
Неоцененный изобретатель. Плохо вписывается в политику компании, но считает, что на самом деле его недооценивают. От вредительства его сдерживают только хорошие отношения с коллегами или руководителем.
Внутренний конкурент. Вступает в конфликт с остальным коллективом для того, чтобы показать себя.
Одинокий профессионал. Предпочитает делать работу в сроки качественно, но без чужой помощи.
Темный гений. Ради реализации собственных амбиций способен причинить вред компании. Рассматривает ее как ресурс для достижения своих целей.

Хороший профессионал:

Скромник. Работает по указке, качественно, без инициативы, но имеет высокую квалификацию.
Партнер. Готов к контактам, имеет высокую квалификацию, дисциплинирован и пунктуален. Проявляет инициативу, но не всегда вовремя.
Пассажир. Его интересы лежат вне целей компании. Несмотря на профессионализм, готов уйти в любой момент.
Попутчик. Профессионален, энергичен, но озабочен достижением личного благополучия, а не целей компании. Имеет высокие коммуникативные навыки.
Исполнитель. Безынициативен, хотя обладает достаточным потенциалом. Проявляет активность только в типовых ситуациях с известным результатом.
Наблюдатель. Выполняет свою часть работы и не увязывает ее с интересами других.
Саботажник. Работник с высокой квалификацией, который не имеет общих с компанией целей. При первой возможности старается навредить процессу. Нередко это люди после понижения в должности.

Плохой работник:

Мальчик для битья. Некомпетентный сотрудник, который очень гордится своей принадлежностью к компании, поэтому готов идти на жертвы ради коллег.
Организатор-общественник. Пытается компенсировать профнепригодность за счет роли неформального лидера или информатора руководителя. Стремится выделиться на общем фоне, но не за счет результатов в труде.
Тихоня. Старается быть незаметным, за счет чего может скрыть свою некомпетентность. Ведет себя как вечный новичок в коллективе.
Изгой. Сотрудник, понимающий свое шаткое положение и терпящий любые замечания. С ним расстаются быстрее всего.
Паразит. Выбирает квалифицированного работника, налаживает с ним отношения и выживает, копируя его поведение.
Революционер. Работник, который никак не может вписаться в компанию, но пропагандирующий нововведения. На самом деле он хочет переделать процессы под себя.

Для разбивки на группы целесообразно использовать опросник Шуберта. В дальнейшем на основе полученных результатов можно распределить работников и корректировать подходы к методам управления и мотивации.

Классификация работников с позиции лояльности

В зависимости от поведения в ходе выполнения трудовых функций и лояльности к нанимателю выделяются 9 категорий трудящихся. Ниже рассмотрим каждую из них подробнее.

Руководству необходимо выстраивать отношения с работниками, исходя из приведенной разбивки. При этом нужно понимать, что увольнением нелояльных проблему не решить, так как нет гарантий, что вновь нанятые на производство и в офис сотрудники не будут относиться к тому же психотипу. Для оценки подойдет тест Леонгарда.

Выводы

Оценивать типы персонала нужно исходя из конкретных задач компании или руководителя, но это не должно быть самоцелью. Результаты исследования не делят сотрудников на плохих и хороших, а дают инструмент для поиска рычагов воздействия.

От организации не требуется взаимодействовать с каждым работником индивидуально. Достаточно определить эффективные методы коммуникаций, подходов к обучению и развитию схожих по психологическому профилю групп. Итогом должно стать повышение лояльности, производительности, взаимопонимания. В перспективе у компании появятся работники нового типа, сочетающие в себе оптимальный набор личностных характеристик, преданные и ставящие интересы предприятия выше своих личных.

Высшее экономическое образование. Успешный опыт работы на позициях экономиста по труду и заработной плате, специалиста по компенсациям и льготам в HR-подразделении крупной производственной компании. Регулярное участие в разработке и внедрении мотивационных схем для отделов компании, ежегодных оценках персонала, процедуре грейдирования.

Читайте также: