Теория z уильяма оучи реферат
Обновлено: 05.07.2024
В 1974 г. Ричард Джонсон и Уильям Оучи из Graduate School (аспирантура) of Business Стенфордского университета опубликовали статью "Made in America (under Japanese management)" ("Сделано в Америке (под руководством японцев)") в журнале Наrvard Business Review. Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях и следующего примера:
На сборочной линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, производя ряд стандартных операций. В Токио на другом предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции. Единственным отличием этих линий была их различная производительность: японские работницы производили на 15% больше панелей, чем американки, находившиеся в 7000 миль от них.
Джонсон и Оучи задались следующим вопросом: если японцам действительно удалось опередить американцев в сфере менеджмента, то каковы причины этого и чему американцы должны научиться у японцев?
Джонсон и Оучи считают, что определенные аспекты японского менеджмента "неразрывно связаны с японской культурой" и потому отсутствуют в Америке.
В 1978 г. Оучи в соавторстве с Альфредом Йегером, также работавшим в Стенфордском университете, издал работу "Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility" ("Организация типа Z: стабильность в условиях мобильности"), появившуюся в журнале Academy of Management Review
В 1981 г. Уильям Оучи опубликовал свой бестселлер о японском менеджменте "Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов". Оучи, к этому времени ставший профессором Высшей школы менеджмента в Калифорнийском университете (Лос-Анджелес), обратился к работам Дугласа Мак-Грегора и Криса Арджириса (см. главу 16) для обеспечения теоретического обоснования своей работы. Превратив описание организации типа Z, представленное в ранней работе, в теорию Z, в повои книге Оучи сознательно прибегает к параллелям с теорией Х и теорией Y Мак-Грегора и замечает, что отношение к работникам неизбежно отражается на стиле управления.
Работа Оучи вызвала оживленные дебаты в американских академических кругах. К примеру, Джордж У. Инглеид из Оклахомского университета, проанализировав теорию Z, охарактеризовал се следующим образом:
Подход теории Z к проблемам менеджмента, но сути, сводится к тому, что ключевым фактором повышения производительности предприятия является вовлеченность работников. Вовлеченность работников крупных японских организации является следствием внутренне согласованного набора норм, практики и поведенческих моделей, которые основываются на доверии и тесных межличностных связях. Для японских организаций характерен пожизненный найм работников, механизмы контроля, коллективное принятие решений, коллективная ответственность и всеобщая забота об общем деле; все это усиливает степень трудовой вовлеченности и тем самым способствует повышению производительности.
"Теория Z вряд ли может стать для американских компаний такой же нормой, как для компаний японских". Вместо того, чтобы призывать американский бизнес к принятию чуждой японской практики, он рекомендует теоретикам, работающим в области менеджмента, заняться ответом на вопрос о том, "какая философия менеджмента и какой набор управленческих процессов могли бы в достаточной мере соответствовать внутренним американским нормам и ожиданиям ".
Коллективное принятие решении (если феномен, описываемый Оучи, вообще существует) и коллективная ответственность являются реакцией (а не равным ей стимулом) на отсутствие специализации.
20. Основные разновидности менеджмента + Билет 19
Менеджмент как бы пронизывает всю организацию, затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, можно выделить следующие его отдельные виды.
1. Производственный менеджмент определяет:
-оптимальный объем и структуру выпускаемой продукции;
-рациональный способ загрузки оборудования;
-способы разрешения конфликтов;
-способы устранения сбоев и неполадок;
-методы проведения текущего контроля
2. Снабженческо-сбытовой менеджмент включает:
-организацию подписания хозяйственных договоров;
-закупку, доставку и хранение сырья, материалов;
-хранение и отправку конечной продукции покупателям.
3. Инновационный менеджмент направлен:
-на управление научно-исследовательской деятельностью;
-создание опытных образцов;
-внедрение инноваций в производство.
4. Маркетинг-менеджмент занимается:
--определением существующего и потенциального спроса на продукцию;
-разработкой ценовой и рекламной политики предприятия.
5. Менеджмент персонала занимается:
-подбором, расстановкой и обучением персонала;
-определением методов мотивации сотрудников;
-созданием благоприятного психологического климата на предприятии;
-улучшением труда и быта работников;
-налаживанием и поддержанием отношений с профсоюзами.
6. Финансовый менеджмент управляет:
-созданием бюджета и финансового плана организации;
-формированием и распределением ресурсов фирмы;
-оценкой сложившегося и перспективного финансового состояния предприятия;
-принятием мер по укреплению финансового положения организации.
7. Эккаунтинг-менеджмент занимается сбором, обработкой и анализом данных о работе организации, их сравнением с предыдущими и плановыми показателями и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы.
21. Сущность и система управления(менеджмента). Объект и субъект управления + Билет 19
этом находится в позиции подчинения другому, т.е. управление это воздействие субъекта на объект.
Субъект управления – это звено или часть системы управления, являющиеся источником воздействия на объект управления. При этом субъект управления может быть различным. В качестве субъекта может выступать менеджер, индивидуум, а так же группа лиц, подразделение, орган управления.
Наиболее распространены отношения управления, основанные на экономических отношениях. Для управления наиболее характерными являются два типа отношений: отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной деятельности, и отношения найма (возмездные отношения).
Управления являются реальными, если имеются, с одной стороны,
потребность и возможность субъекта управления управлять, а с другой – потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.
При этом управление может осуществляться только в то случае, если есть реально действующая система – система управления.
Система управления современной организации должна отвечать основным требованиям:
-обладать высокой гибкостью
-быть адекватной технологии производства
-оперативно реагировать на изменения факторов внешней и внутренней среды
-учитывать требования к качеству обслуживания потребителей и выполнения договора
-обеспечивать высокую эффективность управления предприятием
-обеспечивать внедрение достижений науки и практики.
! Связь – взаимодействии между объектом и субъектом.
Прямая связь – это воздействие субъекта управления на объект в виде управленческих команд, решений, рекомендаций.
Обратная связь – информация, исходящая от объекта управления к субъекту управления.
Систему управления можно представить в общем виде как состоящую из двух подсистем: управляющей (субъект) и управляемой (объект), а так же из прямых и обратных связей между ними.
22. Основные варианты системной интерпретации менеджмента + Билет 21
Система управления распадается на подсистемы.
Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП).
• идеология и ценностная ориентация системы управления;
• интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;
• информация и обеспечение коммуникаций в системе управления.
Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему. Рассматриваемая подсистема имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и нормативную базу. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП).
Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития системы управления. Появление подсистемы саморазвития отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.
Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).
23. Научные подходы и принципы менеджмента + Билет 6
По Р.А. Фатхутдинову выделяются Научные
Данные подходы следует отнести к главным принципам управления, которые можно определить как основные правила, которыми должны руководствоваться субъекты (органы) управления в процессе управления конкретными объектами в целях обеспечения высокой эффективности управленческой деятельности.
-научный подход к выполнению каждого элемента работы
-научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего
-кооперация с рабочими
-разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Принципы управления отражают теоретический идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться.
Краткая биография Герберта Саймона
Уильям Дж. Оучи родился в 1943-м в Гонолулу, Гавайи (Honolulu, Hawaii), где и вырос. Он получил степень бакалавра искусств в Уильямс-колледже (Williams College) в 1965-м и степень магистра делового администрирования и ученую степень доктора философии в Чикагском Университете (University of Chicago). Оучи восемь лет был профессором Стэнфордской Школы Бизнеса (Stanford business school) и долгие годы преподавал в Школе Менеджмента Андерсена при Университете Калифорнии, Лос-Анджелес (Anderson School of Management, University of California, Los Angeles).
Впервые известности Оучи удостоился за свои исследования различий между японскими и американскими компаниями и стилями их управления. Его первая книга вышла в 1981-м, в которой он обобщил свои наблюдения. Более пяти месяцев 'Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge' ('Теория Z') была в списке бестселлеров по версии газеты 'New York Times'. В настоящее время книга занимает 7-е место по степени распространенности среди 12 млн. других изданий в 400 библиотеках Соединенных Штатов.
Вторая книга Уильяма, 'The M Form Society: How American Teamwork Can Recapture the Competitive Edge', рассматривает различные методы возврата конкурентного преимущества совместными усилиями. Также Оучи выдвинул три основных подхода к осуществлению контроля в области организационного менеджмента: контроль рынка, бюрократический контроль и клан-контроль.
В последние годы Оучи обращал свое внимание на организацию и эффективность школьного образования, а также на вопросы, связанные со школьной администрацией районов. Он опубликовал свой обзор по этим темам в 2003-м. Уильям возглавил комиссию, которая предложила рассмотреть реформационную программу образования губернатору Калифорнии (California) Арнольду Шварценеггеру (Arnold Schwarzenegger), и некоторые из предложений профессора рассматриваются в настоящее время.
В 1990-х Уильям занимал пост советника и начальника штаба в администрации бывшего мэра Лос-Анджелеса (Los Angeles), республиканца Ричарда Риордана (Richard Riordan). В 2009-м была издана его книга 'The Secret of TSL:The Revolutionary Discovery That Raises School Performance', где рассказывается о революционном подходе в системе образования, о том, как снять общую нагрузку с учеников, правильно распределять количество учащихся на одного учителя и наладить интенсивную взаимосвязь между ними.
Долговременный наём: это положение У. Оучи позаимствовал у японской модели менеджмента. В крупных японских фирмах сотрудники нанимаются пожизненно. Подобная политика фирмы поддерживает у работников ощущение, что фирма берет за них ответственность и становится вторым домом.
Принятие решений на основе консенсуса, групповое принятие решений, при этом инициатива играет определенную роль.
Ответственность за результаты решений коллективная, как и в американской системе. То есть хотя решение и принимается на основе консенсуса, озвучивает его менеджер, оберегая тем самым индивидуальность своих сотрудников.
Продвижение по карьерной лестнице медленное, напрямую зависит от количества лет, которые сотрудник проработал на компанию, а также его собственного возраста.
Механизм контроля является неформальным и не имеет четких и ясных правил, как в японской традиции, однако инструменты осуществления контроля строго определены.
Внимание к работнику: Оучи адаптировал японскую традицию восприятия компании как второго дома.
Теория Оучи вызвала горячие споры в американских кругах. Многие менеджеры ставили под сомнение то, что одна лишь вовлеченность работников в дела организации станет причиной повышения эффективности предприятия. По факту, во многих случаях резкое и радикальное изменения в управлении производствами часто понижало стабильности предприятия. Существует мнение, что в своей теории Оучи, обращая основное внимание на человеческий, а не на технический фактор, упрощает существующую проблему.
Заключение
Считаю данную теорию не совсем актуальной и мало используемой в современном обществе (по крайней мере на личном опыте в России).
Пожизненный найм для России достаточно редкое явление, коллективная ответственность практикуется только в различных торговых магазинах, а продвижение по карьере зависит от результатов, нежели от количества выслуженных лет.
В Теория Z Уильяма Оучи Это теория, созданная американским экономистом и профессором менеджмента, как продолжение теории X и теории Y Дугласа МакГрегора. Он был представлен в 1980-х годах как японский стиль консенсуса. Это указывало на то, что западные организации могут учиться у своих японских коллег.
Профессор Оучи провел годы, исследуя японские компании, используя стиль управления по теории Z. К 1980-м годам было известно, что в Японии самая высокая производительность в мире, в то время как в Соединенных Штатах она резко упала.
Комментарии к книге
Эта книга показала, как американские корпорации могут ответить на вызовы Японии с помощью высокоэффективного стиля управления, обещая преобразовать бизнес.
По словам Оучи, секрет японского успеха - не в технологиях, а в особом способе управления людьми. Это стиль управления, основанный на сильной философии бизнеса, особой корпоративной культуре, долгосрочном развитии персонала и принятии консенсусных решений.
Уильям Оучи не говорит, что японская бизнес-культура обязательно является лучшей стратегией для американских компаний, а скорее использует японские методы ведения бизнеса и адаптирует их к американской корпоративной среде.
Теория Z модель
Теория Z вращается вокруг предположения, что сотрудники хотят общаться со своим работодателем и коллегами. У сотрудников есть сильное желание общаться.
Это требует высокого уровня поддержки со стороны менеджера и организации в виде безопасной рабочей среды и соответствующих помещений. Возможность развития и обучения также может быть включена в этот список.
Другое предположение состоит в том, что сотрудники ожидают от вашей компании взаимности и поддержки. Сотрудники считают важным баланс между работой и личной жизнью и хотят его поддерживать. Поэтому семья, культура и традиции так же важны, как и условия труда.
Теория Z также предполагает, что сотрудники уверены в том, что они могут правильно выполнять свою работу при надлежащей поддержке со стороны руководства.
Теория Макгрегора X и теория Y
Теория Z Оучи добавляет дополнительный компонент к теории X и теории Y социального психолога Дугласа МакГрегора.
Теория X гласит, что сотрудники ленивы и мотивированы работать только с той зарплатой, которую они получают. Эта теория предлагает использовать автократическое и директивное руководство, не оставляя ничего на волю случая. Идея о том, что сотрудники могут иметь собственную инициативу, немыслима.
С другой стороны, теория Y показала, что сотрудники удовлетворены своей работой, так же как они высоко ценят способность генерировать идеи и участвовать в принятии решений.
Эти более высокие психологические потребности важны, поскольку они являются ключом к мотивации сотрудников.
Иерархия потребностей
Авраам Маслоу ранее разработал теорию до-Z в 1970 году, основанную на трех предположениях. Во-первых, это указывало на то, что человеческие потребности никогда полностью не удовлетворяются.
Во-вторых, человеческое поведение имеет цель - мотивировать людей, когда их потребности удовлетворяются. В-третьих, эти потребности можно классифицировать по иерархической структуре. Эта структура известна как пирамида Маслоу.
Характеристики теории Z
Коллективное принятие решений
Это основной принцип теории Z, который соединяется с теорией Y. Вовлекая сотрудников в процесс принятия решений, они чувствуют себя частью организации и будут делать все возможное, чтобы поддержать принятое решение.
Долгосрочная работа
В связи с необходимостью обеспечения безопасности для сотрудников жизненно важно быть уверенным в том, что у них будет работа в будущем. Эта гарантия занятости или гарантия порождает лояльных сотрудников, которые чувствуют себя частью организации.
Текучесть кадров
Благодаря ротации должностей у сотрудников есть возможность узнать обо всех аспектах организации, узнать больше о работе других и улучшить свои навыки.
Например, есть вероятность, что они могут развиваться в разных отделах и на разных уровнях.
Медленное продвижение
Сотрудникам не нужно быстро подниматься по иерархической лестнице. Уделяя больше времени, они получают возможность хорошо развиваться и выполнять свою работу с большей отдачей.
Это приводит к созданию постоянной рабочей силы с лояльными сотрудниками, в которой они имеют возможность развиваться в одной компании на протяжении всей своей карьеры.
Позаботьтесь о личных обстоятельствах
Хотя сотрудник находится на работе восемь часов в день, у него также есть личная жизнь, в которой его семья играет важную роль. Согласно теории Z, организация не может игнорировать это.
Таким образом, компания имеет моральное обязательство обращать внимание на личные обстоятельства своих сотрудников и оказывать поддержку, понимание и преданность делу в сложных ситуациях.
Формализованные меры
Обеспечивая ясность, сотрудники знают, где они находятся. Вот почему задача организации - разработать правила, указать, какова конечная цель и что ожидается от сотрудников. Это дает возможность работать более эффективно и результативно.
Индивидуальная ответственность
Очень важно, чтобы у сотрудников были свои обязанности и они вносили свой вклад в поддержку организации.
Когда у них есть свои обязанности, они заинтересованы в том, чтобы выполнять работу хорошо и вовремя.
Преимущество
- Работа на всю жизнь способствует мотивации сотрудников. Повышайте эффективность и повышайте лояльность сотрудников.
- Характеристика общей культуры способствует братству и сотрудничеству. Это также способствует отличным человеческим отношениям в компании.
- Горизонтальная текучесть кадров помогает преодолеть скуку и застой. По сути, это метод мотивации сотрудников.
- Свободная организационная структура способствует командной работе и сотрудничеству.
- Участие сотрудников в принятии решений порождает чувство ответственности, стимулирует приверженность решениям и их более быстрое выполнение.
- Патерналистское лидерство помогает создать семейную атмосферу в организации, способствуя сотрудничеству и хорошим человеческим отношениям.
- Когда между сотрудниками, рабочими группами, профсоюзом и руководством существует доверие и открытость, конфликты сводятся к минимуму, и сотрудники полностью сотрудничают для достижения целей организации.
Недостатки
- Наем сотрудников на всю жизнь для развития прочной связи с компанией может не мотивировать сотрудников с более высокими потребностями.
С другой стороны, полная гарантия занятости создает вялость среди многих сотрудников. Работодатели также не любят постоянно удерживать неэффективных сотрудников.
- Очень сложно вовлечь сотрудников в процесс принятия решений. Менеджеры могут не любить участие, так как это может нанести ущерб их эго и свободе действий.
Сотрудники могут отказываться от участия из-за боязни критики и отсутствия мотивации. Они мало что могут сделать, если не поймут проблемы и не проявят инициативу. Участие всех сотрудников также замедляет процесс принятия решений.
- Теория Z предполагает организацию без структуры. Однако при отсутствии структуры в компании может быть хаос, поскольку никто не будет знать, кто перед кем отвечает.
- Теория Z основана на японской практике менеджмента. Эти практики произошли от особой культуры Японии. Следовательно, эта теория может быть неприменима к другим культурам.
Примеры
Большая четверка бухгалтерских фирм
Новым сотрудникам дается более простая задача, например, установка флажков в форме аудита, созданной опытными бухгалтерами.
Большая четверка также покупает предметы для новых сотрудников, такие как книги и компакт-диски, а также приглашает ораторов, чтобы помочь студентам подготовиться к экзамену CPA.
Новые бухгалтеры чередуются между различными подразделениями фирмы, чтобы определить, какой специальности им следует придерживаться.
Юридические фирмы
Юридические фирмы также применяют теорию Z. Юристы часто поручают новым сотрудникам проводить исследования и просят их собирать информацию в таких местах, как суды и библиотеки.
На него также возложены другие обязанности, такие как мелкие судебные обязанности и поиск новых клиентов.
Структура фирмы предполагает, что в будущем у нового юриста будет возможность получить статус партнера, если он продолжит повышать свою квалификацию.
Сделки
Сделки также включают z-теорию. Мастер какого-нибудь дела, например, сантехник или электрик, обучает несколько учеников. Ученики зарабатывают деньги, обучаясь выполнять работу в соответствии с профессиональными стандартами. Также предоставляются учебные материалы.
Автомобильные компании
Хороший пример этой теории - работники крупных автомобильных компаний, таких как Nissan. Долгосрочные инвестиции в работников автомобильного завода дают Nissan огромное конкурентное преимущество.
В конце 70-х годов поиски новых структурных моделей управления привели к созданию американо-японского гибрида американцем японского происхождения У. Оучи, получившего название теория Z (по аналогии с теориями X и Y Д. Макгрегора). Действительно, "модель Z" содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и, расценивалась специалистами как идеальная. Она сочетает систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия. У. Оучи строил свою модель, исходя из следующих основных положений:
1) долгосрочная работа на предприятии, что по замыслу позволит уменьшить текучесть кадров и будет способствовать сплочению коллектива;
2) принятие стратегических и оперативных управленческих решений, основанных на принципе консенсуса;
3) индивидуальная ответственность — в этом существенное отличие от японских методов управления;
4) медленное должностное продвижение, что позволяет точнее оценить способности сотрудника;
5) мягкий неформальный контроль исполнения на основе применения строгих формализованных и объективных методов;
6) профилированное и постоянное повышение квалификации, включая и ротацию по горизонтали;
7) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.
Американцы продолжают глубоко и заинтересованно изучать опыт ведущих фирм мира, и в первую очередь опыт японского менеджмента. Успехи промышленности Японии (точнее, всего Тихоокеанского региона) Америка восприняла как вызов. Успех делает людей ленивыми и самонадеянными, конкуренция — мобилизует и вынуждает действовать. Америка уверена в своей окончательной победе в этой "гонке за лидером", если она будет и впредь придерживаться своих победоносных принципов: свобода конкуренции, частная собственность, рыночное ценообразование, информированность потребителя, развитие общей культуры, основанной на индивидуализме, минимум государственного вмешательства в экономику и, главное, дальнейшее совершенствование управления, в котором американские менеджеры уже много десятилетий были бесспорными лидерами. Особо пристально американские менеджеры наблюдают и исследуют своеобразие японского менеджмента, а он действительно весьма необычен, оригинален и, главное, эффективен.
2. Этапы развития менеджмента
2.1 Эволюция управленческой мысли
Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.
Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления.
На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.
Египетские пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.
Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.
У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.
Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи .
В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.
Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.
С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.
На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.
Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.
Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К.Маркса и Ф.Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К.Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда .
В этот же период времени Ф.Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.
Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы.
Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:
· индустриальный способ организации производства;
· развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.
Для систематизации этапов развития науки управления первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа.
Американские ученые Г.Кунц и С.0'Доннел разработали более подробную классификацию подходов. Однако эта работа не дала желаемых результатов.
На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации .
Читайте также: