Теория распределенного лидерства реферат

Обновлено: 08.07.2024

Основные положения теории лидерства, типологизация лидерства, основные понятия. Лидерство как социально-психологическое явление. Тип лидера связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. Лидерство в семейных отношениях.

Рубрика	Психология
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	26.03.2009
Размер файла	28,3 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Нижегородский Государственный Технический Университет

Выполнил: студент гр. 05ТОМ-1

2.Лидерство как социально психологическое явление

3. Типология лидерства.

4. Лидерство в семейных отношениях.

Третьи считают, что лидеров формирует ситуация (ситуационная теория). Каждая ситуация выдвигает на первый план тех людей, которые способны ее разрешить.

Наконец, еще одна группа ученых отстаивает точку зрения, согласно которой лидерство есть результат воздействия целого ряда факторов (синтетическая теория).

Таким образом, существует весьма большое количество различных точек зрения на природу лидерства

Лидерство как социально психологическое явление

Лидер (от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди) - лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидерство - это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности.

Личностные качества настоящего лидера: открытость, решительность и смелость, любознательность, умение слушать других, внимательность и критическая настроенность, уверенность и спокойствие, гибкость и чувствительность, ориентирован на результат, а не на процесс, имеет богатый жизненный опыт, свободен от предрассудков.

Лидерство присуще самой природе человека и является древнейшей формой организации жизни людей, действенным средством разрешения насущных вопросов. Уже на первых этапах развития человечества выбирался такой порядок общественной жизни, где ведущую роль играли более опытные, умные, сильные, наконец, более человечные люди. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих соплеменников, становились лидерами. По мере развития социальной жизни усложнялась система лидерства, множились соответствующие связи и отношения, росло количество разрешаемых вопросов. От личностного лидерства общество переходило к более сложным формам.

Лидерство как социальное явление вездесуще. Можно смело утверждать: там, где сложилась та или иная человеческая общность, там должны появиться и лидеры.

В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство -- один из механизмов объединения групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняют роль лидера, то есть организуют, направляют действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает действия лидера.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния на поведение других. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Основная задача лидера -- стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Таким образом, можно утверждать, что лидер обладает властью, позволяющей контролировать действия других людей. Существует множество трактовок природы власти. Так согласно психологическому подходу власть - особенная сущность, носителем которой выступает личность. Эта сущность выражается в концентрированной энергии, заставляющей других людей повиноваться. Чаще всего эта концентрированная энергия именуется властной волей. Наряду с психологическим существует социологический подход, сторонники которого переносят акцент с властной воли на социальное взаимодействие. Классическое определение с позиций данного подхода дал Макс Вебер. Он определяет власть как любую возможность проводить внутри данных общественных отношений собственную волю, даже вопреки сопротивлению, вне зависимости от того, на чем такая возможность основывается.

В большинстве стран остро стоит вопрос о необходимости выдвижения лидеров, которые смогли бы определить курс для выхода из экономического и социального кризиса, найти оптимальный путь развития в будущем. Конечно, некоторые лидеры открыто превышают свои полномочия и узурпируют власть. Однако большинство является примером желанного руководителя, а также идеального лидера. Подобные лидеры играют значительную роль при создании определенного образа мышления и служат символами морального единения общества. Лидеры выражают действующую этику и этические ценности, которые объединяют все общество.

Типы лидерства

Проявление лидерства достаточно разнообразны. Попытки типологизации столь сложного явления обусловлены стремление мпрогнозировать вероятное поведение лидеров на основе тех или иных признаков.

Тип лидера связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией.

Существуют разнообразные классификации лидеров. Широко распространенной является типология лидерства, предложенная М.Вебером.

Макс Вебер выделяет три типа лидеров, соответствующих различным формам авторитета:

а) традиционное лидерство-основано на вере в святость традиций, передаваемых по наследству.

б) Рационально-легальное лидерство- устанавливается через всеобщие свободные выборы, опирается на учёт интересов выборщиков и лидера.

в) Харизматическое лидерство-связано с верой в сверхъестественные, выдающиеся способности лидера, от которого ожидают чуда.

В рамках исследования лидерства в малых группах различают формальное и неформальное лидерство.

Рационально-легальное лидерство

Рационально-легальное лидерство опирается на представление о разумности, законности порядка избрания лидера, передачи ему определенных властных полномочий. Его власть основана правовых нормах, признанных обществом или рутинных, - это лидеры, избранные демократическим путем. Компетенция каждого носителя власти четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами. В рационально-легальном обществе легитимность власти основывается на вере участников политической жизни в справедливость существующих правил формирования власти. Институты власти в своей деятельности подчиняются закону. Мотивом подчинения населения власти является рационально осознанный интерес избирателя, который высказывает его на выборах, голосуя за ту или иную партию, лидера. В качестве особенности данного типа легитимности М.Вебер называл “господство в силу “легальности”, в силу веры в обязательность легального установления и деловой “компетентности”, обоснованной рационально созданными правилами”. Человечество движется именно к такому типу лидерства.

Традиционное лидерство

Традиционное лидерство опирается на механизм традиций, ритуалов, силу привычки. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции и передачи власти по наследству. Право же на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Такой тип лидерства характерен для традиционного общества, в основе которого лежит авторитет “вечно вчерашнего: авторитет нравов, освященных исконной значимостью и привычной ориентацией на их соблюдение”. На привычке подчиняться власти, вере в ее божественный характер и священность права престолонаследия основан авторитет вождей, старейшин, монархов и царей. Традиционный тип легитимности и, соответственно, традиционный тип лидерства сохранился до настоящего времени, хотя и заметно трансформировался. К нему относятся режимы королевской власти в таких странах, как Непал, Саудовская Аравия, Оман, Иордания, Кувейт.

По мере того, как религия утрачивала свое значение, а всеобщее избирательное право все более укреплялось и распространялось, божественное право единоличного правления заменялось достаточно разветвленной системой бюрократии и политических партий. Сдержать рост бюрократизации общественной жизни мог, по мнению М.Вебера, харизматический лидер.

Харизматическое лидерство

В социальной психологии феномен харизмы рассматривается в контексте темы лидерства.

Харизма - (от греч. charisme - божественная благодать, дар) - исключительные свойства, которыми наделяется лидер в глазах своих почитателей.

Харизма - наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности, это способность увлекать за собой массы без помощи инструментов власти.

Понятие "харизматический лидер" активно используется в организационной психологии, психологии влияния, психологии политики. Под ним понимается человек, который в силу своих личностных способностей и качеств способен оказывать глубокое и необычайное влияние на окружающих его людей.

Харизматический лидер - человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом.

Харизматический лидер востребован прежде всего в таком обществе, где постоянно происходят какие-то кризисные ситуации и отсутствует система контроля власти со стороны граждан.

Когда после радикальных перемен наступает стабилизация, люди хотят просто жить спокойно при эффективном управлении. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Формальное и неформальное лидерство

В организациях различают:

-- формальное лидерство -- процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

-- неформальное лидерство -- процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

По содержанию деятельности: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем.

По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля. Различают авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы, демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени

По характеру деятельности: а) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера, б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определённых, специфических ситуациях.

Другие типологии лидерства

Первый образ (имидж): лидер-знаменосец. Его отличают по собственному взгляду на реальность и знанием средств его достижений. Лидер-знаменосец определяет характер происходящего и способы преобразований. К таким лидерам можно отнести одного из руководителей национально-освободительного движения М.К. Ганди (1869-1942), В.И. Ленина, Мартина Лютера Кинга (1929 - 1968) и некоторых других.

Второй образ: лидер-служитель. Он достигает признания благодаря тому, что наиболее точно выражает интересы своих приверженцев. Лидерствует от их имени, от группы. Лидеры такого типа руководствуются тем, что ожидают и в чём нуждается их избиратель. Примерами подобного типа можно назвать Л.И. Брежнева (1906-1982), К.У. Черненко (1911-1985) выражавших интересы партийной бюрократии.

Третий образ: лидер-торговец. Существенные черты его состоят в способности убеждать. Благодаря способности убеждать лидер-торговец вовлекает в осуществление своих планов и проектов, собственных приверженцев. Образом подобного типа можно назвать 40-го президента Р. Рейгана.

Четвёртый образ: лидер-пожарный. Его отличает быстрая реакция на несущие требования, времени сформулированные его сторонниками. Он способен эффективно действовать в экстремальных условиях быстро принимать решения, адекватно реагировать на ситуацию.

Лидерство в семейных отношениях

Лидер мужчина

Чем отличается семья с патриархальными нравами от большинства других семей? Это не обязательно конфликтная и проблемная семья, напротив, она может быть очень дружной, но отец здесь - это глава семьи, фактически, а не номинально. Он обеспечивает жену и детей и принимает единолично все кардинальные решения. А жена, даже если она работает и вносит свой вклад в семейный бюджет, занимается в основном детьми и хозяйством. К положительным моментам такой семьи относится готовность мужчины полностью взять на себя ответственность и за жену, и за будущих детей. Но женщина в данном случае часто вынуждена отказаться от карьеры ради семейной жизни, или же она обречена на постоянное недовольство своими служебными делами, и даже успехами, т.к. в патриархальной модели женщина в первую очередь - хранительница домашнего очага. Надо отметить, что не для всех женщин вступление в подобный брак является личной неудачей: все зависит от характера, воспитания, потребностей женщины, ее представления о семейном счастье. Жена в патриархальном браке - это слабая, зависимая, но очень женственная, мужчине так и хочется опекать ее, носить на руках. Конечно, женщине, обладающей неукротимой энергией, стремлением достичь успеха во всем, чем бы она ни занималась, желание и умение принимать решения такой жизненный сценарий не подходит - ей нужно стремиться построить равноправные с мужем отношения, когда тот не будет диктовать ей условий.

Правда, здесь может возникнуть еще одна крайность - волевая и энергичная девушка может встретить изящного инфантильного юношу, который и сам будет готов полностью подчиниться жене, лишь бы от него поменьше зависело.

Лидерство женщины: положительные и отрицательные стороны

Многие мужчины любят опекать женщин, что ни в коем случае не означает властное подавление. Просто мужчина хочет показать, что он сильнее и все сможет сделать лучше и быстрее, чем женщина. Этим следует воспользоваться: пусть он с самого начала берет на себя определенные обязанности. И чем больше их будет, тем лучше, потому что тогда мужчина чувствует свою ответственность - он незаменим, нужен семье, он кормилец, добытчик, надежда и опора семьи.

Власть и зависимость в браке

Семья характеризуется различными материальными (биологическими и хозяйственными) и духовными - нравственными, правовыми, психологическими, эстетическими - процессами. Нас интересуют психологические особенности власти и зависимости в браке. Власть в данном случае будет означать склонность и привычку человека повелевать кем-то, распоряжаться, подчинять своей воле. Человек, получивший власть, оказывает психологическое давление на других людей, часто не считаясь с их собственными мнениями и чувствами, принуждает их к определенным действиям. Синонимами власти в данном случае будут авторитарность, автократичность. В поведении властного человека может наблюдаться агрессивность, выражающаяся во враждебности каким-либо личностным проявлениям подчиняющегося человека.

Зависимость в семье, в которой один человек является властным, можно охарактеризовать как подчиненность чужой воле и власти при отсутствии самостоятельности и свободы. Положение зависимости с годами обычно становится крепче и ведет к серьезным психологическим проблемам у зависимого супруга, таким, как апатия, вызванная частыми стрессами и психологической усталостью, эмоциональная подавленность, депрессия. В результате постоянное подавление воли может привести к когнитивной беспомощности человека, когда он, имея объективные, необходимые и достаточные возможности для решения каких-либо жизненных задач, не пользуется ими из-за того, что неправильно оценивает их и сложившуюся ситуацию, неуверен в себе вследствие подчинения другому человеку.

Распределение ролей в семье

Одним из основных критериев оценки распределения семейных ролей психологи отмечают отношение супругов к ведению домашнего хозяйства. Скажем несколько слов об этой важной составляющей семейного счастья. Отношение к домашним обязанностям закладывается с раннего детства. Как бы мы к этому не относились, в доме существует мужская работа и работа женская, и последней, увы, больше. Это не угнетатели мужчины так придумали, а сложилось на протяжении многих поколений: мужчина был больше занят вне дома, а женщина - у семейного очага. Никто не будет спорить, что повседневное приготовление пищи, стирка, глажка, уборка - это чисто женское, а вот подтекающие краны и неработающая техника ждут мужской руки. И это не просто сложившийся поколениями порядок вещей, а занятия, действительно соответствующие характеру и природе представителей данного пола.

В последние годы в период с исследований в области командообразования широкое распространение приобрела идея так называемого "распределенного" или "разделяемого" лидерства. Ее суть заключается том, что в группе или команде, реализующей какой-либо проект, может не находиться один постоянный лидер. Проект обычно делится на несколько составляющих, на каждой из которых требуется человек компетентный в определенной области, тут необходимы люди узкого профиля. Согласно данной теории, носитель данной компетенции и становится временным лидером, в том числе координирующим работу группы.

После завершения определенного этапа проекта этот временный лидер уступает свое место другому члену группы, компетенция которого наиболее существенна для следующего этапа. Этот процесс "эстафетной" передачи лидерства продолжается до полной реализации проекта.

По мнению Томаса У. Малоуна, распределенное лидерство -- это то, что в организации можно осуществить в любом месте наверху, внизу или где-нибудь посередине организационной структуры. Для рассредоточенного лидерства основными качествами являются:

· умение устанавливать отношения

Идея "распределенного" лидерства часто воспринимается скептически, ведь образцы воплощения этой идеи редки. Однако чаще всего скепсис возникает из-за непонимания того, чтo данная идея может быть реализованa лишь в определенных условиях.

Первое условие - группа должна состоять из людей, равных по своей должности, уровню развития, образованию и интеллекту. Кроме того, их личные достижения должны быть одноуровневыми. Любое превосходство в этом вопросе может не позволить качественно выполнить проект.

Второе условие - участники группы должны владеть навыками эффективных коммуникаций и основами как лидерского поведения, так и поведения ведомого.

Преимущество "распределенного" лидерства заключается в том, что воплощение его принципов порождает более глубокую степень удовлетворенности, так как один человек может сказать, что успех от данного дела принадлежит ему, так как он это сделал, однако все остальные с полным основанием могут утверждать, что это плод их труда.

Вместе с тем, на взгляд многих аналитиков, исследований и имеющихся практических разработок по проблеме "распределенного" лидерства еще недостаточно.

Теории лидерства - научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-тоодин стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.

Основные теории лидерства

Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности.

До конца XIX -- начала XX веков основные подходы к проблеме теории лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.

Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:

сильное стремление к ответственности и завершению дела;

энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;

способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;

желание принять на себя все последствия действий и решений;

способность противостоять фрустрации и распаду группы.

Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера -- это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.

Теории среды. Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.

В. Хоккинг предполагал, что лидерство -- функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.

В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.

Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.

Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.

С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.

Р. Ликерт считал, что лидерство -- процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс -- забота об индивидах, по оси ординат -- забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.

Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.

мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).

Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) -- и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:

МУ = f (МУхОУхСУ),

МН = f (МНхОНхСН).

То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.

желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.

Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:

1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;

Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.

Виды лидерства

1) Деловое лидерство -- лидерство в деятельности.

2) Эмоциональное лидерство -- реализуемое в такой специфической деятельности, как общение. Эмоциональный лидер -- это “душа компании”, человек, способный выразить общее психологическое настроение и эффективно им управлять. Возможно совпадение лидерских ролей -- делового и эмоционального лидерства. В то же время эмоциональный лидер может сотрудничать с деловым, а может находиться в конструктивной оппозиции к нему, сглаживая своей деятельностью ошибки лидера делового. Сложностью отличается ситуация, когда эмоциональный лидер находится в неконструктивной оппозиции к деловому лидеру. Он способен умело использовать свое положение, управляя эмоциями членов группы, направляя их против делового лидера. В то же время, как показывает практика, эмоциональный лидер не способен выполнять роль лидера делового, что приводит к дезинтеграции и разрушению деятельности группы.

3) Асоциальное лидерство -- предполагает самореализацию индивидуума только в противопоставлении себя общепринятым социальным нормам и установкам. При этом для асоциального лидера важны не его асоциальные взгляды, а возможность благодаря этим взглядам реализовать стремление к лидерству.

Роли лидера

1) “Вожак” -- человек, увлекающий других своим собственным примером, часто берущий всю ответственность за группу на себя. При этом возникают проблемы с делегированием прав, полномочий, ответственности другим членам группы.

2) “Организатор” -- в совершенстве владеет искусством управления, способен оптимальным образом использовать все существующие ресурсы для реализации целей группы. Как правило, лидеру такого типа не важно, какую деятельность организовывать.

3) “Эксперт” -- человек, способный дать обоснованную оценку деятельности других членов группы и группе в целом. Эксперт создает информационное поле, обеспечивающее управление группой.

4) “Вдохновитель” -- способен мотивировать других членов группы на осуществление деятельности. Это лидер -- идеолог, способный убедить, что то, о чем он говорит, важно для каждого и для группы в целом.

5) “Образ” -- человек, который служит для других примером в осуществлении значимой для группы деятельности, носитель некоей важной для группы идеи, символ ее духа. Вполне вероятно, что он не обладает организаторскими способностями. Однако такой лидер важен, если в группе существуют внутренние противоречия, в этом случае к нему могут апеллировать конфликтующие стороны.

6) “Наша совесть” -- человек, не обладающий организаторскими способностями, но признанный всеми духовно-нравственным авторитетом, способным дать нравственную оценку участникам деятельности. О таком человеке говорят -- “это наша совесть”.

7) “Ключник” -- становится лидером благодаря способности занять исключительную, важную позицию для группы. Например, в пустыне лидером каравана может стать тот, у кого находится общий запас воды. В групповой деятельности такую лидерскую позицию может занять человек, который способен решить важные для группы, ключевые вопросы и использует это положение, чтобы стать лидером.

8) “Козел отпущения” -- человек, против которого может объединиться группа. Пока у группы существует общий враг, она сплочена и мобильна, а общий враг косвенно выступает лидером такой группы.

9) “Паразит” -- человек, объединяющий группу благодаря искусству убеждения с целью реализации своих корыстных целей. Однако ему удается убедить всех членов группы, что достижение его собственных целей -- благо для всех. Через какое-то время становится понятна его мотивация, и он начинает создавать новую группу или внедряться в уже существующую.

Стили лидерства

В социальной психологии выделяют три наиболее распространенных стиля лидерства.

1) Демократический стиль.

Лидер согласует свою деятельность с членами группы, обсуждает с ними принимаемые решения, равномерно распределяет права, обязанности и ответственность между членами группы. Члены группы в равной мере защищаются и поддерживаются лидером.

Решения принимаются лидером единолично, директивно. Члены группы имеют те права, которые считает возможным предоставить лидер группы. Причем в такой группе права и обязанности могут постоянно меняться, не имеют стабильного характера. Лидер не делегирует своих полномочий, сосредотачивая все рычаги управления в своих руках. Члены группы пользуются гарантированной защитой и поддержкой, однако, не способны воспользоваться ею самостоятельно.

3) Либеральный стиль.

Это попустительский стиль, при котором участники группы пользуются необоснованно большой свободой действий. При таком стиле лидерства действия одних членов группы часто вступают в противоречие с действиями других и деятельностью группы в целом. Лидер не принимает на себя ответственности за результаты, пытаясь переложить ее на других членов группы. Нежелание лидера принимать на себя ответственность и реализовывать ее объясняется необходимостью предоставить большую свободу действий членам группы. При этом члены группы пользуются минимальной защитой и поддержкой лидера.

На практике лидер, как правило, обладает чертами, присущими разным лидерским стилям. При всей привлекательности демократического стиля, возможны ситуации, когда более эффективным оказывается авторитарный, а иногда и либеральный лидерский стиль

Список литературы

1) Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.

2) Г М Андреева. Социальная психология

3) Н.К.Радина Социальная психология

4) Уроки лидерства: Один из наиболее авторитетных учебников по теории лидерства и управлению персоналом: Классика менеджмента (пер. с англ. Козлова А.В.; под ред. Андреевой И.В.) Изд. 3-е, англ. Бизнес-Бестселлер

ВЕБИНАР: Игровые педагогические технологии как средство развития детей и подростков с ОВЗ

Психологическая коррекция нарушений пищевого поведения (избыточной массы тела)

Скоро

Возможно ли распределенное лидерство?

Авторы

Тема соотношения руководства и лидерства является классической для социальной психологии. В последние годы ее обсуждение выглядит либо как схоластический и абстрактный разговор, либо как необходимая дань истории. Дело в том, что на вопрос о различиях между феноменами руководства и лидерства разные авторы отвечали по-разному: кто-то эти два понятия отождествлял, кто-то совершенно четко выделял существенное в каждом из них, кто-то настаивал на том, что они дополняют друг друга (Г.М. Андреева, Б.Д. Парыгин, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, Ф. Фидлер). Однако сегодня явно недостаточно соответствующих указаний на общность и различия рассматриваемых феноменов. Современная практика управления, все больше приобретающая черты проектного менеджмента, требует реинтерпретации прежних закономерностей и научной рефлексии новой ситуации в сфере лидерства и руководства.

Почему феномен лидерства, а впоследствии и руководства, вызывает научный и практический интерес на протяжении всей истории существования организованных сообществ людей? Во-первых, потому что всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает феномен лидерства [10]. Во-вторых — потому что люди, входящие в одну группу, не могут там находиться в одинаковых позициях по отношению как к тому, чем занята группа, так и друг к другу [19]. С появлением крупных промышленных предприятий, имеющих ключевое значение для целых государств, объектами внимания исследователей лидерства становились руководители этих предприятий. Возникновение менеджмента как самостоятельной научной дисциплины символизировало смещение внимания к небольшим организациям и их руководителям как объектам исследования.

Лидер и его особенности являются предметом социально-психологических исследований в рамках различных научных школ и направлений [23; 32; 31]. Предполагается, что индивидуальные характеристики лидера имеют решающее значение для успешного осуществления лидерской деятельности, что объясняет постоянную высокую потребность общества и отдельных социальных организаций в поиске и отборе успешных лидеров [5; 15; 29]. Несмотря на широкую распространенность данного подхода, остается проблематичной возможность составления перечня универсальных индивидуальных характеристик, соответствие которым однозначно свидетельствовало бы об успешности лидерской деятельности [1; 13].

Группа последователей (подчиненных — в случае руководства) и ее характеристики также в ряде направлений рассматриваются как важнейшая детерминанта успешности лидерства [9; 19]. Более того, удовлетворенность членов группы принято считать одним из основных критериев успешности деятельности лидера [3; 14]. К данному элементу исследовательской ситуации относятся такие характеристики группы, как групповая сплоченность, уровень развития группы, групповые ценности, нормы и ожидания, ролевое распределение в группе, система межличностных отношений внутри группы (в том числе культурно обусловленных). Взаимодействие лидера и группы как процесс осуществления лидерства описывается в западной и отечественной социальной психологии стилями лидерства [16; 11], направленностью поведения лидера [30], различными каналами обмена лидеров и последователей [27; 14; 21].

Внешние условия функционирования группы в качестве элемента феномена лидерства, не сводимого к другим элементам, включают свойства социальной организации, в рамках которой действуют лидер и группа последователей [18; 24]. К внешним условиям можно отнести также статус и полномочия лидера и группы, особенности целей и задач, стоящих перед группой и социальной организацией в целом. Выполнение задачи традиционно считается вторым важнейшим признаком успешности лидерства.

Взаимосвязь отдельных элементов процесса лидерства выделяется и в отечественной социальной психологии. По мнению Б.Д. Парыгина [17], существует три основных ступени дифференциации лидерства.

По стилю руководства: а) авторитарный лидер, б) демократический, в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

По характеру деятельности: а) универсальный, то есть постоянно проявляющий свои качества лидера, б) ситуативный, то есть проявляющий эти качества лишь в определенной, специализированной ситуации.

Основные запросы практики, на которые исследователи искали ответ в области лидерства, — это проблемы:

Рисунок 1. Стадии развития лидера

Каким же образом можно решать проблему лидерства в современных организациях? Во-первых, путем поиска и подбора кандидатов, у которых в одинаковой степени были бы хорошо развиты как инструментальная, так и эмоциональная компетентности. Во-вторых, развивая данные компетентности у потенциальных лидеров. В-третьих, создавая такие команды, в которых выполнение лидерских функций не было бы сконцентрировано на одном лидере, а было распределено между всеми участниками групповой деятельности.

Безусловное достоинство первого подхода — это достаточно развитый уровень необходимых компетентностей кандидата. Но недостаток его в том, что такого профессионала очень сложно найти, и он может очень дорого стоить. Какие действия предпринимают компании, осуществляя данный подход? Многие успешные организации решают эту проблему, создавая модели компетенций. Они исходят из определения ключевых моментов предстоящей деятельности и затем интервьюируют работников с целью сравнения подхода успешных и не очень успешных работников к исполнению своих обязанностей. По итогам таких интервью выявляются ключевые компетенции лидера. При этом в каждом конкретном случае набор компетенций, из которых будет состоять модель, зависит от организации и от того, какой уровень лидерства представляется необходимым и достаточным. Обобщение имеющихся данных (по материалам выпускных работ слушателей курса профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова за 2002–2006 гг.) свидетельствует о том, что в современных российских организациях модели компетенций, как правило, включают такие элементы, как концептуальное мышление, умение обучать и давать четкую обратную связь, талант работать в разных группах и командах, умение эффективно управлять организационной культурой и внутриполитическими отношениями.

Реализация второй стратегии, связанной с развитием лидерского потенциала сотрудников организации, не в последнюю очередь актуализируется в связи с демографической ситуацией в стране: снижение рождаемости и увеличение доли пожилых людей в составе населения [6]. Многие компании, сталкиваясь с проблемой дефицита кадров, начинают осознавать, что человеческий ресурс становится важным капиталом компании. Если раньше руководители легко принимали решение об увольнении сотрудников, то в последние годы ценность сотрудников настолько возросла, что важным аспектом в управлении становится обучение и развитие персонала. В первую очередь это относится к развитию лидеров внутри организации, за счет которых она и становится эффективной. Поэтому для большинства организаций теперь критически важно понимать, каким образом развивать лидерские качества среди своих сотрудников. Исследования Hay Group убедительно свидетельствуют о том, что организации, которые наиболее успешно развивают лидерство внутри организации, исходят из ряда основополагающих элементов в подходе к развитию лидеров. Все они включают следующие элементы: оценка влияния мотивов и стилей на организационный климат, модели компетенций, эмоциональный интеллект, постоянное развитие и обучение, поощрение сотрудников по результатам оценки деятельности (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Путь развития эффективности лидеров

Согласно исследованиям Т.Ю. Базарова и его учеников, проведенным в 2005 году на материале спортивных команд (рукопись), ключевым моментом в осуществлении распределенного лидерства выступает разделение власти. Причем власть интерпретируется не столько в смысле влияния, сколько в значении возможностей и общности контекста. Первое условие распределенного лидерства — расширение возможностей каждого осуществлять лидерские функции. Следующим шагом к развитию распределенного лидерства является расширение возможностей всей команды. В ситуации распределенного лидерства члены команды обретают возможность действительно пользоваться условиями, которые создают лидеры в каждой конкретной ситуации.

Т.Ю. Базаров выделяет пять основных условий распределенного лидерства.

Равновесие власти — не может быть так, что кто-то имеет власть, а кто-то нет.
Разделенная цель — члены команды могут использовать разные тактики, но встраивают их в один контекст.
Разделение ответственности — каждый член команды ответственен за работу команды, каждый член команды принимает активное участие в общем деле и ответственен за свой индивидуальный вклад.
Уважение к каждому члену команды — каждый член команды приносит в нее ценные навыки и знания.
Создание возможностей друг для друга — члены команды передают друг другу роль лидера в соответствии с требованиями данного момента, каждый готов и солировать, и выступить в роли аккомпанемента по отношению к партнеру.

Развитие распределенного лидерства предполагает постоянное усилие со стороны членов команды, направленное на включение в лидерское поведение (и влияние на команду). Такую цену можно заплатить и выиграть в ситуациях, контекст которых требует широкого взаимного приспособления и поддержки. Самый яркий пример реализации распределенного лидерства — футбольная команда. Почему это так необходимо в футболе? Каковы отличительные черты задач, при решении которых возникает распределенное лидерство? По мнению авторов исследования, речь идет о тех задачах совместной деятельности, которые характеризуются взаимозависимостью участников и необходимостью решать сложные творческие задачи в ограниченный промежуток времени.

Чем выше степень взаимозависимости между заданиями, которые имеются у членов команды, тем больше необходимость в развитии распределенного лидерства. В футболе удаление одного игрока с поля ведет к перестройке игры всей команды. Взаимозависимость в команде из 11 человек — непосильная задача для одного лидера. Здесь каждый игрок зависит от другого: защита — от нападения и полузащиты, каждый защитник — от другого защитника, нападающий — от другого нападающего, вратарь — от защиты. Взаимозависимость невозможна без эффективной организации лидерства.

Чем более сложна задача, над которой работает команда, тем менее вероятно, что один член команды сможет эффективно вести всю команду к ее решению. Чем более критически важным представляется задание для команды, чем больше возрастает важность успеха, тем больше проявляется необходимость в развитии распределенного лидерства.

Успешность решения таких задач зависит от личностных возможностей и компетенций каждого члена команды. Таким образом, реализуя распределенное лидерство, эффективно используется ресурс отдельных членов коллектива и команды в целом.

Выводы

В современных условиях соотношение понятий лидерство и руководство претерпевает ряд изменений. Во-первых, от современных руководителей ожидается проявление лидерских качеств. Предполагается, что успешность руководства связана не только с высоким уровнем знаний лидера организации в профессиональной области, но и значительно зависит от уровня развития эмоционального интеллекта. Во-вторых, одной из основных проблем, с которыми сталкивается лидер в новой ситуации, является необходимость постоянной корректировки программ деятельности организации. Деятельность современного лидера подвержена серьезным испытаниям: долгосрочные программы, которые потребовали серьезных затрат, нередко оказываются бессмысленными в ситуации резких изменений. В-третьих, новая ситуация предполагает использование новых форм коллективной деятельности. В организациях, существующих в изменяющемся мире, централизованное управление уступает место распределенному лидерству, предоставляющему последователям (подчиненным) необходимую степень свободы в выборе способов индивидуальной деятельности при условии достижения совместного результата, соответствующего заданным параметрам.

Литература

Источник: Национальный психологический журнал, 2007, № 1(2).

Автор

Базаров Тахир Юсупович

доктор психологических наук, профессор. Профессор кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Научный руководитель Московской школы практической психологии при Московском институте психоанализа. Член Президиума и Президентского совета Российского психологического общества.
Москва

Базарова Камилла Тахировна

кандидат психологических наук. Бизнес-тренер. Основатель блога Russian Speaking Women of Naperville Illinois.

Как прийти к распределенному лидерству в команде, используя мотивационные типы?

Повествовать о стилях лидерства в серьезном профессиональном издании бессмысленно, поскольку каждый читатель наверняка с ними знаком. Но имеет смысл обратить внимание на один нюанс, который не всегда осознается руководителями: стиль лидерства не константа для каждого конкретного руководителя. Это та переменная, которую надо менять в зависимости от этапа реализации конкретной задачи и степени готовности других участников группы лидировать.

Но как меняется стиль лидерства от момента начала функционирования группы до выхода на уровень полноценной командной работы?

Изначально единоличный авторитарный стиль является обязательной формой поведения руководителя. Когда люди не знакомы друг с другом, недостаточно понимают полезность нового человека в группе, не имеют сформированных правил внутригруппового взаимодействия, а порой и не имеют представления, как достижение командной цели обеспечит достижение персональных целей, именно способность лидера систематически и однозначно предоставлять информацию и ставить задачи обеспечивает первые положительные результаты группы и снимает тревогу от ситуации неопределенности в процессе работы. Это обеспечивает формирование авторитета лидера.

Также авторитет лидера обеспечивается за счет высокой контрастной результативности, которую демонстрирует лидер. Вся группа обращает внимание на этот факт, и в этот момент у лидера появляется возможность вовлекать участников группы в процесс достижения цели (более детально о вовлечении можно ознакомиться в работах А.И. Волобуевой).

Когда у лидера есть четкое понимание, как достичь цели, группа получает первый опыт достижения цели, получения своей результативности. Это обязательный шаг, благодаря которому группа, ориентируясь на личную экспертизу лидера, сможет выровнять и свою экспертность, а также усилить качество взаимодействия.

В определенный момент времени возникает задача, когда уровень экспертности руководителя-лидера становится недостаточным. Цель должна быть видоизменена с учетом экспертизы не лидера, а группы, с которой он работает. В этой ситуации имеет значение высокая экспертность всех членов команды, которая применяется для выработки плана дальнейших действий. Кроме того, чтобы эксперты группы могли согласовать решение возникшей ситуации, критически важно, чтобы на этом этапе появлялось понимание соответствия ценностей.

Командный авторитарный стиль лидерства проявляется следующим образом: лидер собирает экспертов для обсуждения целей, рисков, выработки плана действий, и по результатам обсуждения именно лидер принимает дальнейшие решения, даже если они не удовлетворяют остальных членов выработки решения.

В отличие от единоличного авторитарного стиля лидерства, в командном авторитарном происходит понимание и обозначение экспертизы у каждого участника группы. На этом этапе каждый участник группы начинает понимать, что его мнение тоже воспринимают, а экспертность слышат. Вместе с этим возникает необходимость в том, чтобы лидер понимал, что происходит в группе: какие групповые роли в команде выполняют участники.

В командном авторитарном стиле требуются более тонкие настройки от самого лидера.

Возникает необходимость в том, чтобы лидер понимал, что происходит в группе. Понимал законы, связанные с групповой динамикой, а также, какие групповые роли выполняют участники в команде.
Важно подмечать, кто является генератором и может не перейти к этапу реализации, а кто, наоборот, несмотря на высокую экспертность, может затормозить процессы реализации в силу своего пессимизма.

Когда группа понимает собственную экспертность, понимает, что друг на друга можно рассчитывать, она начинает формировать более глубокие и глобальные цели. В таком случае важно видеть цели, реализовывать их, учитывая их глобальность. Лидер становится не в состоянии принимать решения в каждой конкретной ситуации. Он не может уследить сигналов из внешнего мира, которые способны уловить эксперты. В таком случае лидер переходит на распределенное лидерство.

Однозначный плюс — способность участников команды, не прибегая к запросу от руководителя, согласовывать друг с другом возможности усиления результата. Но это возможно только в том случае, когда руководитель уверен в надежности своих людей; в том, что в его отсутствие они сделают правильные вещи.

Тем не менее, далеко не каждый лидер улавливает моменты, когда его экспертность и способность замечать изменения внешней среды становятся недостаточными. Важно, чтобы лидер воспринимал позицию руководства не как то, что приросло к нему лично, а как функцию. Причем функцию, которую он может использовать сам или может передать другому эксперту. Командой ваш коллектив можно назвать, только когда в ваше отсутствие люди будут готовы принять решение.

Разная степень мотивации и разные комбинации мотивов дают 12 типов:

У лидера должна быть сформирована мотивация достижения. К лидерству стоит привлекать мотивационные типы: эксперт, специалист, организатор и индивидуалист.

Но исследования мотивационных типов руководителей, начатые в 2000 году и продолжающиеся по настоящее время, указывают на постоянное процентное увеличение руководителей с мотивационными типами, ориентированными на власть. Это влияет не только на увеличение количества случаев выгорания, но и на снижение темпов формирования рабочих команд, способных демонстрировать синергию в результативности.

Однако есть ряд мер, способствующих формированию других мотивационных типов, которые воспринимают лидерство только как функцию.

Также выступает необходимость включения эйчаров, корпоративных университетов в то, чтобы перестроить систему подбора. Не просто подбор по критериям, а определение ценностей, ответственности, интернальности людей, которые приходят в компанию.

Ну и, конечно, нужно уметь готовить людей, которые внутри компании будут формировать компетенцию командного лидерства. Это развитие компетенций должно происходить на каждом уровне, начиная с управляющей команды. А главное — руководитель должен быть готов сформировать эту компетенцию.

Читайте также: