Теория и практика управления в условиях глобализации реферат

Обновлено: 07.07.2024

В качестве основных направлений, по которым будет в ближайшие годы развиваться управление человеческими ресурсами, можно выде­лить следующие:

• переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;

• решение проблем, связанных с внедрением этических аспектов в работу по управлению персоналом;

• проведение политики равных возможностей;

• расширение участия сотрудников в принятии решений, ориента­ция на делегирование полномочий;

• учет в управленческой практике демографических изменений, из­менений в структуре рабочей силы, увеличения численности заня­тых неполный день рабочих.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функ­ции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Глобализация экономики, а именно ее превращение в единую взаи­мосвязанную систему, является очевидной характеристикой начала XXI века. Уже к 90-м годам прошлого столетия почти 30% глобального валового продукта производилось совместными предприятиями, а се­годня этот показатель приближается к 40%. Глобализация рынков требу­ет глубокого изучения факторов успеха многонациональных предпри­ятий в условиях обострения международной конкуренции. Для эффек­тивного управления этими предприятиями и их организационной культурой и выбором правильной стратегии большое значение имеют трудовые ресурсы.

Сегодня без понимания сущности глобализации трудно быть эффек­тивным менеджером, принимать стратегические решения, искать схе­мы рационального управления персоналом. Глобализация экономиче­ской деятельности оказывает непосредственное влияние на сферу биз­неса, где в настоящее время идет сложный процесс переплетения деловых культур и подготовки специалистов для работы в международ­ных компаниях. Компании должны принимать во внимание подход, ценности, ожидания, восприятие и типичное поведение сотрудников, представляющих разные культуры. Успех (или неудача) компаний, веду­щих операции на мировом рынке, все в большей степени определяется тем, удалось ли им создать эффективную систему управления персона­лом, ликвидировать трения в отношениях между сотрудниками (руко­водителями и подчиненными) разных национальностей, с разными культурными традициями.

Глобализация предполагает, что постепенно должны стираться гра­ницы между различными культурами, они должны адаптироваться одна к другой. На практике же все оказывается далеко не так просто: сущест­вуют серьезные препятствия на этом пути, связанные с особенностями законодательства, традиций, обычаев и, наконец, климатических усло­вий. Менеджер XXI века должен обладать значительно большим международным опытом по сравнению с тем, который имели менеджеры по­сле Второй мировой войны.

Культурное многообразие потребует от менеджеров более глубоко­го понимания этнических и религиозных особенностей, семейных ценностей и национальных субкультурных явлений. Новые требования к менеджерам связаны с глобальными стратегиями и подходами к управлению разнородной рабочей силой. Эволюция бизнеса от ори­ентированного преимущественно на отечественный рынок к глобаль­но ориентированной детальности потребует нового мышления и управленческих навыков.

Управление в условиях разных культур предполагает изучение пове­дения индивидов в организациях во всем мире. Новому глобальному ме­неджеру следует мыслить в большей степени глобальными категория­ми. Это потребует изменений в образе мыслей менеджера. Менеджерам, работающим в условиях глобальной изменяющейся обстановки, необ­ходимо должным образом знать международные отношения и зарубеж­ные рынки. Но что еще более важно, так это не только приобретение языковых навыков, но и изучение культур и культурных различий.

Важно отметить, что процесс глобализации и либерализации миро­вой экономики имеет не только положительные, но и отрицательные стороны, но все же реальность состоит в том, что глобализация пред­ставляет объективное и совершенно неизбежное явление современно­сти, которое можно притормозить средствами экономической полити­ки, но нельзя остановить.

В условиях глобализации еще отчетливее и в больших масштабах проявляется одна из основных закономерностей всей рыночной эконо­мики: ни одна компания, будь то малая, средняя, крупная или крупней­шая, ни одна страна независимо от уровня ее развития и размеров, ни один регион или региональная группировка не занимают какое-то не­изменное, навсегда закрепленное за ними место в мировой экономике. Так обстоит дело, например, с одной из весьма глобализированных от­раслей промышленности – фармацевтической. Лидирующие позиции занимают здесь европейские компании, но глобальная конкурентоспо­собность требует постоянного внимания и постоянной борьбы, посто­янного повышения качества и развития инноваций, а следовательно, высокопрофессионального персонала.

Таким образом, можно сделать следующее заключение: управление возникло, поскольку человек трудился и трудится всегда в коллективе, а любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления целенаправленных согласованных действий участников трудового процесса. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней… Читать ещё >

Содержание

  • Введение
  • 1. Сущность системы управления
  • 2. Современные проблемы управления
  • 3. Глобализация проблем менеджмента в России
  • 4. Методы решения проблем управления
  • Заключение
  • Список использованных источников

Теория и практика управления в условиях глобализации ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

В большинстве моделей акценты сделаны на следующих ключевых этапах:

1. Анализ проблемы — на этой стадии собирается информация для определения реальности существования проблемы и причин ее возникновения, а также оценивается ее важность.

2. Постановка цели и определение критериев успеха — здесь нужно иметь ясное представление о цели и о том, как и с помощью каких показателей, будет оцениваться успех в ее достижении.

3. Накопление информации — на данном этапе требуется собрать данные и выдвинуть идеи, из которых затем можно будет выбрать варианты и оценить их сравнительную полезность.

4. Принятие решения — после оценки принимается решение в пользу наилучшего направления в деятельности.

5. Реализация, осуществление — планируется все то, что нужно сделать, и выполняется план действий.

6. Рассмотрение достигнутых успехов — дается оценка тому, что прошло хорошо, что менее хорошо, и высказываются замечания на будущее (это исключительно важная стадия, которая часто опускается).Существуют множество методик успешного решения проблем. Многие из них включают оценку ситуации и анализ важности полученных результатов. Задаются четыре ключевых вопроса:

1. Ясное определение желаемого результата.

2. Выявление благоприятных и неблагоприятных действующих сил.

3. Установление путей снижения силы неблагоприятных воздействий или их устранения, определение возможностей для проявления благоприятных факторов.

4. Выбор действий, направленных на достижение желаемых изменений, которые могут быть предприняты. Методики, рассмотренные выше, могут быть использованы индивидуально, но они более эффективно работают в команде, особенно в тех случаях, где требуется творческое мышление. Хотя модель и методы решения проблем известны, сам процесс работы в команде требует управления для активизации ее участников. Команды на собственном опыте определяют, какие трудности могут помешать эффективному решению проблемы, если их не преодолеть. По ходу командной работы выявляется, какие участники команды более эффективны на стадии внесения идей, а какие — на стадии их развития и проработки. Из сказанного выше можно сделать следующий вывод: решение — это наиболее приемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов. Организационное решение, выбор, который делает руководитель, чтобы выполнить свои обязанности определенные должностью, а целью решения проблем является обеспечение последовательного движения организации к намеченным целям для достижения развития способностей организации. Постоянно растущая конкуренция способствует снижению уровня издержек и более гибкому взаимодействию со стремительно меняющейся внешней средой. Как правило, Российские предприятия работают в условиях конкуренции, но все-таки средний уровень конкуренции ниже, чем в развитых странах запада, а чтобы предприятие давало рыночный успех, применять компетенцию генерального менеджмента, которая включает разработку стратегического плана.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующее заключение: управление возникло, поскольку человек трудился и трудится всегда в коллективе, а любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления целенаправленных согласованных действий участников трудового процесса. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия. На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становление мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений. Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, стали главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различного направления деятельности. Так, с позиций стратегического менеджмента для компаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях — в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границы современного менеджмента больше не совпадают с государственными границами. Для того чтобы понять, как работают компании в условиях различных культур, нужно уметь выйти за пределы собственных культурных стереотипов. Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания — хорошие качества для межкультурного управления. Только дальнейшее развитие менеджмента, как науки управления сможет открыть в будущем новые, более совершенные принципы, методы и способы управления социумами и глобальными объединениями.

Список использованных источников

Веснин В.P. Менеджмент для всех. — М.: Юрист, 2012.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент : Учебник. — М.: Высшая школа, 2010.

Волков О.И., Скляренко В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. -М.: ИНФРА — М, 2009.

Гуияр Ф. Ж. Преобразование организации. — М.: Дело, 2010.

Иглицкая Е. А. Управление персоналом в условиях глобализации// Viperson. [Электронный ресурс]. Режим доступа:

Костин В.А., Теория управления: Учебное пособие — М.: Гардарики, 2008. — 215с. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. — М.: Дело, 2004.

Мухин В. И. Исследование систем управления: Учебник. М., 2012.

Румянцева З.П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации: Учебное пособие — М.: ИНФРА — М, 2010.

Система управления персоналом в организации// Grandars. [Электронный ресурс]. Режим доступа:

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Глобализация проблем управления

Выполнила студентка 1 курса

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Проблемы в системе управления

1.2 Современные проблемы управления

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

2.1 Глобализация проблем менеджмента в России

2.2 Методы решения проблем управления

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Проблемы управления глобализации представляют собой социальный процесс, в ходе которого стираются границы социальных и культурных систем, процесс превращения мира в единое целое. Суть глобализации – открытость границ для торговых и финансовых потоков. Приверженцы глобализации видят основное ее преимущество в усилении плодотворной конкуренции, не ограниченной протекционистскими рамками в условиях глобального разделения труда.

Развитие проблем глобализации и укрупнение транснациональных корпораций приводит к изменениям в способах, методах и приемах управления ими, к переходу от классического менеджмента к понятию системный менеджмент.

В крупных корпорациях функции менеджмента систематизированы, разделены между подразделениями и зачастую территориально разрознены. Роль среднего и низшего звена управления сводится лишь к промежуточному контролю выполнения установленных высшим руководством планов. Само содержание функций менеджмента значительно изменилось. Например, функция мотивации приобрела вид морально-психологического давления на сотрудников. Зачастую происходит скрытая подмена личных интересов работников корпоративными. Однако в большинстве случаев личные интересы не совпадают, а иногда даже противопоставлены интересам корпораций. Эта проблема негативно сказывается на психическом здоровье людей и моральном климате в коллективе. Функция контроля в крупных предприятиях разделена по уровням и подразделениям, однако, реальный контроль осуществляется не менеджерами, а так называемыми “корпоративными принципами”- установленным порядком работы, взаимоотношений, поведения. То есть работники подчиняются неким установленным принципам, а не влиянию менеджеров. Реальным контролем в глобализованной организации не обладает даже высшее руководство, поскольку даже оно не может изменить существующие традиционные цели и принципы работы организации. Единственным преимуществом высшего руководства является неограниченный доступ к внутренней информации и возможность мониторинга всего бизнес процесса.

Актуальность данной темы имеют обширную значимость. Именно в процессе исследования глобализации управления, открываются все более новые преимущества и более современные методики в системе управления; как для финансовых процессов, так и для торговых. Благодаря нашему анализу исследования глобализации менеджмента, мы покажем, как с помощью новых методов можно

Похожие работы

2014-2022 © "РефератКо"
электронная библиотека студента.
Банк рефератов, все рефераты скачать бесплатно и без регистрации.

"РефератКо" - электронная библиотека учебных, творческих и аналитических работ, банк рефератов. Огромная база из более 766 000 рефератов. Кроме рефератов есть ещё много дипломов, курсовых работ, лекций, методичек, резюме, сочинений, учебников и много других учебных и научных работ. На сайте не нужна регистрация или плата за доступ. Всё содержимое библиотеки полностью доступно для скачивания анонимному пользователю

В последнее время ни одна сколько-нибудь значимая дискуссия среди политических деятелей и ученых-политологов, экономистов, социологов, экологов как на национальном, так и международном уровнях, не обходится без оценок и прогнозов (нередко прямо противоположных), касающихся глобализации. Вне сомнения, понятие "глобализация" - один из самых популярных терминов нашего времени.

Проблема глобализации до недавнего времени обсуждалась главным образом только применительно к экономике. Однако выясняется, что глобализация затрагивает также и все основные сферы жизни и деятельности людей. Поэтому в будущем речь будет идти о том, чтобы на глобальном уровне решить четыре одинаково важные долгосрочные задачи, связанные, во-первых, с устойчивостью экологической безопасности, во-вторых, с экономической конкурентоспособностью, в-третьих, с социальной справедливостью, в-четвертых, с демократией в условиях правового государства.

Эти проблемы зачастую противоречат друг другу, но со стратегической точки зрения они взаимосвязаны. Частичный или полный отказ от одной из них поставил бы под угрозу решение остальных. В связи с этим неправомерно делать ставку только на экономическую конкурентоспособность, поступаясь при этом некоторыми демократическими принципами. С другой стороны, нельзя ориентироваться лишь на социальную справедливость, исключая экономические факторы: наряду с признанием и соблюдением прав человека, требуется выработка действенной и надежной декларации обязанностей людей. Можно надеяться, что сотрудничество между различными организациями и государствами приведет в конечном итоге к реализации давней демократической идеи - действовать на региональном уровне и мыслить глобально. Одним из основополагающих признаков глобализации является формирование и развитие все большего числа транснациональных компаний (ТНК). В современных условиях ТНК считаются одним из основных субъектов мирового рынка. Развитие транснациональных корпораций свидетельствует об усилении интернационализации хозяйственной жизни.

Россия все больше интегрируется в мировое экономическое пространство, поэтому методы ведения бизнеса, менеджмент необходимо согласовывать с мировыми стандартами и инновационными тенденциями. К настоящему времени большинство транснациональных компаний накопило огромный опыт организационного развития: они добились успехов в управлении зарубежными предприятиями, удачно сочетая международную интеграцию производства и локальную гибкость управления. В своей политике ТНК учитывают взаимозависимость ресурсов и функций подразделений организации, используют набор эффективных интеграционных механизмов их взаимодействия, корпоративную поддержку и оптимальную стратегию управления в глобальном масштабе. Руководство ТНК получает такую взаимозависимость между своими подразделениями за счет распределения между ними не только потоков материальных ресурсов, готовой продукции и капитала, но также опыта и знаний. Успех компании, работающей за рубежом, существенно зависит от уровня компетентности руководителей подразделений, эффективное функционирование которых обеспечивает выживаемость на международной арене.

Россия заинтересована в иностранных инвестициях и поэтому стимулирует их привлечение. Традиционными методами стимулирования считаются налоговые льготы, скидки, другие преференции на ранней стадии деятельности иностранных компаний, поощрение размещения в наименее развитых районах страны, защита от экспроприации, гарантии от дискриминационного применения законов. Не всем иностранным компаниям правительство разрешает работать в своей стране. Например, это может произойти с компаниями, имеющими плохую международную репутацию, не желающими осуществлять значительные финансовые вложения в экономику страны или представляющими угрозу для ее развития. К ТНК предъявляются следующие требования: участвовать в инвестиционных проектах страны; брать на работу, в том числе на руководящие посты, местных работников; передавать свои технологии; содействовать развитию местных рынков, в том числе рынка труда.

Филиал иностранной фирмы может не получить поддержки правительства, если он не в состоянии выполнить свои первоначальные обязательства. В случае если дочерняя компания не может обеспечить достаточное участие местных граждан в акционерном капитале предприятия, не нанимает местных управляющих для работы на высших руководящих постах, не уважает национальных законов и трудовых традиций, власти могут предпринять действия для ограничения деятельности такой компании.

Кадры - главный стратегический ресурс любого предприятия, в том числе и транснациональной компании, поэтому управление персоналом становится одной из главных функций в менеджменте организации. Трудовой потенциал работников, его успешная реализация во многом определяют возможности организации по достижению своих стратегических целей, следовательно менеджеры разного уровня и направления деятельности должны, в идеале, знать теорию и практику управления персоналом, а HR-менеджер должен быть идеологом руководителем и координатором проводимой в компании политики по отношению к персоналу.

HR-департаменты транснациональных компаний должны заниматься вопросами организационного и психологического характера. В их задачи входит, с одной стороны, подбор и отбор необходимых работников, организация их работы, а с другой - создание оптимальных условий для высокопроизводительного труда. В соответствии с решением этих задач, служба выполняет следующие функции: аудит кадрового потенциала компании и выявление потребности в новых сотрудниках; рекрутинг; профессиональная и психологическая адаптация нового персонала к условиям работы в ТНК; планирование и отслеживание деловой карьеры работников; управление трудовой мотивацией; анализ социально-психологической ситуации в компании; при необходимости, коррекция групповых и межличностных взаимоотношений; управление конфликтами; регулирование правовых аспектов социально-трудовых отношений; содействие в повышении квалификации и сотрудников; организация процесса высвобождения работников, организация аттестации рабочих мест по условиям труда. Все эти направления деятельности службы управления персоналом требуют значительных усилий при выполнении большого объема работ, финансовых и временных затрат.

По опыту ведущих зарубежных транснациональных компаний, в частности, американских, типовая структура этих работ с объемом времени на их выполнение выглядит следующим образом: учет персонала и делопроизводство - 10%, управление трудовыми отношениями - 17%; организация оплаты труда - 16%; соблюдение условий труда и мер безопасности - 18%; обучение персонала - 9%; разработка целевых программ управления персоналом и организация их выполнения - 24%; другие работы - 6% .

В основном служба управления персоналом должна заниматься разработкой целевых программ управления персоналом и организацией их выполнения, что означает прoгнoзирoваниe и планирoваниe пoтрeбнoсти в кадрах, их дeлoвoй карьeры, сoвeршeнствoваниe прoцeсса oбучeния пeрсoнала, улучшeниe услoвий и охраны труда, пoвышeниe качeства трудoвoй жизни, сoвeршeнствoваниe мeжличнoстных oтнoшeний и т. д.

Российские компании могут иметь следующую структуру службы управления персоналом: отдел кадров, отдел социального развития, отдел охраны и безопасности предприятия, административно-хозяйственный отдел. В то же время на большинстве российских предприятий практически все время и усилия тратятся на учет кадров и ведение делопроизводства, поэтому часто на другие важные функции времени уже не остается. Очевидно, что это резко снижает эффективность деятельности службы управления персоналом, а следовательно, и всей компании в целом.

Современное управление персоналом ориентировано на выживание организации путем использования ее внутренних ресурсов, ее кадрового потенциала и интеллектуального потенциала сотрудников. Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать индивидуальные способности сотрудников и предоставить каждому шанс сделать карьеру.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и обеспечивается содействие в том, чтобы найти возможности роста и достигнуть успехов в карьере.

Успешные транснациональные компании добиваются хороших результатов в бизнесе за счет высокого качества продукции, диверсификации и снижения издержек производства, что невозможно без эффективной постоянно совершенствующейся системы управления персоналом.

Зарубежный бизнес за последнее время изменил отношение к человеческим ресурсам и их роли в коммерческом успехе. Отношение к персоналу как к главному ресурсу организации встречается в каждой эффективно работающей компании.

Транснациональные компании, представляя собой пример успешного бизнеса, владеют огромным набором приемов, инструментов и методов работы с кадрами, проверенным и осмысленным за последние годы.

Транснациональная компания реализует свои интересы не только при покупке рабочей силы на внешнем рынке, но и в процессе использования уже в организации, доведении до требуемых параметров.

Подтверждением происходящих глобальных процессов может послужить все возрастающая практика аутсорсинга (передача традиционных неключевых функций организации внешним исполнителям, при этом аутсорсинговая компания даже может находиться в другой стране). Как и любое явление, аутсорсинг имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Среди плюсов можно назвать более высокий уровень заработной платы в таких компаниях по сравнению с национальными компаниями, распространение передовых технологий в стране, интеграцию в мировое экономическое пространство и т.д. С другой стороны, аутсорсинг часто ведет к потере рабочих мест и конкуренции среди местных трудовых ресурсов, на аутсорсинг обычно возлагают трудоемкую функцию. Аутсорсинг вынуждает страны "ухудшать" условия труда для своих граждан, так как страна с дешёвой рабочей силой является более привлекательной для подобной практики. Конечно, в долгосрочной перспективе это может привести к выравниванию уровня заработной платы в разных странах, но при этом, по утверждению критиков, средний уровень в стране, где применяется аутсорсинг, все-таки будет ниже, чем в стране, где находится головная компания-потребитель этих услуг.

Так как такой вид найма персонала используется в наше время достаточно широко различными ТНК, задачей государств, в которых иностранные компании осуществляют свою деятельность, является использование подобной практики в интересах развития национального рынка труда и экономики страны в целом.

Читайте также: