Теории управления человеком реферат

Обновлено: 05.07.2024

Классическая теория управления зародилась в конце XIX века, но широкое распространение она получила только в первой половине ХХ-го столетия. Актуализация ее исследований в области роли человека в организации была вызвана тем, что развитие крупных предприятий требовало новых подходов к организации труда. В этот момент времени многие организации не только за рубежом, но и в России пытались решить вопросы промышленного управления, в том числе в области специализации, эффективности, повышения качества, снижения издержек и формирования оптимальной модели отношений между менеджером и работником.
Не смотря на то, что за истекший век получили развитие многие другие теории управления, например, неоклассическая школа и школа научной организации труда, классические подходы к управлению все еще не утратили своей актуальности и применяются сегодня многими владельцами малого бизнеса для обеспечения предпринимательского успеха своих компаний.
Цель настоящей работы заключается в изучении теоретических положений классической и некоторых других школ научного менеджмента, раскрывающих роль человека в организации.
Цель исследования определила ее задачи:
Рассмотреть основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда;
Проследить эволюцию представлений о роли человека в организации в рамках неоклассической школы;
Проанализировать особенности развитие научных подходов к вопросам научной организации труда в России в 20-30-е гг. ХХ века;
Сделать выводы по итогам проведенного исследования.

1. Основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

Классическая теория управления зародилась в конце XIX века, но широкое распространение она получила только в первой половине ХХ-го столетия. Актуализация ее исследований в области роли человека в организации была вызвана тем, что развитие крупных предприятий требовало новых подходов к организации труда. В этот момент времени многие организации не только за рубежом, но и в России пытались решить вопросы промышленного управления, в том числе в области специализации, эффективности, повышения качества, снижения издержек и формирования оптимальной модели отношений между менеджером и работником.
Не смотря на то, что за истекший век получили развитие многие другие теории управления, например, неоклассическая школа и школа научной организации труда, классические подходы к управлению все еще не утратили своей актуальности и применяются сегодня многими владельцами малого бизнеса для обеспечения предпринимательского успеха своих компаний.
Цель настоящей работы заключается в изучении теоретических положений классической и некоторых других школ научного менеджмента, раскрывающих роль человека в организации.
Цель исследования определила ее задачи:
Рассмотреть основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда;
Проследить эволюцию представлений о роли человека в организации в рамках неоклассической школы;
Проанализировать особенности развитие научных подходов к вопросам научной организации труда в России в 20-30-е гг. ХХ века;
Сделать выводы по итогам проведенного исследования.

1. Основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда

2 Эволюция представлений о роли человека в организации в рамках неоклассической школы

3 Развитие научных подходов к вопросам организации труда в России в 20-е гг. ХХ века

Формирование рыночной экономики в Росси создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.

Актуальностьвыбранной темы состоит в том, что конфликты и стрессы в организационной среде, методы управления поведением персонала являются одними из важнейших профессиональных вопросов нашего времени.

Объект исследования: управление поведением персонала организации.

Предметисследования: методы управления поведением персонала, применяемые на современных предприятиях.

Цель данной работы: изучить и проанализировать современные методы управления поведением персонала, которые используются в отечественных компаниях.

Исходя из поставленной цели, вытекают следующиезадачи:

- рассмотреть эволюцию теорий управления о роли человека в организации;

- изучить теории поведения личности в организации;

- выяснить, как действуют на поведение персонала такие методы, как мотивация и стимулирование труда;

- понять, как влияет на персонал организационная культура;

- выяснить какое место занимают конфликты в системе управления поведением персонала;

- дать определение понятию конфликт в организации, понять какие функции они выполняют, и рассмотреть существующие виды;

- выяснить непосредственные причины и структуру конфликта;

- рассмотреть существующие методы управления конфликтами;

- понять, что собой представляет управление поведением персонала на современном предприятии на примере

Курсовая работа состоит из пяти глав. В первой главе изучены теории управления о роли человека в организации. Во второй главе - теория поведения личности в организации. В третьей – подробно рассмотрены методы и способы управления поведением персонала на предприятии. Четвертая глава посвящена конфликтам в организации. В пятой главе приведен анализ управления поведением персонала на примере

Теории управления о роли человека в организации

В связи с тем, что теории управления персоналом (человечес­кими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развива­лись, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приве­дены в Приложении А.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются совре­менными.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, явив­шейся основой формирования науки об управлении, рассматрива­ется нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Проанализируем этот путь начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализа­ция в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководите­ля, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.[2]

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повы­шением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением соци­альных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Поли­тическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, ослабления и безболезненного разрешения конфликтов, налажи­вания партнерских отношений между администрацией и осталь­ными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кад­рами и налаживания отношений между администрацией и работ­никами на предприятии требовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали ра­бочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники. Они также ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предот­вращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на веде­ние переговоров о заключении трудовых договоров, общий конт­роль за деятельностью в области управления персоналом на пред­приятиях. В 30—40-х гг. XX в. принимались законы, корректиру­ющие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов проф­союзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех­нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудо­вым отношениям и т.п.[2]

В 50—60-е гг. XX в. развитие новых и модернизация старых отрас­лей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас­пространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось боль­шое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период боль­шое внимание уделялось правовому обеспечению системы управле­ния персоналом, что привело к необходимости разработки внутри­фирменных нормативных и регламентирующих документов — стан­дартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократическо-административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, начинается применение коллек­тивных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграж­дения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допус­каются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возраста­ния роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управ­ления персоналом, которая возникла в противоречии с потребно­стью развития научно-технического прогресса. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократи­зации управления. В середине 70-х гг. многие руководители при­шли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности предприятия.

В 70—80-е гг. XX в. кадровые службы наряду с оперативным на­чинают заниматься перспективным, долговременным планирова­нием трудовых ресурсов, их участие в формировании стратегиче­ского управления предприятия становится ключевым и необходи­мым. Практика управления персоналом 90-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-эко­номических проблем. В этот период внедряются новые методы ра­боты с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представ­ляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гаран­тий занятости трудовых ресурсов.

Из вышесказанного видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Человек в общественном производстве рассматривается, как главный субъект управления, а именно личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями и как ресурс производственной системы (важный элемент процесса производства и управления).

Как правильно управлять поведением персонала, чтобы это было выгодно и удобно для предприятия (в том числе и для самого персонала) рассмотрим в следующих разделах.

Теоретическая база исследования: Виханский О. С. , Веснин В. Р. , Гордиенко Ю. Ф. , Дорофеев В. Д. , Мильнер Б. З. , Мескон М. Х. Рассмотреть перспективы и практическую значимость основных методов мотивации. Провести сравнительный анализ концепции Магрегора «Теории Х и теории У. Рассмотреть историю управления человеком и понятия. Объект исследованияконцепций управления человеком. Предмет… Читать ещё >

Введение. Теории управления человеком ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

На сегодняшний день не существует никаких универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют, однако подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и организации. Мир становится ареной быстрых перемен. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Актуальность темы

: мы считаем, что теории управления человеком в современном мире имеют огромное значение, так как для эффективной деятельности организации, требуются высококвалифицированные, мотивированные, нацеленные на развитие организации люди, а умение управлять коллективом и есть залог успешности деятельности организации.

Целью данной работы является рассмотрение теорий управления человеком и разработка рекомендаций по их применения для повышения мотивации сотрудника Необходимо решить такие задачи, как:

• · Рассмотреть историю управления человеком и понятия.
• · Провести сравнительный анализ концепции Магрегора «Теории Х и теории У.
• · Рассмотреть перспективы и практическую значимость основных методов мотивации.

Объект исследованияконцепций управления человеком.

Предмет исследованияповедения человека.

Теоретическая база исследования: Виханский О. С. , Веснин В. Р. , Гордиенко Ю. Ф. , Дорофеев В. Д. , Мильнер Б. З. , Мескон М.Х.

Классическая теория управления зародилась в конце XIX века, но широкое распространение она получила только в первой половине ХХ-го столетия. Актуализация ее исследований в области роли человека в организации была вызвана тем, что развитие крупных предприятий требовало новых подходов к организации труда. В этот момент времени многие организации не только за рубежом, но и в России пытались решить вопросы промышленного управления, в том числе в области специализации, эффективности, повышения качества, снижения издержек и формирования оптимальной модели отношений между менеджером и работником.
Не смотря на то, что за истекший век получили развитие многие другие теории управления, например, неоклассическая школа и школа научной организации труда, классические подходы к управлению все еще не утратили своей актуальности и применяются сегодня многими владельцами малого бизнеса для обеспечения предпринимательского успеха своих компаний.
Цель настоящей работы заключается в изучении теоретических положений классической и некоторых других школ научного менеджмента, раскрывающих роль человека в организации.
Цель исследования определила ее задачи:
Рассмотреть основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда;
Проследить эволюцию представлений о роли человека в организации в рамках неоклассической школы;
Проанализировать особенности развитие научных подходов к вопросам научной организации труда в России в 20-30-е гг. ХХ века;
Сделать выводы по итогам проведенного исследования.

1. Основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

Классическая теория управления зародилась в конце XIX века, но широкое распространение она получила только в первой половине ХХ-го столетия. Актуализация ее исследований в области роли человека в организации была вызвана тем, что развитие крупных предприятий требовало новых подходов к организации труда. В этот момент времени многие организации не только за рубежом, но и в России пытались решить вопросы промышленного управления, в том числе в области специализации, эффективности, повышения качества, снижения издержек и формирования оптимальной модели отношений между менеджером и работником.
Не смотря на то, что за истекший век получили развитие многие другие теории управления, например, неоклассическая школа и школа научной организации труда, классические подходы к управлению все еще не утратили своей актуальности и применяются сегодня многими владельцами малого бизнеса для обеспечения предпринимательского успеха своих компаний.
Цель настоящей работы заключается в изучении теоретических положений классической и некоторых других школ научного менеджмента, раскрывающих роль человека в организации.
Цель исследования определила ее задачи:
Рассмотреть основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда;
Проследить эволюцию представлений о роли человека в организации в рамках неоклассической школы;
Проанализировать особенности развитие научных подходов к вопросам научной организации труда в России в 20-30-е гг. ХХ века;
Сделать выводы по итогам проведенного исследования.

1. Основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда

2 Эволюция представлений о роли человека в организации в рамках неоклассической школы

3 Развитие научных подходов к вопросам организации труда в России в 20-е гг. ХХ века

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Решение задач, Высшая математика

Срок сдачи к 1 мар.

Влияние ценовой эластичности спроса и предложения на устойчивость.

Срок сдачи к 1 мар.

Реферат, национальная экономика

Срок сдачи к 28 февр.

Совершенствование деятельности государственных служащих в сфере социальной защиты населения (на примере. ) гбу тцсо "мещанский"

Курсовая, Принятие и исполнение государственных решений

Срок сдачи к 15 мар.

Контрольная, Web-технологии, информатика, программирование

Срок сдачи к 20 мар.

Решение задач, Высшая математика

Срок сдачи к 27 февр.

Решить два задания

Решение задач, Математический анализ

Срок сдачи к 28 февр.

решить задачи срочно

Решение задач, Административное судопроизводство прокурорский надзор

Срок сдачи к 27 февр.

Курсовая, право социального обеспечения

Срок сдачи к 3 мар.

Решение задач, Химия

Срок сдачи к 2 мар.

решить все задания с пояснением

Решение задач, финансы

Срок сдачи к 5 мар.

Тема: договор аренды и его видв

Курсовая, Гражданское право

Срок сдачи к 28 февр.

Экспертиза и контроль безопасности оборудования и технологических процессов

Срок сдачи к 28 февр.

Для мед университета

Срок сдачи к 18 мар.

Решить 5 задач по электрическим измерениям

Решение задач, Электрические измерения

Срок сдачи к 7 мар.

3 задачи по маркетингу

Решение задач, Маркетинг

Срок сдачи к 1 мар.

Необходимо решить задания по криволинейным интегралам до вечера.

Решение задач, Высшая математика

Срок сдачи к 27 февр.

анализ и оценка эффективности использования внеоборотных активов.

Курсовая, Основы анализа бухгалтерской отчетности

Срок сдачи к 4 мар.

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

Читайте также:

  
• Легкоатлетическая подготовка на свежем воздухе виды оздоровительный эффект реферат
  
• Польза и вред конного спорта реферат
  
• Ограничение прав на землю реферат
  
• Опухоли надпочечников у детей реферат
  
• Опыт сша в области создания оценочных центров и особенности их создания в россии реферат