Технология рекрутинга кадрового агентства реферат

Обновлено: 02.07.2024

Содержание

Каждая компания неизбежно осуществляет комплектование штата сотрудников, или рекрутинг, затрачивая при этом свои материальные и нематериальные ресурсы. От результатов рекрутинга зависит вся дальнейшая эффективность работы персонала компании.

По последним данным периодической литературы по вопросам управления персоналом, сегодня у компаний все чаще возникает потребность в пользовании услугами рекрутинговых агентств, а иные пути поиска и привлечения профессионалов отходят на второй план. Основное преимущество рекрутингового агентства заключается в том, что оно имеет большой доступ к обширному кругу кандидатов, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же консультанты имеют больше информации об уровне зарплат, что помогает мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром методов поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа, возможностью привлечения региональных партнеров и прочих.

Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутинга в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутинг давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

Актуальность дипломной работы заключается в том, что именно рекрутинг является базовым элементом всей системы человеческих ресурсов в компании как фундамент будущего успеха или неудачи.

Для достижения вышеуказанной цели исследования, были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть основные цели и задачи рекрутинга;

— изучить источники, методы и способы подбора персонала;

— раскрыть роль кадровых агентств, их участие и использование в современных технологиях отбора персонала;

— изучить и осуществить анализ основных проблем и перспектив рекрутинга в России;

— изучить технологию отбора персонала и принципы взаимодействия данного агентства с работодателями и соискателями;

— предложить мероприятия по совершенствованию рекрутинговой деятельности компании;

— произвести расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий.

Основными методами исследования стали анализ литературных источников по управлению персоналом, подбору персонала, рекрутинга, интерпретация их в ключе изучаемой проблемы и системный анализ социальных, экономических и организационно-правовых характеристик рекрутингового агентства.

Данная дипломная работа включает в себя введение, три главы и девять параграфов, заключение, список использованной литературы и приложения.

Лекция 6. Часть 1. Основные и новые технологии рекрутинга персонала

1. Основные и новые технологии рекрутинга персонала.

Рекрутинговая деятельность, как вид предпринимательской деятельности возникла в начале 50-х гг. XX века в Америке. В Европейских станах рекрутинговые услуги получили распространение в начале 90-х годов XX века. В России рекрутиноговый бизнес существует около 15 лет в крупных городах страны. Рост спроса на услуги рекрутинговых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы.

Основная миссия рекрутингового агентства - повышение конкурентоспособности фирмы-заказчика путем предоставления ей высококвалифицированных кадров. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

Рекрутинг персонала - комплекс организационных мероприятий, проводимых рекрутинговым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу с внешнего рынка труда.

В современном рекрутинговом бизнесе существует несколько основных (точнее базовых) видов услуг поиска и подбора персонала (иногда говорят технологий подбора персонала):

Основные виды услуг в рекрутинговой деятельности

1. Аутпле́йсмент (англ. outplacement; от out — вне и placement —определение на должность) — термин в управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Основные элементы Аутплейсмета:

консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счёт бывшего работодателя;
услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала;
услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

2. Аутсорсинг (англ. outsourcing) - это отказ компании от самостоятельного выполнения ряда некритичных для бизнеса функций и передача их стороннему подрядчику, профессионально специализирующемуся на оказании таких услуг. Аутсорсинг/аренда персонала – это предоставление возможности найма сотрудников на длительный период в виде услуги, а не набора отдельных работников. Рекрутинговым компаниям передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а также лизингом персонала и аутстаффингом), реже — процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.

3. Лизинг персонала - управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

Главные задачи рекрутингового агентства: найти способ завязать отношения с данным кандидатом; понять, чем он неудовлетворен на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода; создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение; урегулировать и координировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по переходу специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

6. Executive search - это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство проводит поиск кандидатов среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя. Агентству необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.

Executive search - трудоемкий и дорогостоящий способ подбора персонала, поэтому применяется для подбора персонала руководящего звена и редких специалистов.

7. Мультиплейсмент (вторичный наем) Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.

Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент. Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях. Некоторые рекрутеры требуют за вторую (последующие) позиции полную оплату, как и за первую, другие выставляют счет на меньшую сумму, так как время, потраченное на поиск этого второго кандидата, входило в поиск кандидата на первую позицию.

Новые услуги на рынке рекрутинга

Новый спектр услуг, появившийся в последнее время на рынке рекрутинга, и современные технологии работы, используемые рекрутинговыми агентствами наряду с классическим подбором персонала готовы предложить клиентам следующие услуги:

1. Just-in-Time Executive Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с гарантированной датой выхода на работу в компанию заказчика. В данном случае агентство принимает на себя обязательства по гарантированному закрытию вакансии к определенному сроку.

Агентство в данном случае работает на условиях "эксклюзива", т.к. компания-заказчик не занимается поиском кандидатов самостоятельно и не пользуется услугами других рекрутинговых агентств. Ответственность за своевременное закрытие вакансии ложится на сотрудников рекрутингового агентства.
2. Executive Search & Assessment.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов.
До начала работ над вакансией по специальной методике проводится обследование уровня лидерства топ-менеджеров компании-заказчика, что позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.

Все кандидаты до представления их заказчику проходят специальное тестирование, что позволяет принимать математически точные кадровые решения.
3. Open Positioning Search.

Услуги по поиску кандидатов, соответствующих рамочным требованиям, при открытом их позиционировании — должность, функционал, требования и условия работы, в случае заинтересованности сторон определяются не заранее, а в результате переговоров. На протяжении установленного периода времени руководитель компании-заказчика получает возможность по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя кандидатами в месяц, что позволяет "прощупать" рынок и получить возможность сформулировать необходимые требования.

4. Intelligent Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы с вакансией.

Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на "нейтральной" территории (клуб, ресторан и т.п.).
5. Recruiting & Outstaffing.

В некоторых случаях для заказчика вакансии представляется нецелесообразным прием нового сотрудника в штат своей компании на некоторый период времени. Для решения этой проблемы агентство может принимать сотрудников в штат компании на период испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае успешного прохождения сотрудником испытательного срока он зачисляется в штат компании–заказчика.

Важно помнить, что стоимость стандартных услуг по подбору персонала обычно понятна и практически одинакова у большинства компаний, а вот стоимость дополнительных услуг не всегда прозрачна и понятна заказчику. Следовательно, необходимо этому вопросу уделять особое внимание, и тогда эти услуги будут также хорошо востребованы.

На современном этапе рекрутинговой деятельности меняется не только спектр услуг, но и технологии реализации рекрутинга:

Требования к рекрутинга персонала.

Современный рынок диктует свои требования к технологиям оказания услуг:

Скорость исполнения заказа. В случае если технология рекрутинга отработанна, то время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании редко составляет более одной недели. Часто с постоянными клиентами работа над вакансией начинается до согласования юридических и бухгалтерских нюансов и к моменту заключения договора кандидат уже работает в компании. От скорости может зависть и цена услуги.
Проектный подход. При данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер, key account и пр.). Данный подход позволяет добиться высокого качества в работе над каждой из вакансий.
Специалистов часто раздражают некомпетентные соискатели, которые "просочились" через рекрутеров. Это вполне естественно, ведь рекрутер не может обладать всеми компетенциями специалиста в предметной области, а те "наводящие" вопросы, которые он задает, не раскрывают полностью компетенции кандидата.

Чтобы разрешить подобное противоречие, техническую экспертизу соискателя на соответствие требованиям, выдвигаемым представителями заказчика. Рекрутер не проводит экспертизу самостоятельно. Для этого привлекаются внештатные специалисты - эксперты в предметной области по основным направлениям деятельности: от маркетинга и финансов до внедренцев ERP-систем. Это позволяет свести к минимуму отсев кандидатов на этапе собеседования с техническими специалистами заказчика и освободить их от выполнения рутинных процедур.

Требования к рекрутеру или 5 профессионально-этических

навыков для рекрутеров

Навык 1: Рекрутер должен иметь такие ценности как честность и порядочность и ответственность и это должно быть видимым.

Постоянный сбор и интерпретация данных, установление взаимосвязей между компетенциями и успехом, а также измерение воздействия различных маркетинговых обращений уже вошли в список обязательных навыков, которыми должны обладать первоклассные рекрутеры.

Они также знают направление, в котором движется рынок для их клиентов или организаций. Увольняют ли людей конкуренты? Каков рынок сейчас – растущий, сокращающийся, или вялый? Владение этой информацией вкупе со способностью выстраивать отношения может превратить неэффективную рекрутинговую функцию в мощную силу.

Способность устанавливать отношения - основная компетенция любого рекрутера. Именно этим занимаются все мастера рекрутинга. Штатные рекрутеры должны выбираться за пределы своей организации и знакомиться с людьми Им понадобятся техники, помогающие устанавливать отношения на первоначальном этапе, которые можно выгодно использовать, работая с социальными сетями, такими как: блоги, сайты, также пригодятся любые навыки установления естественного общения с потенциальным кандидатом.

Больше половины времени любого рекрутера должно проходить в построении сети контактов, установлении отношений, общении, и встречах с кандидатами. Рекрутеры, способные дать совет по развитию карьеры, выслушать кандидатов, посоветовать, какая должность лучше всего им подойдет, будут расти и преуспевать в любых экономических условиях, даже в нынешних.

Рекруитеры должны уметь обосновывать, как они повышают добавленную стоимость, улучшают качество, увеличивают прибыли, или экономят деньги компании заказчика. Например, если Финансовый директор спросит о возврате инвестиций (ROI) по рекрутингу на какую-либо должность, настоящий современный рекрутер должен иметь готовые данные и помочь менеджеру по найму подготовить экономическое обоснование на данную должность.

Сегодня российской компании, чтобы победить в конкурентной борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные кадры, а это связано со значительными временными и финансовыми затратами. Прием на работу персонала сопровождается расходами на объявления в средствах массовой информации, зарплату менеджеров по персоналу, телефонные переговоры, собеседования. На помощь приходят рекрутинговые компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию.

Вложенные файлы: 1 файл

Введение.doc

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих укрупненных этапов:

Полное описание вакансии: излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.
Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После его подписания агентство создает рабочую команду, включает консультанта или рекрутера, ресечера, ассистентов. Ресечер кадрового агентства – сотрудник, в чьи обязанности входит поиск и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию, и представление его рекрутеру агентства с целью последующего отбора. Над выполнением заявки может работать и один рекрутер.
На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее. После предварительного отбора претенденты, прошедшие этот тур, приглашаются на собеседование с рекрутером или консультантом, ответственным за работу с клиентом по данной вакансии.
При необходимости информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или на сайты, ориентированные на потенциальных кандидатов на вакансию.
Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска, и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.
В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать в осуществлении окончательного выбора.

Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого метода поиска, наилучшим образом подходит для поиска и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звена. Прямой поиск предполагает более квалифицированный, селективный подход, без которого невозможно найти нужного кандидата и убедить его принять предложение клиента.

Подводя итоги, можно отметить, что существование современного рынка рекрутерских услуг обусловлено ростом дефицита на квалифицированный персонал. При этом квалифицированный работник имеет возможность выбора более привлекательного для него рабочего места. Тогда как работодатель не всегда может должным образом привлечь внимание работника. Обращение работодателя в кадровое агентство помогает встретиться заинтересованным друг в друге людям, положить начало плодотворному и долговременному сотрудничеству.

II Технология работы кадровых агентств, оказывающих услуги рекрутинга, используя метод стандартного поиска

На сегодняшний день не все операторы рынка рекрутинговых услуг предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт – услуги по подбору персонала – базирующийся на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее.

Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретически идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана.

Технология рекрутмента - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Для простоты восприятия, процесс рекрутинга можно условно разделить на несколько основных этапов:

Получение заявки на поиск и отбор кандидатов.
Определение у заказчика требований к работнику.
Составление плана рекрутмента.
Определение основных методов поиска; поиск кандидатов.
Выбор методов отбора.
Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность.
Презентация кандидатов.

2.1 Получение заявки на подбор персонала и определение требований к работнику. Составление плана рекрутмента

Для кадрового агентства предпочтительнее централизованное получение заявок от клиентов, которые поступают в основном из трех источников: реклама агентства с СМИ, рекомендации постоянных клиентов и последующие заказы от постоянных клиентов. Централизованное получение заказов руководством или ответственным лицом позволяет избежать ситуации, когда рекрутеры начинают работать на себя, пытаясь утаить часть заказов. В то же время постоянные клиенты имеют тенденцию общаться с конкретным рекрутером по заполнению всех вакансий, соответственно и новые вакансии передаются рекрутеру напрямую. Наилучший вариант в этом случае – организация работы рекрутеров, которая строится на принципах взаимной поддержки, открытости и доверия между консультантами и администрацией агентства.

Заказ компании-заказчика поступает в письменном виде и расписывается по следующему шаблону:

Компания.
Должность.
Перспективы.
Личность.
Критерии оценки работника.

Цель письменного изложения Заказа состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе и наиболее полно произвел Описание позиции.

Описание позиции (вакантной должности) – документ, на основании которого рекрутерской компанией осуществляется работа по подбору и отбору работника.

Описание позиции составляется рекрутером совместно с представителем компании-клиента (менеджером-нанимателем) на основании анализа содержания работы, экстенсивном опросе и зондировании работодателя, служащих компании и сотрудников, занимающих аналогичные должности в компании.

Первый признак того, что заказ может быть успешно выполнен то, что переговоры с консультантом по поводу заполнения вакансии проводит сотрудник, принимающий решения, он настроен на сотрудничество, охотно отвечает на вопросы, дает информацию, прислушивается к оценкам и советам консультанта. Отсутствие у рекрутера прямого доступа к лицам, принимающим решение о найме, значительно усложняет работу по данной позиции.

Каждое Описание должности должно содержать следующие категории информации:

название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;
информация о вознаграждении и льготах;
рекрутерская информация;
информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;
информация о корпоративной культуре компании;
информация об интервью;
определение срочности заказа.

Рекрутер должен убедить менеджеров и рядовых сотрудников, которые предоставляют ему информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно работник все выяснит сам, при этом он оценит честность и беспристрастность, как самого работодателя, так и консультанта, непосредственно выполнявшего заказ. Полная открытость информации – важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и конфликтов, а также снижения текучести кадров.

При качественно составленном Описании должности, каждый кандидат, которого рекрутер предоставит клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника и человека, который адаптируется к корпоративной культуре.

Если все вышеперечисленные вопросы достаточно прояснены и конкретизированы, консультант переходит к составлению плана рекрутмента.

План рекрутмента – это подробная запись всех действий консультанта, которые следует предпринять для своевременного качественного выполнения заказа. В плане работ указываются конкретные действия консультанта, их сроки и ответственный за выполнение.

После того, как составлен план рекрутинга, консультант приступает к осуществлению поиска кандидатов. Для начала, необходимо определить, какими методами поиска лучше воспользоваться для закрытия той или иной вакансии. Методов поиска несколько, но в каждый конкретный момент для каждой определенной вакансии можно выбрать наиболее подходящий метод, обеспечивающий поиск требуемых кандидатов и сокращающий возможность ошибки.

2.2. Определение основных методов поиска и проведение поиска

Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех рекрутера и кадрового агентства в целом.

Основные методы поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутерские компании:

-по информационным базам данных;

-через размещение объявлений в СМИ;

-среди выпускников учебных заведений, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и т.п.;

-используя различные профессиональные объединения;

-посредством использования личных связей;

-посредством использования рекомендаций;

-при помощи сети Internet.

Многие рекрутеры ограничиваются (и тем самым ограничивают свои возможности) всего двумя методами – подбором кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. При такой высокой конкуренции на рынке труда, необходимо знать, уметь и пользоваться всем разнообразием вышеперечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие.

Методы выбираются в зависимости от следующих факторов:

сроки;
оплата объявлений;
количество одинаковых вакансий на одно Описание позиции.

Если в распоряжении консультанта несколько дней, то подойдут следующие методы: имеющиеся данные о кандидатах, поиск по базе данных, несколько прямых звонков, внутренние рекомендации.

Если заказ эксклюзивный и/или если сроки не поджимают, могут подойти такие методы, как: прямой телефонный поиск, рекомендации, обращение к кандидатам, отклонившим предыдущее предложение, объявления в газетах, обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов.

Существуют и другие методы, требующие постоянной разработки. Их применение возможно для заполнения текущих вакансий. К ним относятся:

-семинары по различным темам;

-посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий – Дни открытых дверей;

-ведение подшивок объявлений с классификацией;

-получение списков приглашенных на специализированные выставки и организационные встречи;

-объявления в кинотеатрах, на транспорте и др.

На следующем этапе консультант работает со списком Long list. Он проводит отбор кандидатов, используя для этого различные методы отбора, которых, также как и методов поиска можно выделить несколько, и в зависимости от критериев отбора – требований заказчика, консультант выбирает тот или иной метод отбора и проводит отбор претендентов.

2.3 Выбор методов отбора

Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную позицию можно выделить:

-анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);

-тестирование (психологическое и профессиональное);

Анализ анкетных данных

Это наиболее распространенный метод отбора в кадровых агентствах. Использующие его консультанты предполагают, что биография человека надежный индикатор потенциала и полученного опыта. При этом не всегда придается большое значение достоверности оценки кандидата с точки зрения его психологических качеств, потенциала роста и др. Однако определенный уровень надежности общей оценки кандидата должен присутствовать в работе каждого агентства в зависимости от его уровня и поставленных перед ним целей. Выполняя заказ клиента, кадровое агентство должно стараться свести на нет риск предоставления кандидата, не соответствующего требованиям заказчика.

- Интеллектуальные тесты – призваны оценить вербальные способности, математическое мышление, логику, осведомленность и др.. Психологические тесты – предназначены для установления интересов, склонностей, манеры поведения, свойств характера, типа личности. Личным качествам особое значение придается при найме на руководящие должности, а также на те вакансии, которые требуют наличия или допустимости определенных черт характера. Психологические тесты в кадровых агентствах используются достаточно редко. Обычно это происходит по просьбе заказчика.

4. Технология работы рекрутинговых агенств……………..…………………………….

На сегодняшний день существует множество рекрутинговых агенств, оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом. Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агенства.

Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнеса будет в крупных сетевых агенствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка.

1. Рекрутиг: понятие, цели и задачи

Рекрутинг (рекрумент) деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу.

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агенство по найму персонала (рекрутинговое агенство).

Основой существования таких агенств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агенств условно можно разделить на две группы.

Первая группа это задачи, относящиеся к клиенту:

А) поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

Б) надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

В) подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство. Ответственность агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агенству:

А) рентабельность деятельности агенства,

Б) поиск и обучение собственных кадров;

В) создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:

Хэдхантинг, Экзекьютив сеч
Аутплейсмент
Лизинг персонала
Подбор персонала

Аутплейсмент вид услуги, при которой агенство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Экзекьютив сеч вид услуги, при которой агенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, сто стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнсу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.

В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности.

Однако метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфицеские особенности.

Читайте также: