Технология executive search особенности и область применения реферат

Обновлено: 05.07.2024

В отличие от классического подбора персонала (General recruitment), executive search, отталкивается прежде всего от стратегии развития компании. С точки зрения подбора персонала, таких целей может быть всего три:

Переманить интересующего специалиста из фирмы компании - конкурента, с целью захвата новых клиентов и расширение рынка сбыта
Привлечь наилучших специалистов в необходимой отрасли (или в смежных отраслях) с целью расширения рынка сбыта и захвата новых рынков.
Привлечение уникальных (или специалистов узкой специализации) для внедрения на своем предприятии новых технологий.

Поэтому и возникла весьма условная классификация "особого поиска" персонала (Executive search):

Headhunting (охота за головами) - это активное переманивание специалистов из компании конкурента. Причем речь может идти необязательно о топ-менеджере. Например менеджер по продажам может быть объектом активного переманивания, если учесть количество клиентов, с которыми у него возникли необходимые связи.
Managment selection - технология подбора персонала, суть которой заключается в привлечении наиболее успешных менеджеров из заданного сегмента бизнеса. Этот специалист (или группа спциалистов), необязательно являются работающими в настоящий момент времени. Многие из них могут быть и "свободными агентами".
Sourcing (поиск талантов) - этот вид Executive search направлен на поиск и подбор узкопрофильных специалистов, которые владеют искомыми технологиями. Часто в этом случае речь идет о программистах или инженерах, которые разработали и внедрили уникальное программное обеспечение. Впрочем это могут быть и другие специалисты, например - маркетологи, которые разработали и внедрили технологию продвижения "успешного продукта".

Оговоримся, что подобная классификация весьма условна. В большинстве стран где практикуется Executive search (США, Европа, и особенно Индия и Китай), ни о какой классификации особого поиска никто не слышал, а термины "talent search", "middle staff", "top selection" и др. - всего лишь словосочетания описывающие один и тот же процесс Executive search. Но так, как нашей целью является удобство подачи информации - идея подобной классификации, как мы считаем, оправдывает себя.

Инсайдеры

Инсайдеры - ключевой элемент Executive search (особого поиска), который практически нигде не описывается. Именно за счет создания эффективной цепочки информаторов внутри компаний, специалист по подбору персонала получает необходимую информацию:

о положении дел в компании
о том. кто является ценным специалистом
кто принимает ключевые решения в компании

При этом компания, в которой есть информатор именуется компанией - донором, а инсайдер -поставщиком кадров. При этом имя хедхантера не является большим секретом. Его афиширование - формальность, а вот о имени инсайдера никто не расскажет, впрочем, как и о существовании его самого.

Этика и Executive search

В самом Executive search - нет ничего противозаконного. Это не промышленный шпионаж, а инсайдеры не используют данные, представляющие коммерческую тайну. Остаются только вопросы этики, которые определяются каждой компанией самостоятельно. В США, частично в Европе, а также в Китае и Индии - понятия "этичности" вообще не существует. Однако в России понятия этики есть и в этом особенность ведения проектов особого поиска персонала. Помятуя о "разборках конкурентов" в начале 90-х, далеко не каждая компания пойдет на переманивание сотрудников и нажить себе потом злейшего врага.

Все без исключения проекты Executive search - мы рекомендуем осуществлять с помощью кадровых агентств. Все программы "поиска талантов", "карьерный рост специалиста" и другие партнерские программы не оправдали себя. Многие специалисты по подбору персонала говорят о том, что такие программы или реально не работают или существуют для освоения бюджета на подбор. А тем временем реальный план по подбору персонала "стоит на месте" и реализовать его без агентства по рекрутменту в реальности не удается

Executive search — одно из направлений рекрутмента, который используют при подборе топ-менеджеров, руководителей или специалистов узкого профиля. Зачем его использовать и какие есть риски? Рассказываем в статье.

Виды еxecutive search

Executive search и хедхантинг
Нередко “executive search” сравнивают с хедхантингом, но у этих направлений есть разница. Хедхантинг — это скорее один из видов executive search.

Цель хедхантинга (в переводе с англ “охота за головами”) — переманить специалиста из компании-конкурента, при этом не обязательно ИТ-директора. Это может быть среднего уровня разработчик, но узкого профиля или конкретный сотрудник. Цель executive search — переманить специалиста с конкретными профессиональными скиллами. Это целенаправленный поиск среди специалистов высокого уровня.

Получается, что в хедхантинге мы “охотимся” за определенным сотрудником, а в executive search выходим на классного специалиста без привязки к компании.

Managment selection
Технология подбора руководителей среднего уровня и топ-менеджеров. Поиск ведется среди большой выборки кандидатов, но при этом учитываются требования к кандидату.

Sourcing
Стратегический поиск кандидатов по определенным источникам, который часто применяют в ИТ-рекрутинге. Здесь работают нестандартные источники поиска и четкое понимание профиля кандидата.

Когда эффективен executive search

Если понимаем, что профиль позиции узкий и стандартный поиск не даст результатов.
В случае закрытого поиска: не можем размещать вакансию в открытом доступе и необходима конфиденциальность поиска.
Если компания заинтересована в профессиональном росте ИТ-команды. Вполне возможно, что за крутым специалистом пойдут остальные сотрудники.

В чем разница между executive search и рекрутингом

Executive search — это сложный метод, который профессионально применяют не более 20% HR-ов в компании. Он требует экспертизы, обширных знаний и деловых связей.

В ИТ-подборе вопрос особенно острый и на специалистов такого высокого уровня выйти сложно. HR должен быть глубоко погружен в рынок и обладать высокими переговорными навыками.

Основное отличие от классического рекрутинга — подбор в соответствии со стратегией компании. Цель здесь не закрытие вакансии, а увеличение прибыли для бизнеса.

Какие еще отличия:

узкий профиль вакансии или топовые позиции;
конфиденциальность;
ориентир на качество, а не срок закрытия;
длительный поиск — от 1,5 месяца;
четкое понимание профиля кандидата;
контроль всех этапов;
agile-подход: изменение стратегии при отсутствии результата.

Этапы

Если вы решились попробовать executive search, рассказываем как это сделать.

Четко определитесь с тем, кого будете искать. Обсудите скиллы ИТ-специалиста, тип разработки и компании, в которых может быть такой сотрудник и составьте бриф.

Определите основную стратегию поиска и будьте готовы ее изменить. Начните со списка компаний-доноров со специалистами нужного профиля. Long-list поможет сузить выборку и сосредоточиться на нужных компаниях. При этом руководителю могут быть интересны конкретные организации — в таком случае начинайте с них.

Поиск кандидатов. Здесь процесс строится не так, как при обычном рекрутинге: до первого контакта с кандидатом может уйти несколько недель. На основе изученных профилей составьте short-лист с кандидатами, которые четко соответствуют профилю.

Покажите выбранных кандидатов заказчику. В среднем, достаточно 3-5 кандидатов, которые точно подходят.

Первый контакт с кандидатом. Важно помнить, что executive search — это партнерское общение. Здесь у HR нет цели уговорить и убедить кандидата перейти в компанию. Важно как можно подробнее изучить профиль специалиста и собрать максимальную информацию о нем через деловые контакты.

Как можно выйти на связь с потенциальным сотрудником?

познакомиться через общих знакомых;
написать в социальных сетях или на почту;
подойти на конференции или митапе.

Старайтесь расположить к себе и представьте, что перед вами, в первую очередь, интересный человек, а не ИТ-директор крупной компании.

Общайтесь с кандидатом. ИТ-специалистам топ-уровня нужно время, чтобы принять решение, даже если он заинтересован в вакансии. Дайте ему время, а пока изучите мотивацию кандидата. Что для него важно? Что его зацепит в вашем проекте, помимо достойного дохода? Обсудите детали с руководителем и подумайте над тем, какие перспективы для специалиста будут в вашей компании.

Сделайте оффер. Это тонкий момент: нужно почувствовать, когда кандидат готов. Лучший вариант — встреча с руководителем и финальное обсуждений условий.

Почему executive search не всегда дает результат

Executive search — наиболее рискованный метод в рекрутменте, требующий временных затрат и профессионализма. Хантинг персонала из других компаний основан на осторожных и продуманных действиях, которые связаны с репутацией компании. Почему executive search может быть неэффективен внутри компании?

Доскональное изучение кандидата
Сюда относятся не только профессиональные скиллы, но и мотивация, ценности, интересы, психотип — одним словом, полная диагностика человека. У внутренних HR-ов нет времени для такого комплексного подхода, поэтому результат получается поверхностным. В таком случае повышается риск взять не того кандидата.

Конфиденциальность поиска
Внутренним HR-ам сохранить анонимность получается не всегда. Когда на кандидата выходит сторонний рекрутер — риски засветить компанию раньше времени минимальны.

Уровень переговоров
Рекрутеры, которые специализируются на хедхантинге и executive search — отличные переговорщики. Часто HR думает, что материальная мотивация решает вопрос, но это не так. Достойная зарплата не всегда основной аргумент — необходимо понимать боли кандидата и как их снять.

Предлагаем вам подойти к executive search профессионально. В HEAAD мы подбираем ИТ-специалистов топ-уровня без рисков для компании — оставляйте заявку на нашем сайте .

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

1. История возникновения executive search и необходимость появления

1.1. История executive search

Можно по-разному объяснить появление этой услуги на российском рынке. Во-первых, агентства, занимающееся подбором руководителей и ключевых специалистов, размещают объявления о вакансиях в СМИ, но многие достойные кандидатуры газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Во-вторых, подбор сотрудников на ответственный пост требует высокой точности. Здесь ошибки стоят очень дорого, так как может появиться нежелательное пятно в деловой биографии фирмы.

Выходя из тени, многие промышленно - финансовые группы, крупные, хорошо известные отечественные компании, олигархические структуры стали понимать: чтобы стать прозрачными, им необходимо передать управление бизнесом в руки тех, кто умеет это делать в условиях прозрачности, то есть людям, основной опыт которых был связан с работой в успешных западных фирмах.

Таким образом, на российском рынке персонала сложилась ситуация, при которой:

· спрос на качественные кадры вообще и на качественных высококвалифицированных руководителей высшего звена в частности значительно превышает предложение;

· переходя на работу в вышеуказанные отечественные компании, люди, работающие в западных фирмах, ожидают значительно большей зарплаты в виде компенсации за определенный риск, связанный с работой в отечественных компаниях;

· выходящие на рынок иностранные предприятия также пытаются с самого начала построить достаточно сильные и конкурентоспособные управленческие команды в краткие сроки.

Рис 1. Пирамида кадровых технологий

Скрининговые ("поверхностные") кадровые агентства с пособны осуществить "первичный подбор" - подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт работы, образование и т.п. Имеют базу кандидатов. База формируется из Интернета и как результат отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Работают за 0,5-1 зарплату (10% от годового заработка) кандидата. Клиенту представляют резюме. Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Работают без предоплаты, но бывает, что берут деньги с кандидатов при внесении в базу данных. Вероятность закрытия вакансии низкая, так как агентства пользуются непроверенной информацией. Конечно, менеджеры пробуют оценить достоверность получаемой от кандидатов информации, но для этого нужно проводить интервью, а это удлиняет процедуру подбора. В ситуации конкуренции с другими агентствами это создает задержку в подборе и увеличивает вероятность "проигрыша". Поэтому агентства предпочитают действовать наобум, но быстро. Уровень сервиса низкий.

К услугам таких агентств целесообразно обращаться при подборе низового и неквалифицированного персонала. В условиях растущей в течение последних двух лет нехватки квалифицированного персонала, вероятность найти хорошие кадры с помощью скрининговых агентств меньше 3%.

Рекрутинговые агентства проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их профессиональный опыт, деловые качества, в какой-то мере мотивацию и психотип. Есть база данных. Стоимость услуг 1,5-2-3 зарплаты (15 - 25% годового заработка) будущего сотрудника. Время выполнения заказа - от одной до шести недель. Предоставляют на выбор три, пять кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата. Уровень сервиса низкий или средний. Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств заключается в том, что они - очень разнородные. Часть компаний по технологиям поиска и оценки кандидатов работают на уровне поверхностного поиска - скрининга, но презентуют себя как рекрутинговые агентства. Некоторые стремятся улучшить бизнес: вводят должность психолога для собеседований, повышают квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных, используют активный поиск кандидатов. Руководителями часто являются люди, проработавшие в этом бизнесе два-три года, не обладающие достаточными знаниями и навыками менеджмента. Качество подбора собственного персонала слабое, планомерной учебы сотрудников нет, зарплата маленькая, мотивация строится на процентах от закрытых контрактов, текучка высокая. Вероятность закрыть вакансию в таких агентствах, если они на рынке менее 3 лет, тоже не высока. Но иногда за небольшие деньги здесь можно получить хорошего кандидата.

2.3. Хедхантинг и e xecutive search

Вокруг хедхантинга много искажений и домыслов. Буду иметь в виду, что хедхантинг не стоит на месте, и примерно за пятидесятилетнюю историю развился, изменился, и не все термины имеют однозначное толкование в российском профессиональном сообществе.

Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры.

Хедхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”.

В отличие от хедхантеров, выполняющих заказы на переманивание менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную диагностику клиента, исследования рынка, длительное после гарантийное обслуживание и многое другое.

3. Процесс хедхантинга

Услуга хедхантинга осуществляется в несколько этапов:

отбор кандидатов;
оценка;
заключение контракта;
гарантийное сопровождение.

На этапе предварительных консультаций проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии.

3.2. Исследования рынка

Исследования рынка проводятся с целью выявления лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, в котором отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли, и дается длинный список кандидатов.

3.3. Отбор кандидатов

Отбор лучших производится после личных встреч консультанта с кандидатами длинного списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: тот же хедхантинг, накопленные за годы работы базы данных, рекомендации и связи коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и Интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности.

После тщательного отбора, проведенного консультантами, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться.

3.4. Оценка кандидатов

На этапе оценки заказчик встречается с лучшими кандидатами из короткого списка: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в этой области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями консультанта. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.

3.5. Заключение контракта

После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком.

3.6. Гарантийное сопровождение

В период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – “снимает” проблемы, если это необходимо.
4. Плюсы и минусы хедхантинга

· Прямой поиск оправдывает себя на узком профессиональном рынке. Чем меньше специалистов задействовано в том или ином секторе экономики, тем сложнее подобрать достойную кандидатуру. Допустим, нужные кадры в области продажи продуктов питания найти относительно просто, а вот рынок профессионалов, работающих с алкогольной, химической продукцией, пластиковой упаковкой довольно узок.

· В каждой компании периодически появляются вакансии, предполагающие наличие у кандидата определенного опыта, которого просто не существует внутри организации. Если не "переманивание" подобного специалиста, а подготовка внутри компании, на это может уйти годы.

· Талантливый сотрудник имеет большой потенциал, роста и способен дать толчок развитию компании.

· Обладает оригинальным мышлением, предлагает яркие решения.

· Имеет большую ценность для клиентов и развития организации.

· Сам талант редко бывает инициатором интриг, предпочитая продвигаться по службе за счет заслуг.

· Готов рисковать ради дела и своих профессиональных интересов, отстаивая свои идеи и принципы.

· Заражает окружающих своими идеями, энтузиазмом, творческим подходом.

· Как правило, более компетентен, в профессиональной сфере.

· Легко обучаем и, как правило, стремится развиваться.

· Готов тратить личное время ради профессионального и своего дела.

· Имеет таких же талантливых друзей в профессиональной сфере, что позволяет ему быть в курсе отраслевых новостей.

· Поступая на службу к конкуренту, приносит ему еще большую пользу, желая доказать свою состоятельность.

· Имидж (приобретение ценного сотрудника увеличивает стоимость компании, позитивно влияет на ее имидж. Собственно сам факт присоединения к сильной компании и публично известной личности положительно влияет на репутацию).
4.2. Минусы

· К нему неприменимы стандартные HR-технологии рассчитанные на средний уровень.

· Не всегда реализовывает проекты до конца, зато готов и легко разрушить устоявшиеся нормы работы.

· Требует к себе особого внимания и условий для работы.

· Остальные работники испытывают сильные негативные эмоции (зависть, раздражение, беспокойство), что ухудшает обстановку.

· Не боится спорить с начальством и коллегами. С ним конфликтность повышается.

· По западной оценке, уровень квалификации часто превышает потребности фирмы.

· Стремится к большему повышению квалификации, чем фирма может ему предоставить.

· Предпочитает работать по индивидуальному графику и правилам, даже вразрез с распорядком фирмы.

· Широкие связи служат источником сведений о лучших местах работы, что снижает лояльность к компании.

· В случае ухода из организации уносит свой богатый знания, опыт, опробованные методы работы и базу данных к конкуренту.

· Риск некорректной оценки характеристик кандидата в связи с тем, что фактически не проводится конкурс на заполнение вакансии. То есть организация практически заранее мирится с недостатками такого кандидата.

· Риск потери вновь приобретенного кандидата в кратко или среднесрочном периоде в связи с его исключительно финансовой мотивацией.

5. Защита от хедхантинга

Любой работодатель должен понимать, что если в штате сотрудников состоят редкие специалисты или управленцы, имеющие за плечами успешный опыт реализации проектов или бизнес – задач, то не исключен факт проникновения хедхантера. Люди не являются собственностью компании, они уходят туда, где для них созданы лучшие условия для работы. Тем более что запрет на хедхантинг никто не вводил, да и сделать это очень сложно: сам факт переманивания не закрепляется на бумаге, поэтому при грамотной работе хедхантера работодатель может узнать об обстоятельствах ухода своего ключевого менеджера спустя многие месяцы, или не узнать вообще. Я попыталась сформировать несколько правил, которые помогут оградить ценных специалистов от хедхантинга. Ни для кого не секрет, что использовать профилактические меры гораздо эффективнее, чем лечить последствия недуга. Предотвращать потерю высококлассных специалистов также дешевле и результативнее, нежели бороться с хедхантерами и пытаться удержать сотрудника после того, как он заявил о намерении уйти.

1. Между крупными компаниями, работающими в одной отрасли заключаются соглашения о непереманивании топ – менеджеров.

2. Некоторые работодатели намеренно пытаются привлечь хедхантеров для выполнения новых заказов и в этом случае в контракте стоит пункт о неприкосновенности персонала заказчика.

3. Также надо учесть, что ключевые фигуры фирмы широко известны в определенных кругах и специальной литературе, таким образом руководство сводит к минимуму контакты сотрудника с прессой.

4. Безусловно, лучший способ защититься от “охотника” – предложить им такие финансовые и деловые условия, которые будут для них наилучшими или же продумать такую систему вознаграждения ключевых менеджеров, при которой, покидая компанию, они теряли бы очень многое. В качестве такого вознаграждения могут быть использованы участие в прибыли или, например, выплата вознаграждения по результатам работы за год.

6. Бенчмаркинг или иммунитет для собственника. Бенчмаркинг - это аналитические данные о рынке труда (рис. 2). Данная услуга существует на российском кадровом рынке не так давно, но собственники уже успели оценить пользу от ее внедрения. По сути, бенчмаркинг - это профессиональная экспертиза рынка труда. Эксперт сначала анализирует задачи, компенсационный пакет, который предлагает собственник своим топ - менеджерам, а затем сопоставляет эти данные с аналогичными в компаниях-конкурентах. Таким образом, благодаря бенчмаркингу акционер получает реальную управленческую информацию, позволяющую в дальнейшем выстроить действенную мотивационную систему.

Рис. 2. Виды бенмаркинга

7. Следующий способ защиты от хедхантинга был заимствован исходя их опыта американских руководителей. Заключается она в том, что акционер заключает с топ - менеджером контракт, в котором обговаривается период работы управленца, - сотрудник обязуется к определенному сроку реализовать поставленную перед ним задачу. Уйти из компании, не выполнив задачу, ради которой его наняли, топ - менеджер не может. В противном случае он рискует нанести непоправимый вред своей карьере. После того как сотрудник справляется с поставленной целью, собственник сам просит его покинуть фирму с тем, чтобы нанять другого кандидата на другой проект.

8. Обезопасить бизнес от ухода ценных кадров можно еще одним до смешного простым способом - предоставив топ - менеджерам абсолютную свободу в выборе места службы. К примеру, если топ-менеджер не справляется с задачей или работает не в полную силу, работодатель намеренно понижает его в должности, урезает зарплату - в общем, подстегивает к тому, чтобы человек пошел на рынок труда и поучился. Что самое парадоксальное, люди не уходят. Сотрудники абсолютно свободны, но свобода еще и удерживает их.

6. Профессия – хедхантер

Все выше перечисленные разделы характеризовали работу хедхантера и описывали основную деятельность, в этой части своей работы я попыталась создать образ профессии хедхантера, так как это достаточно неизвестная сторона для простого обывателя.

6.1. Требования к профессии

Оптимальный возраст для освоения этой профессии от 30 лет, не имеет значения гендерный признак потенциального хедхантера, самое главное личные качества человека.

Доходы специалистов executive search зависят и от уровня агентства, и от его специализации, и от организации внутренней структуры компании. К примеру, хедхантеры, специализирующиеся на поиске юристов, зарабатывают на порядок ниже тех, кто "охотится" за финансовыми директорами. Но в любом случае заработки хедхантеров состоят из нескольких "слоев" и напрямую зависят от биллинга - денег, которые они приносят своей фирме.

Хедхантеры на российском рынке executive search имеют свою иерархию: ресечер, консультант, старший консультант, партнер, управляющий партнер. Но всех условно можно подразделить на две группы: консультанты и партнеры. Главное отличие заключается в том, что партнер, как правило, является еще и соучредителем, совладельцем хедхантинговой компании.

конфиденциальность.

подготовка объективной и точной информации о кандидате.

четкое соблюдение сроков контракта.

непереманивание сотрудников компании-заказчика.

гарантия замены подобранного специалиста (как правило, 12 месяцев).

поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска.

отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока.

Возвращаясь к определению выше, хедхантинг направлен на руководителей высшего звена либо других эксклюзивных высококлассных специалистов. Если смотреть на рынок в целом, то, конечно, рынок таких специалистов достаточно узкий, однако и потребность в таких людях значительно меньше, чем в специалистах среднего звена. Данная ситуация характерна для стран со стабильной экономикой.

Сегодня спрос на услуги хедхантеров не только в Москве, но и в других крупных городах России продолжает расти. Усиливается конкуренция на рынке, глобализация лишь ускоряет этот процесс. Компании – лидеры не успевают вырастить управленца, и им приходится оплачивать услуги специалистов по переманиванию.

Хедхантинг и его элементы настолько прочно вошли в российский рекрутмент, что в штате некоторых кадровых агентств даже существуют специальные отделы, занимающиеся прямым поиском специалистов.

К хедхантингу хотя бы раз в жизни прибегает практически любая компания, и это не считается зазорным. Но надо учесть, что весь бизнес строить на хедхантинге нельзя. Пуская “охотника за головами” в святая святых организации, надо быть во всеоружии – маятник никогда не качается в одну сторону.

Что касается Омска, то ограниченность рынка кадров вынуждает работодателей переманивать к себе специалистов от конкурентов. Правда, пока недостаточно для этого кадров в агентствах, то есть хедхантинг без хедхантеров.

сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Нанимать топ-менеджеров всегда сложно: кандидаты такого уровня не стоят в очереди на рынке труда. Зачастую непонятно, где их искать и как мотивировать на переход, а цена ошибки чрезвычайно высока — от руководителя зависит судьба бизнеса.

О чем вы узнаете

Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia

Что такое технология Executive search

Изучение отрасли, бизнеса и задачи клиента.
Составление стратегии поиска.
Реализация стратегии поиска.
Общение с кандидатами и их оценка.
Организация переговоров кандидата и клиента — агентство выступает в роли посредника, медиатора.
Согласование оффера.
Сопровождение сотрудника на новом месте работы.

Чем Executive search отличается от хедхантинга

Чтобы профессионально заниматься Executive search, недостаточно уметь хантить. Это даст вам только 20% необходимых навыков — остальные 80% лежат в другой плоскости.

Руководящие позиции можно закрывать и благодаря теплым кандидатам. При этом важно, чтобы агентство действовало в интересах клиента, а не пыталось упростить себе работу. То есть консультант:

Каких специалистов подбирают с помощью технологии Executive search

Для работы со всеми позициям С-level: например, CEO, CEO-1, CDO — Chief Data Officer, CLO — Chief Legal Officer, CFO — Chief Financial Officer, CHRO — Chief HR Officer.
Чтобы искать людей в совет директоров.
Для поиска CEO-2 и даже CEO-3 — в крупных компаниях, где позиции такого уровня все еще остаются ключевыми и оказывают огромное влияние на бизнес.

Иногда инструменты Executive search применяют для работы с редкими, но не управленческими позициями. Например, однажды наш постоянный клиент попросил найти человека, который выведет его SMM на новый уровень. Это совсем не executive-позиция, но мы использовали наш стандартный процесс поиска, чтобы ее закрыть.

Этапы поиска

Погружение в бизнес-контекст заказчика

Работа начинается еще до встречи с клиентом: сначала мы самостоятельно погружаемся в его сферу бизнеса. В идеале к моменту первой встречи нужно уже понимать индустрию, специфику работы, проблемы и рынок, чтобы не тратить время заказчика на ликбез и сходу завоевать его доверие.

Формулировка задачи клиента

Важно понять, какую задачу на самом деле решает клиент. Дело в том, что у заказчика нередко бывают фантазии и заблуждения на тему рынка труда. Это совершенно нормально: он не эксперт, поэтому может заблуждаться.

Это похоже на врачебную консультацию. Представьте: к врачу пришел пациент, который почему-то уверен, что у него бубонная чума. Если доктор видит все симптомы обычной аллергии, то вряд ли станет назначать лечение от чумы только потому, что так решил пациент.

Как правило, в Executive search работают взрослые опытные люди, которые понимают проблемы и запросы клиента, могут разговаривать с позиции партнера, а не исполнителя поручений. Портрет успешного консультанта примерно такой:

старше 40 лет,
пришел в подбор из бизнеса,
большой опыт в решении бизнес-задач,
часто есть предпринимательский опыт.

Составление стратегии поиска

Клиенты ждут от нас не просто списка компаний-доноров, а глубокой стратегии и неочевидных решений. Например, можно пойти не к прямым конкурентам, а посмотреть кандидатов из других отраслей — об этом еще расскажу.

Поиск контактов

Когда стратегия уже есть, остается ее реализовать с помощью глубокого поиска. В лонглисте всегда должны быть новые люди — нельзя просто жонглировать одними и теми же кандидатами, ведь мы не торгуем резюме, а решаем задачу клиента.

В Executive search качество важнее скорости. Сейчас заказчики готовы ждать меньше, чем раньше, но они по-прежнему не согласны жертвовать качеством ради того, чтобы поскорее закрыть позицию.

Переговоры с кандидатом, оценка специалистов

Далее мы начинаем отрабатывать лонглист внутри агентства: общаемся с кандидатами, оцениваем, подходят ли они под бизнес-задачи клиента, узнаем об их ожиданиях.

Ошибка найма на руководящих позициях может стоить огромных денег. Здесь важно минимизировать риски, чтобы не облажаться и не принять желаемое за действительное. Поэтому процесс оценки должен быть как минимум двусторонним: два консультанта независимо друг от друга высказывают мнения по кандидату.

Сбор рекомендаций

Никто не знает человека лучше, чем те, кто с ним взаимодействовал. Поэтому сбор рекомендаций — обязательная часть услуги Executive search. По тому, как кандидат решал задачи в предыдущих компаниях, можно прогнозировать вероятность его успеха или провала.

Мы собираем рекомендации у руководителей и коллег, с которыми работал кандидат, а также у его партнеров с внешних рынков. Действуем максимально осторожно:

Организация собеседования кандидата и клиента

Мы презентуем заказчику кандидатов, которые соответствуют его бизнес-задачам. Помогаем сторонам установить коннект, чтобы они пообщались и оценили друг друга.

Начиная с этого этапа, мы выступаем в роли медиатора: помогаем клиенту и кандидату находить общий язык, решать проблемы, доносить друг до друга свои ожидания и опасения.

Составление оффера, переговоры

Нередко на финальных стадиях переговоров появляются проблемы. Что угодно может пойти не так:

все вроде было хорошо, но кандидат отклонил оффер;
кандидат принял оффер, а потом передумал, когда настало время выходить на работу;
кандидат принял контроффер.

Сопровождение на новом месте работы

Обычно агентство предоставляет гарантийный срок: если в течение этого времени новый сотрудник покинет компанию, то ему бесплатно подберут замену. Например, Odgers Berndtson дает гарантию на срок от 6 до 18 месяцев в зависимости от позиции.

С большинством клиентов мы довольно долго сотрудничаем — от 5 до 15 лет. Поэтому нам важно не просто закрыть позицию, а найти кандидата, который будет работать долго, эффективно и добьется успехов.

Наша работа не завершается после подписания трудового договора — этим Executive search отличается от обычного рекрутинга, где чаще всего нет возможности отслеживать каждого нанятого сотрудника.

Мы продолжаем вести нового сотрудника и клиента: созваниваемся с ними и узнаем, как идет онбординг, что нравится и не нравится, помогаем решать проблемы и находить общий язык.

Сложности технологии Executive search

Стоимость и трудоемкость процесса

Средняя комиссия в нашей сфере — 25% от годового дохода сотрудника. Но есть агентства, которые берут значительно меньше — 20% или даже 10%. На месте потенциального клиента я бы насторожился, услышав такое выгодное предложение. Скорее всего, под видом executive search вам предлагают что-то иное — не факт, что это плохая услуга, просто она другая.

Практически у всех, кто работает в Executive search, есть минимальный гонорар. Я не знаю ни одного агентства, у кого он меньше 2 млн рублей. Если клиент согласен заплатить такую сумму, значит, ему действительно важно закрыть позицию — это сигнал, что с ним можно работать.

Как правило, executive search-агентства не работают без поэтапной оплаты. У нас есть постоянные расходы на исследование рынка и встречи с кандидатами — эти траты должны быть покрыты в любом случае.

Ответственность за профессионализм кандидата

Для Executive search характерна глубокая специализация: консультанты работают в своих индустриях долгие годы и умеют отделять зерна от плевел. Например, наш сотрудник, который закрывает позиции в маркетинге, глубоко погружен в эту сферу. Он читает книги и смотрит лекции, общается с профессионалами рынка и даже дружит со многими CMO.

Вряд ли консультанту хватить навыков, чтобы самому стать директором по маркетингу, но он хорошо понимает специфику этой работы и способен оценивать кандидатов — как самостоятельно, так и с привлечением внешних экспертов.

Где искать топ-кандидатов

Самый очевидный источник — конкуренты. Но это не всегда работает, например:

нужный вам человек не готов уходить из своей компании;
рынок узкий, все друг друга знают — неудобно хантить сотрудников;
клиент и так лидер своей отрасли — менеджмент из конкурирующих компаний не дотягивает до нужного уровня;
на рынке не принято переходить из одной компании в другую.

Объясню на аналогии: почему в портовых городах обычно живут самые красивые люди? Там рождаются дети от любовных связей людей разных национальностей — это смешение кровей повышает генетическое разнообразие человечества.

То, что в одной индустрии уже сделано, в другой только зарождается, и наоборот. Взаимное обогащение позволяет сделать мощный рывок: компании, которые поддерживают такой подход, развиваются гораздо быстрее других.

Чем мотивировать топ-кандидатов

Чтобы правильно работать с человеком, нужно понимать, что им движет. Мотивация топ-менеджера — это не деньги: кандидаты такого уровня и так зарабатывают неплохо.

Есть более мощные мотиваторы:

Можно ли построить агентство внутри компании

Технология сложная, ей нужно овладеть. Если взять обычного рекрутера и поручить ему подбор топ-менеджмента в рамках Executive search, то вряд ли такой эксперимент будет удачным.

Крупные компании создают внутренние агентства — это дорого, но они могут себе это позволить. При этом потребность во внешних экспертах не исчезает полностью. Дело в том, что внутренний консультант постоянно работает только с одним клиентом, из-за этого его взгляд замыливается. Он привыкает смотреть на рынок под определенным углом, ему все сложнее создавать креативные решения.

Почему Executive search не всегда дает результат

4 случая, когда технология может не помочь:

Примеры работы Executive search

Однажды мы искали CEO на российский телеканал и встретили подходящего кандидата, который понравился заказчику. Но на этапе согласования оффера возникли проблемы: сделка едва не сорвалась, когда кандидат потребовал, чтобы работодатель купил ему автомобиль, причем определенной марки и цвета.

Разбираемся, что такое executive search, какая разница между ним и хедхантингом и когда применять эту технологию.

Знаниями и секретами делилась Наталья Родякина — менеджер по развитию продукта Talantix компании HeadHunter. Мы подготовили конспект выступления Натальи на обучающем вебинаре Headhunter.

Три ключевые истины

И выделяет три ключевых тезиса:

Хедхантинг = executive search. То есть под хедхантингом понимают особую технологию, которая появилась в США в 50-х.
С помощью executive search подбирают кандидатов на топовые и редкие позиции.
Ключевые составляющие executive search — поиск и коммуникация с кандидатами.

Сложность тут в том, что профессиональные специалисты, как правило, работу не ищут. Здесь важно найти подход к кандидату, склонить его к встрече, максимально полно и в выгодном свете презентовать новое место работы

Когда использовать executive search

Когда понимаем, что обычный рекрутмент не дает результата. Например, ищем специалиста, разместили объявление на сайтах по поиску работы, поспрашивали у друзей и знакомых, но никто не откликается.
Если закрывается ведущая позиция, и мы не можем разместить в соцсетях объявление, что ищем генерального директора, — по разным причинам, тут бывает важно соблюдать конфиденциальность.

Executive search vs. рекрутмент: в чем разница

Часто executive search называют высшим пилотажем рекрутмента. Он требует обширных деловых связей, немалого опыта и владения информацией. Специалист, который занимается подбором топ-менеджмента, должен говорить с кандидатом на равных — уметь подать себя, компанию, которую он представляет, иметь обширный кругозор. На Западе это, как правило, возрастные люди, к которым кандидат чувствует уважение.

Executive search отличается от рекрутмента такими моментами:

ограниченный круг компаний или людей;
редкая или топовая позиция;
управление поиском — контроль этапов и изменение стратегии в зависимости от промежуточных результатов;
agile в поиске;
это длительный процесс;
наличие конкретного результата — эффективность нанятого сотрудника на новом рабочем месте;
развитые переговорные компетенции;
знание психологии — понимание, что движет кандидатом;
глубокие знания рынка, экспертиза;
прямой контакт с кандидатом;
конфиденциальность.

Ключевое различие: результат — не наем кандидата, а решение поставленной перед наймом задачи — рост прибыли бизнеса, освоение нового сектора рынка.

То есть специалист по executive search не просто закрывает позицию, он принимает на себя ответственность за результат работы своего кандидата.

Как подступиться к executive search

1. Сформулируйте запрос от заказчика. Вам нужно четкое понимание, кто и что необходимо.

Совет: перед разговором с заказчиком подготовить список вопросов. Помните, чем полнее понимание задачи, тем больше шансов на ее успешное выполнение.

2. Список компаний или кандидатов/конкретное имя — заказчик может хотеть конкретного кандидата или сузить спектр поисков перечнем кандидатов/компаний, где этих кандидатов стоит искать.

Совет: подготовьте запасные варианты — не ограничивайтесь только одним кандидатом, он может не захотеть переходить на новое место. Если заказчик настаивает, всегда спрашивайте: а если человек откажет? Какие альтернативы?

3. Поиск кандидатов и сбор информации о них. Готовьтесь к длительному поиску.

Совет: максимально использовать свои социальные контакты.

4. Первый контакт. Вариантов, как выстроить диалог, множество:

попросить вас представить, если есть общие знакомые;
подойти на конференции;
написать на email или в социальных сетях.

Совет: не заговаривайте сразу о новой работе, просто познакомьтесь.

5. Изучить мотивацию. Во время сбора информации и знакомства проанализуйте мотивацию вашего потенциального кандидата. Найдите ответы на такие вопросы: что человеку важно? Что зацепит? На что делать акцент, когда будете продавать ему работу?

Как понять, что вы на верном пути? Однозначного ответа нет: каждый поиск индивидуален, у каждого кандидата свои личностные особенности. Старайтесь воспитать в себе хорошего психолога, обращайте внимание на детали — незначительные на первый взгляд слова, мимику и пр. Вам нужно понять не только то, готов ли человек поменять работу, а и то, что для него важно на новом месте — социальный пакет, большая зарплата, личностная свобода, возможность реализации собственных проектов и пр.

Когда понимаете, что предложение о работе актуально, и знаете, на чем акцентировать — приступайте к делу!

6. Обсудить предложение о работе. Изложите свое предложение. Постарайтесь представить все в наиболее выгодном свете. Предложите кандидату встречу с руководителем.

7. Сделать офер. Не менее ответственный этап сделки с кандидатом. Как правильно подготовить офер для топов и редких специалистов, мы расскажем в одной из следующих статей.

А прямо сейчас на HRspace открыты заявки на подбор кандидатов на топовые и редкие позиции с очень хорошим вознаграждением рекрутеру. Все заявки финансово подтверждены. Мы берем на себя работу с документами и гарантируем выплаты, а вы общаетесь с заказчиком напрямую. Еще не работаете с нами? Попробуйте HRspace:

Читайте также: