Субсистемы организации по шеррингтону реферат

Обновлено: 30.06.2024

Классические теории организации – теории, принимавшие во внимание прежде всего социологические и технологические аспекты организации.

Одномерные теории организации – теории, концентрирующие внимание на решении одной из проблем управления – задачи, люди, организация управленческой деятельности.

Ситуационные теории организации – теории, согласно которым оптимальная структура организации может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как технология и различие окружающих условий.

Универсальные теории организации – теории, утверждающие, что существует "единственный лучший способ" построения организации.

Внешняя среда организации – совокупность двух относительно самостоятельных подсистем – макроокружения (экономические, политические, социальные, правовые, технологические факторы) и непосредственного окружения (покупатели, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы).

Внутренние переменные в организации – та часть общей среды,

которая находится в рамках организации (коммуникативные процессы, цели, задачи, технология, кадры и т.д.).

Организация – систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей.

Системный подход – подход, при котором организация рассматривается как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ: ФЕНОМЕН И СТРУКТУРА

2.1. Определение и основные характеристики организации

В современной литературе существует множество определений организации, отталкивающихся от различных ее измерений. Такой плюрализм вполне объясним, поскольку в действительности организация представляет собой сложное многомерное явление. В этой главе мы остановимся на двух определениях, позволяющих с различных сторон посмотреть на природу организации.

Как отмечают Арнольд, Купер и Робертсон (1998), Дункан определяет организацию как совокупность взаимодействующих и взаимозависимых индивидуумов, работающих в направлении общей цели,

взаимоотношения между которыми детерминированы некоторой структурой. Как полагают эти авторы, данное определение дает точки отсчета для анализа организаций и имеет ряд важных следствий:

1. Организации созданы людьми, или, иными словами, в организации люди более значимы, нежели здания, техника и т.д.

2. Понятие организация относится не только к производственным или коммерческим фирмам. Данное определение распространяется на образовательные и медицинские учреждения, клубы и т.д.

3. Внутри организации люди должны обладать общей целью и их деятельность должна координироваться в соответствии с ней. Это, однако, не означает, что каждый в организации имеет четкие цели и приоритеты. Далеко не все цели ясны для каждого.

4. Несмотря на то, что взаимоотношения между людьми детерминированы структурой, существуют неформальные группы и структура, которые не менее важны, чем формальные.

Таким образом, можно отметить, что в данном определении делается акцент на внутренней среде организации, а именно на взаимодействии между людьми.

Второй подход концептуально отличается от первого, рассмотренного нами. В нем делается акцент на взаимодействии организации с внешней средой и, таким образом, подчеркивается природа организации как открытой системы. Определяя организацию, Шеррингтон (1994) опровергает представление о ней как о группе людей, обладающих общей целью и работающих совместно. Опровержение состоит в том, что у членов организации есть собственные мотивы и их нельзя приравнять к "общей цели". А сказать, что они работают все вместе, – значит, противоречить идее разделения труда. Также Шеррингтон опровергает подходы, в которых организацию определяют через организационную схему и цели. Он полагает, что и то, и другое не позволяют выделить наиболее существенные детали организации.

С точки зрения Шеррингтона, организацию лучше всего описывать как "открытую социальную систему, состоящую из смоделированных действий группы людей, стремящихся к определенной цели" (Cherrington, 1994, р. 447). Это определение содержит три ключевых элемента: открытая социальная система, смоделированные действия и поведение, ориентированное на цель.

Прежде чем перейти к последовательному описанию названных выше компонентов, необходимо остановиться на понятии "система". В работе Арнольда, Купера и Робертсона (1998) приводится описание различных типов систем, данное Боулдингом, который располагает их в порядке от простых к более сложным. Простейшая система – каркасная, например атом, мост или здание. Простые каркасные системы могут включать в себя некоторую форму движения среди элементов, но это

движение является предсказуемым, как движение часов. Второй уровень сложности – саморегулирующаяся контрольная система. Термостаты и другие виды машинных систем, которыми можно управлять, такие, как сборочные линии или нефтеочистительные сооружения, являются примерами контрольных систем. На третьем уровне сложности находится биологическая система, живая, поддерживающая сама себя. Растения и животные обмениваются ресурсами с окружающей средой и могут сами адаптироваться к изменениям в ней. Эти биологические системы также содержат субсистемы, формирующие биологическую систему. Самая сложная – это социальная система. Социальные системы существуют в изменяющемся социальном окружении, которое позволяет им адаптироваться к новым требованиям.

Акофф и Эмери определяют систему как "комплекс взаимосвязанных элементов, каждый из которых прямо или косвенно связан с другими элементами и подмножества которых не могут быть не взаимосвязанными с другими подмножествами" (по Arnold, Cooper, Robertson, 1998, р. 9). По мнению Арнольда, Купера и Робертсона, понятие системы предполагает, что различные аспекты организации – структура, технология, люди, рабочие группы и т.д. – не могут рассматриваться как независимые элементы организации. Элементы организации, или субсистемы организационной системы, являются частью целостной сети. Однако, вводя понятия системы и субсистемы, необходимо определиться с уровнем анализа, поскольку системой можно считать окружающую среду, а ее элементом – организацию, постольку системой является сама организация, а субсистемой – рабочая группа и т.д. Как полагают Арнольд, Купер и Робертсон, исследователи в области организационной психологии используют понятие "система" в довольно редуцированной форме и лишь для того, чтобы выявить взаимосвязь между организационными факторами и определить возможные уровни анализа. Например, Пэйн и Паг (1971) используют идеи теории систем для описания "структуры поведения в организации" (по Arnold, Cooper, Robertson, 1998). Причем эта структура может анализироваться на четырех различных уровнях: организационный, уровень подразделений, уровень рабочей группы, индивидуальный уровень.

Изначально под понятием "социальная система" подразумевали систему автономную и изолированную, существующую без привлечения внешнего ресурса. В период расцвета школы научного управления значимость внешнего окружения недооценивалась, исследователи ориентировались на логику закрытой системы и стремились к повышению организационной эффективности за счет внутренней эффективности.

Как утверждает Шерринггон, все социальные системы являются открытыми. Эта точка зрения уверенно заняла свое место в "организационном поведении" сравнительно недавно. Автор

рассматривает открытую систему следующим образом: ". открытая система должна взаимодействовать с окружением для того, чтобы выжить. Она должна добывать ресурсы из окружения и экспортировать продукты обратно в окружение. Она не может изолировать или отгородить себя от окружения, и она не может игнорировать изменений в окружении. Она должна постоянно адаптироваться к потребностям изменяющегося окружения" (Cherrington, 1994, р. 449).

Смоделированные действия, как полагает Шеррингтон, лучший способ представить организацию – рассмотреть ее как серию относительно стабильных, предсказуемых и регулярно воспроизводяшихся событий. Важно, что смоделированные действия взаимозависимы и согласованы с общей целью. Все социальные системы, включая организации, состоят из смоделированных действий работников, и именно это является одной из ключевых характеристик организации.

Общие характеристики организаций

Наиболее полное описание теории открытых систем можно встретить в исследовании Катца и Канна, которые рассматривали смоделированные действия в терминах энергетического вклада в систему, трансформации энергий в рамках системы и появляющегося в результате продукта или энергетического результата (по Cherrington, 1994). Они использовали два способа для определения и описания функционирования организации: 1) выявление паттерна обмена энергией, или деятельности людей, и того, как он проявляется в результате; 2) выявление того, как результат затем трансформируется в энергию. Они рассматривали трехкомпонентную открытую организацию, состоящую из входа, процесса трансформации и выхода, причем выход и вход связаны циклически поступающим ресурсом. Катц и Канн выделили десять общих характеристик открытых систем, позволяющих понять организацию:

1. Привнесение энергии. Все открытые системы получают энергию из внешнего окружения. Эта энергия может появляться во многих формах, включая человеческие ресурсы, сырье, финансовые ресурсы, статус, признание, удовлетворение или будущие ожидания.

2. Процесс трансформации. Открытые системы трансформируют энергию в продукт.

3. Результат. Открытые системы производят продукцию и экспортируют ее в окружение.

4. Системы как циклы событий. Продукт, произведенный открытой системой, перерабатывается в окружении и трансформируется в дальнейшее сырье, обеспечивая таким образом продолжение цикла деятельности.

5. Отрицательная энтропия. Процесс энтропии является

универсальным законом природы, согласно которому все формы

организации движутся по направлению к хаосу или смерти. Открытая система, однако, за счет получения из внешней среды большего количества энергии, чем она выделяет при производстве своих продуктов, может сохранять энергию и достигать отрицательной энтропии. Таким образом, отрицательная энтропия позволяет ей выживать и даже расти.

6. Информационный вклад, обратная связь. В дополнение к другим формам энергетического вклада открытые системы должны получать информацию (или обратную связь) об успешности их деятельности. Эта информация необходима для обеспечения адаптации организации к изменяющейся среде.

7. Ровное состояние и динамический гомеостаз. Организация и ее субсистемы должны быть способны поддерживать состояние равновесия. Однако это состояние равновесия является динамическим, изменяющимся со временем.

8. Дифференциация. Дифференциация – развитие специализированных функций, или разделение труда. Открытые системы движутся в направлении большей дифференциации.

9. Интеграция и координация. Поскольку организации растут, они становятся более дифференцированными, функции и деятельность различных отделов специализируются. Такая дифференциация требует некоторого координационного процесса для того, чтобы интегрировать многочисленные виды деятельности и объединить систему для совместного функционирования.

10. Равнозначный исход. В концепции равнозначного исхода заключена идея, согласно которой организация может достичь конечного состояния различными путями. Процесс развития для организации не является фиксированным и предсказуемым. Достижение, например, определенного размера может осуществляться различным образом.

Как отмечает Шеррингтон, организации – это системы, созданные искусственным путем, и потому они должны иметь нечто, способствующее поддержанию их целостности. Таковыми якорями являются аттитюды, убеждения, мотивация и ожидания работников.

Продолжая характеристику организации как открытой системы, необходимо отметить, что каждая организация включает в себя несколько субсистем: производственную, сохраняющую, поддерживающую, адаптационную и управленческую. В данном случае под субсистемами подразумеваются различные виды смоделированных действий, каждый из которых вносит свой вклад в функционирование организации (Cherrington, 1994).

Производственная субсистема. Производит продукты и предоставляет услуги организации и является первоочередной трансформационной деятельностью. В большинстве организаций

производственная субсистема служит основанием, вокруг которого организованы другие субсистемы.

Сохраняющая субсистема. Направлена на сохранение социальной включенности работников. Сохраняющая деятельность включает в себя справедливую оплату труда работников, предоставление преимуществ, создание благоприятных рабочих условий, вознаграждение за успешный труд и обеспечение других форм признания для удовлетворения потребностей работающих людей.

Адаптационная субсистема. Ответственна за помощь организации в реагировании на изменения окружающей среды. Деятельность адаптационной субсистемы включает в себя сбор информации о проблемах

и возможностях окружающей среды и осуществление инноваций, способствующих адаптации и изменению.

Поддерживающая субсистема. Деятельность поддерживающей субсистемы иногда называют деятельностью по установлению границ,

поскольку она подразумевает определение специфики организации и ее места в окружающей среде. Деятельность по установлению границ регулирует взаимодействия между организациями и координирует организационные потребности в соответствии с окружающей средой. Деятельность поддерживающей субсистемы также включает в себя лоббирование усилий по созданию благоприятного климата для организации. Эта деятельность также называется институциональным функционированием, т.к. ее цель заключается в защите института и в создании окружения, поддерживающего организацию. Большая часть деятельности, связанной с паблик рилэйшнс, считается частью институциональной функции, т.к. такая деятельность является попыткой гарантировать выживание и защитить интересы организации.

Управленческая субсистема . В ее обязанности входит управление другими субсистемами организации. Прежде всего управление определяет стратегию, цели и политику, направляющие организацию. Управленческая субсистема распределяет ресурсы и организует контакты между людьми и отделами. Она также ответственна за развитие организационной структуры

и постановку задач в рамках каждой субсистемы.

Субсистемы и цепи ценностей

Как было отмечено ранее, каждая организация представляет собой набор смоделированных действий, связанных с дизайном, производством, маркетингом и поставкой ее продукции и услуг, и имеет пять видов

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний — менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.

Развитие точных наук, наук о человеке послужили основой для разработки научных подходов к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество идей о закономерностях развития, построения, основных чертах и стимулах функционирования.

Целью данной контрольной работы является рассмотреть важнейшие направления в развитии организационно-управленческой мысли, основные черты направлений и основоположников.

1. ВАЖНЕЙШИЕ НАПРАВЛЕНИЯ В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

Существуют разные подходы:

- универсальные теории, которые утверждают, что существует единственно лучший способ построения организации;

- ситуационные теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как технология, факторы внешней среды.

Теории различаются по способу разработки: одни результат логической дедукции; другие сформулированы на основе исследовательских разработок.

Теории различают по своей основе: одни описывают лучшую организацию; другие ищут основу для описания организаций.

Теории по масштабу подхода: сосредоточены на задачах подразделений; другие анализируют организации в целом.

2. ИСТОКИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ:

Другая, более ранняя разновидность античной парадигмы, возникшая в Китае, была сформулирована в трудах Конфуция (551 - 470 г.г. до н.э.) и его последователей. Центральное место в учении Конфуция занимает человек, концепция гуманности, человечности отношений в семье, обществе, государстве, в основе чего лежит уважение к родителям, старшим, властям. Конфуций разрабатывал основы философии, политики, этики. Элементы учения конфуцианства сохранились в Китае до наших дней, равно как и реликты парадигмы обществоведения, сложившейся и Индии в IV - III вв. до н.э.

Средневековая парадигма обществоведения относится к периоду расцвета феодализма. Отличительной чертой было господство мировых религий (христианской, буддийской, мусульманской, иудейской), признание божественных законов, предопределявших поведение и судьбу человека, народа, государственное устройство, незыблемость правовых и этических норм, освященных религиозными канонами. Преуспел в этом Фома Аквинский (1225 – 1247 г.г.), который, объединив естественную и сверхъестественную (результат божественного откровения) теологию, стремился приспособить философию Аристотеля к нуждам церкви.

Крупным событием стало рождение социологии, как фундаментальной, так и многочисленных прикладных направлений, помогавших объяснить и более успешно решать практические задачи организации усложнявшейся социальной структуры и общественной жизни позднеиндустриальной цивилизации.

Формирование организационных основ новой постиндустриальной парадигмы проходит в несколько этапов. Первый из них относится к 20 - 30-м годам XX в., когда итоги Первой мировой войны, волны революций и мирового экономического кризиса 1929-1933 г.г. подорвали веру в прочность основных положений господствовавшей индустриальной доктрины и подтолкнули научную мысль к активному поиску новых подходов, способных объяснить происходящие перемены. Вторым этапом ухода от этой доктрины считается время после Второй мировой войны. Глобальные кризисы, охватившие все стороны организации жизнедеятельности общества в последней четверти нашего столетия, поставили точку в судьбе индустриальной парадигмы.

Новым шагом в развитии организационно-управленческой мысли становится человек в системе источников саморазвития общества. Это не исключает признания того факта, что человек как существо биосоциальное является высшим продуктом эволюции природы, что его существование невозможно без окружающей среды, материального производства. Но не это главное в современном человеке. Главное - накопленные усилиями десятков и сотен поколений научные знания, культурное наследие, нормы нравственности, идеологические установки.

Конец XX в., характеризуется становлением основ гуманистического постиндустриального общества, в связи с чем на передний план выдвигаются науки о человеке и обществе. В методологии обществоведения на первое место выходит познание закономерностей циклической динамики, статики и генетики. Для конца XX в. характерна новая волна синтеза наук.

3. ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:

3.1. Классическая теория. Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Основные разделы классической теории: научное управление, теория организация, бюрократическая теория.

3.1.1. Научное управление: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, ГЛ. Таун, МЛ. Кук

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;

3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.

разделение планирования работ и их выполнения (специализации труда как руководителей, так и рабочих);

функциональное руководство группой (каждый человек должен иметь столько функций, сколько он может выполнить; отделение планирования от самой работы, т.е. разделение функций между работниками);

исследование в действии и во времени (системный анализ работы, определение наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени его выполнения, хронометраж, нормирование, сокращение ненужных операций);

премиальная система заработной платы (систематическое и правильное использование материального стимулирования для возрастания производительности труда. Тейлор считал, что работник должен получать заработную плату пропорционально своему вкладу; Гант полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе и премию за перевыполнение нормы);

отбор и обучение. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения (прежде всего новые рабочие учились у опытных рабочих, традиционные рабочие навыки передавались от одного к другому). Гантт в 1908г. выдвинул идею об использовании инструктора для подготовки, но она не прижилась до 1930г. Широко стала применяться перед II мировой войной.

обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения задач.

3.1.2. Теория организации. Представители – А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик.

А. Файоль предложил ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации:

принцип разделения труда;

принцип единства цели и руководства;

принцип соотношения центрального и децентрального;

принцип власти и ответственности;

единство команд (один начальник);

подчинение главному интересу.

принципы конечного результата;

3.1.3. Бюрократическая теория организации (Макс Вебер):

четкое разделение труда → высококвалифицированный специалист в каждой области;

иерархичность уровней услуг, вышестоящий уровень контролирует нижестоящий;

наличие норм и правил, стандартов, обеспечивающих однородность выполнения обязанностей и координирование различных задач.

дух формальной обезличенности;

осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалифицированными требованиями.

3.3. Факторы эффективной организации (Лайкерт)

Исследования Лайкерта в Мичиганском университете привели к тому, что эффективная организация отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.

С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решения организацией — ограничить цели, на которые направлена деятельность. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения — ресурсов, информации, оборудования. В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений.

3.5. Теория Гласиера.

Результат длительного исследования проекта, начавшийся в 1948г. в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Эта теория выделяет сосуществование четырех подсистем в организации:

исполнительная - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны выполнять определенные требования. Процесс разделения труда департаментализации и передача власти приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации;

аппеляционная подсистема - каждый может обжаловать любое решение своего руководителя на следующем уровне управления. Жалоба рассматривается в свете существующей политики, установленного порядка;

представительная подсистема – формируется путем избрания представителей, входящих в состав вместе с руководителями;

законодательная - выработка политики для всей организации с участием избранных представителей.

3.6. Формирование жизнеспособной структуры Г.Минтцберга

Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение их на следующие типы:

предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности;

машинная организация (возрастает значение техноструктуры);

профессиональная организация – ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов.

инновационная организация, используются такие принципы построения деятельности, как объединение в коллектив специалистов различных областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд.

миссионерская организация, наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами.

3.7. Теория организационного потенциала (в начале 70 г.г., профессор Игорь Ансофф, США).

Промышленную организацию Игорь Ансофф рассматривал как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.). Исходя из этого, выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур. Первый из них — структурный подход – был характерен для периода до Второй мировой войны, основной упор на внутреннем строении фирм, разделение функций, рационализацию управления (статистический подход, не учитывающий влияние внешней среды).

Второй – динамический подход - основной упор на анализ связей фирмы со средой, в которой она действует и источниками ресурсов.

В рамках этого подхода анализ управленческих проблем происходит в два этапа:

в условиях стабильных внешних связях (статический аспект). Организационные проблемы носят оперативный характер;

изучает влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы носят стратегический характер, т.к. изменение внешних условий приводит к необходимости изменения стратегии фирмы и ее организационных характеристик.

3.8. Теория институтов и институциональных изменений (к 80 г.г. - н.90 г.г., Дуглас Норт, США).

Рынок - это сложное и неоднозначное явление. Это структура, охватывающая различные институты: законы, правила игры и определенные кодексы поведения, типа отношений и связей.

Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает возможность получения прибыли, которая не может быть получена в условиях имеющейся институциональной системы, тогда велики шансы возникновения новых институтов. Если законы могут меняться быстро, то неформальные нормы меняются постепенно.

3.9. Ресурсная теория организации

Ресурсная теория призвана выявить связи и объяснить факторы конкурентных преимуществ, их динамику в категориях ресурсов фирмы. Выдвинутая в работе К. Вернерфельта теория была развита Р.Румельтом и другими исследователями. Отдельные аспекты ресурсного обмена непосредственно изучают такие отрасли знания, как общий менеджмент и его разделы, маркетинг, логистика, правоведение, психология и иные.

3.10. Современные направления

3.10.1.Реинжениринг - перестройка на современной информационной и технологической основе организационного производства и управления. В рамках этого направления рассматривают новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимально хозяйствующих субъектов, потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство и т.д.

3.10.2. Концепция внутренних рынков корпораций, речь идет о перенесении закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. На этой основе формируются сетевые организации.

3.10.3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появлению многообразных форм городского объединения организаций. Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков, потребителей и тем самым меняет представление о границах организации.

В контрольной работе расскрыты важнейшие направления в развитии организационно-управленческой мысли, истоки становления и развития организационно-управлеческой мысли, эволюция научных взглядов на организационно-управленческую деятельность.

Существую разные подходы к теоретическим основам построения организаций, которые разрабатывались на стыке разных отраслей знаний, а следовательно и менялись направления в развитии организационно-управленческой мысли.

В отличие от классических законов организации, новые законы имеют гораздо большую практическую значимость и позволяют логично увязать различные подходы и методы теории управления и многих управленческих наук.

На основе эволюционного подхода можно составить новую типологию организаций, которая поможет однозначно отнести ту или иную организацию к какому-либо виду, а также отследить общие признаки и характеристики видов.

1. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2007.

2. Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2006

3. Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации: учеб. пособие. - М.:Инфра-М, 2007

1. Привнесение энергии. Все открытые системы получают энергию из внешнего окружения. Эта энергия может появляться во многих формах, включая человеческие ресурсы, сырье, финансовые ресурсы, статус, признание, удовлетворение или будущие ожидания.

2. Процесс трансформации. Открытые системы трансформируют энергию в продукт.

3. Результат. Открытые системы производят продукцию и экспортируют ее в окружение.

4. Системыкак циклы событий. Продукт, произведенныйоткрытой системой, перерабатывается в окружении и трансформируется в дальнейшее сырье, обеспечивая таким образом продолжение цикла деятельности.

5. Отрицательная энтропия. Процесс энтропии является универсальным законом природы, согласно которому все формы организации движутся по направлению к хаосу или смерти. Открытая система, однако, за счет получения из внешней среды большего количества энергии, чем она выделяет при производстве своих продуктов, может сохранять энергию и достигать отрицательной энтропии. Таким образом, отрицательная энтропия позволяет ей выживать и даже расти.

6. Информационный вклад, обратная связь. В дополнение к другим формам энергетического вклада открытые системы должны получать информацию (или обратную связь) обуспешности их деятельности. Эта информация необходима для обеспечения адаптации организации к изменяющейся среде.

7. Ровное состояние идинамический гомеостаз. Организация и ее субсистемы должны быть способны поддерживать состояние равновесия. Однако это состояние равновесия является динамическим, изменяющимся со временем.

8. Дифференциация. Дифференциация – развитие специализированных функций, или разделение труда. Открытые системы движутся в направлении большей дифференциации.

9. Интеграция и координация. Поскольку организации растут, они становятся более дифференцированными, функции и деятельность различных отделов специализируются. Такая дифференциация требует некоторого координационного процесса для того, чтобы интегрировать многочисленные виды деятельности и объединить систему для совместного функционирования.

10. Равнозначный исход. В концепции равнозначного исхода заключена идея, согласно которой организация может достичь конечного состояния различными путями. Процесс развития для организации не является фиксированным и предсказуемым. Достижение, например, определенного размера может осуществляться различным образом.

Автор: Лебедева Людмила Владимировна

Заведующий кафедрой общей и социальной психологии

Рекомендовано к электронному изданию

Протокол заседания кафедры от __.__.2015

Председатель УМК Института психологии и педагогики

Протокол заседания УМК от __.__.2015

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Институт психологии и педагогики

Кафедра общей и социальной психологии

Лебедева Людмила Владимировна

Учебно-методический комплекс. Рабочая программа

заочной формы обучения

Тюменский государственный университет

Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВО с учетом рекомендаций и ПрОП ВО по направлению и профилю подготовки.

Рекомендовано к изданию кафедрой общей и социальной психологии. Утверждено директором Института психологии и педагогики.

Ответственный редактор: заведующий кафедрой общей и социальной психологии Андреева о.С., к.Пс.Н.

1. Пояснительная записка

1.1.Цели и задачи дисциплины

Цель и задачи курса.

Цель курса получение студентом необходимого объема знаний, развитие профессионального мышления в области организационной психологии, а также прикладной социальной психологии, совершенствование способности к самостоятельному интеллектуальному профессиональному мышлению и ориентировка в современных направлениях прикладных проектов в данной области.

В результате изучения дисциплины студент должен:

знать историю развития и основное содержание предметной области

усвоить категориальный аппарат, необходимый для анализа и прогнозирования процессов, протекающих в трудовых организациях;
уметь выделять психологические проблемы в организациях и осуществлять их анализ;
иметь представление об организации как социотехнической системе, а также об основных организационных процессах;
обладать навыками постановки и решения исследовательских задач в области организационной психологии.

1.2.Место дисциплины в структуре образовательной программы

Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами

Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин

Темы дисциплины необходимые для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин

1.3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения данной образовательной программы.

В результате освоения ОП выпускник должен обладать следующими компетенциями:

— способностью использовать основы философских знаний для формирования мировоззренческой позиции (ОК-1);

— способностью к проведению работ с персоналом организации с целью отбора кадров и создания психологического климата, способствующего оптимизации производственного процесса (ПК-13).

1.4. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине (модулю):

1.Философские теории для формирования мировоззренческой позиции.

2. Требования к к проведению работ с персоналом организации с целью отбора кадров и создания психологического климата, способствующего оптимизации производственного процесса

Использовать философские теории при планировании психологических исследований.
Осуществлять проведение работ с персоналом организации с целью отбора кадров и создания психологического климата, способствующего оптимизации производственного процесса .

Навыками использования философских теорий при планировании и проведении психологических исследований.
Навыками проведения работ с персоналом организации с целью отбора кадров и создания психологического климата, способствующего оптимизации производственного процесса.

2. Структура и трудоемкость дисциплины

Семестр – 9. Форма промежуточной аттестации – экзамен. Для заочной формы обучения общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетные единицы, 144 академических часа, из них 16.85 часа, выделенных на контактную работу с преподавателем (в т.ч. 2.85 ч. иные виды работ), 127.2 часа, выделенных на самостоятельную работу.

Вид учебной работы

Аудиторные занятия (всего)

Практические занятия (ПЗ)

Лабораторные занятия (ЛЗ)

Иные виды работ:

Самостоятельная работа (всего):

Общая трудоемкость зач. ед.

Вид промежуточной аттестации (зачет, экзамен)

3.Тематический план

Виды учебной работы и самостоятельная работа, в час.

Из них в интерактивной форме

Итого часов по теме

Структура организационной психологии, основные направления

Теории и модели организации

Основные организационные процессы

Личность в организационном процессе

Итого (часов, баллов):

Из них в интерактивной форме:

4.Виды и формы оценочных средств в период текущего контроля

Технические формы контроля

Итого количество баллов

программы компьютерного тестирования

Структура организационной психологии, основные направления

Теории и модели организации

Основные организационные процессы

Личность в организационном процессе

Тема 1. Структура организационной психологии, основные направления.

Организационная психология как наука — история становления, цели, задачи, методы. Области применения организационной психологии.

Взаимосвязь с другими дисциплинами. Перспективы развития. Основные направления зарубежной организационной психологии: американская и западноевропейская парадигмы по Ховштеду, прикладные направления в организационной психологии — НЛП в организационном консультировании, гештальт-психология в организационном консультировании.

Тема 2. Теории и модели организации.

Организация как социальная система, ее признаки и характеристики.

Внутренние переменные организации – цели, структура, задачи, технология,люди, организационные процессы и их взаимосвязь. Концепция организациикак открытой системы по Катцу и Кану. Субсистемы организации поШеррингтону. Модель организационной динамики Коттера. Отечественные модели организации: Емельянова и Поварнициной, Снеткова.Неопределенность окружающей среды по Дункану, взаимосвязь организации сокружающей средой.

Тема 3. Организационная структура.

Основные черты структуры организации. Типы организационных структур и их особенности, взаимосвязь структур и стратегий. Факторы, определяющие различия между организационными структурами: стратегия, размер организации, технология, окружающая среда. Принципы построения организационной структуры. Концептуальная схема организации.

Тема 4. Организационная культура.

Дефиниции организационной культуры, теоретические подходы к ней. Модели культуры Шейна, Хофштеда, Оучи. Типологии культур Харрисона, Сонненфилда и др. Функции культуры, сила-слабость культуры. Источники формирования и механизмы поддержания культуры. Организационная культура в контексте национальной. Методы исследования организационной культуры.

Тема 5. Основные организационные процессы.

Групповая динамика в организации — социально-психологический аспект организационных процессов. Информационные потоки в организации. Системы принятия решений и их эффективность. Проблемы построения команды и основные варианты их решения в классической психологии и в гештальт-психологии. Структура коммуникаций в организации. Ролевая структура персонала. Конфликты в организации: конфликтные зоны в организации, динамика конфликта, условия преодоления конфликтных отношений.

Тема 6. Личность в организационном процессе.

Пути воздействия организации на человека – анализ и оценка эффективности. Проблемы индивидуальных различий в процессе профессиональной деятельности. Мотивация персонала и его удовлетворенность трудом. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Стресс в организации -подходы к изучению стресса в труде — эпидемиологический, трансактный, когнитивный. Пути профилактики профессиональных стрессов. Адаптация индивида в организации. Уровни адаптации – психофизиологический, психологический, социально-психологический – и факторы, ее обусловливающие. Понятие организационного поведения. Научение и изменение поведения индивида в организации. Традиционные составляющие организационного поведения – производительность труда, дисциплина, текучесть кадров, удовлетворенность работой. Современные подходы к пониманию организационного поведения.