Споры о переводах на другую работу реферат

Обновлено: 05.07.2024

П онятия перевода и перемещения работников по-прежнему частенько путаются обеими сторонами трудовых отношений. Рассмотрим некоторые примеры судебных споров, основой которым послужила такая путаница, а иногда и намеренное желание выдать одно за другое.

Согласно статье 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Перемещением, по смыслу статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, признается перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Для такого перемещения получения согласия работника не требуется.

Довольно часто эти два понятия путаются и работником и работодателем. Отсюда следуют и ошибки в процедуре оформления перевода и перемещения, которые в конечном итоге приводят к возникновению судебных споров. Рассмотрим некоторые из них, выявим ошибки сторон трудовых отношений. Ну и … сделаем для себя соответствующие выводы.

1. Работодатель запретил перемещение, а ослушание правомерно расценил как дисциплинарный проступок

Суть спора: работодатель установил особый порядок перемещений работников внутри организации, объединив и перемещение, и переводы. Руководитель же среднего звена, в чьей компетенции было осуществление только временных перемещений, предусмотренных частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, посчитал, что особый порядок установлен только для переводов, предусмотренных частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, и осуществил перемещение подчиненной сотрудницы в нарушение установленного в организации порядка. За что был обоснованно наказан работодателем.

Результат спора: суд признал обоснованность примененного к руководителю подразделения организации наказания, правильно квалифицировав объем ограничений, установленных в организации и для переводов, и для перемещений; и в удовлетворении иска об отмене дисциплинарного взыскания работнику-истцу отказал.

Практика: руководитель среднего звена был наказан в виде выговора. Посчитав наказание необоснованным, он обратился в суд с иском о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным и его отмене. В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом по организации и должностной инструкцией истца было запрещено осуществлять перемещение подчиненных сотрудников из одного подразделение в другое без письменного согласования (разрешения) начальника. Однако истец, в нарушение требований вышеназванных документов, такое перемещение осуществил, переместив одну сотрудницу на один день для замены отсутствующей другой работницы без соответствующего согласования. Суд установил, что и с приказом, предписывающим особый порядок осуществления перемещений сотрудников, и с должностной инструкцией истец был ознакомлен заблаговременно. Таким образом, истец знал о предъявленных работодателем требованиях к осуществлению перемещений работников внутри организации. Довод истца о том, что осуществленное им перемещение сотрудницы следует расценивать не как перевод, а как перемещение сотрудника, что не подпадает под требования приказа, суд отверг как ошибочный. Суд, признавая наказание истца законным и отказывая истцу в иске, со ссылками на статью 72.1 Трудового кодекса РФ указал, что в приказе, который послужил основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, под запретом перевода сотрудников подразумевался запрет на перемещение сотрудников без разрешения руководителя. Именно в данном контексте приказ был доведен до сведения руководителей среднего звена. Исходя из изложенного и буквального толкования приказа, суд пришел к выводу, что в приказе об особом порядке перемещений работников внутри организации под переводом подразумевается запрет на перемещение сотрудников производства с одного участка на другой без письменного разрешения руководителя. А поскольку истец нарушил требования данного приказа, у работодателя имелось основание для его наказания (решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 12.12.2013; определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.04.2014 № 33-5341/2014)1.

Вывод: перевод и перемещение имеют отличия только в рамках статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Наименование этих двух разных действий во внутренних распорядительных документах работодателя может иметь и общее значение.

2. Перемещение для работы на другом транспортном средстве не является переводом

Суть спора: работник неправильно квалифицировал перемещение как перевод, и стал оспаривать его в суде.

Результат спора: суд признал, что поручение истцу пройти стажировку на других транспортных средствах не является переводом и в силу закона не требует его согласия, и в удовлетворении исковых требований работнику отказал.

Суд, со ссылкой на часть 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ указал, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании приказов о прохождении стажировки незаконными, суд обоснованно исходил из того, что поручение истцу пройти стажировку на других транспортных средствах не является переводом, и в силу закона не требует его согласия, поскольку перемещение производилось в той же организации на другое рабочее место, в той же местности, с поручением трудовой функции в пределах специальности и должности, обусловленными трудовым договором с соблюдением порядка проведения стажировки и ее продолжительности. Направление истца на стажировку на другие марки автобусов изменением трудовой функции не является. Вместе с тем, согласно трудовому договору, заключенному с истцом, последний был принят не на конкретный автобус, а водителем в автотранспортное предприятие, в связи с чем перемещение водителей с одного автобуса на другой связано с организацией работы предприятия и нельзя это рассматривать как дискриминацию трудовых прав истца. При таких обстоятельствах суд не нашел правовых оснований для признания действий работодателя незаконными и дискриминационными. Наоборот, суд признал направление истца на стажировку в целях обеспечения работника работой произведенным ответчиком с соблюдением порядка проведения стажировки (решение Ачинского городского суда Красноярского края от 29.10.2013; апелляционное определение Красноярского краевого суда от 05.03.2014 по делу № 33-2083)2.

Вывод: перемещение с одного оборудования на другое, с одного рабочего места на другое при сохранении трудовой функции является перемещением и не требует получения предварительного или последующего согласия работника. Отказ от работы на перемещенном объекте является дисциплинарным проступком.

3. Изменение должностной инструкции вместо перевода признано незаконным

Суть спора: работодатель, желая избежать процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, установленной статьей 74 Трудового кодекса РФ, а также завуалировано стремясь заменить трудовую функцию работника (что прямо запрещено статьей 74 Трудового кодекса РФ), решает изменить… должностную инструкцию работника. Ведь для ее изменения не требуется соблюдать определенный порядок или сроки. Однако работник посчитал такие изменения незаконными и оспорил их в суде.

Результат спора: требование работника о признании приказа об утверждении новой должностной инструкции удовлетворено, так как изменение трудовой функции и изменение определенных сторонами условий трудового договора могут быть осуществлены только в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ.

Практика: работницу, вернувшуюся после недолгого отсутствия на работу, работодатель ознакомил с новой должностной инструкцией по той же должности, но с иными функциональными обязанностями. Работница почитала это незаконным и обратилась в суд с иском о признании приказа об утверждении данной должностной инструкции незаконной. В ходе слушания дела суд установил, что новой должностной инструкцией истицы, утвержденной оспариваемым приказом, была полностью изменена по сравнению с ранее действующей должностной инструкцией, признанной утратившей силу тем же приказом, трудовая функция истицы, то есть имел место перевод на другую работу, произведенный работодателем с нарушением положений статей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ. Из сравнительного анализа содержания новой и ранее действовавшей должностных инструкций по должности истицы суд усмотрел, что редакции указанных должностных инструкций полностью разные, то есть содержат разные трудовые функции. Таким образом, при полном изменении должностной инструкции работника произошло изменение трудовой функции истицы и изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое, как указал суд в своем решении, могло быть осуществлено только в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ на основании письменного согласия сторон трудового договора – работника и работодателя. С учетом изложенного, суд признал приказ об утверждении новой должностной инструкции истицы незаконным, тем самым удовлетворив иск работницы (решение Ленинского районного суда г. Владивостока от 18.12.2013; определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307) 3 .

Вывод: хитрость работодателя с утверждением новой должностной инструкции, прикрывающей фактический перевод, очевидна и работнику, и работодателю. Однако только в судебном порядке указанная должностная инструкция может быть признана незаконной (как и приказ о ее утверждении), если работодатель не желает отменять ее в добровольном порядке.

4. Назначение исполняющим обязанности может быть признано фактическим переводом

Суть спора: работник приказом был назначен временно исполняющим обязанности по должности во вновь образованном структурном подразделении с новыми функциями. Посчитав это переводом на другую должность, он обратился в суд, оспаривая действия работодателя как незаконные.

Результат спора: приказ о назначении временно исполняющего обязанности директора признан незаконным, так как фактически был осуществлен перевод работника на другую работу без соответствующего письменного согласия, что является существенным нарушением трудового законодательства.

Практика: работница обратилась в суд с иском о признании приказа о назначении ее исполняющей обязанности директора Института судебных экспертиз и социокультурной деятельности (далее – Институт) незаконным. Суд установил, что между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истица была принята на должность директора в Институт судебных экспертиз и права. Затем путем плановой последовательной реорганизации учебных заведений получилось два иных института, на должность исполняющего обязанности директора одного из них и была назначена истица. Суд пришел к выводу, что оспариваемым приказом были изменены трудовая функция и структурное подразделение, определенные в трудовом договоре с истицей. Однако доказательств наличия письменного согласия истицы на перевод на другую работу ответчиком предоставлено не было. Суд признал это существенным нарушением трудового законодательства, постановил признать приказ незаконным и отменить его в части назначения истицы временно исполняющей обязанности Института (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.12.2013 по делу № 33-12288/2013) 4 .

Вывод: подмена фактического перевода назначением временно исполняющим обязанности без согласия работника незаконна.

5. Перевод с понижением признан незаконным

Суть спора: работодатель, в нарушение требований части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ не получив письменного согласия работника, перевел его на другую, нижеоплачиваемую должность. Работник посчитал это нарушением требований трудового законодательства и обратился в суд за защитой своих прав.

Результат спора: исковые требования работника были удовлетворены частично: приказ о переводе без письменного согласия работника признан незаконным, а дополнительное соглашение к трудовому договору о внесении изменений в трудовой договор – законным и продолжающим действовать.

Практика: работница обратилась в суд с исковыми требованиями о признании приказа о переводе и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными. Истица указала, что письменное согласие на перевод она дала под угрозой увольнения, просила признать незаконными данные приказы и дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор, восстановить в прежней должности. Как установил суд, 03.07.2013 ответчиком был издан приказ о переводе истицы на нижеоплачиваемую должность с 05.07.2013, с которым истица была ознакомлена 04.07.2013. В этот же день истицей подписано дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор в связи с переводом на другую должность. Таким образом, материалами дела подтверждалось, что на момент издания ответчиком 03.07.2013 приказа о переводе истицы на нижеоплачиваемую должность ее письменного согласия не имелось. Принимая во внимание, что 03.07.2013 ответчиком издан приказ о переводе истицы при отсутствии ее письменного согласия, что противоречит закону, суд признал незаконным приказ о переводе.

В части требования о признании незаконным дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор суд отказал, так как доказательств его подписания истицей вынужденно, под угрозой увольнения истица суду не представила (апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 14.01.2014 по делу № 33-12/2014)5.

Вывод: осуществление перевода, и лишь затем получение на него письменного согласия от работника не делают действия работодателя соответствующими требованиям статьи 72 Трудового кодекса РФ, то есть законными.

Исходя из анализа всего лишь приведенных пяти примеров, можно уже подвести некоторые общие итоги:

Перевод и перемещение пока по-прежнему путают и работники, и работодатели, в связи с чем возникают спорные ситуации.

Налицо пагубная практика попыток работодателей выдать фактические незаконные переводы без согласия работников за иные вполне законные действия. Например, за назначение исполняющим обязанности или за простое изменение должностной инструкции.

Работодатели склонны неуважительно относиться к требованию закона о наличии согласия работника для его перевода, допуская как истребование (!) согласия уже после перевода, так и вообще его не испрашивая.

Довольно часто работник не хочет менять свое привычное рабочее место на другое почти такое же, переходить работать на другое оборудование. Опираясь на положения статьи 72 Трудового кодекса РФ, работник отказывается от работы на новом месте/оборудовании, забывая о законности полномочий, предоставленных работодателю частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, а именно полномочиях на перемещение без согласия работника в указанных случаях.

Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. При отказе в выполнении трудовых обязанностей, первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

Работа содержит 1 файл

реферат.doc

Понятие перевода на другую работу

реконструкция производства;
модернизация или другое изменение технологии;
перебои в снабжении;
перевод предприятия в другую местность.

Закон прямо указывает на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.2 ст.72 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника в виде письменного согласия на перевод.

О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

Виды переводов на другую работу

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов. Сюда относят большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, сохраняет за работником его постоянную работу.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

Статья 72.1 ТК РФ предусматривает следующие постоянные переводы на другую работу:

перевод с постоянным изменением трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя;
перевод работника на постоянную работу к другому работодателю;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отказ работника от перевода на постоянную работу в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора, но отказ от перевода в филиал или представительство не может являться основанием для расторжения договора с работником, если сама организация в другую местность не переезжает.

Перевод на постоянную работу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативе или с согласия работника и по предварительному согласованию с руководителем организации.

Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, направление его в другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться как перевод в другую местность.

Перевод на постоянную другую работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от администрации, так и от самого работника (в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника).

В ряде случаев у администрации возникает обязанность в соответствии с медицинским заключением перевести, временно или без ограничения срока, работника по состоянию здоровья на другую более легкую работу. Но следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья.

Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника спор может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и(или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами ТК РФ и ГПК РФ, а также руководящим постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2006)', которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора (контракта).

Взыскание заработной платы

В случае признания денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При увольнении без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер денежной компенсации определяется судом.

Перевод работника на другую должность регламентирует статья 72.1 ТК РФ. Эта процедура сопровождается оформлением ряда документов, одним из которых является приказ. О том, как его составить, читайте в нашей статье.

Причина перевода на другую должность в приказе

Перевод на другую работу или должность — это постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника у одного и того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Эта процедура возможна как по инициативе нанимателя, так и по инициативе сотрудника.

Перевод на другую должность может быть временным или постоянным. Причины постоянного и временного перевода приведены в таблице:

Постоянный перевод

Временный перевод

Повышение работника в должности по результатам аттестации

Как оформить перевод сотрудника на другую должность

При переводе работника на другую должность необходимо следующее.

1. Составить дополнительное соглашение к трудовому договору о постоянном или временном переводе. Допсоглашение составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, второй — вручается сотруднику (ст. 72, 67 ТК РФ). В документе указываются:

причина перевода;
его срок;
другие условия, отличающиеся от прежде установленных (размер зарплаты, режим рабочего времени). Если дата окончания перевода неизвестна, определяется условие, при котором сотрудник может вернуться на прежнее место работы, к примеру, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

2. Издать приказ о переводе.

3. Можно попросить работника написать заявление о переводе на новую должность. Его наличие будет расцениваться как согласие — ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Дело в том, что перевод с точки зрения трудового законодательства —это изменение условий трудового договора, которое по ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон. Согласие на перевод от работника не требуется только в крайне редких случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ:

при катастрофах природного или техногенного характера, авариях, несчастных случаях, пожаре, наводнении, стихийных бедствиях, а также эпидемии. То есть в ситуациях, угрожающих жизни и здоровью. В таких ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую должность без его согласия на срок до одного месяца;
при объявленном работодателем простое по его вине по экономическим, технологическим или организационным причинам.

Если обстоятельства перевода отличаются от перечисленных выше, согласие работника на перевод обязательно. Получить его необходимо до издания приказа, иначе будет отсутствовать правовое основание для оформления такого локального акта. Однако если на приказе работник собственноручно распишется в согласии на перевод, такая последовательность действий не будет иметь негативных последствий.

4. Если перевод постоянный, необходимо сделать запись в трудовой книжке — ст. 66 ТК РФ. Составить и подать в ПФР форму СЗВ-ТД в срок до 15-го числа следующего месяца.

Если перевод временный, делать запись в трудовой книжке и отправлять в пенсионный фонд форму СЗВ-ТД не нужно.

Если перевод осуществляется на должность директора, необходимо учесть срок полномочий руководителя, прописанный в уставе или в решении участников. В этом случае лучше расторгнуть договор по прежней должности и заключить новый срочный договор.

Если же этот срок ничем не ограничен, перевод производится с учетом особенностей оформления на данную должность. То есть потребуется решение общего собрания участников, совета директоров или единственного участника. Решение станет основанием для назначения на эту работу (ст. 39, 40 закона № 14-ФЗ).

Согласно статье 70 ТК РФ, устанавливать испытательный срок при переводе на другую должность запрещено, поскольку он предусмотрен исключительно для приема на работу.

Если все требования закона будут соблюдены, но при этом работник откажется от исполнения обязанностей, невыход сотрудника на работу будет расцениваться как прогул.

Обратите внимание на еще один момент — при переводе на другую должность работник сохраняет право на неиспользованный отпуск. Никаких ограничений трудовое законодательство в отношении таких сотрудников не предусматривает.

Приказ о временном переводе на другую должность

Унифицированные первичные документы по учету труда, к коим относится и бланк приказа о переводе на другую должность, утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Специально предусмотренного бланка именно для временного перевода данное постановление не содержит. Учитывая тот факт, что работодатель может использовать вместо унифицированных самостоятельно разработанные формы, за основу приказа о временном переводе можно взять приказ по форме № Т-5. В нем нужно указать:

причину временного перевода;
информацию о работе, подлежащей выполнению;
условия оплаты труда;
срок временного перевода.

По усмотрению работодателя можно включить в приказ и иные сведения, например, о том, что рабочее место сотрудника при переводе не поменялось.

Заявление о переводе на другую должность

Заявление о переводе на другую должность оформляется в произвольной форме. Оно может выглядеть так, как показано ниже.

главного специалиста финансового отдела Рыбиной А.В.

Заявление

Прошу перевести меня на должность начальника финансового отдела.

(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021).

Успейте записаться, пока есть места! Старт уже 1 марта, программа здесь.

Читайте также: