Современные технологии подбора персонала реферат

Обновлено: 05.07.2024

Лекция 6. Часть 1. Основные и новые технологии рекрутинга персонала

1. Основные и новые технологии рекрутинга персонала.

Рекрутинговая деятельность, как вид предпринимательской деятельности возникла в начале 50-х гг. XX века в Америке. В Европейских станах рекрутинговые услуги получили распространение в начале 90-х годов XX века. В России рекрутиноговый бизнес существует около 15 лет в крупных городах страны. Рост спроса на услуги рекрутинговых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы.

Основная миссия рекрутингового агентства - повышение конкурентоспособности фирмы-заказчика путем предоставления ей высококвалифицированных кадров. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

Рекрутинг персонала - комплекс организационных мероприятий, проводимых рекрутинговым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу с внешнего рынка труда.

В современном рекрутинговом бизнесе существует несколько основных (точнее базовых) видов услуг поиска и подбора персонала (иногда говорят технологий подбора персонала):

Основные виды услуг в рекрутинговой деятельности

1. Аутпле́йсмент (англ. outplacement; от out — вне и placement —определение на должность) — термин в управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Основные элементы Аутплейсмета:

консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счёт бывшего работодателя;
услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала;
услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

2. Аутсорсинг (англ. outsourcing) - это отказ компании от самостоятельного выполнения ряда некритичных для бизнеса функций и передача их стороннему подрядчику, профессионально специализирующемуся на оказании таких услуг. Аутсорсинг/аренда персонала – это предоставление возможности найма сотрудников на длительный период в виде услуги, а не набора отдельных работников. Рекрутинговым компаниям передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а также лизингом персонала и аутстаффингом), реже — процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.

3. Лизинг персонала - управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

Главные задачи рекрутингового агентства: найти способ завязать отношения с данным кандидатом; понять, чем он неудовлетворен на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода; создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение; урегулировать и координировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по переходу специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

6. Executive search - это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство проводит поиск кандидатов среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя. Агентству необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.

Executive search - трудоемкий и дорогостоящий способ подбора персонала, поэтому применяется для подбора персонала руководящего звена и редких специалистов.

7. Мультиплейсмент (вторичный наем) Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.

Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент. Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях. Некоторые рекрутеры требуют за вторую (последующие) позиции полную оплату, как и за первую, другие выставляют счет на меньшую сумму, так как время, потраченное на поиск этого второго кандидата, входило в поиск кандидата на первую позицию.

Новые услуги на рынке рекрутинга

Новый спектр услуг, появившийся в последнее время на рынке рекрутинга, и современные технологии работы, используемые рекрутинговыми агентствами наряду с классическим подбором персонала готовы предложить клиентам следующие услуги:

1. Just-in-Time Executive Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с гарантированной датой выхода на работу в компанию заказчика. В данном случае агентство принимает на себя обязательства по гарантированному закрытию вакансии к определенному сроку.

Агентство в данном случае работает на условиях "эксклюзива", т.к. компания-заказчик не занимается поиском кандидатов самостоятельно и не пользуется услугами других рекрутинговых агентств. Ответственность за своевременное закрытие вакансии ложится на сотрудников рекрутингового агентства.
2. Executive Search & Assessment.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов.
До начала работ над вакансией по специальной методике проводится обследование уровня лидерства топ-менеджеров компании-заказчика, что позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.

Все кандидаты до представления их заказчику проходят специальное тестирование, что позволяет принимать математически точные кадровые решения.
3. Open Positioning Search.

Услуги по поиску кандидатов, соответствующих рамочным требованиям, при открытом их позиционировании — должность, функционал, требования и условия работы, в случае заинтересованности сторон определяются не заранее, а в результате переговоров. На протяжении установленного периода времени руководитель компании-заказчика получает возможность по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя кандидатами в месяц, что позволяет "прощупать" рынок и получить возможность сформулировать необходимые требования.

4. Intelligent Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы с вакансией.

Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на "нейтральной" территории (клуб, ресторан и т.п.).
5. Recruiting & Outstaffing.

В некоторых случаях для заказчика вакансии представляется нецелесообразным прием нового сотрудника в штат своей компании на некоторый период времени. Для решения этой проблемы агентство может принимать сотрудников в штат компании на период испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае успешного прохождения сотрудником испытательного срока он зачисляется в штат компании–заказчика.

Важно помнить, что стоимость стандартных услуг по подбору персонала обычно понятна и практически одинакова у большинства компаний, а вот стоимость дополнительных услуг не всегда прозрачна и понятна заказчику. Следовательно, необходимо этому вопросу уделять особое внимание, и тогда эти услуги будут также хорошо востребованы.

На современном этапе рекрутинговой деятельности меняется не только спектр услуг, но и технологии реализации рекрутинга:

Требования к рекрутинга персонала.

Современный рынок диктует свои требования к технологиям оказания услуг:

Скорость исполнения заказа. В случае если технология рекрутинга отработанна, то время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании редко составляет более одной недели. Часто с постоянными клиентами работа над вакансией начинается до согласования юридических и бухгалтерских нюансов и к моменту заключения договора кандидат уже работает в компании. От скорости может зависть и цена услуги.
Проектный подход. При данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер, key account и пр.). Данный подход позволяет добиться высокого качества в работе над каждой из вакансий.
Специалистов часто раздражают некомпетентные соискатели, которые "просочились" через рекрутеров. Это вполне естественно, ведь рекрутер не может обладать всеми компетенциями специалиста в предметной области, а те "наводящие" вопросы, которые он задает, не раскрывают полностью компетенции кандидата.

Чтобы разрешить подобное противоречие, техническую экспертизу соискателя на соответствие требованиям, выдвигаемым представителями заказчика. Рекрутер не проводит экспертизу самостоятельно. Для этого привлекаются внештатные специалисты - эксперты в предметной области по основным направлениям деятельности: от маркетинга и финансов до внедренцев ERP-систем. Это позволяет свести к минимуму отсев кандидатов на этапе собеседования с техническими специалистами заказчика и освободить их от выполнения рутинных процедур.

Требования к рекрутеру или 5 профессионально-этических

навыков для рекрутеров

Навык 1: Рекрутер должен иметь такие ценности как честность и порядочность и ответственность и это должно быть видимым.

Постоянный сбор и интерпретация данных, установление взаимосвязей между компетенциями и успехом, а также измерение воздействия различных маркетинговых обращений уже вошли в список обязательных навыков, которыми должны обладать первоклассные рекрутеры.

Они также знают направление, в котором движется рынок для их клиентов или организаций. Увольняют ли людей конкуренты? Каков рынок сейчас – растущий, сокращающийся, или вялый? Владение этой информацией вкупе со способностью выстраивать отношения может превратить неэффективную рекрутинговую функцию в мощную силу.

Способность устанавливать отношения - основная компетенция любого рекрутера. Именно этим занимаются все мастера рекрутинга. Штатные рекрутеры должны выбираться за пределы своей организации и знакомиться с людьми Им понадобятся техники, помогающие устанавливать отношения на первоначальном этапе, которые можно выгодно использовать, работая с социальными сетями, такими как: блоги, сайты, также пригодятся любые навыки установления естественного общения с потенциальным кандидатом.

Больше половины времени любого рекрутера должно проходить в построении сети контактов, установлении отношений, общении, и встречах с кандидатами. Рекрутеры, способные дать совет по развитию карьеры, выслушать кандидатов, посоветовать, какая должность лучше всего им подойдет, будут расти и преуспевать в любых экономических условиях, даже в нынешних.

Рекруитеры должны уметь обосновывать, как они повышают добавленную стоимость, улучшают качество, увеличивают прибыли, или экономят деньги компании заказчика. Например, если Финансовый директор спросит о возврате инвестиций (ROI) по рекрутингу на какую-либо должность, настоящий современный рекрутер должен иметь готовые данные и помочь менеджеру по найму подготовить экономическое обоснование на данную должность.

Содержание:
Введение 3
1. Источники привлечения персонала 4
1.1 Внутренний поиск 4
1.2 Внешний поиск 7
2. Методы привлечения персонала 15
2.1 Активные методы 15
2.2 Пассивные методы 16
3. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего привлечения персонала 18
3.1 Преимуществаи недостатки внутреннего привлечения персонала 18
3.2 Преимущества и недостатки внешнего привлечения персонала 19
Заключение 21
Список использованных источников и литературы 22

Отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, именноот того, как подобраны люди, в конечном счете, зависит экономические состояние и прибыльность предприятия.
Актуальностью темы является изучение основных этапов принципов и критериев отбора кадров. Для того чтобы построить эффективную систему поиска отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективный отбор начинается сточной характеристики работы, то есть с анализа работы конкретной должности.
Задачи, которые рассматриваются при написании работы:
1) изучить активные и пассивные методы набора персонала;
2) рассмотреть внешние и внутренние источники найма персонала и проанализировать их слабые и сильные стороны;
Предметом исследования данной темы являются приемы и методы, которые применяются в организациях дляудовлетворения их спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, которые смогут выполнить поставленные перед организацией задачи, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

1. Источники привлечения персонала
1.1 Внутренний поиск

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных икадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм,конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегииорганизации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочейсилы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
- образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны болеекрупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Внутрифирменное привлечение рабочей силы является источником мотивации, повышает степень удовлетворенности трудом и поэтому способно снизить текучесть рабочей силы.
Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее.

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

Массовый рекрутинг (massrecruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Подбор персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

В статье рассматриваются процессы подбора и отбора кадров, а также перечень доступных информационных систем, способных усовершенствовать этапы подбора и отбора кадров. Автором разработан алгоритм подбора и отбора кадров с возможностью использования конкретного вида информационных технологий на конкретных этапах алгоритма подбора и отбора персонала. Разработанный алгоритм может быть использован руководителями организаций, руководителями структурных подразделений и менеджерами с целью совершенствования систем подбора и отбора персонала или их автоматизации.

Ключевые слова: подбор кадров, отбор кадров, информационные технологии, HRM-система, RMS-система, автоматизация

В настоящее время в деятельности организаций особое внимание уделяется комплексному процессу управления персоналом, в частности процессам подбора и отбора кадров, поскольку рентабельность и конкурентоспособность компании зависит от того, насколько грамотно подобран кадровый состав в организации.

В свою очередь отбор персонала — это процесс, целью которого является оценка и последующий отбор наиболее подходящих кандидатов на вакантную позицию.

Процессы подбора и отбора персонала тесно взаимосвязаны и зачастую воспринимаются как единый процесс, но каждый из них имеет собственную практическую направленность. Процесс отбора начинается с момента анализа резюме кандидатов на вакантную позицию для приглашения на дальнейшее собеседование.

Рис. 1. Алгоритм подбора и отбора персонала

В связи с непрерывным развитием информационных технологий, в частности с появлением большого количества информационных систем управления подбором и отбором кадров, для организаций открывается большой спектр программных продуктов, которые способны автоматизировать полностью процессы подбора и отбора или отдельные их этапы с целью сокращения времени на выполнение рутинных операций.

Совершенствование этапов подбора и отбора кадров на основе IT способствует упростить обязанности менеджеров, снизить рабочую нагрузку, а также сократить время на закрытие вакансии. В настоящее время на рынке представлен большой выбор информационных систем, которые позволяют усовершенствовать подбор и отбор кадров в организации:

— социальные сети — это интернет-площадка, которая позволяет пользователям размещать информацию о себе и общаться с другими пользователями [7; с. 116];

Исходя из анализа современных IT удалось определить возможность использования той или иной информационной системы на конкретных этапах процессов подбора и отбора кадров:

Рис. 2. Алгоритм подбора и отбора персонала на основе информационных технологий

Исходя из рис. 2 можно определить, что для получения заявки и обсуждения требований к кандидату можно воспользоваться электронной почтой, мессенджерами или обсудить требования к кандидату посредством видеочата. Данные инструменты подходят предпочтительно для малых и средних организаций, где преобладает низкий процент текучести кадров. Для крупных организаций и организаций, которые специализируется на рекрутменте, предпочтительно использовать HRM или RMS системы, поскольку они позволяют работать с большим количеством заявок, производить их учет для дальнейшей автоматизации процессов, а также для составления отчетности.

Наиболее популярными среди источников поиска кандидатов выступают специализированные работные сайты, поскольку они позволяют быстро оформить заявку на свободную вакансию и оперативно ознакомиться с резюме кандидатов. Преимущество в использовании работных сайтов заключается в том, что работные сайты могут интегрироваться с HRM или RMS системами: возможность автоматического размещения вакансии на работном сайте напрямую из используемой HRM или RMS системы; автоматическое заполнение карточки кандидата посредством импорта данных из резюме работного сайта; автоматическая работа с откликами соискателей и отправка приглашений на собеседования на электронную почту или смс. Также для поиска кандидатов можно воспользоваться тематическими сообществами в социальных сетях, опубликовать вакансию на сайты объявлений или в специальные приложения для поиска работы. В зависимости от того, на какую группу должностей осуществляется поиск, такой ресурс будет и выбран. Зачастую последние инструменты используется менеджерами для поиска кандидатов на рабочие профессии.

Аналогом телефонного интервью выступают видеочаты либо иные мессенджеры, в которых автоматически можно осуществлять рассылку необходимых вопросов. Данный этап можно совместить с этапом проведения первичного интервью при условии, если был выбран инструмент видеозвонка. Данный инструмент позволяет провести беседу с кандидатом, наблюдая за его реакцией, как при личной беседе.

После окончания оценки следует отобрать кандидатов, для этого необходимо проанализировать результаты собеседования и тестирования. Для совершенствования данного этапа можно воспользоваться сервисами оценки, которые способны сформировать отчет по кандидатам, а также HRM или RMS системами, которые на основании результатов тестирования могут определить список успешных кандидатов.

Таким образом, на основании анализа современных IT, автором был разработан алгоритм подбора и отбора персонала на основе современных информационных технологий, исходя из которого организация может выбрать для себя подходящее решение для совершенствования данных процессов в рамках своей работы. Данный алгоритм позволяет усовершенствовать конкретные этапы, либо полностью автоматизировать процессы подбора и отбора кадров в компании посредством комбинирования информационных систем. Выбор информационной технологии будет зависеть от алгоритма подбора и отбора кадров, который используется в конкретной организации, желаемых этапов совершенствования, а также выделяемого бюджета.

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, RMS, отбор кадров, отбор персонала, процесс подбора, алгоритм подбора, электронная почта, кандидат, система, вакантная позиция.

Читайте также: