Современные подходы к организации персонала реферат

Обновлено: 05.07.2024

Персонал является важнейшим ресурсом, который обеспечивает устойчивость и развитие организации. При этом он имеет особенности:
Люди активны, т.е. люди имеют собственные устремления, и все попытки управлять воспринимают через свои потребности. Поэтому персонал способен отвергать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожидаемым.
В управлении персоналом участвуют и руководители, и специалисты кадровых служб. Это может вызвать противоречия между желаниями руководителей и специалистов-кадровиков.

Содержание

Введение 3
1. Этапы развития практики управления персоналом 5
2. Понятие персонала и его характеристика 8
3. Концепции и теории управления персоналом 10
3.1 Экономический подход 10
3.2 Органический подход 12
3.3 Гуманистический подход 14
3.4 Организационные культуры как объект управленческой деятельности 16
Заключение 19
Список использованной литературы 2

Работа состоит из 1 файл

Управление персоналом.doc

Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического

университета в г. Череповце

Кафедра общепрофессиональных и специальных дисциплин

Студентки 3 курса

Кирьяновой Анны Алексеевны

1. Этапы развития практики управления персоналом 5

2. Понятие персонала и его характеристика 8

3. Концепции и теории управления персоналом 10

3.1 Экономический подход 10

3.2 Органический подход 12

3.3 Гуманистический подход 14

3.4 Организационные культуры как объект управленческой деятельности 16

Список использованной литературы 20

Персонал: почему это важно.

Персонал является важнейшим ресурсом, который обеспечивает устойчивость и развитие организации. При этом он имеет особенности:

Люди активны, т.е. люди имеют собственные устремления, и все попытки управлять воспринимают через свои потребности. Поэтому персонал способен отвергать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожидаемым.

В управлении персоналом участвуют и руководители, и специалисты кадровых служб. Это может вызвать противоречия между желаниями руководителей и специалистов-кадровиков.

И руководители, и кадровики сами являются персоналом, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении человеческими ресурсами.

Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к многочисленным проблемам, важнейшими из которых являются:

Ухудшение состояния здоровья работников. Если с течением времени количество заболеваний увеличивается, это говорит о том, что администрация не заботится о персонале компании.

Снижение производительности труда.

Уход наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения.

Низкая исполнительская и трудовая дисциплина.

Неудовлетворительный морально-психологический климат.

Низкая инициативность при решении производственных проблем.

Конфронтация между персоналом и администрацией.

Решение подобных проблем становится возможным благодаря созданию на предприятии системы управления персоналом, основная задача которой - использование работников с максимальной эффективностью для достижения целей организации.

Основой управления персоналом является создание механизма управления с активным использованием компьютеризованных систем, которые позволяют в любой удобный момент получить всю необходимую информацию о каждом работнике.

Однако часто при создании подобных систем происходит подмена действительных знаний о людях, работающих в организации, формальным их описанием (возраст, стаж работы, образование, специальность). Поэтому при разработке систем так важно опираться на современные теории управления персоналом.

Из всего вышесказанного можно сделать несколько достаточно простых выводов.

1. Применение систем управления персоналом дает руководителю предприятия инструмент не только для работы с кадрами, но и для получения оперативной информации о реальной потребности в кадрах для выполнения производственных задач (еще не было случая, чтобы на предприятии, где внедрен ПП "Система управления персоналом промышленного предприятия", начальники подразделений объясняли невыполнение производственной программы нехваткой специалистов, а это нередко является первым козырем линейного руководителя).

2. Применение систем управления персоналом способствует самоорганизации системы управления предприятием на нижних уровнях управления за счет организации горизонтальных информационных связей между работниками.

3. Внедрение систем управления персоналом, построенных с использованием принципов троично-матричного анализа, по карману практически любому среднему предприятию в Беларуси.

1. Этапы развития практики управления персоналом

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими за­кономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратеги­ческого управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально- экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В таблице приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

2. Понятие персонала и его характеристика

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение).

В организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами (руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.



САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Содержание
Ведение…………………………………………………………………………….3

1.Анализ концепций управления персоналом………………………………. 7

2.Концепция использования трудовых ресурсов……………………………. 11

3.Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами……………………………………………………….13

Список использованной литературы
Введение
Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием успеха организации.

Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.


  • ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;

  • главный субъект управления — личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

  • кадровой политики,

  • подбора персонала,

  • оценки персонала,

  • расстановки кадров,

  • обучения персонала.

  • Всеобщей декларации прав человека,

  • Конституции РФ,

  • Гражданском кодексе РФ,

  • Трудовом кодексе РФ,

  • структуре управления организацией,

  • планах экономического и социального развития коллектива.

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ


  • Ключевой персонал организации

  • Разовые эксперт

  • Заменяемые специалисты

  • Сотрудники, при замене которых не требуется какое-либо обучение

  • Имидж компании

  • Работа, должность, рабочее место

  • Вознаграждение за труд (цена)

  • Формулировка требований к кандидатам

  • Выбор каналов поиска

  • Постоянный набор

  • Заставлять людей делать больше, того, на что, по их мнению, они способны

  • Участие сотрудников в проектировании своих рабочих мест

  • Распределение ответственности за конечный результат

  • Система обратной связи

  • Механизм очищения организации

  • Динамика перемещения сотрудников Механизм организационного обновления Методика отложенного бонуса Проектирование рабочих мест Компенсации Социальные связи

Развитие менеджмента в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

История развития теории управления менеджмента, его этапы:

I . 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).

II . 1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).

IV . 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.

V . 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).

VI . 1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.

Школа научной организации труда

1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.

2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение.

3. Создание удобного инструмента и оборудования.

4. Систематическое использование материального стимулирования.

5. Отделение управленческой работы от исполнительской.

Административная школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и психологический подход

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений.

Маркетинг — наука и искусство управления обменом, управления рынком.

Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (см. табл.).

Использование трудовых ресурсов - с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.


Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен инфор­мировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самосто­ятельности и определенный


Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством


- Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяют по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
2. Концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В сущности организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

3. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей - возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация в узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый

Потребность в безопасности

Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая само идентичность

Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям

Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда

Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

• Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

• Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

• Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.


Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Список использованной литературы

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.2003г.с., 302.

4. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2003.-с.180.

5. Управление персоналом организации: учебник (под ред. Проф. Кибанова А.Я.), М., Инфра-М, 2001, 548с.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1998. 312 с.

8. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: “Экзамен”, 2003.с. 368.


Эффективность функционирования современной организации во многом определяется применяемой в ней системой управления персоналом, от того, насколько быстро и адекватно может эта система адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды организации. Существенное изменение правил хозяйственного взаимодействия между организациями и бюджетом, произошедшее в первое десятилетие начавшегося столетия, последующее усиление конкуренции практических на всех сегментах отечественного рынка, сегодняшнее влияние международных санкционных ограничений на бизнес и т.д., с одной стороны, и расширение практики зарубежного корпоративного менеджмента, норм этики делового общения, необходимость в индивидуализации бизнеса, с другой стороны, настоятельно требуют изменения подходов к деятельности менеджеров, в том числе менеджеров персонала организации [2, с. 38].

Цель исследования – на основании изучения инновационного менеджмента разработать основные современные подходы в управлении персоналом.

Объект исследования – современные подходы в управлении персоналом.

Во время перехода от постиндустриального общества к обществу информационному, что имеет место сегодня для большинства технологически и социально развитых стран, значительно повышается роль инноваций, инновационных социальных технологий в системе управления современной организацией. Подсистема управления персоналом, являющаяся важной составной частью этой системы (менеджмента), независимо от организационно-правовой формы и форм собственности рассматриваемой организации, является мощнейшим инструментом потенциального обеспечения конкурентоспособности и инновационного развития. В этой связи возникает насущная необходимость в применении новых, современных подходов в управлении персоналом с учетом неуклонно возрастающих требований рыночной экономики.

Нынешняя типовая система управления персоналом, которая интенсивно начала формироваться в первом десятилетии начавшегося столетия под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и можно утверждать, что она сегодня сложилась в ведущих отечественных организациях (корпорациях) в виде пока не тесно взаимодействующих между собой подсистем, а именно, анализ и планирование (структуры, расстановки) персонала; подбор и наем нового персонала и персональная оценка существующего; организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; аттестация кадров; мотивация и материальное стимулирование труда; организация кадрового учета; обеспечение условий труда; политика социального развития; кадровая безопасность и т.д. [5, с. 429].

На первый взгляд, приведенный перечень подсистем управления персоналом является достаточно широким и даже, исчерпывающим, но следует считаться с авторитетными мнениями классиков в этом вопросе. Так, П. Друкер считает, что именно в сфере управления персоналом организации традиционные базовые представления менеджмента существенно противоречат реальности, являются непродуктивными и должен на практике применяться единственный правильный принцип: использование дифференцированных подходов и стилей управления персоналом применительно к различным группам работающих лиц, а также и даже отдельно взятых работников с учетом конкретной ситуации, особенностей регламентирования трудовых отношений [1, с. 116].

В отечественной литературе нет единогласного мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделять несколько подходов:

Институциональный подход. С позиции данного подхода управление персоналом анализируют как разнообразную деятельность разных субъектов (среди которых зачастую выделяют специальные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, которые выполняют функции управлений по отношению к своим подчиненным), направлены на реализации цели стратегического развития компании и исполнение тактических задач по более результативному применению занятых в компании сотрудников.

Содержательный (функциональный) подход. Этот подход базируется на выделениях функции управления персоналом, его цели и задач функционирований в границах компании, он показывает какое действие, процесс должен быть реализован для того, чтобы достичь данных целей, в отличиях от институционального подхода, который акцентирует внимания на том, что должно дать управление персоналом для компании. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особенном виде деятельностей, как о целостных системах, имеющих свои специфические содержания".

Организационный подход. С точки зрения данного подхода управление персоналом можно установить, как комплексы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических способов, которые обеспечивают результативность трудовой деятельности и конкурентоспособности компаний. Тут речь идет о взаимодействиях объектов и субъектов, анализируются механизмы, технологии, инструмент и процедура реализаций функции управления персоналом [6, с. 70-71].

Интересен подход, которые полагает объектами системы управления персоналом процессы целенаправленных взаимодействий и взаимовлияний в совместной продуктивной деятельности управленца и персонала. Этот подход устанавливает системы управления как единства субъектов и объектов управления, которые достигаются в итоге не только саморегулирований в трудных социальных системах, но и целенаправленных воздействий объектов управления на субъекты. При этом объектами управления выступают социальные нормы.

Системы управлений персоналом являются основополагающими составляющими управления и формирования каждой компании, она объективная, так как появляется с созданием самой компании. Это одна из самых важных подсистем, которая устанавливает успешность компании.

Несмотря на значительное количество существующих в теории и применяемых на практике традиционных методов и подходов управления персоналом, на сегодня многие российские организации столкнулись с тем фактом, что большинство из них не приносят ощутимый управленческий эффект, не стимулируют в должной мере работников на повышение эффективности своего труда. Полагаем, что для повышения эффективности системы кадрового менеджмента, необходимо не только и не столько планирование организации расстановки кадров, неукоснительное соблюдение трудового законодательства и должностных инструкций как работодателем, так и самим работником, четкого ведения кадрового учета, но и пересмотра самих основных подходов в управлении персоналом, более активное внедрение новаций в этом вопросе.

Под инновациями в системе управления понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.

В настоящее время среди методов поиска и подбора персонала популярны такие технологии как хэдхантинг, под которым следует понимать прямой поиск, целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании и рекрутмент (система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) — от открытия вакансии до приема на работу сотрудника).

Инновационные технологии в сфере обучения и развития персонала, получившие наибольшее распространение сегодня, это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого и построения команды [3, с. 458].

Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа своих же сотрудников, которые будут готовы привнести новые подходы в бизнес-процессы компании.

Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов.

Система рекрутинга, основываясь на кадровом планировании, определяет потребность организации в персонале, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов. Одним из основных инструментов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (половозрастные признаки, уровень образования, стаж или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и др.). Подбор персонала производится с использованием определенных методик, в состав которых входит анкетирование, тестирование, тренинги, собеседование.

Сфера внутренних коммуникаций также является популярной для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной активности персонала является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке [4, с. 153-154].

В качестве еще одного направления использования современных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала. Общеизвестны два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.

Материальная мотивация персонала - это универсальный способ повышения производительности труда, стимулирования работников выполнять свои обязанности качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой следует отнести заработную плату, премии, доплаты, корпоративные бонусы и др.

К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести поддержку в виде социального пакета, оплаты проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения и т.п.

При внедрении современных технологий в управлении персоналом в компании, обязательно нужно учитывать препятствия и риски, с которыми придется столкнуться, и которые будут тормозить этот процесс. К таким рискам следует отнести: отсутствие или недостаток в компании работников, обладающих всеми необходимыми профессиональными качествами, низкий уровень образования персонала, недостаток средств в компании, направленных на обучение и мотивацию персонала.

Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства.

Практика показывает, что применение современных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.). Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией [3, с. 459-460].

Таким образом, управление персоналом является основой деятельности любой экономической системы. Современная управленческая система должна стимулировать сотрудников, вовлекать их в процесс по управлению рабочим временем, а для этого руководитель должен создавать комфортные условия для своих сотрудников, применять современные подходы и технологии к управлению.

Выводы. По результатам собственных исследований было установлено, что рынок современного ведения предпринимательства изменчив, поэтому должно происходить и изменение подходов в управлении персоналом в современной организации.

Система управления персоналом необходима в каждой организации. На основе проведенного исследования можно сказать, что, нестандартные (инновационные) методы зачастую приносят больше эффект несмотря на определенный уровень инновационного риска. В условиях развития рыночной экономики, традиционные методы управления персоналом, не дополненные новациями, быстро устаревают и не приносят какого-либо значимого эффекта. Современные технологии в управлении персоналом можно рассматривать с двух позиций: как принципиально новые, повышающие эффективность деятельности организации и содержащие инновационные приемы управления трудовыми ресурсами, и как традиционные, дополненные нововведениями. Примерами первых являются новые, ранее неизвестные методы и способы воздействия на персонал. Во втором варианте, традиционная технология внедрения инноваций предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления персоналом.

Инновационные подходы к управлению персоналом следует рассматривать по всем функционалам менеджмента организации и в частности, в системе подбора персонала. В инновационной деятельности организации, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в кадрах, необходимо сначала оценить соответствие возможностей существующего персонала и требуемого уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности. Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему управления персоналом и в этой связи, формируется особая система отбора, обучения и трудовой адаптации персонала.

Список литературы:

Друкер, П. Менеджмент в ХХІ веке: Учебное пособие / П. Друкер ; пер. с англ. М. : Вильямс, 2013. - 272 с.

Лымарева, О.А., Ткачев, А.С., Болотенко А.Н. Современные подходы к управлению персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 3 (35). С. 152-155.

Федорук Д.А. Управление персоналом: современные подходы и технологии // Вестник науки и образования. 2017. Т. 2. № 12 (36). С. 70-72.

Хохлова, Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров / Т. Хохлова, А. Машкетова // Управление персоналом. 2007. № 17(171). С. 35-40.

Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так. Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны. Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.

Современные концепции управления персоналом

Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.

Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?

Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.

Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.

Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости. Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.

Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:

  • организационно-административная>
  • гуманистическая>
  • экономическая>
  • организационно-социальная.

Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.

Гуманистический подход

В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.

Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:

  • техническая подкованность>
  • самодисциплина>
  • ответственность>
  • исполнительность.

Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом. Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле. Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.

Организационно-административная концепция управления сотрудниками

Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.

Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем. В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е. работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.

Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.

В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.

Гуманистическая концепция

В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется. При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте. В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.

Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.

Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.

В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.

Современные тенденции в управлении персоналом

Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.

Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.

Экономическая концепция

В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.

Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:

  • ответственность>
  • наличие технических знаний>
  • исполнительность>
  • наличие самодисциплины>
  • возможность подавлять собственные интересы во благо общего дела.

Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.

Организационно-социальная система

Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.

На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.

Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет. К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.

В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.

В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.

Читайте также: