Современные модели управления развитием организации и персонала реферат

Обновлено: 05.07.2024

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное со-вершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления пред-приятием. Эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Содержание

Введение……………………………………………………………….. 3
1. Понятие и цели управления персоналом………………………….. 5
2. Принципы и методы управления персоналом…………………….. 10
3. Современные тенденции развития управления персоналом……. 15
Заключение…………………………………………………………….. 18
Список использованной литературы……………………………….

Прикрепленные файлы: 1 файл

Готовая работа.doc

1. Понятие и цели управления персоналом………………………….. 5

2. Принципы и методы управления персоналом…………………….. 10

3. Современные тенденции развития управления персоналом……. 15

Список использованной литературы………………………………. 19

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник приобрел качество основного источника прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников.

Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы обновления и непрерывного развития, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

Целью работы является изучение тенденций развития управления персоналом в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

Определить понятие и цели управления персоналом
Изучить принципы и методы управления персоналом
Проанализировать современные направления развития управления персоналом

1. Понятие и цели управления персоналом

«Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

- руководство людьми (лидерство);

- расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включающая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от рабочей силы.

«Научно технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) – главная отличительная черта современности.

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п.

Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Для решения социальных проблем в организациях создается службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена в приложении 1.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности и другое. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные (рисунок 1).

Рисунок 1 – Современные модели управления

Модель управления персоналом представляет собой систему методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника.

Выделяют следующие модели управления персоналом:

- управление по целям;

- управление посредством мотивации;

- управление на основе делегирования;

Управление по целям(тема 1 вопрос 4, тема 15 вопрос 5). Управление по целям можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов. В теме 15 отмечалось, что метод (модель, концепция) управление по целям прошел три этапа развития. Для управления персоналом он стал применяться на третьем этапе, чтобы интегрировать основные управленческие процессы децентрализованным образом, через соответствующую организацию групповой работы, развитие индивида и группы в целом.

Управление по целям – система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства. Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов.

Управление по целям – это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Партисипативное управление (тема 15 вопрос 4). Партисипативное управлениебазируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

Отличительные особенности метода парсипативного управления:

- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

При парсипативном управлении работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Суть концепции предпринимательского управления заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Типы моделей управления персоналом, которые также учитывают особенности национального менталитета. Рассмотрим некоторые:

- краткосрочным наймом за пределами организации;

- отбором кадров по профессиональным критериям;

- конфронтационностью отношений между работником и администрацией;

- минимальным обучением и повышением квалификации персонала;

- игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор – денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

- связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

- преданностью работников профессии, а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

- переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

- инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

- непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

- участие работников в управлении;

- постоянную ротацию кадров;

- групповые принципы продвижения, вознаграждения;

- обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости. Сравнение американской и японской моделей управления персоналом приведено в табл. 3.

3 Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

- на социальном партнерстве и коллективном договоре;

- предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

- сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;

- создании благоприятных условий труда;

- поощрении открытого делового общения;

- помощи в поисках работы при увольнениях;

- участии в прибылях;

- постоянном повышении квалификации.

4 Российская и белорусская модель характеризуется:

- ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

- слабой защищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

- невысоким профессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами;

- незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

- трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).

Таблица 3 – Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом

Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере РФ и РБ:

- усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения (в РБ не сильно выраженное снижение) ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;

- деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80 % российских работников и 60 % белорусских работников;

- резкого ухудшения демографической ситуации в стране;

- несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;

- углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;

- жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;

- экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.

Долгое время в РФ и РБ считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.

В то же время менеджмент персонала имеет в РФ и РБ особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Россияне и белоруссы тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда – сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.

- опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

- коллективные результаты труда и вознаграждение;

- воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

- стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

- ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

Цель работы. Целью курсовой работы является:
- рассмотрение теоретических аспектов моделей управления персоналом
- проведение анализа современных разновидностей управления
- практическое знакомство с российской моделью управления, выявление ее особенностей, достоинств и недостатков, нахождение путей усовершенствования.

Содержание

введение……………………………………………………………………………….3
1 теоретические аспекты управление персоналом в системе современного менеджмента
1.1 Управление персоналом, сущность и теоретические аспекты…………………….5
1.2 Характеристика основных моделей управления персоналом……………………. 8
2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 15
2.1 Американская модель управления, сущность, подходы…………………………..15
2.2 Японская модель управления персоналом….……………………………………. 19
2.3 Европейская модель управления……………………………………………………23
3 ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ…………………………………………………………….27
3.1 Особенности российской модели управления персоналом, достоинства и недостатки, пути усовершенствования……………………………………………..27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………36
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………. 39

Работа состоит из 1 файл

Курсовая - модели.doc

1 теоретические аспекты управление персоналом в системе современного менеджмента

1.1 Управление персоналом, сущность и теоретические аспекты…………………….5

1.2 Характеристика основных моделей управления персоналом……………………. 8

2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. . . . .15

2.1 Американская модель управления, сущность, подходы…………………………..15

2.2 Японская модель управления персоналом….……………………………………. 19

2.3 Европейская модель управления…………………………………………………… 23

3 ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ……………………………………………………………. 27

3.1 Особенности российской модели управления персоналом, достоинства и недостатки, пути усовершенствования……………………………… ……………..27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………36

Актуальность темы. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал. Это положение и легло в основу формирования науки управлением персоналом.

Многочисленные наблюдения социологов дали основания выделить три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в мире: европейская модель, американская и японская. В каждой стране порядок в кадровом управлении можно свести к комбинации этих моделей.

До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных моделей управления.

Актуальность выбранной темы курсовой работы состоит в том, что изучение моделей управления персоналом позволяет создать принципиально новую систему управления в России адекватную рыночным отношениям, которые являются неотъемлемой составляющей построения нового общества и продвижения нашей страны в экономическом развитии.

Цель работы. Целью курсовой работы является:

- рассмотрение теоретических аспектов моделей управления персоналом

- проведение анализа современных разновидностей управления

- практическое знакомство с российской моделью управления, выявление ее особенностей, достоинств и недостатков, нахождение путей усовершенствования.

Задачи. Исходя из поставленной цели, были определенны следующие задачи:

 Систематизировать научные знания об управлении персоналом и разновидностях современных моделей управления

 Раскрыть теоретические аспекты различных моделей управления

 Провести анализ моделей управления на основе различных источников научной и практической литературы

 Рассмотреть российскую модель управления, выявить ее особенности, недостатки и достоинства, найти пути усовершенствования.

Объект исследования: модели управления персоналом.

Предмет исследования: анализ разновидностей моделей управления и способности их эффективного использования на практике.

Теоретико-методологической основой и эмпирической базой курсовой работы составили принципы и положения научного управления, раскрытые в трудах основоположников Ф. Тейлора и А. Файоля.

В качестве методов исследования в работе использованы сравнительный, исторический, монографический методы, а также метод аналогий и сопоставления.

Хронологические рамки исследования: период 2008 – 2010 гг.

1 теоретические аспекты управление персоналом в системе современного менеджмента

1.1 Управление персоналом, сущность и теоретические аспекты

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход.

2. Содержательный (функциональный) подход.

Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации".Он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. Организационный подход.

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого - управление персоналом - это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов и моделей. (Лифшиц А. С. Основы управления персоналом. М. : Дело, 2009, 267 с.)

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.

Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

Правовой аспект включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологический аспект – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и другое.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала), кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности), систему общей и профессиональной подготовки кадров, адаптацию работников на предприятии и многое другое. (Ларин В. М. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов: Пресс, 2007, 234 с.)

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и модели, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

1.2 Характеристика основных моделей управления персоналом

Считается, что модель управления — это общая характеристика способов взаимодействия руководителя и подчиненных, базирующихся на определенных стилях руководства.

В различных странах по-разному подходят к вопросам организации качественного управления персоналом.

За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Кроме того, надо иметь в виду, что именно за рубежом впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам иностранных теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Изучение зарубежного опыта зачастую бывает очень полезным для отечественных руководителей. (Круден Г., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом. М. : Айрис-пресс, 2008, 308 с.)

На данный момент три модели управления наиболее популярны в мире – это американская, европейская и японская. Поговорим более подробно об основных принципах построения различных моделей управления.

Японская модель управления, несмотря на то, что она сильно отличается от привычной для большинства из нас российской модели, внедрение ее на отечественных предприятиях способно принести реальные результаты.

Эта небольшая по мировым меркам и не обладающая большим природным потенциалом азиатская страна сумела добиться потрясающего технологического прогресса во многом за счет прекрасно организованного рабочего процесса. Выделим основные характеристики японской модели управления персоналом:
• Система пожизненного найма

Ключевые слова : управление персоналом, человеческие ресурсы, компетенции, компетентностный потенциал персонала

The purpose of the article is to identify modern alternative models of personnel development, which can become new effective ways to maximize the use of knowledge resources, skills and social competencies of employees and implement long-term strategies. Key differences between the “traditional” personnel development model and the competency-based model have been formulated.

Keywords : personnel management, human resources, competencies, competence potential of personnel

Представление о персонале как о важнейшем активе организации сейчас очень широко распространено как в литературе, так и в практике управления. Это связано как с общим развитием науки управления, так и с реальной новой ролью человеческого капитала в результате преобразования экономики в экономику, основанную на знаниях. В новой экономике наиболее важным источником экономического развития и ценности бизнеса являются знания и их использование. С этой точки зрения компетенции персонала особенно важны как потенциальный источник ценности [2, с.22–35].

Для долгосрочного роста стоимости компании требуется качественный компетентностный потенциал персонала. Положение предприятия, работающего в условиях экономики, основанной на знаниях, все больше зависит от качества его нематериальных ресурсов, то есть человеческого капитала. Он играет стратегическую роль в организации и считается потенциальным источником конкурентного преимущества предприятия. Поэтому современные организации вынуждены искать инструменты, которые позволят им правильно диагностировать, оценивать и развивать компетенции персонала, поскольку именно знания сотрудников во многом определяют успех компании. Признание знаний как потенциала, обеспечивающего конкурентное преимущество, проявляется как на макроэкономическом уровне (национальные экономики), так и на микроэкономическом уровне (предприятия). Рассматриваемое преимущество все больше и больше зависит от модели развития персонала в организации, а именно формирования знаний людей, работающих в организации [6, с.333–336]. Таким образом, положение лидера рынка будет достигнуто не за счет физических или финансовых ресурсов, а за счет потенциала человеческого капитала.

Полагаем, модель развития персонала может быть четко связана с преобладающей тенденцией продвигать ценность и важность компетенций, основываясь на предположении, что эффективное управление компетенциями сотрудников создает ценность организации.

Поэтому модель развития персонала, основанная на компетенциях, кажется особенно важной на современном этапе развития, особенно для организаций, которые предоставляют наукоемкие услуги. Можно утверждать, что [1, 4]:

— современные предприятия отличаются исключительной важностью, придаваемой качеству и мотивации своих сотрудников;

— вопросы компетенций воспринимаются как наиболее важный аспект современных организаций;

— конкурентное преимущество в современных предприятиях основано на эффективном использовании человеческих ресурсов.

Поэтому сильная база знаний и упор на развитие компетенций являются ключевыми характеристиками современных организаций. Можно согласиться с мнением исследователей, считающих, что современная модель развития персонала отличается рядом факторов, связанных с характером работы и способами организации и управления [3, 5]:

1) высококвалифицированные сотрудники, выполняющие работу, основанную на знаниях, с использованием интеллектуальных и символических навыков;

2) достаточно высокая степень автономии и важность организационной иерархии (с преобладанием самоорганизации и рассредоточенных полномочий);

3) использование адаптивных, специальных организационных форм (сокращение бюрократии);

4) потребность в обширном общении для координации и решения проблем (в результате высокого уровня неопределенности и осведомленности о проблемах совместной работы);

5) идиосинкратические услуги / продукты для клиента (услуги, ориентированные на клиента и ситуативно скорректированные);

6) асимметрия информации и власти (часто в пользу сотрудника, а не клиента — в результате позиции эксперта, такого как сотрудник);

7) субъективная и неопределенная оценка качества (сложные проблемы, решения, включающие нематериальные элементы, требуют субъективной и неопределенной оценки качества).

Таким образом, для всех современных компаний привлечение, удержание и развитие компетентных сотрудников является серьезной проблемой, поскольку их успех напрямую зависит от их способности управлять человеческими ресурсами, особенно с точки зрения компетенций.

Меняются процессы развития и управления человеческими ресурсами, основой которых все чаще становится создание отношений с сотрудниками, основанных на доверии, взаимности и формирование возможностей для развития внутри организации. Такой подход привел к интересу к альтернативным подходам к развитию персонала, включая перспективу компетентности (таблица 1).

Традиционная модель развития персонала

Модель развития персонала на основе компетенций

Анализ должностей и описание должностных обязанностей составляют основу традиционной модели развития персонала. Анализ задачи определяет характер процесса найма и отбора, адаптации, обучения, вознаграждения, оценки сотрудников. Должностная инструкция определяет объем выполняемой деятельности. Она не включает описание ожидаемых результатов, сформулированных с использованием измеримых и наблюдаемых критериев.

Компетенции — это особенности, которые позволяют человеку успешно выполнять свою деятельность. Выявление, формирование и оценка компетенций составляют основу функционирования модели развития персонала на основе компетенций. Цель — выявить в сотруднике те качества, которые позволяют ему успешно и качественно выполнять свои задачи, и сформировать принципы развития персонала с особым акцентом на компетенции сотрудника.

Основные аргументы в пользу такого подхода

Суть этого подхода не вызывает сомнений; такая модель позволяет легко адаптироваться к принятым рекомендациям. Люди группируются в соответствии с организационной схемой, благодаря которой каждому сотруднику может быть четко поставлена задача и реализована с его стороны.

Такой подход позволяет стимулировать эффективность деятельности и использовать человеческие таланты для достижения максимально возможных конкурентных преимуществ. Такая модель развития персонала учитывает различия в индивидуальных предрасположенностях к достижению конкретных результатов в работе. Талантливые сотрудники работают намного эффективнее, чем люди на аналогичных должностях, достигая вполне удовлетворительных результатов. Организация, способная воспринимать и поддерживать развитие образцового сотрудника, может быть намного более эффективной без увеличения количества персонала.

Согласно теоретическим предположениям, развитие персонала на основе компетенций — это новая тенденция в управлении человеческими ресурсами, которая подчеркивает определенные компетенции, используемые на рабочем месте, что позволяет более индивидуализированное управление и развитие компетенций в рамках индивидуальных карьерных путей. Таким образом, если предположить, что компетенции персонала являются одним из наиболее ценных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании, задача кадровых процессов сегодня заключается не только в приобретении, оценке и планировании развития сотрудников, но, прежде всего, в адаптации их компетенций к потребностям компании и использовании их в соответствии с этими потребностями.

Преимущество использования на практике модели развития персонала на основе управления компетенциями — это возможность интегрировать все области управления человеческими ресурсами на основе компетентностного подхода. Внедрение модели развития персонала на основе управления компетенциями позволяет сочетать действия в областях отбора, мотивации, оценки сотрудников, обучения и карьерного роста за счет использования подхода компетенций. Среди различных моделей компетентностный подход особенно близок к концепции непрерывного обучения, которая ставит человека в центр своего внимания. При подходе, основанном на компетенциях, ориентиром является сотрудник, занимающий должность, а не сама должность.

В литературе по данной теме и в практике предприятий можно найти целый ряд предпосылок или целей для внедрения системы управления человеческими ресурсами на основе компетенций в организации []. Причины перехода от систем на основе рабочих мест к системам, основанным на компетенциях, являются следствием изменений, происходящих на предприятиях, чаще всего вызванных изменением рыночной ситуации. Вообще говоря, применение этих решений является ответом на вопросы, возникающие при управлении человеческими ресурсами.

Ниже перечислены наиболее важные универсальные цели внедрения модели развития персонала на основе управления компетенциями:

обеспечение необходимых компетенций — отдельных людей, организаций и, наконец, всего общества — гарантия высокого качества работы и жизни;
достижение высокого уровня эффективности и конкурентоспособности;
обеспечение и развитие способности людей выполнять профессиональную работу, и, таким образом, позволяя им самореализоваться, поддерживать себя и свои семьи и жить достойно во всех измерениях жизни;
адаптация компетенций к меняющимся потребностям, что требует дополнительных квалификаций, а иногда и переподготовки, смены работы и содержания организационных ролей, а также необходимой гибкости.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что в современном мире все более важным фактором развития становится качество человеческого капитала и использование этого капитала на рынке труда. Это связано с рядом проблем, связанных с демографическими процессами и процессами глобализации, а также с развитием новых, инновационных областей экономики. В результате человеческий капитал становится главным активом компании и часто определяет конкурентное преимущество на рынке. Однако это возможно при условии, что сформированы возможности для его качества и постоянного развития. В данном случае можно предложить обучение на протяжении всей жизни с учетом различных форм, мест и путей: формального, неформального, а также информального.

Работодатели все чаще признают важность компетенций сотрудников на текущих высококонкурентных рынках: национальном, евразийском и глобальном. Развитие компетенций и управление становятся одним из ключевых инструментов развитие персонала на предприятиях. Организации ищут новые методы и способы максимального использования ресурсов знаний, навыков и социальных компетенций сотрудников в их текущих операциях и для реализации долгосрочных стратегий.

Арнаут М. Н., Митрофанова Т. В. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели // АНИ: экономика и управление. 2018. № 1 (22). С.22–25.
Гилева Т. А. Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2019. № 2 (28). С.22–35.
Долятовский В. А., Гречко М. В. Методы выбора и оптимизации стратегии мотивации персонала // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2019. № 2 (371). С.225–239.
Лильеберг Р. Э. Перспективные модели мотивации персонала в условиях современного инновационного бизнеса: организационно-управленческие и индивидуально-психологические аспекты // АНИ: педагогика и психология. 2018. № 3 (24). С.327–332.
Молоткова Н. В., Хазанова Д. Л. Диджитализированное управление персоналом: понятие, перспективы развития // КЭ. 2018. № 11. С.1865–1876.
Ходова Е. А., Гончарова Н. А. Компетентностный подход в развитии персонала организации // Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 63–3. С.333–336.

Основные термины (генерируются автоматически): модель развития персонала, компетенция, основа управления, человеческий капитал, основа компетенций, развитие персонала, ресурс, конкурентное преимущество, подход, развитие компетенций.

ГОСТ

Общая характеристика современных тенденций в управлении персоналом

Современные тенденции в управлении персоналом - это изменения, которые происходят в выборе методов и инструментов управления персоналом в настоящее время.

В настоящее время роль персонала в функционировании организации возрастает. Это приводит к трансформации системы управления персоналом. Современные концепции управления персоналом развиваются в соответствии с принципами гуманистического подхода:

признается возрастание роли личности сотрудника,
усиливается внимание к мотивационным установкам, инструментам их формирования и ориентации на стоящие перед организацией задачи.

Практика работы с кадрами, направленная на потребление рабочей силы при обеспечении стабильной занятости в рамках жестких организационных структур отходит в прошлое. Новые модели управления предусматривают:

создание условий для повышения квалификации, расширения знаний, непрерывного развития,
использование пакетов мотивационных программ, направленных на расширение полномочий сотрудников в принятии решений,
формирование разделяемых всеми сотрудниками моральных ценностей, командного духа,
гибкость и адаптивность при использовании человеческих ресурсов,
повышение организаторской и творческой активности персонала,
формирование гуманизированной корпоративной культуры.

На современном этапе главной целью системы управления персоналом является формирование результативной мотивация, обеспечение организации высококвалифицированными и высокомотивированными кадрами, их эффективное использование, социальное и профессиональное развитие.

Итак, можно заключить, что ключевой тенденцией в управлении кадрами является смещение акцентов на мотивацию работников. Отношение сотрудника к трудовой деятельности определяется его устремлениями, жизненными целями, возможностями самореализации и самовыражения, содержанием труда. Поэтому в качестве факторов мотивации выделяют:

Готовые работы на аналогичную тему

содержание труда,
достижения в труде,
признание в труде,
самостоятельность и ответственность,
возможность развития личности,
возможность профессионального и карьерного продвижения.

Для сотрудников важны условия труда, гарантия занятости, уровень оплаты, сложившиеся в коллективе межличностные отношения. Поэтому новые подходы к управлению кадрами охватывают разнообразные вопросы качества трудовой жизни.

Работник, рассматривая свою трудовую деятельность с позиции указанных элементов, оценивает предоставленную ему возможность раскрытия своего потенциала. При этом в потенциал входят такие качества, как имеющиеся знания, опыт, творческие, интеллектуальные и организаторские способности. Если сотрудник считает, что ему предоставлено достаточно возможностей, у него формируется мотивационный настрой на стабильную работу и высокопроизводительный труд.

Для эффективного построения системы управления персоналом компания должна иметь чёткую цель и продуманную стратегию развития. Традиционно стратегию рассматривали как многоаспектный процесс, ориентированный в первую очередь на внешнюю сферу деятельности. Однако в конце XX века трактовка этого понятия подверглась трансформации: в настоящее время в рамках стратегии, отражающей управленческую философию организации, признается равнозначность внутренних и внешних факторов. Не вызывает сомнения, что на реализацию стратегии влияет кадровая составляющая. Для принятия управленческих решений, которые будут удовлетворять как руководство компании, так и его работников, должна реализоваться оптимальная кадровая политика, учитывающая перспективные задачи компании. Причём если тактические шаги довольно часто приводят к столкновению интересов рядового состава и руководителей, то стратегические планы должны их объединять.

Современные инструменты управления персоналом

В настоящее время наряду с традиционными применяются и новые инструменты управления персоналом. Одним из элементов современного управления кадрами является лизинг персонала.

Лизинг персонала предусматривает подбор кадров на временные рабочие места.

Лизинг связан с краткосрочной потребностью компании в определённых кадрах. По сути, он представляет собой краткосрочную или среднесрочную аренду персонала у другой организации.

Компании охотно привлекают сезонных рабочих, если их деятельность имеет ярко выраженный сезонный характер. При этом часто возникают проблемы юридического характера, поскольку в России нормативная база временного трудоустройства персонала плохо проработана. Держать персонал в штате иногда невыгодно, и тогда компания может воспользоваться услугами специального агентства по лизингу персонала. Такие агентства принимают в свой штат сотрудников, согласных работать на временной основе, а затем предоставляют их как своих сотрудников другим фирмам в аренду. Таким образом, заказчик привлекает на работу временный персонал, с которым практически не связан юридическими обязательствами. Ответственность за работу предоставленных сотрудников несет агентство. Заказчик перечисляет оплату именно агентству, которое самостоятельно рассчитывается с персоналом. Разумеется, такая схема применима для профессий, не требующих глубокого знания специфики организации и редких навыков.

Аутстаффинг — это вывод персонала за штат организации, передача компанией части своих сотрудников кадровому (лизинговому) агентству.

Люди при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, предоставляющая данные услуги.

В более широком смысле аутстаффинг следует понимать как сделку организации с агентством, по которой оно направляет заказчику сотрудников на определенное время за установленную плату для осуществления ими конкретных функций.

Некоторые российские компании, пытаясь оптимизировать налогообложение, заменяют трудовые договора договорами гражданско-правового характера с индивидуальными предпринимателями или самозанятыми (перекладывая множество вопросов на самих сотрудников, зарегистрировавшихся в этом статусе).

Читайте также: