Социальное партнерство в антикризисном управлении реферат

Обновлено: 02.07.2024

Пример готового реферата по предмету: Право и юриспруденция

Содержание

1. Понятие и принципы социального партнерства 4

2. Значение социального партнерства в антикризисном управлении 7

Список использованной литературы 12

Выдержка из текста

Обострение противоречий в социально — экономической сфере организации, угрожающее ее жизнеспособности в окружающей среде являются кризисом. Причин для кризиса множество, они могут быть связаны с развитием мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией, а могут быть вызваны внутренними конфликтами и противоречиями интересов участников трудовых отношений. Очевидно, что собственнику организации важно привлечь на свое предприятие квалифицированных работников, которые обеспечат эффективность хозяйственной деятельности и при этом согласятся на минимальные условия и оплату труда. Работники же наоборот, требуют от работодателя высокую заработную плату, создание благоприятных условий труда, сохранить рабочего места и т.п. Разногласия и несовпадение интересов работодателя и работников препятствуют нормальной хозяйственной деятельности организации. Такие противоречия должны быть осознаны сторонами и урегулированы посредством взаимных уступок, соглашений и договоров, в ходе процесса именуемого социальное партнерство. Таким образом, актуальность темы очевидна. Предметом исследования данной работы является социальное партнерство, целью — раскрытие потенциала системы социального партнёрства в антикризисном управлении. Задачи, как самостоятельные направления исследования:

1. определить понятие социального партнерства, раскрыть его сущность и обозначить основные принципы

2. рассмотреть основные способы решения социально – экономических проблем, возникающих между работниками и работодателем в условиях кризиса организации, посредством социального партнерства

Теоретическую основу курсовой работы составляют Трудовой Кодекс РФ (далее – ТК РФ), а также различные учебные пособия по дисциплине антикризисное управление. Работа состоит из введения, двух глав, взаимосвязанных между собой и соответствующих поставленным целям исследования, заключения и библиографии.

Список использованной литературы

1. Александров Г.А. Антикризисное управление: Теория, практика, инфраструктура. — М.: Бек. 2009. — 574 с.

3. Бабушкина Е.А., Бирюкова О.Ю., Верещагина Л.С. Антикризисное управление. Конспект лекций М.: Эксмо, 2009. – 160 с.

4. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление. Учебник. 3-е изд. пер. и доп. — М.: Омега-Л, 2004. — 346 с.

6. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов.-М.: Экзамен, 2009. – 448 с

Цель курсовой работы состоит в раскрытии потенциала системы социального партнёрства в антикризисном управлении.
Поставленная цель достигается путем решения ряда теоретических и прикладных задач, наиболее существенными из них являются:
1. Обосновать необходимость разработки в рыночных условиях хозяйствования новых подходов к исследованию социального партнерства в России. Дать новое определение понятия социального партнерства.
2. Предложить новое определение важнейших форм социального партнерства, рассмотреть их основные этапы (стадии) реализации.
3. Исследовать возможности социальных партнеров по установлению условий оплаты труда и занятости работников. Выявить роль социальных партнёров как нормотворческих органов.
4. Изучить практику нормативного регулирования премиальной формы (системы) оплаты труда и вознаграждения по итогам годовой работы в рыночных условиях хозяйствования.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1 ПОНЯТИЕ И ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 6
1.1 Принципы социального партнерства 6
1.2. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации 10
Глава 2 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ 22
2.1 Социальное партнерство в антикризисном управлении 22
2.2 Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

Прикрепленные файлы: 1 файл

социальное партнерство в антикризисном управлении.doc

1. Сущность и основные принципы социального партнерства

Социальное партнерство, как новый тип социально-трудовых отношений и новый принцип их регулирования, исходит из того, что, несмотря на наличие определенной общности социально-экономических интересов, взаимодействие основных субъектов социально-трудовых отношений - работников и работодателей - определяется принципиальным различием их главных, коренных социально-экономических интересов и наличием противоречий, возникающих на основе этого различия.

Основная суть социального партнерства как нового типа социально-трудовых отношений заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношений, и наряду с работодателем становится активным субъектом этих отношений, а также субъектом их регулирования на различных уровнях. Во-вторых, важнейшим принципом регулирования социально-трудовых отношений становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей работодателя и представителей работника.

На современном этапе развития демократического общества социальное партнерство представляет собой единственно возможную разумную альтернативу патернализму, дискриминации и конфликту.

К основным элементам системы социального партнерства можно отнести: 1) объект социального партнерства; 2) субъекты социального партнерства; 3) органы социального партнерства; 4) уровни социального партнерства; 5) механизм реализации социального партнерства.

Объект социального партнерства представляет собой совокупность социально-трудовых отношений.

Субъектами (сторонами) социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются государство, работодатели и наемные работники. Соответственно, представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие: от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы; от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя, либо уполномоченные им лица; от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъекта Российской Федерации, местного самоуправления).

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия [7, c.182].

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости [8, c.196].

В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире - среднего слоя (среднего класса).

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

2.1 Развитие социального партнерства на российских предприятиях

Модернизация в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, составляя не только теоретические модели, но и, безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, разработки сущности понятия социального партнерства, его основных составляющих.

Социальное партнерство рассматривается автором предлагаемого материала в двух ипостасях как некая социальная система и как разновидность социального действия. В качестве системы изучение социального партнерства предполагает исследование институтов, механизмов и процедур, уровней, в целом представление моделей социального партнерства. Изучая социальное партнерство в качестве разновидности социального действия, необходимо познать субъекты, их интересы и потребности, предметную область, способы регулирования социальных проблем. Поскольку к задачам статьи не относится исследование теоретических вопросов проблемы социального партнерства, прежде всего она нацелена на изучение и анализ случаев партнерства на микроуровне (предприятии), то использование двух подходов будем рассматривать за исходные данные.

Исследование проблем социального партнерства на уровне предприятия представляется возможным по следующим критериям:

Развитие правовой базы
Представительность форм социального партнерства
Конструктивизм работодателя, нацеленность на достижение социального мира на предприятии
Статусная позиция профсоюзной организации (место и роль).

Качественные характеристики работоспособности профсоюза.

Анализ правовой базы социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые в свою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Генерального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).

В условиях кризиса часто возникают проблемы социально-экономического характера между работником, работодателем и государством. Решением может являться социальное партнерство. Согласно Части 2, Статье 23 Трудового кодекса РФ, социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками или их представителями, работодателями или их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Файлы: 1 файл

Социальное партнерство в антикризисном управлении.docx

Суть заключается в использовании метода многократных согласований интересов работников, работодателей и государства. Социальное партнерство состоит в следующем:

1) приоритет отдается переговорной тактике решения проблемы;

2) согласование политики доходов и социально- экономической политики в целом;

3) установление мер гарантированной защиты интересов участников социального партнерства;

4) принцип участия в управлении наемных кадров;

5) утверждение системы общечеловеческих ценностей во всех сферах общественного труда.

В странах с развитой рыночной экономикой социальное партнерство представляет собой постоянное взаимодействие между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и работодателями и их объединениями, с другой. Противоречивость интересов смягчается в процессе поиска и выбора обоюдного решения.

Там также используются коллективные переговоры, а работники участвуют в управлении организацией через паритетные советы и комитеты.

В России социальное партнерство осуществляется посредством сотрудничества профсоюзов, предпринимателей и их объединений и государства.

Нельзя сказать, что противостояние между субъектами исчезает вовсе. Оно просто переходит из разряда соперничества в разряд сотрудничества, но конфликтный характер в том и другом случае остается.

Статья 24 Трудового кодекса РФ регламентирует основные принципы социального партнерства:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии при заключении договорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) принятие сторонами на себя обязательств на добровольной основе;

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11) контроль за ходом выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Как было указано выше, работники и работодатели могут иметь представителей работников в социальном партнерстве: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители. (статья 29, глава 4 ТК РФ)

При проведении коллективных переговоров интересы работников при заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если также осуществляется формирование и деятельность комиссий по регулированию социально- трудовых отношений, то представителями работников являются соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, или интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Если работники не являются членами профсоюза, то они могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. (ст. 30 ТК РФ).

Существуют ситуации, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, то на общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). (ст. 31 ТК РФ)

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Согласно статье 23 ТК РФ, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Они представляют собой некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Представителями работодателей—федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Социальное партнерство помогает достичь следующих результатов:

1) взаимную заинтересованность наемных кадров и работодателей в устойчивом экономическом росте, в повышении конкурентоспособности предприятия;

2) рост трудовой и социальной активности;

3) улучшение условий труда работников и жизни;

4) сокращение конфликтов и их смягчение.

Но в становлении структуры социального партнерства существует немало серьезных проблем:

1) сложность формирования институциональной среды социального партнерства состоит в том, что социальные институты, как правило, возникают с целью удовлетворения интересов, позволяющие оказывать влияние на разработку новых правил и норм. Эта проблема могла бы быть решена в какой-то мере системой демократического контроля. Но в России такой системы пока нет;

2) социальное партнерство успешно развивается при наличии в обществе среднего класса. А доля этого класс в России с каждым годом становится все меньше – усиливается дифференциация общества;

3) проведенная в России приватизация не дала ожидаемых результатов в плане превращения государства в заинтересованное общественными интересами лицо. По большей части оно так и осталось частным собственником, т. е. положение государство как социального партнера слегка размыто, и это является одной из причин незавершенности структуры социального партнерства;

4) при разработке структуры социального партнерства вначале сформировалась федеральная трехсторонняя комиссия, и только потом – отраслевые и региональные. А та часть социального партнерства, которая непосредственно связана со сферой жизни и труда людей, формируется очень медленными темпами;

5) различие профсоюзов по политическим признакам. Многие из них, к тому же, имеют свои собственные объединения;

6) разброс работодателей более чем по 50 союзам. Это очень затрудняет обсуждение и принятие решений на отраслевом и федеральном уровнях.

Объективные и субъективные предпосылки социального партнерства зародились тогда, когда вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины XX в. Экономические кризисы и депрессии остро поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике.

Элементами такой политики являются:

сильное дозированное государственное регулирование социально-экономических процессов;

менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурентной среды; многообразие и равноправие форм собственности;

стимулирование научно-технического прогресса и инновационное программирование;

социальное партнерство как механизм выработки взаимоприемлемых решений.

Формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются узким кругом лиц, назначаемых Президентом РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых организаций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.

Согласно модели социального партнерства, общий интерес профсоюзов и руководства предприятия основан на том, что обе стороны заинтересованы в сохранении производственного процесса, поскольку он обеспечивает обе стороны доходом. Со стороны государства, которое является участником социального партнерства в трипартистском варианте, основной интерес представляет сохранение занятости работников предприятия, когда осуществляется антикризисное управление, и уровня их доходов. Таким образом, интересы профсоюзов и государства в значительной степени совпадают.

Антикризисное управление, представляя собой процесс применения форм, методов и процедур, направленных на социально-экономическое оздоровление финансово-хозяйственной деятельности предприятия и развитие условий для выхода из кризисного состояния, является важным элементом управления предприятиями в современных условиях развития экономики. Профсоюзные организации играют определенную роль в антикризисном управлении и существует объективные пути развития партнерства при проведении антикризисных мероприятий между руководством предприятий и наемными работниками. В этой связи объективный интерес представляют социально-экономические отношения, возникающие в процессе реализации антикризисной политики при взаимодействии с профсоюзными организациями.

Предприниматели или, другими словами, представители бизнеса являются в социальном партнерстве стороной, которая реализует свои интересы в получении прибыли. При этом социальное партнерство способствует достижению социального мира. Конфликты плохо сказываются на бизнесе, так как, в конечном счете, ведут к снижению прибыли или полной ее потере.

Вместе с тем деятельность профсоюзов вступает в конфликт с интересами работодателей:

интерес предпринимателя – присвоить неоплаченный труд работника (за счет неоплаченных переработок, заниженной заработной платы и т.п.);
основная задача профсоюза – добиться соответствия уровня оплаты труда и объемов выполняемой работниками работы.

Социальное партнерство в антикризисном управлении предполагает поиск и развитие общих интересов, точек соприкосновения между работниками, профсоюзом и предпринимателем (работодателем), особенно учитывая, что друг без друга эти социальные группы обойтись не могут.

В кризисных ситуациях на предприятиях повышается значение профсоюзов, которые представляют коллективные интересы работников предприятий, выступая от их имени в переговорных процессах. Предпринимая меры по сохранению рабочих мест и заработной платы, директора предприятий и профсоюзы могут объединяться для отстаивания льгот перед предприятиям со стороны государства, смягчения налогового бремени, либо добиваться подобных результатов для целой отрасли.

Использование принципов социального партнерства в антикризисном управлении позволяет:

обеспечить переговорный характер разрешения возникших разногласий,
согласовать будущую социально-экономическую политику предприятия по отношению к своим работникам,
определить методы и меры обеспечения защиты интересов кризисного предприятия и работников;
утвердить программу совместных усилий работников и работодателя для вывода предприятия из кризиса.

Поскольку и работники, и работодатель заинтересованы в экономическом росте предприятия, то рост трудовой активности, необходимый для повышения конкурентоспособности предприятия и его оздоровления, может сопровождаться достигнутым в рамках переговоров между работодателем и профсоюзом компромиссом в отношении заработной платы и условий труда. Например, коллективные переговоры могут обеспечить общее участие в оздоровлении предприятия за счет влияния профсоюза на работников. Взамен, работодатель обязуется улучшить условия труда, усилить социальные гарантии работникам предприятия после выхода предприятия из кризиса. Также в рамках трипартистской модели профсоюзы могут привлечь внимание органов власти к проблемам кризисного предприятия, что может поспособствовать получению предприятием, например, специальных налоговых льгот для того, чтобы работодатель смог обеспечить своим работникам достойные условия труда на период проведения агрессивных антикризисных мер без использования популярных мер по сокращению штата в период кризиса.

Взаимодействие с профсоюзами в антикризисном управлении

Применение на предприятиях принципов социального партнерства с привлечением профсоюзов к механизмам антикризисного управления позволяет обеспечить снижение и сокращение остроты социального конфликта между предпринимателем и наемными работниками в период кризиса на предприятии. Также это способствует предупреждению агрессивных действий профсоюзов, которые выражаются в забастовках и пикетировании предприятия, и переходу к конструктивным обоюдным договоренностям.

Применение принципов социального партнерства способствует эффективной реализации антикризисных мер на предприятии. Только тесное и взаимовыгодное сотрудничество с профсоюзом может обеспечить эффективное решение задач антикризисного управления предприятием.

Следует учитывать, что влияние человеческого фактора, действий персонала предприятия, наемных работников может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на проводимые на предприятии антикризисные мероприятия.

Взаимодействие в либеральной форме с профсоюзами весьма актуально для владельцев и руководства предприятий, где существуют профсоюзы и заключен коллективный договор. Такие предприятия берут на себя полную социальную ответственность и все кадровые решения, включая увольнения и сокращения, а также изменение размеров заработной платы, проводимые в рамках антикризисного управления, согласуются с руководством профсоюзной организации. Кроме того, все принимаемые решения в рамках антикризисной политики должны соответствовать законодательным актам, регулирующим трудовые отношения.

В соответствии с принципами социального партнерства и законодательством работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников при принятии решений в рамках реализации антикризисной политики в компании. Также коллективным договором может быть предусмотрено принятие на предприятии решений, касающихся трудовых отношений, по согласованию с профсоюзом. Решения, ухудшающие положение наемных сотрудников предприятия, будут являться недействительными, если они принимались руководством предприятия без учета или согласования с представительным органом работников или идут вразрез с коллективным договором. Подобные решения не могут применяться на практике. Поскольку большинство решений, связанных с трудовыми отношениями, принимаются в рамках реализации антикризисной политики с тем, чтобы сократить выплаты рабочим и изменить условия труда, то участие в принятии данных решений профсоюзов необходимо.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ учет мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации требуется относительно следующих решений:

об отмене режима неполного рабочего времени;
о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных законодательством;
при составлении графиков сменности;
о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы;
о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных законодательством;
об утверждении графика отпусков;
о введении системы оплаты и стимулировании труда, в том числе о повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу;
об утверждении формы расчетного листка;
об установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок;
об установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время;
о введении и применении систем нормирования труда;
о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда;
о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников;
об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации;
об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей;
об утверждении инструкций по охране труда для работников.

По решению работодателя могут приниматься и другие решения, например, положение о комиссии по трудовым спорам и т. д.

Порядок учета мнения профсоюза при реализации решений антикризисной политики определен в Трудовом Кодексе РФ. Фактически, любое решение, связанное с изменение условий труда и оплаты за труд, должно пройти согласование и получить одобрение профсоюза.

Предприниматель, проводящий антикризисную политику на своем предприятии, или руководство предприятия перед принятием подобного решения направляет проект данного решения или мероприятия с обоснованием необходимости его реализации в профсоюзный комитет. Если профсоюз представляет интересы всех работников предприятия, то решение оценивается с позиции интересов всех работников, если профсоюз представляет только часть работников, то приоритет при согласовании решения будут иметь сотрудники предприятия, относящиеся к категориям работников, которые представляет профсоюз.

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета не содержит согласия с решением или профсоюз предлагает внести определенные изменения в решение, то работодатель может согласиться с мнением профсоюза, либо в течение трех дней после получения ответа от профсоюза провести дополнительное совещание с профсоюзом.

Если согласие так и не было достигнуто, то все разногласия между предпринимателем или руководством предприятия и профсоюзом оформляются в виде протокола. После оформления протокола работодатель вправе принять решение в той формулировке, в которой считает нужным, оформив данное решение, например, в виде приказа по предприятию. Приказ может быть обжалован профсоюзом в государственной инспекции труда или в суде. Кроме того, профсоюз имеет законные основания начать процедуру разрешения коллективного трудового спора согласно Закону РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и Трудовому Кодексу РФ.

Государственная инспекция по труду обязана в 30-дневный срок после получения жалобы от профсоюза на принятый на предприятии приказ провести проверку на предприятии. В случае выявления нарушений выдать руководству официальное предписание об отмене принятого приказа. Официальное предписание государственной инспекции по труду об отмене приказа является обязательным для исполнения руководством предприятия.

Профсоюзы в своей деятельности опираются на защиту своих членов и их социально-экономических интересов. Они могут применять различные способы для достижения поставленной цели, в чем и заключается гибкость профсоюзов и их возможность адаптироваться под изменяющиеся условия в период проведения антикризисной политики на предприятии.

Для наемных работников в период кризиса на предприятии и проведении руководством антикризисной политики по улучшению хозяйственной деятельности предприятия первостепенное значение имеет защита своих прав и экономических интересов. Эффективным средством для этого является коллективная защита своих прав через профсоюзные организации, которые выступают в качестве их представителей в переговорном процессе. Поскольку профсоюзы и администрация предприятий объединены интересом сохранения производства, то эффективное решение задач антикризисного управление возможно при сотрудничестве с профсоюзами, соблюдением принципов социального партнерства и переговорного процесса.

Для повышения эффективности антикризисной политики на предприятии руководство не должно допустить случаев перехода профсоюзов к агрессивным действиям, забастовкам, судебным разбирательствам, так как это еще в большей степени навредит предприятию, которое находится в кризисном положении. Поэтому для антикризисного управления наиболее приоритетным способом является ведение переговоров с профсоюзами для достижения общего консенсуса по сложным вопросам.

Переговоры с профсоюзами представляют собой процесс, в котором два участника, руководство предприятия и профсоюз, имеющие общие или противоречивые интересы, пытаются достичь соглашения по вопросам реализуемых на предприятии антикризисных мер. При этом противоречивый интерес обеспечивает наиболее частую причину для начала переговоров в рамках антикризисного управления. Общий интерес также может обозначить повод для начала переговоров. Общим интересом профсоюза и администрации является производство – обе стороны заинтересованы в том, чтобы производство не останавливалось, так как оно представляет источник прибыли предприятия и источник дохода для наемных работников. Противоречивым интересом может выступать размер заработной платы или размер штата предприятия.

В результате, многие вопросы антикризисной политики могут зависеть от переговоров руководства и профсоюза. Для антикризисного управляющего важно осмыслить ситуацию, выявить факторы влияния на противоборствующую сторону, апробировать все конструктивные варианты решения вопроса и предложить эффективные методы выхода из сложных ситуаций. Для переговоров при реализации антикризисной политики также важно уметь дипломатично вести переговорный процесс. В частности к переговорам с профсоюзами следует подходить с позиций компромисса или ориентации на сотрудничество и избегать давления на профсоюз.

Переговоры, нацеленные на достижение компромисса, характерны средней степенью давления, средним уровнем готовности к сотрудничеству и целесообразны в той ситуации, когда принимается непопулярное антикризисное решение, но руководство не желает идти на прямую конфронтацию с работниками.

Переговоры, ориентированные на сотрудничество, характеризуются одновременно высокой степенью давления и высокой степенью готовности к сотрудничеству. Это наиболее целесообразный подход к достижению целей антикризисной политики при максимально возможном сохранении текущего положения в трудовых отношениях на предприятии. В рамках данного подхода руководство предприятия и профсоюзы преследуют собственные цели и предпочитают различные методы решения проблемы, однако, они рассуждают конструктивно и, руководствуясь принципами социального партнерства, разрабатывают прогрессивные пути выхода из кризисной ситуации.

Пример взаимодействия с профсоюзами при осуществлении антикризисного управления в модели социального партнерства

На примере ПАО "НК Роснефть" подтверждает данные принципы взаимодействия с профсоюзами. ПАО "НК Роснефть" – лидирующее предприятие российской нефтяной отрасли и одно из крупнейших нефтедобывающих предприятий мира. Деятельность ПАО "НК Роснефть" заключается в разведке, добыче нефти и газа и производстве нефтепродуктов. ПАО "НК Роснефть" является одним из стратегических предприятий Российской Федерации и включено в соответствующий перечень.

Следует отметить, что одной из приоритетных задач в ПАО "НК Роснефть" считается социальная политика и социальная ответственность перед сотрудниками, членами их семей, населением регионов, в которых ведет деятельность, органами государственной власти и перед обществом в целом. Социальное партнерство для данной компании является способом достичь обоюдных интересов компании, власти и общества в отношении общего социально-экономического развития. Иными словами принципы социального партнерства оказывают значительное влияние на развитие корпорации.

5 февраля 2008 года была образована Межрегиональная профсоюзная организация ОАО "НК "Роснефть". В период с ноября 2008 года по февраль 2010 года ОАО "НК Роснефть", как и многие предприятия России, проводило антикризисную политику с целью недопущения ухудшения положения предприятия на рынке. При этом решения, связанные с трудовыми отношениями, принимались совместно с профсоюзом, который оказал огромное влияние на развитие предприятия в тот период. Приоритетной задачей было сохранение благосостояния как можно большего количества сотрудников корпорации.

Вместо тотального сокращения штата, как это было на многих крупных предприятиях, в ОАО "НК Роснефть" была выработана гибкая концепция временного изменения условий труда, которая опиралась на три основных компоненты:

Сокращение рабочей недели с пропорциональным сокращением заработной платы, но с сохранением за сотрудником рабочего места для отдельных категорий рабочих;
Сокращение продолжительности рабочего дня с пропорциональным сокращением заработной платы, но с сохранением за сотрудником рабочего места для всех категорий рабочих;
Применение понижающего коэффициента заработной платы на время реализации антикризисной политики с последующим пересчетом суммы заработной платы по окончании проведения антикризисных мероприятий.

Данная концепция была выработана руководством корпорации совместно с Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО "НК "Роснефть", концепция позволила достичь обоюдного интереса работников и предприятия в сохранении производственного процесса с минимизацией потерь с обеих сторон пусть и с сокращением объемов производства.

Следует отметить, что сокращение кадрового состава также применялось, однако профсоюз смог добиться условия, что сокращаемые работники смогут вернуться на работу после завершения проведения антикризисных мер. Кроме того, крупные митинги рабочих против увольнений, как, например, в мае 2009 года в Игушетии, приводили к конфликтным ситуациям, которые были разрешены силами профсоюзных деятелей без применения непопулярных мер.

Пример ОАО "НК Роснефть" свидетельствует о положительном опыте использования принципов социального партнерства и взаимодействия с профсоюзами при проведении антикризисных мер.

Рассмотренный пример взаимодействия ОАО "НК Роснефть" с профсоюзом при реализации антикризисных мер позволяет судить о существовании перспективных возможностей развития и применения принципов социального партнерства в процессах антикризисного управления. Это подтверждает гипотезу исследования о существовании неиспользованных резервов развития и повышения эффективности партнерства с профсоюзами в антикризисном управлении.

Читайте также: