Социально психологические факторы формирования отношения к труду реферат

Обновлено: 02.07.2024

Конечно, на трудовое поведение человека, формирования его отношение к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают трудовые усилия, использование знаний, опыта, интеллектуальных и физических возможностей.

При определении этих факторов следует исходить из того, что любое . к окружающей действительности предполагает наличие объекта отношения и его субъекта. Поэтому отношение к труду характеризуется как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта). Со стороны работника отношение к труду характеризует его непосредственном участии в системе общественного производства, его сознанием, оценкой этого участия (взноса) в общественном производстве. В связи с этим все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные и субъективные. Объективные факторы - это условия и обстоятельства, которые создают независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями внешнего окружения, а субъективные - связаны с индивидуальными особенностями работника, отражением внешних условий в его сознании и психике .

Объективные факторы являются стимулами, внешними возбудителями к трудовой деятельности, равнодействующая относительно любого вида труда и любого типа личности, а субъективные - мотивами, внутренними возбудителями конкретного лица.

Объективные факторы - это содержание и характер труда, его социально-экономические, гигиенические и технологические условия. Сейчас наибольшее влияние на формирование ценностных (положительных или отрицательных) ориентаций на труд осуществляют социально-экономические условия - возможности повышения заработной платы, возможность успешного продвижения по служебной лестнице, возможность сделать карьеру и тому подобное. Они создают ощущение перспективы, формируют ценностные ориентации на эту перспективу и способствуют повышению трудовой активности, а, следовательно, производительности труда.

При изучении влияния внешнего окружения следует иметь в виду, что отношение к труду является следствием тех процессов, которые происходят не только в сфере труда, но и в сфере быта, семьи, образования, культуры, отдыха и тому подобное.

Среди объективных факторов выделяют общие и специфические.

Общие факторы определяются экономической и социально-политической системы общества, особенностями его культуры и идеологии, влияние средств массовой информации. Они обусловливают типичное для данного общественного строя отношение людей к участию в трудовой деятельности.

На уровне трудовой организации, конкретного рабочего места наряду с общими объективными факторами, которые создают лишь предпосылки для формирования определенного отношения к труду, действуют специфические факторы, являющиеся условиями реализации этих предпосылок.

Специфические факторы объединяют обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности. К ним относят организацию, оплату и условия труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства и др.

Особое значение имеет содержание труда. Работа престижная, высококвалифицированная, новаторская, с большим удельным весом творческих элементов создает предпосылки для отношения к ней как к высшей ценности.

Важную роль играют также организация и условия труда. Каждый человек хочет, чтобы уровень организации его труда, условия труда соответствовали ее представлениям, идеалам, профессиональной подготовке, физическим и умственным возможностям. В зависимости от того, как ей удается удовлетворить эти желания, развивается и его трудовая активность.

Формированию положительного отношения к труду способствуют условия, при которых доходы человека зависят от того, как она работает на своем рабочем месте, от деятельности трудовой организации, в которую она входит и в целом от конечных результатов этой деятельности. Создать такую ​​зависимость можно только при соблюдении органической связи между трудом и потреблением. В практике, которая сложилась в нашей стране, эта связь была нарушена, что и способствовало деформации отношение к труду.

Рассмотренные выше внешние факторы в своей действия являются исходными. Они становятся влиятельной силой, когда воспроизводятся во внутреннем мире человека (жизненных идеалах, моральных убеждениях, мотивах трудовой деятельности), которая является конкретным носителем определенного отношения к труду. Это дает возможность понять, почему в одной и той же организации, в одних и тех же подразделениях, на одних и тех же рабочих местах люди по-разному относятся к труду. Объясняется это тем, что на формирование отношения к труду большое влияние оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека - пол, возраст, образование, способности, осознание общественной значимости труда, особенно , система ценностных ориентаций и мотивов трудовой деятельности.

Пример готовой курсовой работы по предмету: Социология общая

Введение

1. Теоретические основы исследования проблемы отношения к труду

1.1. Основные концепции и теории мотивации

1.2. Структура мотивации труда и способы её улучшения

2. Терминальные и инструментальные факторы отношения к труду рабочих России

Выдержка из текста

Внутренние и внешние факторы формирования отношения к труду

Выбор методов исследования определялся целью, предметом, задачами и научной гипотезой. Для решения поставленных задач и проверки гипотезы был использован комплекс теоретических и эмпирических методов исследования.

В данной дипломной работе материнство рассматривается как с точки зрения социальной и общей психологии, так и с точки зрения процессуально-ориентированного подхода в психологии, являющегося ведущим направлением современной психологии и имеющего интегративный характер.

То, насколько эти решения будут верными, перспективным и своевременными, будет зависеть формирование позитивного имиджа города, объем внешних инвестиций, а, следовательно, и благосостояние населения, что является конечной целью каждого сити-менеджера.

Список источников информации

1.Ачмиз Ф.Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений. Автореф… канд.соц.наук. Майкоп, 2006. – 26 с.

2.Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих// Социологический журнал. — 2005. — № 4. – С.34-41.

3.Бессокирная Г.П. Мотивация труда в трансформирующейся России: (Аннот. библиогр., 1990-2003 гг.) / Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий; Рос. Акад. наук, Ин-т социологии, Ин-т социологии ГУГН. — М. : Реглант, 2004. — 112 с.

4.Бессокирная Г.П., Патрушев В.Д. Основные жизненные ценности, мотивы труда рабочих в период 1990-2003 гг. и их изменения/ Ценности повседневной деятельности горожан / Отв. ред. Т.М. Караханова. М.: Институт социологии РАН, 2004. – 319 с.

5.Бодров В.А., Сыркин Л.Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора // Психологический журнал. — 2003. — Т.24. № 1. — С.73-81.

6.Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. – 352 с.

7.Горбачева Е.И., Купрейченко А.Б. Отношение личности к деньгам: нравственные противоречия в оценках и ассоциациях // Психологический журнал. — 2006. — № 4. — С.26-37.

8.Гурина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: (Регион. аспект) / [Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина].

9.Данилова Е.Н., Тарарухина М.И. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофстеда // Монитоpинг общественного мнения: Экономические и социальные пеpемены. — 2003. — № 3. — C.62 -80.

10.Дикая Л.Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в психологии труда в условиях глобализации // Психологический журнал. -2007. — № 3. — С.29-44.

11.Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. – 1984. — № 4. – С.39-49.

12.Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. – 1998. — № 1. – С.56-66.

13.Занюк С. Психология мотивации. М., 2006. – 328 с.

14.Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М., 1983. – 142 с.

15.Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2 -е издание, исправленное и дополненное. М.: Аспект Пресс, 2003. – 412 с.

– 718 с.

17.Куприянова З.В. Трудовые мотивы российских работников // Монитоpинг общественного мнения: Экономические и социальные пеpемены. — 1998. — № 2.- С. 30-34.

18.Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений: Сборник статей. М.: ОГИ, 2003. – 212 с.

19.Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. — М.: Наука.1996. – 345 с.

20.Лапин Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // Мир России. — 2003. — № 4.- С.144 -150.

21.Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М., 1971. – 324 с.

22.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1975. – 278 с.

23.Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество. Под ред. В. Ядова. М. КАНОН- ПРЕСС-Ц., 2001.- С. 432-434.

24.Магун В.С. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестантская этика) // Отечественные записки. — 2003. — № 3. — С.260-275.

25.Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 90- е годы // Социологические исследования. — 2003. — № 5. — С.76 — 88.

4. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты в постсоветской России (институциональный анализ).

2. Фирмы современной России. Издание второе, исправленное и дополненное. Под. ред. Р.М. Нуреева. М.:МОНФ, 2003. — С. 140-142.

28.Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М., 2000. – 398 с.

29.Хахулина Л. Ориентации населения в сфере труда // Монитоpинг общественного мнения: Экономические и социальные пеpемены.- 1999. -№ 6.

30.Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. М., 2001. – 421 с.

31.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2003. – 389 с.

32.Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. Екатеринбург, 2004. — 24 с.

33. Юрганова Е.Ю. Мотивация управленческого персонала. — М., 1999. — 215 с.

34.Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. — 1983. — № 3.- С. 54-67.

Результаты трудовой деятельности работника зависят не только и не столько от его уровня профессионального мастерства, физических возможностей, но и от того, как сам работник относится к труду.

Отношение к труду — это социальная, эмоционально-волевая установка личности, представляющая собой сложившуюся готовность человека действовать определенным образом по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте.

Отношение человека к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно отражает степень реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально прилагать психофизиологические усилия, использовать знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов, которое проявляется в трудовом поведении, мотивации и удовлетворенностью трудом (оценка труда). К сожалению, низкий уровень заработной платы в сельском хозяйстве не формирует положительного отношения к труду.

Оценить отношение работника к труду можно как по его результату, так и по непосредственному участию в системе производства, осознанию оценки своего трудового вклада в конечные результаты.

Факторы формирования отношения к труду условно можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные факторы — это не зависящие от работника предпосылки деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Они бывают общими — социально-экономические условия трудовой деятельности — и специфическими. Специфические факторы — это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности, содержание, условия, организация и оплата труда, социально-психологический климат, самостоятельность деятельности, степень участия в управлении и др.

Субъективные факторы — это отражение внешних условий в сознании и психике работника, зависящее от его индивидуальных особенностей, — предшествующего опыта, общей и профессиональной культуры, психологических, демографических и социально обусловленных особенностей личности: пола, возраста, образования, стажа работы, способностей, наклонностей, степени осознания значимости своей трудовой деятельности, потребности в ней и др.

На трудовое поведение человека, формирование его отношения к труду влияет множество факторов, которые в совокупности стимулируют или сдерживают трудовые усилия, степень использования трудового потенциала. Поэтому в любой организации отношение работников к труду важно изучать для выявления механизма его формирования и управления им.

Как показывает практика, определяющий фактор в формировании отношения к труду — мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение.

Контрольные вопросы и задания Сформулируйте понятие и назовите виды социально-трудовых отношений. Назовите признаки благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Как создать моральный климат в трудовом коллективе, способствующий высокой мотивации труда? Какие существуют виды трудовой адаптации работников? Перечислите критерии адаптации. Какие стадии проходит работник в процессе трудовой адаптации? Что такое отношение к труду? Каким может быть отношение человека к труду? Перечислите факторы, формирующие отношение работника к труду.

субъективной стороны отношения к труду. Поэтому разберем подробно системы потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности.

§ 1. Потребности трудовой деятельности

Истинные потребности (например, потребность в труде, потреб­ ность в самоутверждении).

Квазипотребности, или актуальные потребности, возникающие в данный момент.

По структуре и содержанию квазипотребности не отличаются от истинных потребностей. Различие заключается в динамике -степени напряженности потребности. Напряжение потребности является ре­шающим, детерминирующим фактором психической деятельности человека. Степень активности деятельности зависит от степени на­пряженности потребности в этой деятельности. По завершении дея­тельности происходит разрядка напряженности, потребность удовлет­воряется. Причем, как отмечал К. Левин, человек способен гибко ре­гулировать удовлетворение своих потребностей. Он способен свобод­но выбирать способ и средство удовлетворения потребности, а также замещать, заменять одну потребность другой. Идеи Левина об актуа­лизации потребностей и возможности их замещения очень важны при анализе потребностей трудовой деятельности.

Развивая идеи К. Левина, американский психолог А. Маслоу раз-Работал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней по- т Ребностей (рис. 3). Потребности иерархизованы по степени их зна­чимости для человека.

Первый уровень - физиологические потребности. Это низший, Но са мый значимый для человека уровень потребностей (в пище, воз-

Организационная социальная психология


ситься или не относиться к труду как к средству существования,может работать и во имя осуществления других целей, например; реализации своих сущностных сил. Человек также не обязательна относится к труду как к потребности, т. е. работает ради удовлетвор ния своей потребности в труде. Потребность в труде и отношев человека к труду как к потребности - разные явления. Объективна сторона отношения человека к труду проявляется в субъективь формах и оценках: отношение человека к труду связано с мотивами ] побудительными стимулами к труду. Так, например, общеисторичес кая функция труда как средства существования человека и общее порождает соответствующий общий стимул трудовой деятельности* удовлетворение потребностей. Это главная конечная цель произвол ства материальных и духовных благ во всех обществах и культура Субъективная сторона отношения к труду имеет различные аспекты ] уровни: психологический, социально-психологический, социолог ческий, культурологический.

Отношение к труду, по мнению В. А. Ядова, - это установка j ности относительно понимания общественной значимости труда,

Потребность в дружеских связях

Потребность проявить уважение к другим людям

Организационная социальная психология


духе, отдыхе и пр.). Если эти потребности актуализированы, но удовлетворяются, то и все остальные потребности не имеют значения, поскольку нарушается регуляция работы организма человека. Второй уровень - потребности в безопасности. Сюда входят ] требности в защите от лишений, физических угроз и опасностей стороны окружающей среды. Если эти потребности актуализировав но не удовлетворяются, то нарушается регуляция психики человека. Третий уровень — социальные потребности. К ним относятся пс требности в принадлежности к группе, в теплых взаимоотношения с людьми, во взаимной помощи и поддержке, в любви и дружбе. Еслн| эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нару-| шается регуляция социальной деятельности человека.

Четвертый уровень - личностные потребности. Они носят двои- ] ственный характер и чрезвычайно сложны. Во-первых, человек нуж-1 дается в самоуважении, которое часто является следствием совершен-1 ного овладения какой-либо деятельностью. Так формируется потреб-а ность в уверенности в своих силах, возможностях, способностях, зна-1 ниях, в независимости от других людей, в успехах и достижениях в! работе. Во-вторых, человек нуждается в уважении со стороны других| людей, в высокой оценке ими его деятельности, в признании другими!


Потребность в самоакту­ализации

его репутации, авторитета, статуса, заслуг Если эти по-| требности актуализированы, I но не удовлетворяются, то \ нарушается регуляция пове­дения личности: человек не в состоянии действовать как личность, значимая для дру­гих людей.

Рис. 3. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Читайте также: