Социально психологическая характеристика производственного конфликта реферат

Обновлено: 04.07.2024

Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Можно сказать, что такого рода конфликты существуют всюду - в семье, на работе, в школе. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.

Содержание

1.2. Типы конфликтного взаимодействия. Характеристика конфликтов…5

1.3. Причины возникновения конфликта в процессе делового общения…7

1.4. Этапы конфликтного взаимодействия, их общая характеристика…10

2.1. Принципы разрешения конфликтов…15

2.2. Стратегии поведения деловых партнеров в конфликте…17

3. Практическое задание…21

Работа содержит 1 файл

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА.docx

1.2. Типы конфликтного взаимодействия. Характеристика конфликтов…5

1.3. Причины возникновения конфликта в процессе делового общения…7

1.4. Этапы конфликтного взаимодействия, их общая характеристика…10

2.1. Принципы разрешения конфликтов…15

2.2. Стратегии поведения деловых партнеров в конфликте…17

3. Практическое задание…21

У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте – даже не употребляя это слово – писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития.

История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами – все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков. Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций – от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования – конфликтологии.

Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Слово конфликт пришло в русский и другие языки из латыни. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил. В русском языке слово конфликт стало употребляться с ХIХ века. В классическом “Толковом словаре живого великорусского языка” Владимира Даля его еще нет. А современный “Толковый словарь русского языка” С. И. Ожегова слово “конфликт” толкуется как “столкновение, серьезное разногласие, спор” и поясняет его примерами, из которых видно, что в ХХ веке оно имеет очень широкую область применения: “семейный конфликт”, “вооруженный конфликт на границе”, “конфликт с сослуживцами”, “конфликтная комиссия”…

Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая меняется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Противоречия пронизывают все сферы жизни общества – экономическую, политическую, социальную, духовную. Обострение тех или иных противоречий создает “зоны кризиса”. Кризис проявляется в резком усилении социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

1.2. ТИПЫ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ. ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

1. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Одному человеку даются противоречивые задания и от него требуют взаимоисключающих результатов. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

3. КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

4. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

1.3. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

1. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2. ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта.

Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

3. РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

5. РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

6. НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

1.1 Понятие и сущность конфликтов………………………………………..6

2.1 Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов…………13

2.2 Основное содержание переговорного процесса……………………….16

Существует множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта.

Конфликт – это, не всегда осознанные противоречия, разногласия, возникающие в одной личности, между двумя и более субъектами или группами, из-за взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, взглядов, установок, стремлений, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей и групп. Возможна борьба, взаимное противодействие, противоборство, активное столкновение личностей, т.е. осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий, не всегда приводящая к подчинению или устранению противника.

Наряду с понятием конфликта используются близкие по смыслу, но не тождественные по содержанию термины: враждебность, соперничество, конкуренция, кризис, соревнование, противоречие.[1, с.36]

Любое нарушение общения может привести к конфликту. Иногда человек выражается недостаточно определенно и ясно., и тогда слова могут быть поняты неправильно. Иногда кто-то слушает невнимательно. И когда человек видит, что его не слушают, у него могут возникнуть чувства враждебности или осуждения. Часто возникает непонимание в отношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытые предположения. А иногда в результате непонимания, враждебности или обиды общение вообще прекращается.

Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безопасности, независимости или причастности. Конфликты также возникают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам. К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. В своей книге Роджер Фишер и Уильям Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон.

Конфликт решается успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это — момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.[1]

С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта свидетельствует о сбое в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения её основных норм.

Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов.

Цель данной курсовой работы – рассмотреть переговорный процесс как способ разрешения конфликтов.

Цель определяет следующие задачи:

— проанализировать литературу русских и зарубежных авторов по данной проблеме;

— проанализировать характеристику концепций социального конфликта и методы разрешения конфликтов;

— рассмотреть методику переговорного процесса как способа разрешения конфликтов.

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновет. несовместимых, противоположно-направленных тенденций в сознании человека, межличностных или межгрупповых отношений, связанное с острым негативны. переживанием.

В социальной психологии при анализе межличностных конфликтов принято обсуждат причины конфликтов, их структуру, динамику развития, и функции. Структура и динамика развития конфликтов.

Выделяют следующие виды общения:
1. По средствам:

1) вербальное общение - осуществляется посредством речи и является прерогативой человека. Оно предоставляет человеку широкие коммуникативные возможности.
2) невербальное общение происходит с помощью мимики, жестов и пантомимики, через прямые сенсорные и телесные контакты (тактильные, зрительные, слуховые, обонятельные и др. ощущения и образы, получаемые от другого лица). Они позволяют людям взаимодействовать друг с другом, добиваясь взаимопонимания на эмоциональном и поведенческом уровнях.
2. По целям:
1) биологическое общ. связано с удовлетворением основных органических потребностей и необходимо для поддержания, сохранения и развития организма;
2) социальное общение направлено на расширение и укрепление межличностных контактов, установление и развитие интерперсональных отношений, личностного роста индивида.
В структуре общения различают:1) коммуникативную сторону; 2) интерактивную сторону;3) перцептивную сторону.
Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующа. возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон.

· Внешняя позиция - мотивировка участия в конфликте .

· Внутренняя позиция - набор истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека (или группу) включаться в конфликт.

конфликт - это процесс, при котором происходит наиболее острое разрешение значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей предупреждения и конструктивного решения.

Виды конфликтов: 1. По характеру результатов:
1) конструктивные - способствуют разрушению старых отношений и конструкций новых (данный вид конфликта способствует возникновению нового сотрудничества);
2) деструктивные конфликты способствуют разрушению отношений м/у партнерами.
2. По характеру отношений:
1) деловые конфликты; 2) личностные конфликты.
3. По количеству включенности людей:
1) межличностные конфликты (2 чел.);
2) межгрупповые (группировки, классы и т.д.);
3) межнациональные;
4) межгосударственные.

· объективные причины (те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений и т.д.);

· субъективные причины, которые включают социально-психологические и личностные (те индивидуальные психологические особенности оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного способа взаимодействия).

Существует взаимосвязь между объективными и субъективными причинами, жесткое разделение их невозможно. Любая объективная причина возникновения конфликтной ситуации имеет субъективное отражение. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Структура конфликта - это совокупность устойчивых связей конфликта, которое обеспечивает его целостность, отличие от других явлений социального взаимодействия.

Выделяют объективные составляющие конфликта. К ним относятся : основные участники (стороны) - те субъекты, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга и являются ключевым звеном любого конфликта; группа поддержки; предмет конфликта - объективно существующая или воображаемая проблема, которая служит основой конфликта (противоречие);

Объект конфликта - конкретная материальная, социальная или духовная ценность , к обладанию или пользованию которой стремятся стороны.

Предметом конфликта служат те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.
Участниками конфликта м.б. отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств.
Условия конфликта - конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых конфликт разворачивается, социальная среда.
Социальная среда - та почва, на которой возникает и развивается конфликт, включая не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон.
Конфликт представляет собой длительный процесс, т.к. на вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуется время.
Функция конфликта - роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.
По совпадению результатов конфликта с целями различают:
1) явные функции конфликта - функции, для которых характерно совпадение результатов конфликта с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта;
2) скрытые (латентные) функции конфликта - последствия отличаются от ранее провозглашенных участниками конфликта намерений и могут оказаться неожиданными, не отвечающими целям участников конфликта. Они обнаруживаются лишь с течением времени.

Также, выделяют психологические составляющие конфликта. Это мотивы, потребности, интересы. ценности, цели и позиции сторон.

Необходимо учитывать особенности восприятия конфликтной ситуации. Образ конфликтной ситуации - субъективная картина

Способы разрешения конфликтов.
1. Уклонение - метод реагирования на конфликт, выражающийся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Используется в том случае, когда затрагиваемая проблема не представляет важности, ее решение м.б. отсрочено, в безнадежном положении.
2. Сглаживание - удовлетворение интересов другой стороны через приспособление, уступки, соглашение, жертвование своими интересами в пользу другого человека. Используется в случае малой значимости случившегося, когда необходимо сохранить мир и добрые отношения, когда итог намного важнее для другого человека, чем для вас.
3. Конкуренция - используется активными людьми, предпочитающими идти к разрешению конфликта своим собственным путем. М.б. использован, когда исход очень важен и на него делается большая ставка, при отсутствии другого выбора или в случае, когда нечего терять, в критической ситуации и др.
4. Компромисс - открытое обсуждение мнений и позиций, которые направлены на поиск решений наиболее удобного и приемлимого для обеих сторон. Используется в случае, когда недостаточно времени, при одинаковай власти, когда устраивает временное решение и др.
5. Сотрудничество - форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение самого вопроса. Используется в случае длительного сотрудничества, когда есть время для проработки вопроса и др.
данной ситуации в психике человека. Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искажения.

Конфликт - явление социальное, следовательно может быть рассмотрено как процесс, имеющий свои периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта -это ход развития, изменения конфликта под влиянием его внутренних механизмов и внешних факторов. имеет несколько периодов и этапов.

поведения требует понимания причин и динам ики развития конфликта.

Причины конфликта достаточно разнообразны, как разнообразны и методы

управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением,

Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только

индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами,

но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое

место в структуре организации, изменить существующие нор мы деятельности

или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того,

различные подразделения организации могут подвергаться управленческому

воздействию в различной степени. Таким образ ом, имею т место неравенство в

распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего

руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном

счете, могут п ривести организацию и ее подразделения к состоянию

В отечественной экономике в связи с переходом к новым способам

управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации

повышенной напряженности и контроля. Глубокая пере стройка всех

отношений в обществе, изменения социальных норм производства

материальных благ и их распределения составляют не гативный фон

социальных конфликтов в организации, которые могут привести к

разрушительному кризису. В этой ситуации многие орга низации оказываются

конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают

Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты

могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают,

что конфликт ы не просто полезны организации, они формируют ее

Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой

процесс, цель которого состоит в достижении в ознаграждения путем

подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения

противника, стрем ящегося достичь того же вознаграждения

Латфуллин Г.Г. Организационное поведение. – Спб.: Питер, 2007. – 32 с.

конфликт отличается от конкуренции. Различие между этими процессам и в

организации очевид но: если при конфликте происходит подавление

противника, то при конкуренции – лишь его опережение. Это различие дает

ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного

взаимодействия организаций возможно превращение конкуренции в рыноч ный

конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в кон куренцию.

Общей чертой всех организационных конфликтов является реаль ная или

мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворе нию

потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если

блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и

произошла идентификация источника бло кады потребностей (например, члены

группы осознали, что их значи мые потребности блокированы представителями

администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребнос тей

(реальную или м нимую), которая сводится к кратковременному или

долговременному отказу от удовлетворения этих потреб ностей. Очевидно, что

при такой реакции на блокаду не происходит кон фликта в организации.

Отступление в ситуации полного блокирования может быть двух видов:

I. Сдерживание – состояние, при котором индивид (социальная группа)

отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить

определенные блага в другой области (замените лей) или удовлетворить

потребность спустя какое-либо вре мя более легким путем, с меньшими

издержками. В этом случае индивид (со циальная группа) перестраивает свое

сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с

ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности.

II. Подавление – уход от реализ ации целей при удовлетворении

потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид

постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также

постоянное желание немедленного удовлетворения потребнос тей (или эти

чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства

и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в ф орме

агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может

привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия – это враж деб ная

внутренняя установка или враждебный тип действий по от ношению к другому

индивиду или другой социальной группе. Аг рессия выражается в поведении,

направленном на нанесение ф изического и морального вреда или ущерба

другому. Агрессивные дей ствия вызывают ответную агрессивную реакцию у

другого индивида или социальной группы, и с момента такого взаимодействия

начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не

привести к социальному конфликту, если она не вызывает соот ветст вующей

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое

агрессивное действие приводит к отв етному действию или возмездию, причем

более сильному, чем первоначальное. К онфликт обостряется и охватывает все

большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все

большее количество организаций. Это может означать, что даже

несущественное событие, стычка между представителями различных

подразделений организации или ме жду представителями различных

структурных уровней организации (например: конфликт между ру ководителем

и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному

Конфликт в организации может протекать и распространяться в

представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного

уровня и характериз уются тем, что уч астники не м огут исполь зовать в

противостоянии самый главный ресурс – статус в организа ции, должностное

положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации,

2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с

подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников услови ях,

так как руководители обладают большими ресурсам и и возможнос тями, чем

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой

определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от

особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы.

1. Зарождение, или возникновение . На этой стадии конфликт имеет

скрытый для стороннего наблюдателя характер и проявляется как

недовольство, выражаем ое в словесной форме, в изоляционистском или

недоброжелательном поведении (за мкнутость, недоверие, распространение

2. Формирование . На этом этапе происходит консолид ация сторон

3. Расцвет . Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг

4. Уг асание или преобразование . Это стадия полного или частичного

разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания

ресурсов одной или обеими сторонами, либо достиг нутого ме жду н ими

Приведенная классиф икация может использоваться при анализе

конфликтов. Однако выделяемые в ней стадии развертывания присущи любым

социальным процессам. Применительно к конфликтам данная классификация

имеет достаточно общий характер и сам а по себе не раскрывает специфику

этого феном ена, а также лежащие в основе большинства конфликтов реальные,

Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты

личностные, или психологические, межличностные, или социально-

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только

структуру сознания личности ( члена организации) и психику человека,

Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом

виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздейст вовать на процессы,

протекающие в организации, однако если они по лучают распространение и

охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные

негативные последствия вплоть до невыполнения орг анизацией своих задач и

даже ее распада. Кроме того, личностные конф ликты служат основой для

межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или

психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и

1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполне ния

членом организации своей роли, несоответствие ож иданиям, предъявляемым к

члену организации, занимающему определенный статус в организации.

Инициатором конфликта может быть как рядо вой исполнитель, у которого

работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной

оценке ег о деятельности руководством организации или подразделения), так и

руководитель, кото рый не может или не хочет, соответствовать ролевым

требованиям или не выполняет норм ативные указания или запреты.

Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:

неудовлетворенность существующим статусом (например, работ ник

неприятные м оменты, сопутствующие выполнению работником своей

предъявление противоречивых требований к результатам работы, что

двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 2004, № 5, с. 144.

несовместимость предъявляемых требований с точки зрения

несовместимость ролевых требований с потребностями, установ ками и

2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов

лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а

также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в

собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том

случае, если индивид не иден тифицирует причину неудовлетворенности с

действиями конкретных социальных объектов своего окружения.

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет

две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каж дый из

которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте.

Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (на зываемый «лицом к

организационной деятельностью, так и не связанным с процессом

2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Т акой

конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями,

а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии.

Конфликт будет действительно меж личностным в том случае, если работник

(как конфликтующая сто рона) считает, что вступил в конфликтное

взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения

организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и

объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы

органично войти в неф ормальные группы, удовлетворяя тем самым свои

потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с

ожиданиями отдельного работника, может возникнуть кон фликт. В частности,

если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя

норму, или кто-то желает работать мен ьше, чем остальные, то в обоих случаях