Социальная политика ржд реферат
Обновлено: 03.07.2024
Социальная политика Компании реализуется на основании Коллективного договора. Система социальных льгот и гарантий ориентирована на закрепление, стимулирование и поддержание работоспособности сотрудников, а также на поддержание социальной стабильности в трудовых коллективах.
Жилищная политика
Забота о здоровье сотрудников
Санаторно-курортное оздоровление
В Компании действует Программа по оздоровлению персонала, которая направлена на создание условий для полноценного отдыха и лечения и, как следствие, на повышение работоспособности сотрудников.
Сотрудникам, неработающим пенсионерам и членам их семей за 2020 год было реализовано 2 107 путевок, из них:
Компания уделяет большое внимание сохранению и укреплению здоровья детей сотрудников, профилактике детской заболеваемости, созданию условий для полноценного отдыха и занятости детей в летний период.
Детская оздоровительная кампания в 2020 году из-за ограничительных мероприятий, связанных с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), не проводилась.
Забота о профессиональном здоровье
Забота о профессиональном здоровье персонала была и остается важной задачей Компании. Особенную значимость данная работа приобрела в период пандемии.
Развитие массовой физической культуры и спорта
Награды
Социальные гарантии
Корпоративная пенсионная система
млн руб. составили расходы Компании на социальную поддержку неработающих пенсионеров за отчетный период
Корпоративная пенсия включена в социальный пакет сотрудника Компании.
Социальные гарантии ветеранам Компании
Компания оказывает всемерную поддержку своим ветеранам.
В настоящее время в группе внимания состоят более 56 тыс. неработающих пенсионеров.
Особое внимание уделяется железнодорожникам – участникам Великой Отечественной войны, труженикам тыла и бывшим несовершеннолетним узникам фашистских концлагерей.
Диалог с персоналом
Кодекс деловой этики
С целью закрепления единых корпоративных ценностей, норм и правил поведения персонала, направленных на обеспечение осознания сотрудниками своей роли в реализации миссии Компании, повышения прибыльности, успешности и эффективности деятельности, решением Совета директоров в 2015 году утвержден Кодекс деловой этики (далее – Кодекс). Определенные в нем основные этические принципы обязательны для всех сотрудников Компании.
Основные этические принципы
2. Работа на совесть
4. Воспринимать себя частью целого
5. Опираться на мастерство
Это значит развивать профессионализм, мастерство, передавать опыт молодым работникам и принимать накопленный поколениями опыт, творчески использовать его в работе для повышения уровня удовлетворенности пассажиров, клиентов и достижения положительного результата своего труда.
6. Ориентироваться на результат
7. Принимать взвешенные решения
Понимая, что наши решения могут коснуться интересов многих граждан и организаций, мы принимаем только взвешенные решения. Все решения мы принимаем, руководствуясь принципом приоритета безопасности и минимизации рисков, а также экономической целесообразности и соблюдения коммерческих интересов
Мы развиваем культуру непрерывных улучшений, зарабатываем и экономим деньги там, где это не противоречит законам и этике, не наносит ущерба качеству и безопасности.
10. Стремиться к новому
Социальное страхование является формой социальной защиты населения от различных рисков, связанных с потерей трудоспособности и доходов. Особенностью социального страхования является его финансирование из внебюджетных фондов, образуемых за счет целевых взносов работодателей и работников при поддержке государства.
Система социального страхования состоит из двух частей. Первая часть должна обеспечить восстановление и сохранение трудоспособности работников, включая проведение профилактических и реабилитационных мероприятий; вторая - гарантирует материальное обеспечение лиц, утративших трудоспособность или не имевших ее.
Содержание
Введение 2
1.Социальное страхование 3
2. Коллективный договор 4
3.Функции фонда социального страхования 6
4.Социальная политика РЖД 6
4.1.Основной социальный пакет на основе законодательства РФ 7
4.2.Основной социальный пакет сверх законодательства РФ 8
4.3.Социальное обеспечение пенсионеров 9
4.4.Поддержка семей сотрудников 10
4.5.Поддержка семей работников, погибших на производстве 12
5.Охрана труда 12
5.1.Основные задачи охраны труда в ОАО "РЖД" 12
Заключение 14
Список литературы
Прикрепленные файлы: 1 файл
соц страхование.docx
1.Социальное страхование 3
2. Коллективный договор 4
3.Функции фонда социального страхования 6
4.Социальная политика РЖД 6
4.1.Основной социальный пакет на основе законодательства РФ 7
4.2.Основной социальный пакет сверх законодательства РФ 8
4.3.Социальное обеспечение пенсионеров 9
4.4.Поддержка семей сотрудников 10
4.5.Поддержка семей работников, погибших на производстве 12
5.Охрана труда 12
5.1.Основные задачи охраны труда в ОАО "РЖД" 12
Список литературы 15
Социальное страхование является формой социальной защиты населения от различных рисков, связанных с потерей трудоспособности и доходов. Особенностью социального страхования является его финансирование из внебюджетных фондов, образуемых за счет целевых взносов работодателей и работников при поддержке государства.
Система социального страхования состоит из двух частей. Первая часть должна обеспечить восстановление и сохранение трудоспособности работников, включая проведение профилактических и реабилитационных мероприятий; вторая - гарантирует материальное обеспечение лиц, утративших трудоспособность или не имевших ее.
На примере крупной организации ОАО”РЖД“ я хочу провести анализ социального страхования.
СОЦИЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ
1.Социальное страхование — это система социальной защиты, задача которой — обеспечивать реализацию конституционного права экономически активных граждан на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности, потери кормильца, безработицы
Исторически определились три формы организации систем социального страхования:
- Коллективное (страхование, организуемое профсоюзами);
- Государственное;
- Смешанное (основанное на взаимодействии государства и профсоюзов).
Система социальной поддержки персонала
Система социальной поддержки персонала (ССПП) – это комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые Компания предоставляет работникам помимо заработной платы в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботы об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.
ССПП состоит из 5 элементов:
- Гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с законодательством РФ;
- Компенсации, связанные с характером производственно-технологическо го процесса;
- Различные виды материальной помощи;
- Корпоративный социальный пакет (возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в корпоративных мероприятиях, конкурсах, праздниках);
- Индивидуальный социальный пакет:
- минимальный индивидуальный соцпакет (проезд на железнодорожном транспорте)
- адресная корпоративная поддержка, оказываемая на долевых с Компанией началах (обучение, страхование, пенсионное обеспечение, жилье)
- компенсируемый социальный пакет
ЧТО САМОЕ ГЛАВНОЕ В ССПП?
Компенсируемый социальный пакет (КСП) или "кафетерий" дает возможность самому выбирать себе тот соцпакет, который необходим в текущем году.
ВЫ МОЖЕТЕ ВЫБИРАТЬ ИЗ СЛЕДУЮЩИХ ЭЛЕМЕНТОВ:
- летний отдых детей
- проезд к месту работы на городском транспорте
- дополнительные (личные) взносы в НПФ "Благосостояние"
- медицинские услуги (не включенные в базовый корпоративный полис ДМС)
- услуги спортивных и культурных учреждений (фитнес-центры и др.)
- детский сад (если работник не может пользоваться учреждениями ОАО "РЖД")
- интернет в личных целях
С каждым работником ОАО “РЖД” заключается коллективный договор.
Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2011 - 2013 годы - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги" между сторонами социального партнерства - Работниками и Работодателем в лице их представителей.
Настоящий Договор является единым для ОАО "РЖД", включая его филиалы, структурные подразделения и представительства.
Работники - физические лица, вступившие и состоящие в трудовых отношениях с открытым акционерным обществом "Российские железные дороги".
Работодатель, компания - открытое акционерное общество "Российские железные дороги".
Представитель Работников, Профсоюз – первичная профсоюзная организация ОАО "Российские железные дороги" Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (РОСПРОФЖЕЛ), объединяющая в своих рядах в совокупности более половины работников ОАО "РЖД".
Представитель Работодателя - президент компании, а также уполномоченные им в установленном законодательством Российской Федерации порядке лица.
Система социальной поддержки персонала – комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет Работникам в целях мотивации, привлечения и удержания персонала, а также заботы о его работоспособности, профессиональном долголетии, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.
Система социальной поддержки персонала состоит из 5 элементов:
- социальные гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные законодательством;
- гарантии, компенсации и льготы, связанные с характером работы и особенностями производственно-технологическо го процесса;
- дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи и другие выплаты);
- корпоративный социальный пакет (возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в мероприятиях компании);
- индивидуальный социальный пакет.
Дополнительные денежные выплаты - выплаты Работникам, оказавшимся в ситуациях, которые обычно не подлежат страхованию, но требуют значительных финансовых затрат.
Корпоративный социальный пакет - возможность Работников пользоваться негосударственными учреждениями здравоохранения, объектами социальной сферы, негосударственными образовательными учреждениями компании и принимать участие в мероприятиях (профессиональных, спортивных, культурно-досуговых), финансируемых компанией.
Индивидуальный социальный пакет - элемент системы социальной поддержки персонала, представляющий собой набор социальных благ (гарантий, компенсаций и льгот), предоставляемых Работникам с целью их привлечения, мотивации, воспитания чувства гордости за работу на железнодорожном транспорте, стремления к повышению эффективности своего труда.
Индивидуальный социальный пакет состоит из 3 элементов:
- минимальный индивидуальный социальный пакет;
- адресная корпоративная поддержка;
- компенсируемый социальный пакет.
Минимальный индивидуальный социальный пакет - элемент индивидуального социального пакета, гарантированный и предоставляемый всем Работникам на одинаковых условиях.
Адресная корпоративная поддержка - социальные гарантии, представляющие собой определенные возможности для Работников, в том числе возможность получить льготное кредитование на приобретение жилья, негосударственное пенсионное обеспечение, обучение, страхование, санаторно-курортное лечение, а также отдых и оздоровление детей. Адресная корпоративная поддержка предоставляется компанией на долевых с Работником началах.
Компенсируемый социальный пакет - элемент индивидуального социального пакета, предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации Работников к труду.
Неработающие пенсионеры ОАО "РЖД" - лица, уволенные по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (в том числе по инвалидности в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным возникшим не по вине работника повреждением здоровья) из компании или до 1 октября 2003 г. из организаций федерального железнодорожного транспорта, имущество которых внесено в уставный капитал ОАО "РЖД", а также действующих в них профсоюзных организаций.
Гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные настоящим Договором, предоставляются неработающим пенсионерам, не состоящим на дату получения указанных гарантий, льгот и компенсаций в трудовых отношениях с каким-либо работодателем.
3.Функции фонда социального страхования:
4.Социальная политика РЖД
Принципы социального партнерства в ОАО "РЖД" обеспечивают:
-стабильную работу трудовых коллективов;
-социальную защиту работников и ветеранов компании путем формирования дифференцированных компенсационных пакетов для каждого из уровней управления, включающих в себя различные социальные услуги (медицинскую страховку, оплату проезда и др.);
-урегулирование коллективных и индивидуальных трудовых споров.
4.1.Основной социальный пакет на основе законодательства РФ
- Индексация заработной платы.
- Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, и работникам определенных профессий и должностей за ненормированный рабочий день.
- Предоставление работникам ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней; работникам, являющимся инвалидами, - 30 календарных дней; работникам в возрасте до 18 лет – 31 календарный день.
- Выплата работникам (за исключением работников, получающих должностной оклад) дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере 75 рублей за один день.
- Установление 36-часовой рабочей недели для работников-женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с выплатой заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
- Возмещение расходов, связанных с прохождением обязательных медицинских осмотров, а также расходов, связанных со служебными командировками.
- Бесплатный проезд железнодорожным транспортом:
-от места жительства до места работы (учебы) и до места лечения и обратно;
-по личным надобностям на суммарное расстояние двух направлений до 200 км в пригородных поездах;
-по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования.
Социальная защита работников и ветеранов компании путем формирования дифференцированных компенсационных пакетов для каждого из уровней управления, включающих в себя различные социальные услуги. Медицинская страховка, оплата проезда и другие блага.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.07.2018 |
| Размер файла | 33,9 K |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Актуальные направления социальной политики на предприятиях железнодорожного транспорта, как элемент системы управления персоналом
Пшениснов Николай Владимирович
Яшкова Наталья Вячеславовна
В статье рассмотрены актуальные вопросы социальной политике на предприятиях железнодорожного транспорта. Изучены принципы социальной политики, проведен сравнительный анализ ипотечных программ, действующих в разных отраслях.
· Методы управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта
· Теоретические аспекты кадровой безопасности
· Совершенствование государственной поддержки финансовой аренды (лизинга)
· Совершенствование организации труда рабочих в банковской сфере
· Банковский менеджмент и маркетинг в России
Социальная политика железнодорожного транспорта направлена на повышение благосостояния работников компании. Она основана на принципах:
· стабильная работа трудовых коллективов;
· социальная защита работников и ветеранов компании путем формирования дифференцированных компенсационных пакетов для каждого из уровней управления, включающих в себя различные социальные услуги (медицинскую страховку, оплату проезда и др.);
· урегулирование коллективных и индивидуальных трудовых споров.
В компании применяется социальный пакет, установленный законодательством РФ, а также сверх законодательства РФ. Он устанавливается распоряжением президента компании. Наибольший интерес представляет система социального мотивирования трудящихся, которая реализуется через социальные программы. Они охватывают как работающих, так и пенсионеров. Это представлено на рис. 1.
Одной из наиболее эффективных социальных программ является программа "Молодой специалист". Данная программа действует согласно "Положению о молодом специалисте", утвержденному распоряжением ОАО "РЖД" от 4 мая 2008 г. № 970р.
Рис. 1. Социальные программы ОАО "РЖД"
Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО "РЖД", коллективным договором ОАО "РЖД", определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности ОАО "РЖД" по отношению к молодому специалисту.
Настоящее Положение направлено на расширение возможностей профессиональной ориентации и обучения студенческой молодежи в целях ее привлечения для трудоустройства в ОАО "РЖД", адаптацию молодых специалистов к корпоративной среде, установление ими длительных трудовых отношений с ОАО "РЖД", предоставление им льгот и социальных гарантий. социальный управление компенсационный
Настоящее Положение распространяется на молодых специалистов подразделений аппарата управления ОАО "РЖД", его филиалов и других структурных подразделений (далее - подразделения ОАО "РЖД").
Еще одним немало важным направлением социальной политики является решение жилищного вопроса.
Кардинальное решение проблем в жилищной сфере ОАО "РЖД" является составной частью единого комплекса мер по повышению производственно-технологической устойчивости ОАО "РЖД" и осуществлению основных направлений социальной политики ОАО "РЖД".
До структурной реформы на железнодорожном транспорте в ведении организаций железнодорожного транспорта находилось свыше 54 млн.кв. метров жилых помещений, из которых непосредственно для проживания работников, обеспечивающих перевозочный процесс, использовалось до 17 млн.кв. метров. Содержание жилищного фонда, значительно превышающего фактические производственные потребности, обусловливалось несовершенством жилищного законодательства Российской Федерации. Весь жилищный фонд, находившийся на балансе железных дорог, относился к федеральной собственности, и жилые помещения в нем предоставлялись работникам на условиях социального найма, а после приватизации переходили в собственность нанимателей. Текучесть кадров и приватизация жилых помещений неуклонно уменьшали жилищный фонд, используемый для обеспечения производственно-технологического процесса.
В ходе структурной реформы на железнодорожном транспорте все жилые помещения переданы в муниципальную собственность, кроме жилых помещений общей площадью 1,2 млн. кв. метров, размещенных в служебно-технических зданиях (0,08 млн. кв. метров) и общежитиях (1,12 млн. кв. метров), предназначенных для работников ОАО "РЖД", которые в связи с характером их трудовой деятельности должны проживать в непосредственной близости от места работы.
Имеющийся сегодня жилищный фонд не удовлетворяет потребности ОАО "РЖД". Наибольшую потребность в ЖФК испытывают службы путевого хозяйства, локомотивного хозяйства, вагонного хозяйства, хозяйства сигнализации, централизации, блокировки и связи.
Жилищная программа ОАО "РЖД" реализуется в двух направлениях:
1. Предоставление жилья из специализированного жилищного фонда компании (ЖФК).
2. Корпоративная поддержка при приобретении жилья работниками:
o жилищная ипотечная программа;
o предоставление безвозмездных субсидий на часть стоимости приобретаемого жилого помещения.
Более подробно остановимся на корпоративной поддержки при приобретении жилья. Отраслевая жилищно-ипотечная программа ОАО "РЖД" реализуется при кооперации потенциала трех отраслей:
1. строительной (строительные и проектные организации ОАО "РЖД");
2. финансовой (ОАО "ЖАСО", ОАО "ТрансКредитБанк");
3. ипотечной (ЗАО "Желдорипотека").
По условиям и масштабности реализации жилищно-ипотечная программа ОАО "РЖД" не имеет аналогов в России.
В рамках программы сотрудники ОАО "РЖД" могут рассчитывать на получение ипотечного кредита на покупку квартиры на льготных условиях.
· без первоначального взноса;
· сроком на 15 лет;
Ставка субсидирования работников ОАО "РЖД" по выдаваемым ипотечным кредитам равна:
1. для работников ОАО "РЖД" - 7,5%;
2. для молодых специалистов - 8,5%.
При этом ставка ипотечного кредитования банком ОАО "ТрансКредитБанк" и его аффилированными банками равна:
1. для работников ОАО "РЖД" - 12,0%;
2. для молодых специалистов - 10,5%.
В связи с этим кредитная нагрузка на работников ОАО "РЖД" составит:
1. для работников ОАО "РЖД" - 4,5% годовых;
2. для молодых специалистов - 2,0% годовых.
Сравнительный анализ ипотечных программ представлен в таблице 1.
Сравнительный анализ показал, что жилищно-ипотечная программа ОАО "РЖД" является эффективной для всех категорий работников и позволяет сэкономить ее участнику более от 8 до 10 тыс. руб. ежемесячно (в зависимости от категории работника). Всего за 15 лет экономия составит от 1507 до 1939 тыс. руб.
Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний[10]. Это определяют следующие факторы:
· огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
· высокие финансовые рейтинги;
· квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
· большая научно-техническая база;
· проектные и строительные мощности;
· значительный опыт международного сотрудничеств.
1 октября 2003 года – начало деятельности ОАО "РЖД". Учредителем и единственным акционером ОАО "РЖД" является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации. Имущество компании было сформировано путем внесения в уставный капитал ОАО "РЖД" по балансовой стоимости активов 987 организаций федерального железнодорожного транспорта.
ü грузовые перевозки;
ü пассажирские перевозки в дальнем следовании;
ü содержание и эксплуатация инфраструктуры;
ü предоставление услуг локомотивной тяги (в пассажирском и грузовом движении);
ü ремонт подвижного состава;
ü строительство объектов инфраструктуры;
ü научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
ü содержание социальной сферы;
ü прочие виды деятельности.
Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в Евроазиатскую транспортную систему.
Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.
Стратегические цели компании:
o увеличение масштаба транспортного бизнеса;
o повышение производственно-экономической эффективности;
o повышение качества работы и безопасности перевозок;
o глубокая интеграция в Евроазиатскую транспортную систему;
o повышение финансовой устойчивости и эффективности.
Рис.1 Структура персонала. Доля категорий в общей численности персонала
Стратегические задачи компании по обеспечению
Устойчивого развития
Стратегией развития железнодорожного транспорта в российской Федерации (утверждена распоряжением правительства российской федерации от 17.06.2008 г. № 877-р) определены стратегические цели и задачи его развития до 2030 г[11].
Ожидаемые результаты реализации стратегии-2030 в части устойчивого развития приведены на рисунке 2.
Эти задачи Компания выполняет, руководствуюсь принципами устойчивого развития территорий, населения, эффективного и безопасного использования ресурсов государства.
Рис. 2 Задачи стратегии-2030 в социальной сфере и в сфере экологии
· стабильный рост основных технико-экономических показателей;
· разработана и осуществляется долгосрочная инвестиционная программа;
· утверждена стратегия развития железнодорожного транспорта до 2030 года;
· действующая в Компании система экологического управления одна из самых крупных и разветвленных в стране. Компанией реализуется значительная инвестиционная программа по экологической безопасности, нацеленная на минимизацию ключевых экологических рисков, включая риски аварийных и чрезвычайных ситуаций,
· в компании сформирована развитая корпоративная база в области социальной ответственности. Ее элементы – это социальная поддержки персонала, развитие кадрового потенциала и мотивации персонала, система здравоохранения и охраны труда, негосударственное пенсионное обеспечение и забота о ветеранах, жилищная политика, развитие физической культуры и спорта, благотворительная и спонсорская деятельность, молодежная политика, взаимодействие с профсоюзными организациями.
Действующая корпоративная нормативная база и практика социальной ответственности включают: бесплатное медицинское обслуживание, непрерывную систему подготовки и переподготовки кадров, негосударственное пенсионное обеспечение, выплаты уходящим на пенсию, бесплатный проезд железнодорожным транспортом, особые условия при оформлении ипотеки и пр.
На сегодняшний день российские железные дороги поддерживают свыше 1,4 тыс. объектов социальной инфраструктуры по всей стране, внося непосредственный вклад в социально-экономическое развитие регионов.
2.3. Управление рисками при планировании социального развития Компании
При планировании социального развития организации обязательно учитывать возможные риски.
Устойчивое развитие Компании и успех реализации ее корпоративной социальной ответственности зависят от способности Компании управлять нефинансовыми рисками. Нефинансовые риски Компании – результат наступления рискового события, вытекающего из взаимодействия Компании с заинтересованными сторонами, а также действий заинтересованных сторон, которые могут отрицательно сказаться на деятельности Компании в области устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности, т.е. привести к ущербу (в т.ч. и финансовому), потере выгоды. Нефинансовые риски характеризуют ту неопределенность, которая связана как с отношением, поведением заинтересованных сторон, их ожиданиями, так и с влиянием деятельности Компании на заинтересованные стороны.
Возможности и потенциал Компании по обеспечению устойчивого развития и управлению нефинансовыми рисками характеризуются наличием:
Ø в Компании квалифицированного персонала и развитой системы менеджмента (в экономике, экологии и социальной сфере);
Ø активной кадровой политики, направленной на обеспечение престижа профессий железнодорожного транспорта путем повышения конкурентоспособности заработной платы по сравнению с другими отраслями экономики и формирование мотивационных механизмов для закрепления высокопрофессиональных кадров;
Ø мощной материально-технической базы;
Ø государственной поддержки развития Компании;
Ø эффективных оборудования и технологий, в т.ч. природоохранного назначения;
Ø стимулирования новых научных разработок, направленных на снижение воздействия на окружающую среду;
Ø у Компании и ее работников опыта в области устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности;
Ø а также участием Компании в работе государственных органов, определяющих политику в области развития железнодорожного транспорта, в разработке законодательных и нормативных актов.
Основной механизм управления рисками – распределение рисков по группам заинтересованных сторон, анализ их интересов, разработка мер по согласованию их интересов и интересов Компании и построение, прежде всего, взаимовыгодного взаимодействия с теми из них, которые существенно влияют на значимость риска для Компании.
ü привлечение и профессиональный отбор персонала;
ü регулирование трудовых отношений;
ü оплата труда и мотивация персонала;
ü социальная поддержка работников;
ü охрана труда и профессиональная безопасность.
Успешность реализации политики взаимодействия с персоналом Компании зависит как от существующих возможностей и потенциала Компании, так и от действующих и потенциальных рисков, связанных с влиянием внешней и внутрикорпоративной среды.
Негативное влияние таких рисков связано:
v с возможным снижением эффективности текущей деятельности из-за повышения текучести кадров, временной потери трудоспособности, снижения мотивации к высокопроизводительному труду;
v с угрозами стратегическому развитию Компании вследствие нехватки квалифицированных человеческих ресурсов для реализации новых проектов и направлений деятельности, предусмотренных в стратегии развития железнодорожного транспорта до 2030 года.
1. Организация активного поиска, привлечение потенциальных клиентов
2. Подготовка резерва руководящих кадров
3. Развитие работы с молодежью
4. Обучение, подготовка, переподготовка повышение квалификации работников
В Компании выделены следующие виды рисков в области взаимодействия с персоналом (рисунок 3):
Ø Кадровые риски (риски текучести кадров, потери квалифицированного и перспективного персонала), обусловленные
недостаточно эффективным управлением персоналом и нерациональной системой мотивации работников, несоответствием уровня оплаты труда трудовым затратам и условиям труда.
Ø Риски травмирования, профессиональных заболеваний работников, обусловленные недостатками в организации и охране труда.
• стратегические риски (риски дефицита трудовых ресурсов), обусловленные неблагоприятной демографической ситуацией в стране, дефицитом качественных трудовых ресурсов и усилением диспропорций в
структуре населения, увеличением разрыва в оплате труда в железнодорожном транспорте и в других отраслях экономики.
Принимаемые Компанией меры по смягчению рисков в основном связаны с управлением факторами внутрикорпоративной среды. Связанные с факторами внешней среды риски и возможности в меньшей степени поддаются корпоративному управлению, но при этом также учитываются в рамках разработки и реализации стратегии развития кадрового потенциала.
За 2008 год для Компании подготовлено по рабочим профессиям более 74 тыс. чел. и более 165 тысяч рабочих повысили свою квалификацию. Из указанного объема 57% обучено в технических школах и учебных центрах железных дорог, 27% – в техникумах и колледжах железнодорожного транспорта, 16% – в других учебных заведениях (лицеи, технические училища).
В настоящее время идет активная работа по выработке новых подходов к организации работы машинистов локомотивов для работы без помощника. Готовится проект положения, в котором будут регламентированы все действия машинистов, работающих без помощников, включая вопросы их обучения. Разрабатываются программы подготовки локомотивных бригад скоростного и высокоскоростного движения на октябрьской и горьковской ж.д. С учетом существенных изменений в технологии перевозочного процесса, внедрения новой техники и систем информатизации для подготовки кадров рабочих профессий основных хозяйств, связанных с безопасностью движения поездов, ежегодно перерабатываются учебные планы и программы. В 2008 году переработаны и утверждены 10 учебных планов и программ подготовки, переподготовки рабочих кадров по путевому, локомотивному хозяйствам, программы повышения квалификации по хозяйству перевозок.
В 2008 году 731 коллектив занял призовые места в отраслевом соревновании. Из них 20 коллективов, добившиеся наивысших результатов в труде, признаны лучшими по итогам работы за 2008 год. Им вручены памятные знаки, почетные дипломы и денежные премии.
По итогам соревнований за 2008 год, присвоено звание:
Заключение
Таким образом, социальное планирование является одним из важнейших элементов в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.
Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:
· социальную дифференциацию, социальную структуру;
· качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом;
· качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;
· обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;
· развитие образования, здравоохранения, культуры;
· определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.
Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.
Список использованной литературы:
1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.
2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.
3. Захаров Н.Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006.
4. Оксинойд К.Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. – М., Флинта : МПСИ, 2007.
5. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб., 2003.
6. Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,1997
7. Кобец Е. А. Планирование на предприятии, Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
8. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003
9. Соколова Г.Н. Социология труда. - М.,2002.
11. Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2000.
[1] Кобец Е. А. Планирование на предприятии, Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
[3] Захаров Н.Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006.
[4] Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.
[5] Кобец Е. А. Планирование на предприятии, Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
[7] Оксинойд К.Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. – М., Флинта : МПСИ, 2007.
[8] Кобец Е. А. Планирование на предприятии, Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
[9] Захаров Н.Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006.
Читайте также: