Собеседование с поколением y реферат

Обновлено: 24.07.2024

Сегодняшняя молодежь мечтает о свободном графике, исследовании мира и работе в кайф. Рассказываем, как удержать таких работников в офисе, дать им комфортные условия, а себе — продуктивных специалистов.

Эта статья будет полезна руководителям и владельцам компаний, где большинство сотрудников — представители поколения Y или миллениалы. Статья поможет понять и грамотно мотивировать к офисной работе этих свободолюбивых молодых людей, кардинально отличающихся от поколения Х.

Согласно одной теории поколений, поколение Y — это люди, родившиеся с 1984 по 2003 год. То есть, самым старшим представителям сейчас 33—34, а самым младшим — 14—15 лет. По другой теории миллениалы принадлежат к периоду с 1984 по 2000 год. Некоторые исследователи поколений и вовсе предлагают разделить поколения Υ и поколение ЯЯЯ, ведь ценности сегодняшних двадцатилетних уже намного отличаются от ценностей тридцатилетних. С другой стороны, границы размываются, и получается несколько совершенно разных типов миллениалов. Компания цифровой рекламы Εхponential, исследовав 4 миллиона молодых людей, определила 12 характеристик:

Малышка-босс: самоуверенные амбициозные женщины, ориентированные на карьеру и самореализацию
Брограммер: мужчины-технари, карьеристы, слегка фрики
Частично занятые: вчерашние выпускники, стремящиеся построить головокружительную карьеру, но пока не преуспевшие в поиске работы
Безнадежные: безработные и бесперспективные с ненужными дипломами, учеными степенями или вообще без высшего или специального образования, чаще всего мужчины
Ностальгирующие или кидалты: непритязательные, любящие все олдскульное, не желающие взрослеть
Путешественники: смелые и независимые, стремящиеся объехать весь мир
Кулинарные исследователи: наслаждаются едой, гурманы. Есть деньги, но нет времени на путешествия, поэтому исследуют рестораны и кафе
Эмоциональные расточители: проводят много времени в соцсетях, постоянно создают контент
Коллекционеры: интроверты, в противовес расточителям, постоянно потребляют контент
Кризис-миллениал: эмоционально неустойчивые, парализованные контролем родителей, долгами и огромным количеством возможностей
Марта Стюарт поколения Υ: блогеры, создающие организованный контент в социальных медиа
Миллениал-мамочки: стильные, современные мамы, очень активные в соцсетях, независимые и все успевающие

Сеть компаний PwC опросила 4000 молодых специалистов из 75 стран мира (273 из них — из России). Результаты исследования в мире:

Фрилансеры и удаленные сотрудники презрительно называют офисы клетками, и многие действительно соответствуют этому определению: маленькие кабинеты или опэнспейс с небольшими закутками, одинаковые столы и стулья, кухня и никаких зон отдыха. Но миллениалам для продуктивной работы необходимы комфортные условия.

Кто-то бодро приходит в офис к 09:00 и сразу приступает к работе, а кто-то начинает функционировать только к 10—11 утра даже после нескольких чашек кофе. Кто-то может работать несколько часов без перерыва, а кому-то необходимо отвлекаться каждые пару часов. А люди творческих профессий и вовсе не могут постоянно сидеть на одном месте и выполнять задачи в непродуктивные часы. Поэтому многим важны гибкий график и свободная атмосфера в офисе с возможностью пересесть из-за стола на диван, подоконник или в кресло.

В 2015 году портал по поиску работы FlexJobs и HR-ассоциация WorldatWork провели исследование и выяснили, что 74% миллениалов мечтают о гибком графике, а 69% не хотят ходить в офис 5 дней в неделю.

Как показали результаты исследования PwC, которые мы приводили выше, специалисты поколения Y стремятся профессионально развиваться и держать баланс между работой и личной жизнью. И многие компании готовы помогать в этом: руководители организовывают тренинги и курсы повышения квалификации, отправляют специалистов в выездные командировки и в целом стараются ставить разноплановые творческие задачи. Ведь одна из главных мотиваций миллениалов — это интерес к работе.

Идеальный пример такой компании — сеть ювелирных магазинов с украшениями из Израиля Jerusalem Bazar. По социальным сетям магазина и его владелицы Тани Либерман прозрачно видна корпоративная культура. Сотрудницы часто проходят тренинги, летают в командировки в Израиль и иногда выходят на совместные корпоративные обеды. Каждая девушка живет полноценной жизнью и успевает развиваться профессионально, уделять время себе и своим хобби. А руководство поддерживает такой образ жизни.

Несмотря на то, что специалистов поколения Y мотивируют не только и не столько деньги, размер заработной платы для них тоже важен. Ведь, в отличие от работников поколения Х, у миллениалов куча увлечений, возможностей, желаний и запросов. Им недостаточно суммы, которая покроет только аренду жилья, оплату коммунальных услуг, продуктов, транспорта, редкий шопинг и походы в рестораны и бары по выходным. Им нужно больше.

Многие современные компании придерживаются такой организации рабочего процесса. Миллениалов привлекают творческая свобода, нетривиальные задачи и профессиональный рост, поэтому многие работодатели предлагают бесплатные курсы и семинары по специальности. Этим хороши офисы в коворкингах и креативных пространствах — там постоянно проходят лекции и тренинги, как, например, у нас на Флаконе.

Владислав Сергеевич — бывший менеджер по продажам, а ныне — владелец процветающей компании, торгующей в сфере b2b. Продажники фирмы в основном представители поколения Y — молодые и целеустремленные — и Владислав Сергеевич нашел к ним подход. Над рабочим столом каждого сотрудника висит ватман с таблицей и фотографиями. У кого-то там красный внедорожник, у кого-то море, а у кого-то — квартира. В общем, у всех свои хотелки. Под фото стоит сумма, которую нужно заработать на мечту, и срок исполнения, а таблица расчерчена по месяцам, по ним и распределена эта сумма. Приходя каждый день на работу, целеустремленные продажники смотрят на ватман, заряжаются энергией и продуктивно работают в первую очередь для себя, при этом растет и их зарплата (фиксированный оклад плюс % от каждой закрытой сделки), и прибыль компании Владислава Сергеевича.

Никто не любит работать просто ради денег или ради успеха топ-менеджеров. У всех есть нужды и хотелки, — а у миллениалов их очень много — на которые нужны деньги. Но размер оклада — не единственная мотивация, куда успешнее работают другие средства, особенно когда нет возможности поднять зарплату.
Как мы помним, представителям поколения Y важна самореализация. Работа — и, по сути, любая деятельность — для них превращается в игру с бесконечной прокачкой персонажа (себя) и сбором наград. У каждого человека свои триггеры, которые можно использовать для мотивации в игровой форме.

Психологи выделяют 4 способа получения радости:

Easy fun: отдых или удовлетворение чувства любопытства через игру
Serious fun: наслаждение полезной деятельностью
Hard fun: получение удовольствия через принятие вызова
People fun: наслаждение от взаимодействия с людьми

1. Геймификация позволяет примерять на себя разные роли;
2. Обучает;
3. Помогает достигать цели;
4. Мотивирует к работе;
5. Избавляет от рутины;
6. Выводит вперед лучших сотрудников и подтягивает остальных за счет соревновательного духа

Российские и западные компании единодушно применяют виртуальные мотивационные бейджи или отлаженную систему обратной связи — а миллениалам очень важна обратная связь. Виртуальные бейджи обычно встраиваются прямо в ERP-систему.

ERP-система: корпоративная информационная система для автоматизации планирования, анализа, учета и решения основных бизнес-процессов предприятия.

Простая система обратной связи работает по другому принципу. Руководитель вешает на стену (или создает виртуальную) доску почета, где все могут оставлять друг другу позитивные фидбеки. Это может быть похвала за стильную презентацию, успешные переговоры или закрытый дорогой контракт. Благодаря такой системе, каждый получает похвалу и чувствует свою ценность для компании.

Также мы создали рейтинги — за каждый рабочий бейдж начисляем сотрудникам баллы — и добавили новые рабочие показатели для развития бизнеса. Например, даем баллы за написание постов в блог. Теперь его наполняют полезным контентом с минимальными финансовыми затратами.

Рейтинг не сопровождается материальными премиями. Он выводится во всех офисах на плазмах в коридоре и в нашей ERP-системе. И эта штука работает. Сотрудники стараются делать что-то, чтобы получить больше баллов и попасть на позицию выше. Все видят бейджи друг друга и обсуждают их.

Но важно помнить, что геймификация — это не волшебная пилюля, а лишь инструмент. И его нужно подкреплять рыночными зарплатами, системами материального и нематериального стимулирования и соответствующей корпоративной культурой.

Геймификация задает соревновательный темп. Как при игровом процессе человек вовлекается, чувствует радость и гордость от достигнутого результата, так и с геймификацией — каждый раз сотрудники готовы прилагать больше усилий для достижения лучшего результата.

Миллениалам важны разноплановые задачи и творческая атмосфера, они не хотят выполнять одни и те же задачи изо дня в день, а стабильность кажется им рутиной. Поэтому сотрудники поколения Y с энтузиазмом воспримут смену обстановки — например, выездной день в коворкинге. Это дешевле, чем полноценная командировка, и комфортнее, чем корпоративное посещение антикафе, ресторана, кафе или парка. В распоряжении вашей команды будут все офисные блага: столы, быстрый интернет, переговорная комната, кулер с водой и кухня. А вместе с ними — идеальные локации для перезагрузки и генерации новых идей: бассейн с лежаками и зона отдыха с мягкими диванами и креслами. А вечером после работы вас ждут лекции, вечеринки и выставки арт-зон и винные и коктейльные карты уютных баров в огромном креативном пространстве завода Флакон. Мы в START HUB предоставляем возможность протестировать коворкинг. Для перезагрузки очень полезно сменить обстановку.

Подробно об устройстве и атмосфере коворкингов мы рассказывали в предыдущей статье (интересно, познавательно, много инсайдерского опыта), также у нас в блоге можно почитать про опыт резидентов Хаба, среди которых есть и крупные компании, и небольшие уютные бизнесы. Многие из них основаны как раз миллениалами, что подтверждает теорию о скором вымирании традиционных офисов и появлении новых коворкингов и креативных пространств.

В коворкинге всегда что-то происходит: тусовки, мероприятия. На Брюсове можно было выйти и прогуляться по парку, сейчас на Флаконе — не выходя с дизайн-завода пройти интересный курс, послушать лекцию или заглянуть в магазин. Здесь много кафе и ресторанов, где удобно назначать встречи, можно вкусно поесть и выпить пива после рабочего дня. Все под рукой.

Что только не делают работодатели, чтобы привлечь и удержать молодежь. Даже крупные банки меняются кардинальным образом.

Поколение молодых людей кардинальным образом отличается от старших поколений. Крупные компании столкнулись с необычной задачей: как привлечь на работу и чем заинтересовать поколение миллениум? Самые прогрессивные из них уже сейчас меняют свою HR-стратегию. Яркий пример — Уральский банк реконструкции и развития.

Это вам не люди Х

Проблема отцов и детей всегда была актуальной. Но сейчас вопрос не только в разнице поколений: кардинально изменились условия, в которых росли нынешние 20–25-летние ребята. Открытое информационное общество, экспансия компьютерных технологий и повсеместное проникновение социальных сетей — вот что влияло на их становление. В результате мы получили поколение молодых специалистов, которых отличает амбициозность и смелость (далеко не всегда подтвержденные опытом), желание учиться постоянно (но недолго), обостренное чувство личного времени и пространства и периодическая тяга к даун-шифтингу.

На поколение Y в УБРиР приходится две трети сотрудников, и дальше их доля будет только расти.

Соискатели нового поколения приходят на собеседование с четким пониманием, чего они хотят. Интересно, что зарплатные ожидания связаны не с тем, что они знают и умеют, как у предыдущего поколения, а с потребностями на сегодня. Молодые соискатели понимают, сколько они тратят, какие цели перед ними стоят (квартира, машина, путешествие) и сколько они должны получать, и соответственно ищут работу с подходящей зарплатой. Уговоры о возможном карьерном росте когда-то в будущем на них действуют слабо, важно то, что происходит здесь и сейчас.

Но разделить большого слона на маленькие кусочки — мало. Важно упаковать информацию в ту форму, в которой поколение Y привыкло ее воспринимать: они выросли на клипах и компьютерных играх, а значит и идеальная работа для них та, которая больше походит на квест.

Универсальный солдат финансового фронта

Если вы загляните в отделение ближайшего банка, то заметите, что смена поколений в этом сегменте уже произошла. По статистике УБРиР доля поколения Y во фронт-зоне вплотную приближается к 100%.

Фото: Дмитрий Горчаков

К выбору работодателя поколение Y относится весьма ответственно, используя все возможные каналы — от сайта компании до форумов с отзывами сотрудников. Предъявляя высокие требования к компании, сами они зачастую претендуют на должность, не имея большого опыта и навыков и будучи еще студентами.

Это миф, что работнику банковского офиса нужно знать только ставки по вкладам и кредитам. Люди зачастую приходят с самыми неожиданными вопросами, которые могут поставить в тупик даже финансовых аналитиков. Так что во фронт-зоне самый ценный сотрудник — это универсальный солдат, который может молниеносно сориентироваться в ситуации и дать клиенту взвешенный и правильный ответ.

Ну, а по мере накопления знаний и навыков, можно и вверх по карьерной лестнице шагать. У Гульназ такой план на ближайшие год-два. И, судя по коллегам, которые работают в банке чуть дольше, он вполне реален.

Вот, к примеру, старший специалист по работе с юридическими лицами Оксана: год с небольшим работы и две ступеньки в карьерной лестнице.

Фото: Дмитрий Горчаков

Сейчас Оксана может проконсультировать компанию практически по всем продуктам — депозиты, векселя, рассчетно-кассовое обслуживание. В планах на ближайшее будущее — изучить все тонкости валютного контроля.

Чтобы избежать текучки, работодателям приходится держать руку на пульсе и постоянно заинтересовывать сотрудников и дать им возможность расти.

Наталья Князева, руководитель дирекции управления персоналом УБРиР:
— Молодые ребята готовы строить карьеру, но они не всегда готовы ждать. Планируемая скорость повышения часто не соответствует возможности окрепнуть компетенциям. Поэтому работодателю нужно создавать некие квесты, онлайн-ресурсы или приложения с препятствиями в виде тестов на проверку знаний и заданий на отточку навыков.

Кроме очевидной материальной мотивации, удержать и увлечь сотрудников поколения Y можно, если предоставить им возможность заниматься их любимым делом. Это может быть как расширение соцпакета, так и необычные ходы.

УБРиР с некоторых пор дал возможность сотрудникам проводить творческие мастер-классы для коллег. Скраббукнинг, декупаж, плетение косичек… тут могут научить чему угодно.

Творческие мастерские стали еще одним бонусом вдобавок к довольно широкому соцпакету и активной поддержке спортивных начинаний сотрудников.

Количество спортивных команд в банке исчисляется десятками, а в копилке кубков за спортивные победы есть почти все виды спорта, от мини-футбола до дартса.

Фото: Дмитрий Горчаков

Антон, начальник отдела развития клиентских сервисов, воплощал идею о корпоративной социальной сети в жизнь. Это был один из первых его проектов в УБРиР, наравне с запуском обновленного интернет-банка. И это только вершина айсберга.

Антон признается, что в какой-то момент банки для такой специфичной категории соискателей как ИТ-специалисты, стал не менее привлекательными работодателями, чем крупные ИТ-компании. И дело не только в зарплате — появилась интересная работа и выросла конкуренция. Конкурентная борьба между банками сейчас главным образом разворачивается на онлайн-фронте. А потому улучшение системы интернет-банкинга, разработка мобильных приложений и различных веб-сервисов стали ключевыми задачами для кредитных организаций.

В банках айтишников привлекает прежде всего как раз наличие задач и возможность заниматься сугубо прикладными вещами. Каждый проект, который здесь рождается и реализуется, потом используют клиенты банка. Направлений для работы множество — от разработки мобильных приложений до соцсетей, так что всегда есть возможность сменить работу, не меняя работодателя.

Сейчас одна из самых актуальных тем — это проекты, которые позволяют исключить из платежей международные платежные системы, а также индивидуализация всех электронных банковских сервисов.

Похвалить, понять и принять

Поколение Y имеет еще одну характерную особенность — они запрашивают обратную связь и не боятся ее получить. С другой стороны, они готовы предлагать свои идеи и открыто говорить о том, что им нравится, а что нет.

Поколения X и Z — это наиболее перспективные возрастные категории с точки зрения рынка труда. Каждая возрастная группа приносит с собой новые ценности и типы реакций на окружающую действительность. В том числе и в сферу рабочих взаимоотношений.

Что такое теория поколений

Совсем недавно сотрудники 80-х годов рождения считались молодыми и начинающими. Сейчас это так называемое поколение Y, в соответствии с теорией поколений Штрауса и Хоува, и они не просто одни из наиболее активных секторов рынка труда, но и задают там ключевые тренды. Им в спину дышит поколение Z (годы рождения с 2000-х) — они уже работают стажерами и помощниками. Но далеко не все кадровики освоились с определенными особенностями этих креативных, мобильных, но весьма специфических ребят. Опираясь не только на российский, но и на американский опыт, попытаемся сформулировать некоторые моменты, которые помогут сориентироваться при работе с ними.

Теория поколений описывает повторяющиеся модели поведения людей в зависимости от исторического контекста. Она неотделима от экономических циклов развития государств, поэтому российская классификация будет несколько отличаться от международной.

Название в России

Годы рождения
(в соответствии с международной классификацией)

Характеристики поколений в соответствии с российской классификацией

Годы рождения — ориентировочно с 1982 (1985) по 2000 (2003) (в соответствии с теорией Штрауса и Хоува).

В поколении Y (их еще называют миллениалами) пока мало людей, для которых работа — это источник выживания. Деньги, власть и положение в обществе их, конечно, привлекают, но если разбираться, что значит работа для поколения Y, — то это точно не самоцель. Все-таки у большинства людей 25-35 лет родители не только живы, но и вполне активны, почти всегда готовы предложить, где спать и что есть. И для миллениалов хорошая работа — та, которая удовлетворяет не только материальные, но и моральные потребности.

Негативные черты миллениалов

В то же время у поколения Y есть минусы. Например, они плохо справляются с долгоиграющими задачами — быстро теряют интерес, ломаются на неудачах и редко умеют распределить силы так, чтобы хватило на всю дистанцию. Во избежание этого дробите крупные проекты на какие-то более мелкие задачи, срок исполнения которых не превышает максимум пары месяцев.

Гоняться за работодателем и подстраиваться под его обстоятельства нынешние молодые люди готовы с большим скрипом. И скорее откажутся от вакансии в ожидании идеального места работы, чем поступятся удобством. Вероятно, это связано с тем, что у многих из них еще есть крепкий тыл в лице родителей, а собственные семьи и связанные с ними финансовые обязательства появились еще не у всех. Либо они пока не набили такого количества шишек, которое немного приземлило бы их амбиции.

Годы рождения — приблизительно с 2000-2004 года (в соответствии с теорией Штрауса и Хоува).

Эти молодые люди пока готовятся к тому, чтобы стать активными соискателями на рынке труда. Но уже сейчас заметно, что они более мобильные, и работа для представителя поколения Z должна соответствовать ему по темпу жизни.

Предполагается, что в будущем удаленная работа станет более востребованной, а возможность не быть привязанными к конкретному месту выйдет на первый план.

Хотя это усредненная картина, мотивация поколения Z и Y должна отличаться, если в вашей компании трудятся люди разных возрастов. А еще каждый отдельный конкретный человек не вписывается в общую схему, и всегда корректнее исходить из индивидуальных особенностей, а не руководствоваться общими критериями.

Наверняка Вы слышали о теории поколений, которые каждые 20-25 сменяют друг друга? По этой теории Вы относитесь к поколению "Зет". Вы прекрасно понимаете, что хотите от жизни вообще и от работы в частности.
Но нередко будущий работодатель относится к другому поколению и ожидает от Вас совсем иного, чем Вы готовы дать. В этой статье я предлагаю рассмотреть некоторые рекомендации относительно поведения на собеседовании с потенциальными руководителями из разных поколений: X, Y, Z.

Итак, Ваш работодатель относится к поколению "ИКС".

Для него важнейшей ценностью является владение профессией как своего рода ремеслом, умение правильно исполнять процессы и монетизировать свои лучшие качества.

Расскажите о том, сколько сил Вы вложили в свое образование, насколько серьезно подходили к выбору профессии, и поэтому отныне работа по ней для Вас само по себе награда и важнейшая мотивация.

Проявите себя максимально серьезным человеком, подтвердите на примере свое умение делать работу "правильным" образом и свое стремление работат в тех рамках и правилах, которые существуют в выбранной Вами компании.

Если перед Вами представитель поколения "Игрек".

Главное для него - Ваше умение произвести яркое и незабываемое впечатление, быстро и точно достигать краткосрочные результаты, делать качественные и запоминающиеся презентации.

Поэтому приходите в "крутом прикиде", говорите внушительно и ярко, вспомните все Ваши успехи и достижения, даже если они не стоили и толики Ваших усилий.

Расскажите все, что отличает Вас в лучшую сторону от других, даже если это не связано напрямую с будущей работой.

И обязательно проявите уважение к собеседнику, подчеркнув, что именно от него теперь зависит Ваша профессиональная судьба.

Если перед Вами типичный представитель молодого поколения "Зет".

Возможно, это начинающий эйчар или рекрутер.

Во-первых, покажите, насколько Вы яркая, свободная и неповторимая личность.

Во-вторых, расскажите о своей мечте, к которой шли долгие годы и объясните, как эта мечта соотносится с работой в данной компании.

В-третьих, предложите общаться на "ты", законнектесь на комфортной для собеседника социальной сети прямо в процессе интервью.

В-четвертых, поделитесь Вашими увлечениями наиболее продвинутыми системами бизнеса и корпоративной культуры ("бирюзовые организации", "голубые океаны", "великие компании", "холакратия" и "эджайл" и т.д. и т.п.)

Читайте также: