Собеседование при приеме на работу как речевой жанр реферат

Обновлено: 08.07.2024

Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограни­ченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуаль­ные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований за­ключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеаль­ного сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способ­ности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями канди­дата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценива­ет организацию с точки зренияее соответствия его собственным ин­тересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объ­ективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересо­вать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.

Сотрудник должен сосредоточиться на оценке "общих характе­ристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, со­вместимости с организацией. Последний фактор имеет большое зна­чение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную отличную от других культуру, кото­рая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Существует несколько разновидностей собеседований с кандида­тами, выбор ко­торых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов,если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключе­ние проводившего собеседование сотрудника передается руково­дителю подразделения, располагающего вакансией, который и прини­мает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандида­та.

Для того чтобы лучше оценить профес­сиональные и личные качества кандидата организации могут обратить­ся за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел человече­ских ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседо­вать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной реко­мендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непо­средственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата - предоставляющие инфор­мацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и проч.

Некоторые западные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования до­полнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знаю­щими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организа­цию от шарлатанов - если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экс­педитором, это должно насторожить сотрудников отдела человече­ских ресурсов.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведен­ного сотрудником отдепа человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способ­ность выполнять производственные функции. Одновременно руково­дитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции по­следнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функци­ях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, ис­пользующим для этого стандартную форму.

Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование "один на один", во время которого один представитель организа­ции встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей

организации беседуют с одним кандидатом, не­сколько представителей организации интервьюируют не­скольких кандидатов. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заоч­но) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представите-пей организации повышает объективность оценки и каче­ство самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает из­держки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность про­цесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Типы собеседований. Существует несколько клас­сификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующая -биографические собеседования, ситуационные собесе­дования и критериальные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе; Какой предмет Вам нравился больше всего в школе! Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили! Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Ограниченность биографического собеседования состо­ит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняш­нее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оце­нивает как сам результат, так и методы, с помощью ко­торых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить спо­собность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседования представляет со­бой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуа­ции (связанной с будущей профессиональной деятельно­стью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и ме­тодов оценки, непосредственно связанных с профессио­нальной деятельностью, а также в возможности легко' ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцени­ваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собесе­дование сотрудника.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подоб­ное собеседование требует от проводящего его челове­ка определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.

Стадии собеседования по отбору на работу. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собесе­дования, оно должно состоять из нескольких этапов:

подготовки, "создания атмосферы доверия", обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Предварительная подготовка имеет исключительно важное значение для успешного проведения собеседо­вания. На этом этапе сотрудник организации, собираю­щийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть не­посредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки). И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям.

"Создание атмосферы доверия". В начале собесе­дования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои ка­чества. Для этого можно начать собеседование с вопро­сов на нейтральную тему, например, "Легко ли Вы добрались до нашего офиса?", предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Проводящий собеседование сотрудник может дос­таточно легко растопить лед недоверия со стороны кан­дидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно перехо­дить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одоб­рительных кивков, улыбки.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интер­вьюера интересует та информация, которая дает воз­можность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли "ведущего". В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возмож­ность "выговориться", ему следует использовать откры­тые вопросы, как-то: "Что Вы думаете по поводу. Расскажите, пожалуйста, о . " и т.п. Если же его инте­ресует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: "Согласны ли Вы с данным утверждением?", "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюир. Для этого существует несколько специальных приемов - предло­жить кандидату задать последний вопрос, начать по­сматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интер­вью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседо­вание сотрудник может упустить важные детали. Для оценки используется стандартная форма.

Деловое общение.
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.
Собеседование преследует две главные цели:
1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Содержание

Введение.
1.Понятие и сущность собеседования.
2.Этапы отбора кандидатов на должность.
3.Формы и правила проведения собеседования.
4.Психологические свойства преуспевающего человека.
Заключение.
Список используемой литературы.

Прикрепленные файлы: 1 файл

6 1 деловое общение - копия.doc

Министерство сельского хозяйства

ФГБОУ ВПО Красноярский государственный

Кафедра: организации производства, управления и предпринимательства на предприятиях АПК

по дисциплине: Деловое общение

на тему: Собеседование при приеме на работу

1.Понятие и сущность собеседования.

2.Этапы отбора кандидатов на должность.

3.Формы и правила проведения собеседования.

4.Психологические свойства преуспевающего человека.

Список используемой литературы.

С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…

Собеседование -- это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

1.Понятие и сущность собеседования.

Собеседование -- это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, и др.) встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо -- сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени.

Цель собеседования -- познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества.

А так же получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)

2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии

3. насколько эти качества важны для вакантной должности

4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста

6. установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

2.Этапы отбора кандидатов на должность.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в бо лее обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и 1/3 — пользовались услугами специализированных оценочных центров.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

  • разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
  • широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
  • проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
  • отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом.

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс — даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требовании для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Собеседование при приеме на работуВыполнил: Андрусяк Т.А.

Как правильно подготовиться к встрече с работодателемКак эффективно действовать в процессе обученияУстановление контактаВыслушиваниеОтветы на вопросыЗаключение соглашенияЧто надо знать о психологическом тестированииКак написать письмо работодателюЕсли вам отказали

Введение. Переход нашей страны к рыночной экономике привел к возникновению рынка труда. Этот рынок характеризуется высвобождением рабочей силы и увеличением числа лиц, ищущих работу. В условиях рынка происходят изменения в системе ценностей. Так, на одно из первых мест в ценностном ряду выдвигается получение работы. В связи с этим люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию. Иногда даже к смене профессии. Некоторые соискатели рабочих мест готовы ради получения интересующей их хорошо оплачиваемой работы даже поменять место жительства.

Каждый претендент на рабочее место приходит к пониманию того, что каким-то образом следует предлагать свою рабочую силу (способность к труду), сталкивается с необходимостью самопредставления на рынке труда.

Зачастую претендент терпит неудачу при поисках новой работы только потому, что не умеет обращаться с работодателем, представить себя на деловых переговорах в выгодном свете, и уже во время собеседования продемонстрировать необходимые профессиональные качества и личностные черты. Между тем, коммуникативная компетентность может оказаться главным

фактором успешного решения проблемы трудоустройства. Как показывает практика, успех на 80% зависит от того, на сколько грамотно претендент ведет переговоры с работодателем и сумеет заинтересовать его именно в своей кандидатуре.

Поэтому знание закономерностей процесса общения и овладение этими закономерностями в реальном взаимодействии с людьми имеют практическую ценность для участников рынка труда и окажут неоценимую помощь в получении работы. 1. Как правильно подготовиться к встрече с работодателем Многие люди при поступлении на работу больше всего бояться именно собеседования. Но вместе с тем собеседование – наилучший способ продемонстрировать работодателю свои лучшие качества, склонить его в свою пользу. Неправильно ведут себя на собеседовании, потому что плохо к нему подготовились. Опыт многих предприятий показывает, что даже если человек подходит по формальным признакам (образование, опыт работы), ему могут легко отказать, если он просто не понравился, чем-то раздражал, производил неприятное впечатление.

Описание неправильного поведения кандидата на вакансию:

Опаздывает на собеседование.Забыл некоторые документы.Пытается говорить сам, не слушает собеседника.Одет неопрятно или слишком броско.Передвигает стул, который поставлен для него.Пытается закурить, жует резинку.Забывает поздороваться, спросить разрешения, поблагодарить, попрощаться.Ничего не знает о фирме, куда пришел устраиваться.Не демонстрирует заинтересованности, равнодушен.Нечетко формулирует, чего он хочет или ожидает от работы.Мямлит, уходит от

Собеседование – это неизбежная часть процедуры устройства на работу, которая предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта. Если кандидата пригласили на собеседование, значит, им уже заинтересовались и теперь все зависит от него.

Многие из нас больше всего боятся именно собеседования при приеме на работу. И совершенно напрасно. Ведь собеседование — это наилучший способ продемонстрировать работодателю свои лучшие качества. Собеседование куда более гибкая форма проверки работника, чем, например, анкетирование или тестирование. Необходимо использовать эту гибкость с пользой для себя.

Успех во многом зависит от соблюдения некоторых простых правил. О них мы и поговорим.

I . Подготовка к собеседованию

Даже если у человека, идущего на собеседование уже есть большой опыт поиска работы, необходимо помнить, что к каждому новому собеседованию необходимо заранее готовиться. Как правило, более ответственно относятся к собеседованию наиболее квалифицированные специалисты, вполне обоснованно претендующие на самую хорошую работу. Зачастую, с другой стороны, чем ниже планка специалиста, тем хуже он готов к собеседованию.

Для начала, соискателю надо подумать о том, что ценного он может предложить работодателю, какими качествами, навыками и т.д. обладает. Чаще всего результаты собеседования зависят не только от того на сколько кандидат в целом хорош или плох, а от того на сколько он соответствуете требованиям данной компании. Фокусируя свои сильные стороны, их необходимо оценивать с точки зрения полезности работодателю.

Чтобы такая оценка была более реалистичной, следует постараться собрать как можно больше информации о требованиях к кандидатам со стороны предприятия и его руководителя. Поэтому прежде чем идти на собеседование соискателю необходимо собрать как можно больше информации об организации, куда он идем на собеседование. Наиболее целесообразным представляется выяснение следующих моментов:

1. Какую продукцию или какие услуги предлагает организация.

2. Сколько лет существует организация.

3. Насколько изменились задачи организации со времени ее существования.

4. Каков юридический статус организации.

5. Какие есть у организации отличительные черты по сравнению с другими аналогичными организациями.

6. Где и кому реализуются продукция и услуги.

7. С кем взаимодействует организация.

9. Базируется ли организация внутри страны или имеет партнеров или отделения за рубежом.

10. Какие новые проекты разрабатываются в организации.

11. Какие новые перспективы существуют у организации и каковы перспективы отрасли, которой она принадлежит.

12. Какова структура управления.

13. Стабилен ли состав руководства, или оно часто меняется.

14. Какова численность сотрудников.

15. Каково отношение к служащим в данной организации.

16. Какова система и уровень оплаты труда.

17. Какими социальными услугами или льготами пользуются работники организации и др.

Основными источниками получения информации об организации являются:

– публикации в средствах массовой информации;

– радио и телепередачи;

– знакомые, которые работают или имеют близких знакомых, работающих в соответствующей организации;

– буклеты, проспекты, специальные издания об организации;

– информационные стенды, объявления и другая информация, вывешиваемая около или внутри организации.

Хорошо подобранная информация позволит, во–первых, оценить соответствие собственных данных требованиям предприятия, во–вторых, использовать полученную информацию для подготовки к ответам на вопросы и формулирования собственных вопросов к руководителю. Заранее трудно предугадать, о чём пойдёт речь при встрече с работодателем, поэтому, чем больше у сведений, тем легче будет ориентироваться при разговоре. Это также поможет не потратить впустую свое время и силы и снизит шансы попасть к мошенникам.

Немало важным является также подготовить информацию о себе. Необходимо подготовить все возможные документы: паспорт, трудовую книжку или её копию, копию диплома вместе с вкладышем, все свидетельства о повышении квалификации и о наличии дополнительных специальностях, рекомендательные письма, наградные документы (дипломы, грамоты, благодарности) – то есть все возможные документы, подтверждающие квалификацию, образование и дополнительные знания соискателя. Не помещает взять с собой ещё один экземпляр резюме, даже если оно уже было заранее выслано работодателю.

Все документы во время собеседования необходимо иметь под рукой, но не проявлять чрезмерной настойчивости и стремления сразу все продемонстрировать. Возможно, даже, на собеседовании ни один из выше перечисленных документов не будет потребован, но их наличии говорит серьёзном намерении получить вакантную должность и в целом характеризует кандидата как серьёзного и ответственного человека.

Позитивный настрой является важнейшей стороной формирования готовности к собеседованию. Если человек находиться в состоянии внутреннего равновесия, верит в свои силы и возможности, настроен на успех, то его шансы на самый благоприятный исход собеседования резко увеличиваются. Волнение же, напротив, сильно мешает, поэтому накануне собеседования нужно любыми способами постараться его задавить. Это крайне необходимо, чтобы сохранить силы и нервы, ведь постоянная тревога вносит в нашу жизнь различного рода ограничения, вызывает чувство подавленности, разрушает веру в себя. Страх ни в коем случае не должен стать угнетающим. Для того, чтобы избежать стрессовой ситуации перед собеседованием кандидат может воспользоваться следующими советами:

– накануне собеседования постараться хорошо выспаться;

– день собеседования начать с разговора о вещах, которые дают ему ощущение, что все идет хорошо (разговор за завтраком о неоправданных надеждах может задать негативный тон на весь день);

– заранее удостовериться, что он знает, как проехать к зданию фирмы и где оставить машину;

– выйти из дома заблаговременно;

– знание, что хорошо подготовлен к предстоящей ситуации, успокаивает более всего.

II . Как правильно отвечать на вопросы на собеседовании

Общие рекомендации по ответам на вопросы:

1. О чем бы ни спрашивал работодатель, его цель всегда одна – получить ответы на три важных для него вопроса:

b. Сможет ли вписаться в коллектив.

c. Захочет ли выполнять предлагаемую ему работу.

3. Отвечать надо максимально объективно и правдиво, даже если это выставляет соискателя в невыгодном свете (не нужно пытаться выглядеть как можно лучше, принося в жертву собственные принципы и убеждения). Стараться не приукрашивать чересчур своих достоинств (важно соблюсти меру) - умный руководитель предпочтёт честного работника хвастуну. Однако не стоит и слишком откровенничать.

4. Надо быть активным. Задавать вопросы самому, общаться с собеседником (прибегать к развернутым ответам, эмоционально подкрепленным) — не нужно вынуждать моделировать ситуацию допроса.

Похожие страницы:

Технология подбора и отбора персонала на предприятии

. первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу . На процесс подбора оказывает серьезное влияние и корпоративная культура, и имидж . знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании . личности, которые повышают .

Собеседование (1)

. Собеседование. Методы собеседования(УП) Собеседование при приеме на работу . на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы . впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на . на первый план ваши . при приёме на .

Особенности управления персоналом в индустрии туризма

. их поведения зависят первые впечатления гостя о пребывании . продукта, учитывающего особенности индустрии гостеприимства и . по приёму рабочих; . на предприятии. При собеседовании с социологом увольняющиеся оценивают различные моменты в организации работы . имидж .

Отбор персонала в организации

. ? Какие особенности в Вашей подготовке позволяют . истинных намерениях . Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части . о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее . Что влияет на имидж компании как .

Социальная работа среди безработных и технология поиска работы

. приёма инвалидов на работу . учетом особенностей работающего . работы, вашу решимость и цели, движущие вами мотивы, ваши возможности и тому подобное. Этот вид собеседования . имиджа. При этом имидж имеет двойное действие. Во-первых, он производит впечатление на .

Читайте также: