Скрытое и открытое проявления конфликта реферат

Обновлено: 05.07.2024

Современный мир живет в эпоху информационного общества и цифровой экономики, характеризующейся глобальными взаимодействиями между различными странами, обществами и рынками по всему миру. Социальные, политические и экономические реалии нашего времени, такие как открытие границ, ослабление государственных институтов, формирование зон свободной торговли, увеличение миграционных потоков и усиление социальной напряженности в различных странах мира, создают основу для возникновения различного рода конфликтов.
Конфликт может проявляться в самых различных сферах деятельности: семья, трудовой коллектив, межличностные связи, межкультурная коммуникация и даже на уровне отдельных государств. В связи с чем рассматриваемая тема является достаточно актуальной на современном этапе.
Возникновение конфликтов имеет разное происхождение начиная от культурных различий и заканчивая личностными особенностями.
Кроме того, конфликт имеет как положительные, так и отрицательные функции.
Функции конфликта выступают важнейшим понятием конфликтологии, так как дают возможность глубже понять отношения между конфликтующими сторонами. Без уяснения функций конфликта часто достаточно трудно понять причины и способы разрешений конфликтных ситуаций.
Цель данной работы – охарактеризовать позитивные и негативные функции конфликта.
Исходя из цели, в работе решаются следующие задачи:
- описать понятие, элементы и виды конфликта;
- рассмотреть особенности позитивных функций конфликта;
- выявить содержание деструктивных функций конфликта.
1. Конфликт: понятие, элементы, видыВ научных публикациях существует большое количество определений конфликта. Приведем наиболее точное из них.
Конфликт (от лат. conflictus столкновение) – это противодействие социальных субъектов, которое вызвано желанием каждого из них отстоять собственные интересы, взгляды и стремления, не соответствующие позиции другого субъекта.
Конфликт – наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности.
Конфликт является своего рода состоянием дестабилизации сравнительно с предыдущим состоянием.
Непримиримые противоположные позиции и интересы - этот фактор выступает базовым условием зарождения конфликта.
Конфликт является индикатором проблем, проявляющихся в обществе, коллективе, группе и т.д. Назревшая конфликтная ситуация свидетельствует о том, что конфликт достиг своего апогея и необходимы неотложные меры для его разрешения.
Основной задачей конфликта можно назвать нахождение выхода из сложившейся ситуации на основе компромисса и учета интересов противоборствующих сторон.
Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:
1) Участники конфликта. Это некие субъекты конфликта, даже свидетели или группа поддержки. Субъекты представляют собой прямо противоположные стороны с разными взглядами, мнениями и интересами.
2) Предмет конфликта. Это проблема, лежащая в основе конфликта, заставляющая участников противостоять друг другу.
3) Объект конфликта. Это то, что стало причиной конфликта. Это могут быть материальные, социальные и духовные ценности.
4) Мотивы конфликта - внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликта к конфронтации.
5) Образы конфликтной ситуации - своего рода идеальные представления участников конфликта о себе, о противнике, об объекте, причинах конфликта.
6) Микро и макросреда. При анализе конфликта следует обращать внимание на условия, в которых находятся и действуют стороны конфликта, то есть на микро- и макросреду, в которой возник конфликт.
Количество этапов конфликтных ситуаций может быть разным, мнения исследователей расходятся.
Абсолютно любой конфликт включает в себя три основных стадии:
1. Предконфликтная стадия;
2. Конфликт (активная часть конфликта, которая характеризуется наличием инцидента);
3. Разрешение конфликта (полное прекращение конфликтного взаимодействия).
Конфликты бывают весьма разнообразными, и их можно классифицировать по различным признакам.
В настоящее время различают:
- внутриличностные;
- межличностные;
– между личностью и группой (внутригрупповые);
– между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые).
По сфере проявления конфликт может быть:
- экономическим;
- идеологическим;
- политическим;
- социально-бытовым;
- семейно-бытовым.
По степени длительности и напряженности конфликт может быть:
- бурным быстро текущим;
- острым длительным;
- слабовыраженным вялотекущим;
- слабовыраженным быстротекущим.
Конфликты подразделяются на явные, те которые проявляются открыто, и скрытые, когда отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами.
Под функцией конфликта понимается влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, сообщества) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния.
Выделяются негативные и позитивные функции конфликта как общественного явления.
Таким образом, можно сделать вывод, что конфликт - это сложное, разнообразное и далеко не однозначное явление.
Конфликт - нетривиальное, системное социально-психологическое явление, которое постоянно присутствует в жизни общества и имеет как положительные, так и отрицательные функции.
2. Характеристика позитивных функций конфликтаКонструктивные или положительные функции конфликта могут быть разделены на общие (проявляющиеся на разных уровнях социальной системы) и на личностные (затрагивающие отдельную личность).
Основными позитивными функциями конфликта являются:
- познавательная;
- перестроечная;
- развития;
- инструментальная.
Конструктивной функцией конфликта в первую очередь является познавательная. Познавательная функция заключается в понимании, что конфликт произошел по причине негативных отношений между его участниками и является проявлением противоречий субъектов взаимодействия.
Перестроечная функция конфликта связана с тем, что конфликт как положительный фактор межличностного взаимодействия способствует снижению напряженности между сторонами противоборства, устраняет возникшие недоразумения и способствует взаимодействию участников конфликта.
Функция развития заключается в том, что дает возможность участникам конфликта выйти на новый уровень развития и усовершенствовать свои взаимоотношения.
Инструментальная функция конфликта связана с тем что конфликт выступает инструментом разрешения противоречий.
Вследствие конфликтной ситуации стороны получают новую информацию друг о друге.
Если говорить не о конфликте между двумя людьми, а о групповом, то можно отметить положительной функцией конфликта результат сближения коллектива по причине сплочения для борьбы с противоположным субъектом. Люди объединяются для выхода из конфликта, что приводит к появлению чувства причастности и взаимопонимания.
Важнейшим преимуществом конфликта является стремление к развитию и трансформации, ликвидацию синдрома покорности у подчиненных.
Кроме того, конфликт ведет к развитию чувства ответственности, стимулированию активности, выявлению недостатков и достоинств своих оппонентов, а также к осознанию собственной значимости.
Еще одним положительным аспектом развития конфликта является тот факт, что разрешение конфликта неизменно приводит к стабилизации социальной системы, поскольку источники недовольства устраняются в рамках преодоления конфликта. На основе анализа возникшего конфликта стороны разрешенного конфликта стремятся развивать сотрудничество в будущем, а не создавать новый конфликт.
Не менее важным является то обстоятельство, что случившийся конфликт зачастую помогает предотвращению новых, более серьезных и крупных конфликтов, ведущих к худшим последствиям.
Конфликт усиливает и стимулирует творческие способности группы и помогает мобилизовать энергию для решения проблем, с которыми сталкиваются субъекты взаимодействия. При поиске путей разрешения конфликта усиливается анализ сложных ситуаций и разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т. д.
Конфликты могут служить средством появления новых норм общения между людьми или способствовать наполнению старых норм новым содержанием.
На личностном уровнем позитивные функции конфликта проявляются в следующем:
- самопознание и адекватная оценка личности, укрепление волевых качеств;
- избавление от негативных свойств личности, таких как чувство неполноценности, нерешительность, покорность и пр.;
- ускорение социализации личности за счет того, что в ситуации конфликта индивид получает огромное количество жизненного опыта, помогающего ему в итоге улучшить межличностную коммуникацию;
- снятие психологической напряженности как внутри группы, так и у каждого отдельного ее участника (в случае благоприятного разрешения конфликта);
- помощь в самореализации и самосовершенствовании отдельной личности.
Таким образом, положительными функциями конфликта является рост организации, прогресс ее деятельности, рост личности отдельного человека. Формируются цели, задачи и интересы коллектива или личности. Участники конфликтной ситуации чувствуют свою важность и вовлеченность, решая проблемы.
Однако эти положительные функции конфликта достигаются при правильном подходе к разрешению конфликта. В остальном конфликт выполняет свои отрицательные функции, которые тоже очень разные.
3. Содержание деструктивных функций конфликтаДеструктивные функции конфликта связаны с:
- разрушением существующей совместной деятельности;
- ухудшением или развалом отношений;
- негативным самочувствием участников;
- низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
Отрицательной функцией конфликта выступает возможность дезорганизации и дезадаптации участников конфликта.
Негативные функции конфликта ведут к существенным эмоциональным и материальным потерям его участников.
В трудовом коллективе отрицательным следствием конфликта является увольнение сотрудников, понижение трудовой дисциплины, ухудшение психологического климата.
Также нарушается процесс сотрудничества членов коллектива, восстановление нормальных взаимоотношений после конфликтов ситуации является очень проблематичным.
Важнейшей негативной функцией конфликта относительно трудового коллектива является то, что в результате соперничества происходит снижение работоспособности, т.к. большую часть времени члены коллектива заняты разрешением конфликтной ситуации. Конфронтация затягивает субъектов социального взаимодействия и они стремятся к победе в конфликте нежели к решению существующих проблем.
Кроме того, произошедший конфликт может породить собой появление новых конфликтов большего масштаба.
Деструктивные функции конфликта также выражаются на личностном уровне:
- вследствие негативного влияния конфликта на психологический климат в группе, отдельный индивид может испытывать чувство напряженности, тревоги, агрессии, подавленности и пр.
- в связи с конфликтной ситуацией на личностном уровне может возникнуть разочарование в своих способностях и возможностях, дезидентификация индивида.
- в результате конфликта личность может почувствовать отсутствие мотивации, неуверенность в себе, исчезновение прежних целей и приоритетов деятельности.
- по итогам конфликтной ситуации человек может почувствовать полное разочарование в своих прежних партнерах, коллегах, знакомых и др.
- возможно включение защитных механизмов, которые включают в себя отрицательные для общения виды поведения, такие, как:
1. отступление - молчание, недостаток энергии для деятельности, изоляция индивида от группы;
2. пугающая информация - критика, оскорбления, демонстрация превосходства над другими членами группы;
3. жесткий формализм - формальная вежливость, установление строгих норм и принципов поведения в группе;
4. беседы на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
5. постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов команды.
Таким образом, негативные функции конфликта проявляются в нарушении взаимоотношений между участниками конфликта, ухудшение общения между ними, отсутствию сотрудничества и взаимной поддержки. Для организации конфликты чреваты уменьшением работоспособности членов трудового коллектива, ухудшению социально-психологического климата, снижению дисциплины труда.
Однако при оценке конструктивности и деструктивности конфликтных функций следует учитывать следующее:
- отсутствие четких критериев отличия конструктивных конфликтов от деструктивных.
Разделительная линия между конструктивной и деструктивной функциями иногда теряет свою однозначность при оценке последствий того или иного конфликта;
- подавляющее большинство конфликтов имеют как конструктивные, так и деструктивные функции;
- степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может варьироваться на разных этапах его развития;
- следует учитывать, для какой из конфликтующих сторон он конструктивен, а для кого - деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а другие участники (зачинщики, соучастники, организаторы).
Следовательно, противоречивые функции можно по-разному оценивать с точки зрения разных участников.

В результате проделанной работы необходимо сформулировать основные выводы.
Конфликт определяется как противоречия, связанные с различными интересами, взглядами, целями и убеждениями нескольких субъектов, которые перерастают в открытую борьбу.
Конфликт является порождением назревшей ситуации противоборства, когда стороны имеют различные представления о правильности той или иной ситуации.
Причины конфликта могут быть различными, как личная неприязнь, так и не совпадающие взгляды на жизнь, претензии в совместной деятельности, социальные разногласия и т.д.
Конфликты могут возникать в обществе, группе, коллективе.
Если конфликт способствует позитивным изменениям, раскрывает потенциал, стимулирует инновационную активность отдельных лиц, групп и, в конечном счете, уравновешивает силы, распределение ресурсов и систем, можно говорить о положительных функциях конфликта.
К отрицательным функциям конфликта можно отнести ухудшение психологического климата, обострение противостояния, проявление элементов подавления слабого сильным и, как следствие всего этого, нарушение баланса сил и распределения ресурсов.
Функции конфликта проявляют себя по-разному для каждой противоборствующей стороны. Так, для одного участника конфликт будет являться конструктивным, а для другого нести в себе деструктивные функции.
В заключение стоит отметить тот факт, что как бы не хотелось избежать ситуации конфликта, зачастую она необходима, поскольку без конфликта развитие человечества бы затормозилось. Столкновение интересов в обществе приводит к прогрессу, в то время как отсутствие конфликта свидетельствовало бы о полном удовлетворении потребностей и ненадобности двигаться вперед.

Список использованных источников и литературы

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер. 2019. 528 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. Хрестоматия. 2-е изд., доп. СПб.: Питер, 2018. 362с.
Ефимова, Н.С. Социальная психология: Учебное пособие / Н.С. Ефимова. - М.: Форум, 2017. 496 c.
Зеленков М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: ЮНИТИ, 2015. 324 c.
Кудрявцев С. С. Позитивные и деструктивные функции конфликта // Бюллетень науки и практики. 2019. Т. 5. №7. С. 412-416.
Трофимова Е. А., Казанская О. В. Системный подход к изучению конфликтов // Молодой ученый. 2019. №25. С. 39-41.
Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. 240 c.

В последнее время в сообществе произошли значительные экономические изменения.

Двойственность изменений заключается в том, что, во - первых благодаря им у граждан появились большие возможности для реализации в профессиональной сфере, но с другой стороны, такие факторы как инфляция, падение производства и, как следствие падение жизненного уровня приводят к расслоению общества. Недовольство масс возрастает и ведет к трудовым спорам и конфликтам между работником и работодателем, а также между работниками внутри трудового коллектива. Изучение данной проблемы необходимо для достижения социальной стабильности в обществе, которая напрямую сказывается на политической и экономической жизни страны в целом. Для борьбы с негативными последствиями трудовых конфликтов необходимо владеть совокупностью методов, выявлять причины конфликты, управлять конфликтом, сглаживать их последствия. На данный момент разработан ряд методик по трудовым конфликтам, которые постоянно совершенствуются и сокращают пробелы в практических знаниях.

Целью реферата состоит в том, чтобы понять сущность скрытых и открытых форм трудовых конфликтов, их роль и влияние на трудовой процесс, являющийся основной составляющей экономики общества.

Конфликт – это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что её интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически, конфликт

Слово "конфликт" – латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные – с позитивным знаком и деструктивные – с негативным знаком

Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения между людьми и выступает результатом обострения противоречий между ними. Сам по себе он имеет социально-психологическую окраску. Более конкректно можно сказать, что это осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей.

В любой деятельности постоянно присутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, социальные группы и организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг друга, мнения, интересы, цели и т.д.

Конфликтная ситуация возникает посредством отношения участников к объекту конфликта. Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектам. Совокупность таких действий называется инцидентом.

Для возникновения конфликтной ситуации необходимы объективные факторы: в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д. В то время как может возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может возникнуть и без определенной цели. Как результат, конфликтная ситуация может закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате изменения самой конфликтной ситуации.

неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения и выполнения коллективных договоров или соглашений по вопросам социально - трудовых отношений. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Но следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Считается, что если в организации или трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководителя не допустить не сам конфликт (допустима легкая стимуляция конфликта с целью оживить организацию), а вывести его на конструктивный путь.

Виды и формы конфликтов

Конфликты классифицируются по различным критериям. Например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или раз личного статуса.

Есть классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Конфликты могут явиться результатом ограниченного общения и непонимания, ложных догадок в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Изучаются три уровня конфликтных трудовых отношений:

отдельное предприятие – между работниками и профсоюзом предприятия, с одной стороны, и работодателем, с другой;
отрасль – между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей одной отрасли;
национальная экономика – между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей с участием представителей государства.

У каждого трудового конфликта есть его предмет. Например:

-условия труда (не устраивает режим, соблюдение охраны труда и техники безопасности)

-выполнение ранее принятый договоренностей( перенос отпуска в связи с производственной необходимостью, невыплата премии)

-система распределения ресурсов(выплата зарплаты, участие работников в управлении капиталом)

-различия в целях, восприятии и ценностях

По своему содержанию различают следующие виды конфликтов:

Конструктивный конфликт создает здоровую почву в организации для роста производительности, прибылей, внедрения новых идей. Нельзя быть всегда довольным происходящим вокруг. Все, что устраивает сегодня - не будет устраивать завтра. Данный конфликт говорит о том, что производственные и межличностные отношения развиваются, зреют и приводят в дальнейшем к положительным изменениям в организации посредством разрешения конструктивного конфликта. Пути разрешения находятся совместными усилиями людей, вовлеченных в данный конфликт.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

В трудовой организации различают скрытые и открытые (явные) формы трудовых конфликтов. Попробуем остановиться на них подробнее.

Во многих случаях признаки конфликта совершенно очевидны, его мотивы ясны и представляют собой открытую форму. Это могут быть:

- трудовые споры, предмет которых описан выше;

- заведомо неэффективное планирование и использование рабочего времени;

-отказ от выполнения той или иной задачи;

-бесконечные споры, жалобы и даже скандалы.

Открытыми формами трудового конфликта являются забастовка и общественно-групповой протест.

Крайняя форма выражения открытой формы трудового конфликта - это забастовка. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта. Если трудящиеся лишены возможности влиять на управленческие решения и участвовать в распределении коллективной прибыли, то они используют забастовку в качестве экономического средства воздействия. Не менее значимой формой выражения конфликтных отношений в сфере трудовой деятельности является бойкот, который представляет собой открытый полный или частичный отказ, прекращение или уклонение от действий, которые могут быть полезными индивидам или группам, признаваемых инициатором бойкота в качестве противников или конкурентов.

Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

Признаки скрытой формы трудовых конфликтов:

-холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта;

-гнетущая тишина на совещаниях;

-отсутствие на совещаниях;

-многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении;

-нежелание сотрудников или групп общаться между собой;

-отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов;

-постоянные ссылки на формальные правила и процедуры.

За всем эти следуют определенные действия:

- работа с заниженной продуктивностью

- отказ от выполнения распоряжений руководства

- скрытое противодействие технологическим нововведениям

- другие формы саботажа.

Обнаружение этих симптомов на ранней стадии иногда позволяет предотвратить серьезный деструктивный конфликт посредством обсуждения. Если конфликт не удалось распознать на ранней стадии, подключаются другие методы и средства для его разрешения.

Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта.

Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах, и иногда – представителям (обычно руководителям) других организаций.

Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д.

В зависимости от ситуации реакция соперника может быть открытой или скрытой. Однако последняя в данном случае не поощряется, так как расценивается как проявление слабости или малодушия. Большинство открытых конфликтов достаточно хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной ситуации.

С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Скрытые конфликты разделяют на два вида:

конфликты, включающие в себя те же действия, что и при открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного момента сведена до минимума. К таким скрытым действиям следует отнести отказ в поддержке (под разными предлогами), регулирование производительности, утечку информации, саботаж, предоставление невыгодной работы (так как якобы ее некому больше выполнять) и т.д. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставления ненужной или даже вредной по последствиям помощи. Очень часто вред сопернику наносится через третьи лица или со ссылкой на высшие инстанции;
психологические конфликты, в которых соперники (или один из соперников) пытаются воздействовать на цели, видение ситуации и способы достижения целей. При этом каждый пытается навязать сопернику свою точку зрения таким образом, чтобы либо подавить стремление соперников к сопротивлению, либо представить конфликтную ситуацию в выгодном для себя свете.

Одним из способов психологического воздействия на соперника в конфликте может быть угроза, запугивание или постоянное воздействие на психическое состояние соперника с помощью силовых средств (психологическое подавление).

Другой способ психологического воздействия – попытки замаскировать свои действия, обмануть, запутать соперника. Это скрытая, завуалированная, но чрезвычайно активная борьба преследует цель навязать противнику невыгодный ему образ действий и одновременно выявить его стратегию, т.е. видение ситуации соперником (или ), формирование цели по отношению к противоборствующей стороне и, наконец, выбор способа воздействия на противника в соответствии с поставленной целью.

Основным образом действий в скрытом психологическом конфликте данного типа является рефлексивное управление, способ управления поведением соперника, при котором основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому действующему лицу. Этот способ сводится к следующему: один из соперников готовит специальную для того, чтобы внедрить ее в сознание другого (когда соперник начинает считать ее своей, верит ей), что позволяет ему навязывать нужный сопернику способ действий.

В итоге ситуация становится выгодной тому, кто подготовил и внедрил в сознание соперника нужную информацию. Таким образом, рефлексивное управление – это любые , провокации, интриги, маскировки, создание ложных объектов и вообще любая ложь, которая может иметь сложное строение, например, передается правдивая информация, с тем чтобы ее приняли за ложную.

Результатом психологического воздействия может быть чувство неуверенности, недоверия, страха или досады у соперника, что поглощает всю его энергию, изменяет мотивацию, а также заставляет просто идти на поводу у противника. Очень часто после успешного психологического воздействия и применения способов рефлексивного управления соперник не в состоянии отвечать на конфликтные действия.

конфликтах встречаются во многих дошедших до нас памятниках литературного и скусства.

Взять, к примеру, русские былины; библейское сказание о раздоре между Канном и Авелем -

История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни

конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали

большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С

древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о

бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как

стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В

древнейших законах жестокого царя Хаммурапи (1792 — 1750 гг. до н.э.) содержатся десятки

способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию царь Соломон (965 — 928 гг. до

н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты.

Древнегреческий фило соф Гераклит считал, что в мире все рождае тся через вражду и

распри. Конфликты представлялись ему как важное свойство, непременное условие

Гераклит считал, что источник конфликта – в сущности мира; конфлик ты – это универсальное

свойство мира, но кроме противоречий в мире есть и согласие. Война – отец всех вещей, а мир

– их мать. Все сущее сложено в гармонию через противообращенность. Но и среди древних,

как и среди современных философов, нет полного единства в п онимании роли и природы

конфликта. Некоторые из древних ф илософов высказывали утопические надежды на

возможность создания общества, в котором будут устранены все противоречия и конфликты.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели

бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.

К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жест окие

В настоящее время в различной литературе мож но встретить много разных определений

конфликта, но наиболее распространены два подхода к пониманию этого термина. Первы й

определяет конфликт весьма широко - как столкновение сторон, мнений, сил. При таком

Второй подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположно

направленных целей , интересов, позиц ий, мнений или взглядов оппонентов или субъектов

взаимодействия. Субъектом взаимодействия будет являться отдельный человек или группы

людей. Не секрет, что жизнедеятельность любого социума невозможна без каких-либо

противоречий, нередко приводящим к конфликтам. А их вы явление и разрешение –

необходимое условие нормального развития общественной жизни. Не стоит вводить друг друга

в заблуждение мифами о всеобщей гармонии интересов, поскольку, хотим мы этого или нет –

В наше время каждый сталкивался с конфликтом. Сейчас конфликтные ситуации могут встретиться в любом месте, будьте вы на учебе или работе, в кругу близких или незнакомых вам людей. Они могут привести к страшным ссорам или наоборот сближениям. Конфликты чаще всего несут нам переживания и негативные эмоции.
Целью моего реферата является рассмотреть понятия конфликта и конфликтной ситуации, выяснить причины возникновения и проявление во взаимоотношениях людей. А также рассмотреть мнения ученых, писателей, философов, и других.
О конфликте пишут множество книг, причина этому актуальность. У поэтов и писателей множество произведений на эту тему. И у всех свое определение конфликта, но суть одна.

Содержание

Введение 3
Понятие конфликта 4
Структура конфликтов 6
Динамические характеристики конфликтов 7
Функции конфликтов 8
Управление конфликтом 9
Разрешение конфликтных ситуаций 11
Источники 14

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат - конфликты.docx

Понятие конфликта 4

Структура конфликтов 6

Динамические характеристики конфликтов 7

Функции конфликтов 8

Управление конфликтом 9

Разрешение конфликтных ситуаций 11

Введение

Целью моего реферата является рассмотреть понятия конфликта и конфликтной ситуации, выяснить причины возникновения и проявление во взаимоотношениях людей. А также рассмотреть мнения ученых, писателей, философов, и других.

О конфликте пишут множество книг, причина этому актуальность. У поэтов и писателей множество произведений на эту тему. И у всех свое определение конфликта, но суть одна.

Понятие конфликта

Философы древности по-разному относились к конфликту. Одни из них осуждали ссоры и столкновения и советовали их избегать, другие наоборот считали, что противоречия являются движущей силой всякого изменения и развития. Гераклит считал, например, что не только люди, но и боги, и весь космос существуют в противоречиях. Он был одним из первых, кто указывал на борьбу противоположных сил как на всеобщий закон, действующий в природе и в обществе.

На Западе широко распространено понятие конфликта, которое сформулировано известным американским теориком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

На мой взгляд, из выше изложенного можно сделать вывод, что конфликт – это отношение сторон, которое основано на противоречие.

Стороны конфликтов всегда взаимосвязаны, но одновременно с этим противоположны друг другу.

Структура конфликтов

Конфликтная ситуация включает в себя: инцидент, объект конфликта, участников конфликта, цель.

Давайте разберем каждый элемент структуры.

Для начала, познакомимся с определение самой конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация – объективная ситуация, фиксирующая обострение реально существующих противоречий у участников в определенной сфере, выявляющая отношение сторон к объекту конфликта и их позиции.

Как уже сказано выше, инцидентом является открытое столкновение, т.е. начало конфликтной ситуации. Под объектом конфликта понимается то, из-за чего возникло противоборство. Участники конфликта – конфликтующие стороны, у которых имеются противоречия. У участников есть цели в конфликте, которые они хотят достичь.

Динамические характеристики конфликтов

Рассмотрим процесс развития конфликта. Он включает в себя четыре основных стадии:

Она, являясь основой конфликта, фиксирует появление противоречий уже в начальном периоде и дает возможность уловить сигналы конфликта. Х. Корнелиус и Ш. Фэйр выделяют пять основных сигналов конфликта: дискомфорт, напряжение, недоразумение, кризис, инцидент.

Данный этап может быть как растянутым во времени, так и быстротечным. Толчком к переходу к следующей стадии служит инцидент.

Осознание причин и содержания конфликтов определяется источниками конфликтов, а также психологическими реакциями участников, опытом разрешения конфликтов. Осознание конфликта связано с осознанием своих интересов, целей и осознанием препятствия, мешающего их достижению.

Они направлены либо на достижения собственных целей, либо на блокирование целей, намерений, стремлений противоположной стороны. Любое действие одной стороны нарушает равновесие, устойчивость противоположной, тем самым вызывая ее противодействие. Сила, с которой это действие совершается, вызывает соответствующий ответ, т.е. непосредственную реакцию.

Для завершения конфликта, его нужно разрешить. Необходимы усилия и внутренняя работа. Сам по себе он не разрешится. В тех случаях, когда воспринимают ситуацию как факт, сталкиваются лишь с трудностью разрешения самой ситуации. Для разрешения конфликта необходима готовность обеих сторон. Необходимо умение анализировать собственные конфликты. Подробнее разрешение конфликта мы рассмотрим позже.

Функции конфликтов

Функция конфликта – определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к потерям.

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов;

Управление конфликтом

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.
Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.
Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.
Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.
Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон.

Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом

Разрешение конфликтных ситуаций

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Возьмем пример типичного внутреннего конфликта руководителя.

Несколько лет назад он принял на работу сестру жены из-за сочувствия к ее материальному положению. Ситуация, по определению, конфликтная. Ничего страшного до поры до времени не происходит, руководитель с удовольствием пользуется дополнительным источником информации о настроениях в коллективе и жена довольна. Но становится известно, что уходит начальник отдела, в котором трудится свояченица. Естественно, она претендует на освободившуюся вакансию, ее сестра и коллектив отдела также не сомневаются в назначении.

Читайте также: