Скрининг на рынке труда реферат

Обновлено: 05.07.2024

Самый очевидный ответ - более активно рекламировать вакансию. Вариант не плохой, к сожалению, он настолько банален, что приходит в голову одновременно всем, кто сталкивается с подобной проблемой. И все бегут куда? Правильно, на работные сайты. Так как компьютеризация населения в центральных городах поголовная, это - самый дешевый способ найти кандидатов.

Есть конечно и другие способы: газеты, объявления, листовки, ярмарки вакансий, биржи труда и т.п. Но эти динозавры способны привлечь только старшее поколение или низкоквалифицированный персонал. Мы не утверждаем, что от этих методов надо полностью отказаться, но они явно превратились из ведущих в дополнительные и мало эффективные.

Рынок труда глазами соискателей

Давно ли вы искали работу? Если давно - попробуйте сейчас. Проведя поиск вакансий всего лишь по паре-тройке сайтов вы найдете десятки и сотни вакансий из вашей сферы. Все они доступны в один клик мышки. Надо ли мне пояснять, почему соискатели почти не читают текст объявления о работе? Более того, попробуйте разместить собственное резюме, красиво распишите все свои достоинства, поставьте вменяемую зарплату и подождите неделю. Сколько у вас будет приглашений на собеседования? Уверен, что больше десятка. Вы все еще удивляетесь, почему реклама вакансий в интернет приносит массу неадекватных откликов и очень мало действительно хороших соискателей?

Тенденции рекрутинговых услуг на рынке

Ранее, кадровые агентства продавали свои базы кандидатов. Пока не было сайтов с базами в 9 000 000 резюме как сейчас, а были только доски объявлений или газеты, агентство с хорошей базой было востребованным игроком рынка. Сейчас ситуация в корне противоположная. Работные сайты практически вытеснили такие агентства. Действительно, услуги сайта в десятки раз дешевле услуг рекрутинга. Для многих компаний - это оптимальный путь. Однако, как я уже писал выше, развитие интернет-ресурсов ведет нас к появлению проблем совершенно иного рода. Сейчас основная задача работодателя - это ни столько найти соискателей, сколько выловить из бурного потока резюме те самые крупинки золота, которые станут будущими сотрудниками. Мы живем в век информационных технологий, скорость реакции определяет успех.

Почему скрининг оказался столь востребован?

Относительно новым, но набирающим популярность становится вариант взаимодействия работодателя с агентствами по подбору персонала, называемый скринингом. Скрининг - метод подбора персонала, основанный на выявлении формальных соответствий опыта и квалификации кандидата требованиям заказчика. Среди основных критериев отбора можно выделить: пол, возраст, образование, район проживания, продолжительность опыта работы по специальности, наличие профильного образования, заявленные компетенции, навыки работы на ПК, наличие сертификатов, курсов повышения квалификации и пр. В общем все то, что можно выяснить по резюме кандидата или сделав ему короткий телефонный звонок.

Когда рекрутеры нашего агентства EQ-персонал ведут работу по поиску персонала методом скрининга, радости работодателей нет предела. Все происходит именно так, как они и хотели: нет никаких лишних резюме, нет необходимости ежедневно мониторить работные сайты, нет больше пустых звонков от неадекватных кандидатов. Заказчик регулярно получает вручную сделанную подборку резюме кандидатов, которые во-первых будут свежим, т. е. они еще не были засыпаны предложениями работы, во-вторых они все будут соответствовать требованиям. Все что нужно будет сделать - это позвонить будущим работникам и пригласить их на вакансию.

Разумеется Скрининг- это базовая, дешевая услуга и не следует ждать чуда. Подборка будет содержать резюме и тех кто готов работать и тех, кто не захочет рассматривать вашу вакансию. Тут уж ничего не поделаешь, либо экономия, либо комфорт и качество. Частично эти недостатки мы в EQ-персонал решаем большим количеством отбираемых резюме (100 штук), но радикальным решением по прежнему остаются более дорогие услуги, такие как теле-скрининг, ресечинг или рекрутинг.

Кто покупает Скрининг и почему?

Услуга является весьма и весьма полезной. Она позволяет получить резюме со всех работных сайтов без исключений, что существенно увеличивает охват аудитории кандидатов. При этом ее стоимость в 3-5 раз ниже, чем самостоятельная покупка рекламы на всех этих сайтах. В первую очередь она позволяет экономить бюджет компании или по цене одного топового сайта получить кандидатов со всех вместе.

Скрининг часто заказывают руководители отделов и директора тех компаний, в которых нет своего рекрутера или количество вакансий ограничивается 3-4 в месяц. Скрининг позволяет экономить время на отбор резюме.

Последней и более редкой категорией являются те компании, которые ищут редких специалистов. Постоянно держать открытые вакансии на сайтах может быть достаточно дорого, да и мониторить 27 сайтов (платные и бесплатные сайты по поиску работы в Санкт-Петербурге) загруженному руководителю будет трудозатратно. Скрининг позволяет за умеренную плату первыми узнать о появлении на рынке подходящего кандидата.

Лекция 6. Часть 1. Основные и новые технологии рекрутинга персонала

1. Основные и новые технологии рекрутинга персонала.

Рекрутинговая деятельность, как вид предпринимательской деятельности возникла в начале 50-х гг. XX века в Америке. В Европейских станах рекрутинговые услуги получили распространение в начале 90-х годов XX века. В России рекрутиноговый бизнес существует около 15 лет в крупных городах страны. Рост спроса на услуги рекрутинговых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы.

Основная миссия рекрутингового агентства - повышение конкурентоспособности фирмы-заказчика путем предоставления ей высококвалифицированных кадров. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

Рекрутинг персонала - комплекс организационных мероприятий, проводимых рекрутинговым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу с внешнего рынка труда.

В современном рекрутинговом бизнесе существует несколько основных (точнее базовых) видов услуг поиска и подбора персонала (иногда говорят технологий подбора персонала):

Основные виды услуг в рекрутинговой деятельности

1. Аутпле́йсмент (англ. outplacement; от out — вне и placement —определение на должность) — термин в управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Основные элементы Аутплейсмета:

консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счёт бывшего работодателя;
услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала;
услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

2. Аутсорсинг (англ. outsourcing) - это отказ компании от самостоятельного выполнения ряда некритичных для бизнеса функций и передача их стороннему подрядчику, профессионально специализирующемуся на оказании таких услуг. Аутсорсинг/аренда персонала – это предоставление возможности найма сотрудников на длительный период в виде услуги, а не набора отдельных работников. Рекрутинговым компаниям передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а также лизингом персонала и аутстаффингом), реже — процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.

3. Лизинг персонала - управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

Главные задачи рекрутингового агентства: найти способ завязать отношения с данным кандидатом; понять, чем он неудовлетворен на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода; создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение; урегулировать и координировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по переходу специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

6. Executive search - это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство проводит поиск кандидатов среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя. Агентству необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.

Executive search - трудоемкий и дорогостоящий способ подбора персонала, поэтому применяется для подбора персонала руководящего звена и редких специалистов.

7. Мультиплейсмент (вторичный наем) Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.

Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент. Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях. Некоторые рекрутеры требуют за вторую (последующие) позиции полную оплату, как и за первую, другие выставляют счет на меньшую сумму, так как время, потраченное на поиск этого второго кандидата, входило в поиск кандидата на первую позицию.

Новые услуги на рынке рекрутинга

Новый спектр услуг, появившийся в последнее время на рынке рекрутинга, и современные технологии работы, используемые рекрутинговыми агентствами наряду с классическим подбором персонала готовы предложить клиентам следующие услуги:

1. Just-in-Time Executive Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с гарантированной датой выхода на работу в компанию заказчика. В данном случае агентство принимает на себя обязательства по гарантированному закрытию вакансии к определенному сроку.

Агентство в данном случае работает на условиях "эксклюзива", т.к. компания-заказчик не занимается поиском кандидатов самостоятельно и не пользуется услугами других рекрутинговых агентств. Ответственность за своевременное закрытие вакансии ложится на сотрудников рекрутингового агентства.
2. Executive Search & Assessment.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов.
До начала работ над вакансией по специальной методике проводится обследование уровня лидерства топ-менеджеров компании-заказчика, что позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.

Все кандидаты до представления их заказчику проходят специальное тестирование, что позволяет принимать математически точные кадровые решения.
3. Open Positioning Search.

Услуги по поиску кандидатов, соответствующих рамочным требованиям, при открытом их позиционировании — должность, функционал, требования и условия работы, в случае заинтересованности сторон определяются не заранее, а в результате переговоров. На протяжении установленного периода времени руководитель компании-заказчика получает возможность по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя кандидатами в месяц, что позволяет "прощупать" рынок и получить возможность сформулировать необходимые требования.

4. Intelligent Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы с вакансией.

Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на "нейтральной" территории (клуб, ресторан и т.п.).
5. Recruiting & Outstaffing.

В некоторых случаях для заказчика вакансии представляется нецелесообразным прием нового сотрудника в штат своей компании на некоторый период времени. Для решения этой проблемы агентство может принимать сотрудников в штат компании на период испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае успешного прохождения сотрудником испытательного срока он зачисляется в штат компании–заказчика.

Важно помнить, что стоимость стандартных услуг по подбору персонала обычно понятна и практически одинакова у большинства компаний, а вот стоимость дополнительных услуг не всегда прозрачна и понятна заказчику. Следовательно, необходимо этому вопросу уделять особое внимание, и тогда эти услуги будут также хорошо востребованы.

На современном этапе рекрутинговой деятельности меняется не только спектр услуг, но и технологии реализации рекрутинга:

Требования к рекрутинга персонала.

Современный рынок диктует свои требования к технологиям оказания услуг:

Скорость исполнения заказа. В случае если технология рекрутинга отработанна, то время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании редко составляет более одной недели. Часто с постоянными клиентами работа над вакансией начинается до согласования юридических и бухгалтерских нюансов и к моменту заключения договора кандидат уже работает в компании. От скорости может зависть и цена услуги.
Проектный подход. При данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер, key account и пр.). Данный подход позволяет добиться высокого качества в работе над каждой из вакансий.
Специалистов часто раздражают некомпетентные соискатели, которые "просочились" через рекрутеров. Это вполне естественно, ведь рекрутер не может обладать всеми компетенциями специалиста в предметной области, а те "наводящие" вопросы, которые он задает, не раскрывают полностью компетенции кандидата.

Чтобы разрешить подобное противоречие, техническую экспертизу соискателя на соответствие требованиям, выдвигаемым представителями заказчика. Рекрутер не проводит экспертизу самостоятельно. Для этого привлекаются внештатные специалисты - эксперты в предметной области по основным направлениям деятельности: от маркетинга и финансов до внедренцев ERP-систем. Это позволяет свести к минимуму отсев кандидатов на этапе собеседования с техническими специалистами заказчика и освободить их от выполнения рутинных процедур.

Требования к рекрутеру или 5 профессионально-этических

навыков для рекрутеров

Навык 1: Рекрутер должен иметь такие ценности как честность и порядочность и ответственность и это должно быть видимым.

Постоянный сбор и интерпретация данных, установление взаимосвязей между компетенциями и успехом, а также измерение воздействия различных маркетинговых обращений уже вошли в список обязательных навыков, которыми должны обладать первоклассные рекрутеры.

Они также знают направление, в котором движется рынок для их клиентов или организаций. Увольняют ли людей конкуренты? Каков рынок сейчас – растущий, сокращающийся, или вялый? Владение этой информацией вкупе со способностью выстраивать отношения может превратить неэффективную рекрутинговую функцию в мощную силу.

Способность устанавливать отношения - основная компетенция любого рекрутера. Именно этим занимаются все мастера рекрутинга. Штатные рекрутеры должны выбираться за пределы своей организации и знакомиться с людьми Им понадобятся техники, помогающие устанавливать отношения на первоначальном этапе, которые можно выгодно использовать, работая с социальными сетями, такими как: блоги, сайты, также пригодятся любые навыки установления естественного общения с потенциальным кандидатом.

Больше половины времени любого рекрутера должно проходить в построении сети контактов, установлении отношений, общении, и встречах с кандидатами. Рекрутеры, способные дать совет по развитию карьеры, выслушать кандидатов, посоветовать, какая должность лучше всего им подойдет, будут расти и преуспевать в любых экономических условиях, даже в нынешних.

Рекруитеры должны уметь обосновывать, как они повышают добавленную стоимость, улучшают качество, увеличивают прибыли, или экономят деньги компании заказчика. Например, если Финансовый директор спросит о возврате инвестиций (ROI) по рекрутингу на какую-либо должность, настоящий современный рекрутер должен иметь готовые данные и помочь менеджеру по найму подготовить экономическое обоснование на данную должность.

Все работодатели хорошо знают, что качественный подбор персонала увеличивает прибыль компании и является гарантом успешного функционирования бизнес-процессов. Существуют различные методы подбора персонала, к одному из которых относится скрининг — быстрый отбор соискателей, средние сроки проведения которого составляют от одного дня до десяти и его используют, когда нужно быстро набрать необходимых сотрудников.

Этот метод чаще всего применяют при подборе младшего звена персонала, например водителей, продавцов-консультантов, секретарей, бухгалтеров, менеджеров по продажам. Однако иногда скрининг используют и, набирая среднее звено компании. Отбор соискателей проходит исключительно по формальным признакам, оцениваются личностные качества, возраст, образование, опыт работы и мотивация, а другие качества кандидатов, включая психологические при этом методе не исследуются.

Метод быстрого подбора персонала скрининг строится на таких составляющих:

Анализируется рынок актуальных вакансий, заявки работодателя и соотношение требований, которые предъявляются к кандидату на вакансию и условия труда.
Идет прямой поиск потенциальных соискателей работы и проводится первичный отбор кандидатов.
Полученные от претендентов резюме анализируются и проводятся телефонные собеседования, в ходе которых определяется, соответствует ли специалист требованиям работодателя.
После первичного отбора работодатель получает пакет актуальных резюме.

В итоге из полученных от кадрового агентства множества резюме работодатель или заказчик сам выбирает для себя подходящих кандидатов по тем параметрам, которые он задал.

Для быстрого отбора персонала также используют методику проведения группового интервью — скрининг-комнату. Благодаря этой методике можно за два часа отобрать для компании около десяти перспективных кандидатов.

Скрининг-комната работает так:

Групповое интервью позволяет одновременно охватить несколько аспектов. Работодатель видит всех кандидатов. Выявляются претенденты, задающие бессмысленные или некорректные вопросы, а руководители наблюдают при этом за тем, как соискатели взаимодействуют друг с другом. Этот метод экономит существенно время и позволяет выбрать лучших претендентов.

МОН закликає громадян зберігати спокій і розсудливість. Всі заклади освіти, за можливості, здійснюють навчання в дистанційній формі. Ми просимо вас залишатися вдома.

Хто та в який строк зобов’язаний подавати звіт до Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю та як правильно його заповнити?

Останнім часом до органів Пенсійного фонду України звертаються представники страхувальників та застраховані особи стосовно функціонування Електронного реєстру листків непрацездатності в частині відображення у кабінетах страхувальників е-лікарняних працівників-сумісників.

Окремі категорії застрахованих осіб, які пропрацювали у визначених установах на певних посадах, можуть набувати право на пенсію за вислугу років, яка призначається до досягнення особою пенсійного віку.

Президент України видав Указ про мобілізацію резервістів. Кого саме призвали на військову службу зараз і які в них є пільги та гарантії? Нагадаємо про це роботодавцям.

Фонд захисту осіб з інвалідністю наголосив, що за 2021 звітний рік треба відзвітувати до 1 березня 2022 року (включно). Але звітувати слід за новою формою.

Повідомлення про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту. Коли починаємо подавати до ДПС?

Верховний суд підтримав позицію Держпраці щодо обов’язку роботодавця оформлювати трудовий договір з прибиральницею.

Утримання дітей потребує збільшення бюджету сім’ї, тому держава передбачила соціальні гарантії у вигляді виплат з бюджету для матеріальної підтримки батьків дитини. Ці виплати напряму пов’язані зі статусом одного із батьків та дитини та їх рівнем матеріального забезпечення. Розглянемо основні із них.

Ліквідація є такою формою припинення юрособи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується.

Малому бізнесу може підійти ремісницький підхід. Запорука успіху великих компаній — мануфактура. Щоб розвиватися та збільшувати дохід, потрібно розібратися з усіма функціональними позиціями. У цій статті визначимо зону компетенції психологів та HR, відокремимо одні зерна від інших.

Поки Комітет ВР та Мінфін обговорюють перспективи об’єднання ЄСВ, ПДФО та ВЗ, Пенсійний фонд України розробляє свої плани. І ці ідеї багатьом не сподобаються.

ПФУ утвердил показатель средней заработной платы в среднем на одно застрахованное лицо за 2021 год, который будет применяться при определении коэффициента заработной платы для назначения пенсий.

Новые технологии появляются в различных сферах нашей жизни, как грибы после дождя. Каждый день приносит что-нибудь новок. Значит ли это, что все, чем мы пользовались ранее, изжило себя? Совсем нет. Просто надо быть в курсе и понимать, какие методы работают, а от чего стоит отказаться. Мы собрали целую коллекцию современных технологий, форм и методов подбора персонала. Какие из них использовать — решать вам.

Подбор персонала: классика и современные технологии

1. Скрининг

Очень быстрый и относительно недорогой способ поиска работников. Его суть в том, что отбор происходит по изначально заданным профессиональным параметрам, которые принимаются как ключевые. Личностные особенности кандидатов и их психологические качества не являются предметом исследования. Такая технология подбора персонала крайне проста в исполнении.

Обычно процесс скрининга длится в пределах 10 дней. Таким образом подбирают представителей рабочих специальностей, младший офисный персонал (секретари, ассистенты, сотрудники на рецепцию, операторы call-центров), охранников, продавцов-консультантов, персонал гостиниц, официантов, специалистов без опыта работы. Наиболее часто скрининг используется при массовом подборе.

Скрининг состоит из четырех этапов:

анализ заявки на выполнимость, сравнение с рынком;
поиск и первичный отбор кандидатов;
обзвон кандидатов для выяснения соответствия требованиям работодателя,
передача заказчику комплекта резюме кандидатов, прошедших предварительный отбор.

Такого рода работы редко выполняются внутренними специалистами компании-заказчика. Чтобы эффективно провести массовый подбор нужно иметь в распоряжении ресечеров, готовых совершать сотни звонков в день. Обычно этим занимаются специализированные агентства.

Современные технологии позволяют автоматизировать этот процесс. Например, автоматизированный первичный обзвон (проекты "Робот вера" и другие похожие) кандидатов или чат-боты. Технологии позволяют выявить потенциальный интерес кандидата в вакансии, получить ответы на стандартные вопросы для дальнейшей обработки и отбора кандидатов.

2. Классический рекрутинг

Более сложная технология. Требует высокого уровня подготовки рекрутеров и участия тематических экспертов на этапе собеседования. Направлена на кандидатов, которые находятся в активном поиске новых карьерных возможностей. Подходит для подбора линейных сотрудников и среднего звена самых разных профессий и отраслей. Недаром, эта технология считается классикой жанра.

Основные этапы рекрутинга:

анализ заявки, соотнесение её с профилем должности;
формирование профессиональных и личностных требований к кандидату,
разработка описания вакансии,
размещение информации о вакансии в каналах, где её могут увидеть наибольшее количество потенциальных кандидатов,
сбор откликов, первичный анализ резюме,
телефонные интервью,
отбор кандидатов для очных встреч,
проведение первичных собеседований и оценочных процедур,
отбор и передача пула резюме проверенных кандидатов заказчику,
сбор рекомендаций и отзывов,
финальные собеседования,
закрытие вакансии.

Классический рекрутинг считается одной из самых распространенных современных технологий подбора. Но использование этой технологии имеет ограничение. Рекрутер активно включается в процесс отбора после того, как начинают поступать отклики на вакансию. Пока откликов нет, приходится ждать. Время этого ожидания от специалиста по подбору никак не зависит. Путь его сократить только один — начать активный поиск.

3. Прямой поиск (Executive Search)

Целенаправленный поиск среднего и высшего управленческого персонала, а также профильных специалистов. В этот список могут входить менеджеры проектов, специалисты, создающие ценность бизнеса, эксперты и консультанты. Ищут как среди свободных кандидатов, так и среди занятых.

Внутри технологии Executive Search выделяют несколько направлений.

Охота за головами (HeadHunting)

Его можно сравнить с настоящей охотой. Тщательно изучаются предпочтения кандидата в профессиональном и личном плане. С учетом этих данных формируется описание предстоящих задач. Определяются наиболее эффективные каналы доставки предложения о сотрудничестве. Это могут быть профильные конференции, светские и благотворительные мероприятия, рекомендация знакомых или коллег из отрасли.

Ловля менеджеров (Managment selection)

Поиск талантов (Sourcing)

Объектом этого типа поиска являются специалисты, владеющие уникальными знаниями, навыками, технологиями — всем тем, что составляет ценностную основу бизнеса.

Основные этапы прямого поиска

Выяснение цели поиска.
Составление списка компаний, в которых предстоит поиск.
Определение потенциальных кандидатов.
Разработка стратегии привлечения.
Предложение о сотрудничестве.
Переговоры.
Закрытие позиции.

Важная задача HR-специалиста привлекающей компании — найти правильное соотношение материальной и нематериальной мотивации для привлекаемого кандидата.

4. Микс классического рекрутинга и прямого поиска

Как мы уже отмечали, у классического рекрутинга есть этап, который существенно тормозит процесс подбора. Это момент размещения вакансии и ожидания откликов. Совместное применение рекрутинга и прямого поиска помогают это ограничение обойти. Рекрутер не только публикует вакансию, он сам идет на специализированные сайты и выбирает подходящие резюме. Технический уровень поисковых машин позволяет автоматизировать фильтрацию выборки вакансий по огромному количеству параметров. Это существенно облегчает задачу. Весь остальной процесс подбора ведется точно также, как при классическом рекрутинге.

Совместное использование двух классических технологий подбора позволяет избежать:

неуправляемых задержек в подборе,
нецелевых или неадекватных откликов,
различного понимания названия вакансии у работодателя и соискателя,
риска пропустить хорошего кандидата из-за того, что он не увидел объявление.

Таким подходом уже пользуются некоторые рекрутинговые агентства. Возможно, вскоре он также станет классикой современных технологий подбора персонала.

5. Рекомендательный рекрутинг

Выделяют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.

Внутренний рекомендательный рекрутинг — это поиск по рекомендациям сотрудников компании. Руководство объявляет конкурс на замещение вакантной должности и просит помощи у своих работников. Институтские однокашники, коллеги по предыдущим местам работы, знакомые, люди из других компаний, с которыми встречались на тренингах, конференциях, мастер-классах. Каждый из них может стать потенциальным кандидатом. А сколько соискателей можно найти, если в процесс включится весь коллектив? Хватит еще и на внешний кадровый резерв. Распространение информации методом сарафанного радио дает возможность достучаться до тех потенциальных кандидатов, которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации.

Есть еще несколько плюсов:

Внешний рекомендательный рекрутингосновывается на связях в HR-сообществе и отрасли. Источниками рекомендаций здесь могут быть:

6. Нетворкинг

Это виртуальный вариант рекомендательного рекрутинга, который в последнее время стал очень популярен. В социальные сети переместилось не только наше личное общение, но и профессиональная жизнь. Здесь можно найти и серьезные обсуждения проблем окружающей среды, и дискуссии о перспективах сырьевых рынков на ближайшие три года и дружелюбный стеб преподавателей над своей зарплатой и условиями труда. Суть в том, что в современном мире в сеть переместились практически все от пионеров до пенсионеров. И это отнюдь не преувеличение.

У виртуального общения есть еще одна важная особенность. Люди делятся информацией и дают советы гораздо легче, чем в реальной жизни. В профессиональных сообществах можно запросто просить порекомендовать знакомых специалистов. В HR-комьюнити вам не только даст совет конкретный специалист, но еще и порасспросит своих коллег.

7. Preliminaring (прелиминаринг)

Поиск талантов среди студентов и выпускников вузов и бизнес-школ работает на будущее компании. Стажировки, специализированные семинары и практикумы на базе компании дают возможность увидеть молодое поколение в действии, наблюдать развитие потенциальных сотрудников в динамике, получать новые идеи и свежий взгляд за сравнительно небольшие деньги. Конечно, на коучинг практикантов потребуется время текущих сотрудников, но оно окупится вкладом молодых коллег. Эту деятельность можно рассматривать и как инвестицию.

Новые технологии привлечения сотрудников

Ранее мы говорили о современных технологиях подбора персонала в штат. Знакомый и привычный механизм работы. Но в последнее время компании все чаще стали задумываться над тем, нужен ли им тот или иной сотрудник или даже команда на постоянной основе? Можно ли их использовать совместно с другими компаниями. Уберизация добралась и до сферы управления персоналом. Вот ее плоды.

Аутсорсинг

Компания передает функции, не являющиеся основой её деятельности, внешнему подрядчику. Чаще всего с помощью аутсорсинга решаются вопросы юридического и бухгалтерского сопровождения, осуществляется часть маркетинговых активностей.

Лизинг персонала

Временный персонал

Позволяет закрывать потребность в дополнительном персонале на период от 1 дня до 3 месяцев. Это может быть персонал для проведения корпоративных мероприятий, промоутирования выставочных стендов, сбора данных для маркетинговых исследований, замены при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т.д.

Смартстаффинг

Одно из перспективных направлений развития современных технологий подбора персонала. Предполагает совместное использование одних и тех же сотрудников разными работодателями через специальные интернет-биржи. Работодатель выставляет на бирже неиспользуемое рабочее время своих сотрудников и предлагает другим компаниям задействовать его на возмездной основе для своих проектов. Сотрудники сохраняют рабочее место у своего нанимателя, заработную плату и социальные гарантии. Работодатель получает плату за временное использование своих сотрудников, а сотрудники имеют возможность расширения опыта и получения дополнительного дохода. Сейчас такой подход к управлению персоналом используют IT-компании.

Мир не стоит на месте. Постоянно появляются новые способы подбора, поиска и оценки персонала, технические инструменты реализации отдельных элементов этого процесса. Уже сейчас нам доступны собеседования по Skype, групповые интервью в формате видеоконференций, участники которых могут находиться в разных концах планеты, тестирование компетенций в условиях виртуальных симуляционных программ, имитирующих реальные производственные процессы. Это значительно облегчает нам жизнь, но требует постоянного внимания.

Современные технологии подбора персонала открывают широкий спектр возможностей от старых проверенных способов до самых инновационных инноваций, активное применение которых еще впереди. Выбор того или иного метода зависит от многих факторов: профиля вакансии, принятых в компании правил, бюджета, ситуации на рынке труда и т.д. Подбор персонала – не просто бизнес-процесс, это своего рода искусство, способность свести в одной точке требования работодателя и интересы работника.

Есть сложные задачи по подбору персонала?

"Таким подходом уже пользуются некоторые рекрутинговые агентства. Возможно, вскоре он также станет классикой современных технологий подбора персонала" - это удивило слегка. По моему пониманию, совмещение сбора откликов и поиск среди кандидатов, разместивших свое резюме, и есть классический рекрутинг. Называть прямым поиском поиск на работных сайтах не очень корректно.

Читайте также: