Система работы руководителя доу с молодыми кадрами реферат

Обновлено: 03.07.2024

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Вместе с тем при постижении азов профессиональной деятельности у многих начинающих педагогов возникают те или иные трудности. Не секрет, что и у старшего воспитателя ДОУ могут возникнуть проблемы в работе с молодым педагогом в силу, к примеру, своего небольшого опыта работы или других причин.

В повседневной профессиональной деятельности начинающих педагогов старшему воспитателю следует обращать внимание на выполнение задач дошкольного образования, овладение современными педагогическими приемами и технологиями, коммуникативной культурой. С учетом возникающих затруднений – вносить в план работы ДОУ необходимые коррективы.

Задача руководителя, старшего воспитателя, педагога-психолога – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.

Заведующий ДОУ при приеме на работу молодого специалиста беседует с ним, знакомит его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, определяет рабочее место. Воспитатель заполняет анкету с общими данными о себе. По возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный воспитатель, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и т. д. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример.

Молодой воспитатель несколько дней под руководством старшего воспитателя проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей наставника. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т. д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя.

Знакомство с талантливыми педагогами, опытом инновационной деятельности и ее плодами играет важную роль в формировании педагогического идеала молодого специалиста, а порой и в его корректировке.

Затем наступают первые дни самостоятельной работы – самые трудные. И здесь очень важно оказать молодому специалисту помощь, сделать так, чтобы период поступления на работу и первые дни стали для него не серьезным испытанием, а радостным событием. Решение этой задачи мы считаем приоритетным для нашего педагогического коллектива. Адаптация молодого воспитателя во многом зависит от психологического климата в ДОУ, стиля управления, профессиональной личностной зрелости каждого педагога, условий труда.

Особое внимание при создании системы эффективного управления процессом адаптации молодых сотрудников дошкольного учреждения уделяется таким направлениям работы как оптимизация условий труда и социально-психологического климата в коллективе, внедрение системы мотивирования и стимулирования персонала. Достижение заявленного результата будет способствовать росту продуктивности труда. На обучение… Читать ещё >

совершенствование процесса адаптации молодых сотрудников в дошкольном образовательном учреждении

Проектирование системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников ДОУ

Миссией или генеральной целью проекта является совершенствование системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ.

Для достижения генеральной цели необходимо решение общих целей проекта:

1. Формирование системы управления адаптацией и профессиональным обучением молодых сотрудников детского сада.
2. Создание программы адаптации молодых сотрудников.
3. Разработка планов по профессиональному обучению (план становления в должности).

По масштабу наш проект малый; по срокам реализации — краткосрочный (1 год); по степени сложности — простой; по уровням участников — местный; по сферам деятельности — социальный; по способам финансирования — бюджетный.

Поставленные цели позволят решить проблемы: организации работ, распределения ответственности, оценки стоимости, создание системы отчётности, эффективно поддержат процедуру сбора информации о выполнении работ и позволят применить результаты в информационную управленческую систему для обобщения работ, стоимости, ресурсов и дат завершения.

Для проект-менеджера СРР позволит:

— определить работы, обеспечивающие достижение подцелей;
— проверить, все ли цели будут достигнуты в результате реализации проекта;
— создать удобную, соответствующую целям проекта систему отчётности;
— определить ответственность за достижение целей проекта между его исполнителями;
— обеспечить членами команды понимание общих целей и задач по проекту.

Методика проектирования системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников определяет:

· выбор подхода к созданию системы с учетом потребностей, ресурсов и потенциала дошкольного учреждения;
· формирование структуры процесса адаптации и профессионального обучения;
· разработку необходимой документации (программы адаптации, планы работы с молодыми педагогам по профессиональному обучению на рабочем месте, планы становления в должности);
· планирование внедрения системы.

Указанная методика позволяет реализовать на практике теоретические положения, изложенные в 1 разделе дипломной работы.

Весь комплекс работ по выстраиванию системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников детского сада, согласно данной методике, условно делится на пять блоков:

— предпроектная подготовка;
— разработка документов и предложений;
— обучение;
— мониторинг;
— корректировка. Ивлева В. В. Системный подход к адаптации сотрудников // МИКСПЕРСОНАЛ., 2006. № 3−4.

Содержание блоков рассматривается в таблице 3.1, приведенной ниже.

Таблица 3.1 — Системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников

Содержание работ (задачи).

Определение цели и ожидаемых результатов проекта. Разработка плана работ по внедрению проекта. Определение круга специалистов, входящих в рабочую группу. Закрепление руководителя процесса адаптации и профессионального обучения.

· Определены цели и разработан подробный план внедрения проекта;
· сформирована рабочая группа;
· определен руководитель процесса.

Разработка документов и предложений.

Описание последовательности процесса адаптации молодых сотрудников с определением всех необходимых форм и приложений.

Разработка Положений, программ, планов и отчётных материалов (отзыв, памятка, заключение по результатам оценки).

· Положение об адаптации новых сотрудников;
· систематизированы все существующие элементы адаптации;
· разработаны необходимые приложения (формат плана, справочники, буклеты,).

Разъяснение руководству актуальности внедрения проекта и его роли в решении существующих проблем управления персоналом.

Проведение ряда обучающих семинаров для линейных руководителей и наставников с целью освоения ими инструментов а…

При разработке и внедрении системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников необходимо учесть ряд существенных моментов:

— обязательно формально закрепить руководителя, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации и профессионального обучения новых сотрудников в организации;
— успешность внедрения системы во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;
— важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации, чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации.

Специфика проекта — одна из главных характеристик в формировании команды. Поэтому, при подборе членов команды, учитывается перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды. Это управленцы из разных сфер деятельности и соответствующим образованием: менеджеры, педагоги, психологи.

В состав команды (рис. 3.1) предполагается включить:

1. Заведующий ДОУ.
2 Инспектор по кадрам, а так же:
- · Профорг
- · Наставники
На должность руководителя проекта предполагается назначить руководителя ДОУ — заведующую детским садом. Система взаимоотношений участников проекта определяется организационной структурой.

Рис. 3.1 — Команда проекта

Наглядно систему управления адаптацией молодых сотрудников ДОУ можно показать в виде организационной схемы, представленной на рисунке 3.2.

Рис. 3.2 — Система управления адаптацией молодых сотрудников ДОУ

Управление коммуникациями проекта — управленческая функция, направленная на обеспечение своевременного сбора, генерации, распределения и сохранения необходимой проектной информации. Чтобы быть полезной для принятия решений, информация должна быть представлена своевременно, по назначению и в удобной форме. Коммуникации и сопутствующая им информация является фундаментом для обеспечения координации действий участников проекта. Управление коммуникациями обеспечивает поддержку системы связи (взаимодействий) между участниками проекта: передачу управленческой и отчётной информации, направленной на обеспечении достижения целей проекта.

Информационный обмен в коммуникациях происходит в формальном (отчёты, совещания), так и неформальном (обсуждения), письменном и устном видах.

Учитывая благоприятные технические возможности ДОУ по обеспеченности материальными и информационными ресурсами системы сбора и распределения информации осуществляется как автоматизированными методами с использованием компьютерных технологий и современных средств связи, так и неавтоматизированным методом — на бумажных носителях, проведением совещаний.

Взаимодействия участников проекта разработаны с учётом специфики выполнения работ каждым членом команды и закреплены внутренним локальным актом ДОУ.

Заведующий ДОУ — проект-менеджер управляет коммуникациями, обеспечивает поддержку системы связи между участниками проекта, направленной на достижение целей проекта; определяет роль каждого члена команды в коммуникациях, назначает сроки передачи каждого документа или отчётности; распределение и перераспределение ресурсов.

Старший воспитатель — мониторинг, анализ реализации программ, прогноз, разработка предложений, контроль, отчётность; обработка фактических результатов состояния работ проекта, соотношение с планом, программой.

Наставники — обучение на рабочем месте, формирования новых поведенческих и профессиональных компетенций, развитие и проверка профессиональных навыков, знаний и умений, анализ.

Педагог — психолог — применение методов и средств углублённого изучения личности сотрудника, проведение тестов и собеседований с участием его наставника или социального педагога, анализ результатов.

Инспектор по кадрам — анализ движения кадров, разработка мероприятий по адаптации, потребности, заключение контрактов, подготовка отчётности, заключение договоров.

Профорг — привлечение сотрудника к участию в жизни коллектива, вовлечение в систему социального партнёрства и пр.

Главный бухгалтер — планирование финансовых ресурсов, составление и корректировка сметы.

Коммуникативная структура проекта (структура связи участников проекта между собой и с внешней средой) представлена на рисунке 3.3.

Рис. 3.3 — Коммуникативная структура проекта

Реальные действия по реализации проекта начинаются с назначения руководителя.

Руководитель проекта в течение месяца занимается сбором и анализом информации по проблеме. По результатам анализа определяются основные направления работы, и начинается формирование команды.

Следующим шагом реализации проекта является налаживание связей с внешней средой:

Анализ ресурсов. Ресурс — в методологии управления проектами трактуется широко: всё, чем располагает проект и чего не хватает для достижения цели. Реализация проекта требует привлечения ресурсов — то есть определённой совокупности средств, возможностей и способностей, которые могут быть использованы для достижения желаемых целей.

Риски проекта. Общая причина возникновения рисков — это развёртывание проектов в условиях той или иной неопределённости. Факторы неопределённости:
- · Недостаток информации о ситуации, невозможность учёта всех факторов.
- · Факторы случайности
- · Субъективный фактор противодействия проекту.
К рискам проекта (возможным негативным последствиям) по совершенствованию системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников можно отнести следующие:
- · Неполнота и не точность проектной документации (затраты, сроки реализации проекта)
- · Недостаток квалификации проектантов
- · Увеличение расходов, не предусмотренных данным проектом (оплата за обучение, увеличение стоимости материальных запасов, ОС)
- · Низкий культурный, социальный и педагогический уровень молодых сотрудников
- · Недостаточный авторитет педагога — наставника у адаптантов
- · Неразработанность программ адаптации и профессионального обучения, мониторинга проекта.
Способы коррекции, компенсации негативных последствий:
- · Проводить контроль затрат проекта, то есть сравнение с ранее запланированными в смете и выработка мероприятий корректирующего и предупреждающего характера
- · Провести количественную и качественную оценку потребности проекта в персонале
- · Назначение ответственного за успешное проведение процесса адаптации молодых сотрудников
- · Организация обучения членов команды проекта — повышение квалификации
- · Повышение квалификации молодых педагогических кадров через курсы повышения квалификации (ИРРО), заочное и дистанционное обучение в ВУЗах страны, области.
Мониторинг проекта. На основании результатов исследований предполагается разработка ряда программ для более успешной и лёгкой адаптации молодых сотрудников ДОУ: программы адаптации и профессионального обучения; программы проведения индивидуальных и групповых консультаций; создание системы мотивации и стимулирования персонала.

Обучение адаптантов предполагается проводить систематически (один раз в неделю в течение года) в форме лекций, консультаций (индивидуальных или групповых), семинаров, тренингов, деловых игр; становление в должность ежедневно в течение 3 месяцев. Обучение проводится старшим воспитателем, педагогом-психологом ДОУ и наставником. Предусмотрено проведение целого блока мероприятий, направленных на повышение интеллектуального уровня молодых сотрудников учреждения: разработка программ содействия интеллектуальному и творческому развитию сотрудников ДОУ, а также содействия сотрудникам, продолжающим обучение.

Мониторинг предполагается осуществлять ежемесячно старшим воспитателем данного образовательного учреждения. Для проведения мониторинга условий адаптации предполагается привлечение инспектора по кадрам и главного бухгалтера.

По результатам мониторинга (3 составляющих: потенциально-личностный потенциал, профессионализм, продуктивность деятельности) предполагается создание базы данных психологических портретов молодых работников, позволяющих находить индивидуальный подход к работнику и наиболее полно использовать его профессионально — личностный потенциал.

Результаты реализации проекта предполагается ежемесячно рассматривать на административном совещании у руководителя ДОУ. Подведение окончательных результатов проекта будет проведено по окончании учебного года.

Особое внимание при создании системы эффективного управления процессом адаптации молодых сотрудников дошкольного учреждения уделяется таким направлениям работы как оптимизация условий труда и социально-психологического климата в коллективе, внедрение системы мотивирования и стимулирования персонала. Достижение заявленного результата будет способствовать росту продуктивности труда.

К результатам проекта также следует отнести активизацию деятельности творческих групп детского сада, повышение внимания руководителей к вопросам интеллектуального развития молодых кадров.

В качестве косвенного результата может выступить снижение потерь дошкольного учреждения, связанных с текучестью кадров. Созданный в результате проекта банк психологических портретов работников, будет содействовать оптимальной расстановке кадров и подбора кадрового резерва.

Таким образом, реализация проекта будет иметь для организации выраженный положительный эффект, как экономический, так и социальный.

Контроль за реализацией проекта совершенствования системы адаптации и профессионального обучения осуществляется членами команды проекта, а его результаты рассматриваются ежемесячно на очередном совещании у руководителя проекта. К очередному совещанию членами команды проекта подготавливаются отчёты о выполнении мероприятий по реализации проекта.

В конце учебного года предполагается выработка документа, отражающего итоги реализации проекта, его возможные перспективы и корректировка.

Наращивание потенциала проекта — это действие направлено на управление изменениями, если таковые появляются. Самое главное — это постоянная фиксация наличного состояния системы по всем подсистемам (финансовым, временным). Методы управления:
- — сравнение с плановыми показателями;
- — принятие мер для исправления положения (разработать комплекс мероприятий, которые помогут вернуться к плановым).
- — разработка предупредительных (превентивных) мероприятий для предотвращения наступления рисковых событий.
Если отклонения от плана неизбежны, то необходима перепланировка (внесение изменений в план). Все изменения документируются и доводятся до всех членов команды, вносятся в программу.

Экспертиза проекта может проводиться методом экспертной оценки:
- — выбор субъекта;
- — отбор критериев;
- — измерение эффективности проекта;
- — проведение мониторинга;
- — анализ полученных результатов;
- — экспертные выводы и рекомендации.
Эффективность социального проекта определяется его пригодностью для его пользователей.

С низким сроком окупаемости (1 год) и незначительных затратах можно:
- — оптимизировать условия адаптации молодых сотрудников (разработка программы адаптации, планов индивидуального и группового профессионального обучения);
- — изменить систему мотивирования и стимулирования молодых сотрудников.
Смета проекта. Смета проекта — это документ, содержащий обоснование и расчёт стоимости проекта на основе объема работ, требуемых ресурсов для этих работ и цен Стоимость — это совокупность всех затрат по проекту. Стоимость затрат определяется ресурсами, необходимыми для проведения работ.

Источником финансирования проекта предполагаются собственные средства ДОУ (с привлечением внебюджетных средств образовательного учреждения).

Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год составит 56 020 рублей. Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения процесса молодых сотрудников в ДОУ.

Вместо введения специалиста по адаптации мы предлагаем вести инспектора по кадрам и расширить его функции, назначив ему доплату 500 рублей в месяц.

Доплаты за наставничество будут производиться наставникам в размере от 5 до 30% ежемесячно, что составит от 200 до 800 рублей от средней заработной платы работников за 2012 год.

На разработку и изготовление методических материалов, приобретение технологического инструментария выделяется 3000 рублей один раз в год.

Расходы на совершенствование системы материального стимулирования определены оценочно, так как этот процесс связан с системой премирования.

На обучение отпущено 1920 рублей в год (перемещение свободных денежных средств со статей). Из них 420 рублей — разовая выплата за разработку программы обучения и 1500 рублей на само обучение, которое будет проводиться в ДОУ. Смета расходов на внедрение системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.4.

Читайте также:

Система работы руководителя доу с молодыми кадрами реферат

Рекомендации по совершенствованию системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в ДОУ ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Проектирование системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников ДОУ