Самооценка как первая ступень развития карьеры реферат
Обновлено: 04.07.2024
Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом. [1,с.543]
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
Содержание
Введение………………………………………………………..3
Глава I . Карьера как социально-психологический феномен……..5
§1. Понятие карьеры, ее сущность…………………………………..5
§2. Типы и виды карьеры…………………………………………….16
Глава II. Влияние карьеры на личностный рост профессионала……….24
§1. Личностный рост: сущность и содержание………………………24
§2. Выбор карьеры в соответствии с психотипом личностей……….30
Вложенные файлы: 1 файл
курсовая работа.doc
Министерство образования Российской Федерации
Санкт-Петербургский государственный Университет сервиса и экономики
Институт туризма и международных экономических отношений
Работу выполнила: ст. гр.100110, Земскова М. В.
к. п. н. доц. Королева Н. И.
Глава I . Карьера как социально- психологический феномен……..5
§1. Понятие карьеры, ее сущность…………………………………..5
§2. Типы и виды карьеры…………………………………………….16
Глава II. Влияние карьеры на личностный рост профессионала……….24
§1. Личностный рост: сущность и содержание………………………24
§2. Выбор карьеры в соответствии с психотипом личностей……….30
Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа
исследователей различных областей деятельности породило множество
определений понятия “карьера”.
Понятие карьеры связывается сегодня с продвижением вверх по служебной лестнице представителей среднего класса внутри конкретной профессиональной группы, обладающей специальными знаниями и разнообразными ритуалами посвящения при переходе из одной страты в другую.
Карьера также предполагает переход из подчиненного положения в ту социальную страту, которая дает большую свободу и независимость.
Планирование человеком своей судьбы и карьеры напрямую связано с пониманием им свое миссии, осознания своего жизненного пути, своих личных и профессиональных целей.
Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом. [1,с.543]
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
Объект исследования: карьера.
Предмет исследования: взаимосвязь карьеры и личностного роста.
Цель исследования: изучить влияние карьеры на личностный рост.
- Определение сущности и содержания понятия карьеры
- Раскрыть виды карьеры
3) Рассмотреть понятие личностного роста
4) Рассмотреть взаимосвязь между психотипом личности и выбором определенной карьеры.
Методы исследования: анализ теоретических источников по проблеме исследования.
Методологические основы исследования: Андреева И. В., Гневко В. А., Иванов В. Ю., Королева Н.И., Молл Е. Г., Петрова Н.П., Петрушин В. И., Тараненко В.
Глава I. Карьера как социально-психологический феномен.
§1. Понятие карьеры, ее сущность.
Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”).
Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально - экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.
Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека”.
Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во – вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения. [4]
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (Живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. [15]
Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:[19]
Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
Докторант Университета Восточной Англии Наталья Мосунова и психолог Ксения Зенкова-Конти проанализировали психологические, культурные и социальные факторы, влияющие на процесс интеграции в среде вообще и в бизнес-среде в частности. И оказалось, что успех интеграции во многом зависит от самооценки и уверенности в себе, но вот их понимание в различных культурах отличается фундаментально.
В этой статье они рассказывают, как эти различия выражаются на практике, когда русские люди интегрируются в западное общество.
Что такое самооценка и что такое уверенность в себе
Интересно, что большинство российских респондентов* эти два понятия либо не разделяют, либо считают их взаимосвязанными, как курицу и яйцо. А это не так.
Можно ли обладать высокой самооценкой, не имея достижений?
Конечно, во втором случае уверенность в своих силах будет создавать жизненную опору. Однако она так и не станет заменой высокой самооценки, как это нередко бывает у выходцев с просторов бывшего СССР.
На что влияет самооценка?
Прежде всего, на самоощущение – понимание и адекватную оценку своих сильных и слабых сторон, достоинство, довольство собой. Во-вторых, на взаимоотношения с людьми. Ведь глубинное (а не декларативное) признание своей ценности как личности, уважение к ней и, как следствие, умение выстраивать ее границы ведет к тому, что и другие будут признавать эту ценность и уважать границы. У людей с низкой самооценкой удовлетворенность отношениями всегда ниже, чем у людей с высокой самооценкой. Часто есть ощущение недостатка уважения со стороны кого-либо, постоянных посягательств на интересы, невнимания к мнению. Мир в целом воспринимается как более враждебный, и человек тратит силы на готовность защищаться и доказывать свою ценность и право на уважение.
Но вернемся к вопросу интеграции. В чем проявляется наше разное отношение к самооценке и уверенности в себе? Во многих аспектах, с которыми придется столкнуться эмигранту, в том числе и в нашем отношении к социальному и карьерному росту.
Наши – карьеристы. И вот как это получилось
Те, у кого есть опыт работы в международных компаниях, вероятно, заметили, что для работников западных компаний отсутствие головокружительной карьеры при прочих удовлетворяющих условиях – не повод искать новое место. Занимать на протяжении нескольких десятилетий одну и ту же должность торгового представителя или ассистента – обычный и довольно частый выбор, не влияющий на самоотношение. Российские работники редко представляют себя на работе вне движения вверх или вширь и ставят себе высокие планки, привязывая их к возрасту или к сроку работы в компании. Особенно заметна эта разница на международных мероприятиях корпораций. Там, где европейские департаменты представлены людьми элегантного возраста, их российские коллеги часто едва-едва достигают 30 лет.
Хорошо это или плохо? Ни то и ни другое. Мы лишь подчеркиваем разницу важности достижений и важности той внешней надстройки, которой является уверенность в себе, в разных странах и культурах. Об этой разнице важно помнить при планировании своей карьеры в западных офисах. Это поможет избежать фрустрации: движение вверх может оказаться намного медленнее, чем в российских дивизионах тех же компаний.
Влияние коллективистских ценностей
Еще один фактор, влияющий и на то, как мы себя ощущаем, и на то, насколько ожидаемо и приемлемо для новой среды мы выражаем себя, – исторический. Десятилетия доминирования коллективистских ценностей в России привели к тому, что ценность личности индивидуума девальвирована, тогда как очевидное отличие британцев – индивидуализм. Разумеется, такая разница в подходах не может не сказаться на воспитании детей и, как следствие, на их самооценке в течение всей жизни.
С чем сталкивается человек, интегрирующийся в западное общество?
С недостатком собственной самооценки, потому что в новой среде имеющийся опыт и достижения пересматриваются и переоцениваются, неизбежно выявляется дефицит знаний и умений в какой-либо области – языковой, культурной, профессиональной, и уверенность в себе, как качество подвижное, снижается. А в отсутствии достаточно хорошей самооценки потеря уверенности в себе переживается особенно остро и болезненно.
Что делать, если самооценка трудно поддается изменению, особенно самостоятельному?
Важно помнить, что:
- не обязательно нравиться всем. Если вы кому-то нравитесь, то где-то за углом есть люди, которых вы бесите. Но ожидать уважения к себе и своим желаниям и потребностям теперь обязательно;
- адаптация и интеграция не означают, что себя нужно ломать и переделывать (так тоже можно, если хотите, но нам не нравится). Адаптироваться – не значит стать удобным и жертвовать своими интересами;
- адаптация и интеграция не означают ни отказа от культуры, ни отказа от собственной индивидуальности: если вам нравится быть скептичным или мрачным, будьте. Выученные улыбки делу не помогут.
И раз уж мы так прекрасны в стремительных карьерах и интеллектуальных прорывах, наращивать и укреплять уверенность в себе и собственных силах можно, овладевая новой информацией и умениями. Кроме того, отсутствие высокой самооценки можно компенсировать хорошими коммуникационными навыками, которые здорово улучшают взаимоотношения с окружающими.
Как можно улучшить свои коммуникационные навыки в другой среде и не сойти с ума от стеснения?
Этот способ комфортен даже для тех, кто в себя совсем не верит. Если вы вышли на сцену/поле/корт/офисную кухню, окружающие видят не третьеклассника Колю, который опять хуже всех написал контрольную и приготовился к критике, а своих. Или тех, кого надо любить и кем надо восхищаться. Это не сделает вас другой личностью и не повысит самооценку, но облегчит процесс адаптации и интеграции.
Больше интересных статей о карьере и жизни в Европе – в Телеграм-каналах ZIMA Magazine и Smart and Abroad.
*Опрос проводился в Восточноевропейском институте психоанализа (Санкт-Петербург), в нем приняли участие 40 респондентов.
4) анализируют то, что может предложить сам человек, оценивая способности, возможности, запросы, желаемую заработную плату;
5) определяют, запросам какой отрасли и вида работ более всего соответствуют на данный момент и перспективу;
6) составляют желаемый карьерный график, учитывающий необходимые сроки продвижения;
7) делая карьеру, сопоставляют желаемое с реальным, наблюдая за передвижением и продвижением, варьируя его конечную цель, принимая во внимание новые предложения рабочих мест и изменение личных возможностей и запросов;
8) стараются оказаться в нужное время в нужном месте.
Современный человек имеет три сферы жизнедеятельности,
на которые и тратит все свое время: работу (рабочие обязанности, дающие средства к существованию), семью (домашние и бытовые обязанности) и досуг (свободное от других обязательных занятий время, занятия для души, отдых и т.д.). Каждый индивид по-своему определяет соотношение времени между этими сферами, по разному расставляет приоритеты. Достаточно часто эти приоритеты зависят от возраста и жизненного этапа.
Контрольные вопросы
1. Как вы оцениваете для себя практическую ценность положений тео рии человеческого капитала?
2. Каковы плюсы и минусы индивидуального управления карьерой?
3. Проанализируйте полноту методики индивидуального планирова ния карьеры, предложенной финскими специалистами.
4. Чем отличаются долгосрочные карьерные цели от среднесрочных ?
5. Какие карьеры вы для себя планируете?
Глава 13. САМООЦЕНКА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ КАРЬЕРЫ
-рассмотрение сущности и смысла самооценки;
-анализ объектов самооценки;
-определение сущности и особенностей индивидуальных характеристик личности;
-анализ профессиональных методик, применяемых в практике оценки и самооценки.
Первичным по отношению к моменту определения (вербализации, формулирования) жизненных и карьерных целей является некий подготовительный этап, связанный со сбором и анализом определенного вида информации. В первую очередь речь идет о самооценке и первичной профессиональной ориентации (выборе профессии). Для любого индивида будущая карьера должна начинаться с самооценки. При этом используются разнообразные методики, во многом дублирующие методы профессионального отбора. Они включают тестирование и собеседование, выполнение контрольных заданий и работ, анализ социально-экономических ситуаций и т.п. Однако этим они не исчерпываются. Сюда входит самостоятельный анализ и учет личностных черт характера, прогноз собственного поведения в критических ситуациях, анализ внешней по отношению к себе среды (непосредственного окружения и общества в целом), своих возможностей, личных ограничений и т.д. Индивид должен осуществлять эти мероприятия сам, но в некоторых случаях прибегать к помощи других, в том числе профессионалов.
2) процесс оценки именно индивидом (сам оцениваю);
3) процесс оценки именно себя самостоятельно или с чьей-то помощью.
 | . | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | . |
| Разделы библиотеки |
Заработная плата в современных условиях (+ CD-ROM) Вы держите в руках книгу "Заработная плата в современных условиях", которая вышла тринадцатым изданием, что показывает неизменный интерес к вопросам оплаты труда. В этой книге вы найдете всеобъемлющую информацию по организации оплаты труда, исчислению заработка при различных формах оплаты, правилам установления доплат и надбавок и др. Подробно рассмотрены вопросы налогообложения физических лиц и начислений на заработную плату работников. Все примеры, связанные с начислением заработной платы, удержаниями из нее, надбавками, доплатами, компенсациями и т.д., представлены со ссылками на документ, содержащий приведенные нормы. Для выполнения задач по учету труда и заработной платы бухгалтеру предприятия необходимо знать положения трудового законодательства, касающиеся приема на работу, оформления трудовых либо гражданско-правовых договоров с работниками, порядок составления и использования документов по учету личного состава - этому в книге посвящен раздел "Оформление трудовых.
Заработная плата. Справочник 2005 Расчет и начисление заработной платы - это один из важнейших участков учета в любой организации. В справочнике большое внимание уделено вопросам нормативно-правового регулирования условий и порядка оплаты труда работников и финансово-экономическим механизмам начисления заработной платы и другим социально-трудовым выплатам. Раскрыт порядок оформления трудовых отношений и регулирования систем и форм оплаты труда. Рассмотрены основания и порядок удержаний из заработной платы и налогообложения, а также расчеты с работниками при переводе, увольнении и т.п. Справочник отвечает на практические вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений, расчетом и выплатой заработной платы, предоставлением трудовых льгот.
Заработная плата. Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты Книга поможет бухгалтерам разобраться во всех сложностях ныне действующего порядка бухгалтерского и налогового учета заработной платы, а также в нюансах ее правового регулирования. В издании рассмотрены вопросы оформления трудовых отношений, организации оплаты труда, начисления заработной платы и оформления ее выплаты. Особое внимание уделено удержаниям из заработной платы (налоги, по исполнительным листам, за брак и т.д.). Отдельная глава книги посвящена государственным пособиям по социальному страхованию и новому порядку их расчета и выплаты.
Заработная плата в 2004 году Практическое пособие представляет собой работу, эффективно сочетающую в себе вопросы нормативно-правового регулирования условий и порядка оплаты труда работников и финансово-экономические механизмы начисления заработной платы и других социально-трудовых выплат. Пособие раскрывает порядок оформления трудовых отношений и регулирования вопросов оплаты труда, систему и формы оплаты труда, основания и порядок удержаний из заработной платы, порядок налогообложения заработной платы и составления бухгалтерской отчетности, порядок расчетов с работниками при переводе и увольнении и т.п. Кроме того, в пособии раскрыты наиболее актуальные виды нарушений работодателем трудовых прав работников, в том числе и на оплату труда, и приведены механизмы защиты работником нарушенных прав с применением к работодателю мер ответственности, предусмотренных законом. Для повышения эффективности усвоения изложенного материала в книге приведены ссылки на используемые нормативно-правовые.
Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001 гг. Впервые в экономической литературе проводится анализ динамики различных форм заработной платы за 1991-2001 гг. Этот анализ осуществляется во взаимосвязи с исследованием динамики других показателей. Комплексный анализ хронологии, динамики и проблем заработной платы проводится в погодовом и помесячном измерении, а также в отраслевом аспекте. Большое внимание уделено анализу динамики соотносительных показателей, вопросам проблемы дифференциации заработной платы. Рассматриваются проблемы оплаты труда в бюджетной сфере. Для экономистов-теоретиков, преподавателей, студентов и аспирантов; может использоваться на курсах макроэкономики, экономики труда, теории трансформационных процессов, национальной экономики, экономики общественного сектора и др.
Заработная плата в 2004 году. Расчет, учет и налогообложение Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата, так как она во многом определяет себестоимость продукции. Предлагаемая читателю книга рассказывает о системах и способах оплаты труда, о порядке заполнения документов, а также о выплатах, составляющих заработную плату. Адресована бухгалтерам, аудиторам, руководителям организаций, студентам экономических вузов и колледжей.
Заработная плата в 2008 году (+ CD-ROM) Вопросы организации оплаты труда актуальны для любого работодателя и для каждого работника. Действующее законодательство предусматривает необходимость начисления заработной платы за выполненную работу и отработанное время, сохранения за работником среднего заработка, назначения ему пособий в отдельных случаях, когда работник фактически не работал. Причем от вида, размера и других условий выплаты зависит порядок ее налогообложения. Ошибки в расчетах, в начислении налогов, в оформлении и выплате заработной платы ведут как к спорам с самими работниками, так и к претензиям и санкциям со стороны инспекций труда, налоговых органов, Пенсионного фонда РФ и ФСС РФ. В книге рассмотрены основные подходы к формированию системы оплаты труда в организации и практические примеры расчетов различных выплат в пользу работников. Автор не ограничивается описанием одного традиционно сложившегося или предлагаемого официальными органами подхода к решению спорных вопросов, а приводит.
Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных "российской модели рынка труда", и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в постсоветской России. В книге рассматривается динамика стоимости рабочей силы и выявляются особенности институциональных механизмов зарплатообразования в российской экономике. Специально и детально анализируются различные аспекты дифференциации заработной платы: между мужчинами и женщинами; работниками бюджетного и коммерческого секторов; обладателями разного образования; жителями разных регионов; профессиями; работниками с неодинаковыми трудовыми контрактами. Дифференциация анализируется с применением современных эконометрических методов и с использованием больших массивов микроданных. Для экономистов и социологов, специалистов в области трудовых отношений и социальной политики. Монография может быть использована в качестве учебного пособия в преподавании таких.
Аттестация рабочих мест по условиям труда в организация. Рекомендации и нормативные документы Сборник может быть полезен руководителям и специалистам организаций при подготовке и проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. В сборнике даны представления об опасных и вредных производственных факторах на рабочих местах, оценке условий труда по классам, оценки травмоопасности рабочих мест, о сертификации работ по охране труда. Также представлена нормативно-справочная база для проведения аттестации рабочих мест.
Заработная плата и прочие трудовые выплаты в 2008 году В книге рассмотрены вопросы оформления, расчета и отражения в бухгалтерском учете различных выплат в пользу работников: заработной платы, премий, отпускных, больничных, компенсаций и др. Приведен порядок налогообложения и заполнения налоговых деклараций по данным выплатам с учетом изменений, вступающих в силу с 1 января 2008 г. В связи с тем, что бухгалтеру довольно часто приходится выполнять функции кадровика, в книге рассмотрен ряд проблем, возникающих при ведении кадрового учета. Книга предназначена для практического применения бухгалтерам, экономистам, аудиторам и работникам налоговых органов.
Али-Заде Тимур
Психологические порталы уверяют, что главный критерий самооценки - адекватность, которая, в свою очередь, измеряется соответствием с ожиданиями людей. Отсюда получается, что если планы человека кажутся невозможными, то у него завышенная самооценка, поскольку главным критерием является исполняемость этих планов. Однако встает ряд вопросов. Первый из них - как быть с тем, что границы невозможного у всех разные? Следовательно, оценка окружающих изначально субъективна. Второй - критерии положительных и отрицательных качеств опять же основываются на личном мнении. Так или иначе, попытки провести анализ самооценки упираются в субъективную точку зрения. Вокруг масса ситуаций, когда человек со скудным багажом знаний и умений считает себя центром вселенной, а с другой стороны, человек с огромным багажом знаний и полезных навыков, наоборот, считает себя ничтожным.
В разрезе карьеры влияние самооценки начинается с собеседования. Уверенный в себе соискатель с горящими глазами и готовностью свернуть горы всегда будет интереснее и заметнее того, кто прячет глаза и боится сказать лишнее слово. Когда кандидат обладает нормальной или даже чуть повышенной самооценкой, синдром самозванца сведен к минимуму.
Что до низкой самооценки, то она способна убить даже самого опытного эксперта из-за страха совершить ошибку или неготовности рисковать. С таким сотрудником все действия будут сопровождаться сомнениями, паникой и лишней работой для всего отдела или проект-команды. При анализе уровня самооценки стоит брать в расчет не ожидания окружающих, а объективность: уровень образования или количество реализованных проектов. Это позволит сделать выводы о профессиональных возможностях и уровне возможных требований. Если человек справляется со всеми поставленными задачи на должном уровне, то он уже может себя оценивать в положительном ключе. Не стоит сбрасывать еще возможность получить профессиональную оценку наставника или старшего коллеги - но для такого вопроса нужна определенная храбрость и готовность услышать критику. По поводу личной самооценки - о многом говорит воспитание, манера общения. Для понимания ситуации можно обратиться с вопросом к хорошим друзьям: именно лучшие друзья всегда могут дать честную оценку, не задумываясь о формулировках. Еще стоит обратить внимание на отношение человека к линейному персоналу. Если посмотреть, как в ресторанах некоторые люди относятся к барменам или официантам - сразу можно сделать выводы, ведь человек с нормальной самооценкой никогда не будет считать себя лучше из-за того, что не приносит кому-то чай.
Принято считать, что людям с высокой самооценкой легче в жизни, в частности, они скорее продвигаются по карьерной лестнице. Все массово занимаются повышением самооценки, оставляя за кадром уровень и тех основ, которые действительно будут отражать сущность личности. Но какая все-таки взаимосвязь между самооценкой и карьерой? На работе все зависит от занимаемой должности, руководства, коллектива, должностных обязанностей, от того, насколько ваши личные ценности совпадают с ценностями компании и один из важных аргументов – профессиональные знания и навыки.
Самооценка и ее видыСамооценка – это оценка человеком самого себя, своих способностей, качеств, внешности, успеваемости и т.д. Она формируется в раннем детстве под влиянием близкого окружения и внешних обстоятельств. Самооценка может быть адекватной и неадекватной. Неадекватная может быть заниженной или завышенной. Адекватная самооценка – соответствует реальному соотношению оценочных компонентов самим человеком и действительностью согласно установленным нормам. Работник с адекватной самооценкой способен объективно оценить качество своей работы, свои компетенции, знания и навыки. Он конструктивно воспринимает критику, с ориентацией на результат анализирует свои ошибки, реально соотносит свои возможности и достижения, неудачи и успехи. Реально и адекватно оценивая себя сегодня такой работник планирует развитие своих компетенций согласно видению своей карьеры завтра. Важной чертой людей с адекватной самооценкой является то, что они адекватно оценивают других людей. Продвижение по карьерной лестнице происходит, как правило, постепенно, взвешенно и подкрепляется профессиональной подготовкой, приобретая знания и компетенции. При неадекватной самооценке человек искривленно оценивает себя в соответствии с реальными критериями, желая соответствовать собственным шаблонам и идеалам, которые могут быть завышены или занижены. Работник с неадекватной завышенной самооценкой переоценивает свое значение, свои способности и успехи. Он уделяет большое внимание своей работе и переоценивает свое значение для общего дела. Игнорирует неудачи, не воспринимает критику и правки в работе. Неуспех и неудачу оценивает как подвох коллег, стечение обстоятельств, что ни в коем случае не связано с личными компетенциями. Такой человек всегда и во всем хочет побеждать и быть первым, любой ценой стремится к повышению. Именно своей настойчивостью и привлечением чрезмерного внимания к себе (чаще всего) и продвигается по карьерным ступенькам. Если завышенная самооценка подкрепляется высочайшим уровнем профессионализма, то заслуги и продвижение в карьере являются гарантом фуррора. Работник с неадекватной заниженной самооценкой недооценивает свои способности. Он может иметь высокий уровень компетенций, которые будут соответствовать выше занимаемой должности, но при этом неуверенность и сомнения всегда будут фоном его сопровождать. Такие люди легко поддаются внушению и становятся жертвами других манипуляций. Они не ставят перед собой амбициозных целей в карьере из-за опасений ответственности и страха неудачи. Считают себя недостаточно умелыми, умными, компетентными, недостойными чего-либо большего. Они довольно долго задерживаются в одной должности и глубоко в душе страдают от этого. Продвижение зависит от оценки их способностей руководителем. Следовательно, высокая самооценка не всегда является показателем высокого уровня профессионализма и, наоборот, низкая самооценка не является показателем низкого профессионализма. В то же время, самооценка влияет на карьерный рост и на занимаемое место в коллективе. Если вы хотите что-то изменить и получать удовольствие от работы, уделяйте внимание развитию своих профессиональных компетенций и научитесь адекватно оценивать свои способности и себя в целом. Если почувствовали, что с вашей самооценкой что-то не так, лучше обратиться к специалистам. Для регулирования самооценки в целом, в личностном аспекте, поиск причин вследствие чего она снизилась с адекватной шкалы и т.п. лучше работать с психологом или психотерапевтом. Для анализа своих компетенций и профессионализма рекомендую обратиться к коуча или бизнес-консультанту/тренеру. Адекватная самооценка является ключом к успеху во всех сферах жизни, позволяет максимально радоваться и наслаждаться настоящим. Читайте также:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
