Российская модель управления персоналом реферат
Обновлено: 05.07.2024
Цель исследования – проанализировать способы управления персоналом на российских предприятиях
Задачи курсовой работы:
Рассмотреть основные положения управления персоналом;
Охарактеризовать опыт управления персоналом в России;
Охарактеризовать эффективность управления персоналом в организациях РФ.
Прикрепленные файлы: 1 файл
курсовая.docx
Введение
Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что в условиях построения инновационной экономики в Российской Федерации значительно возрастает вопрос о решении проблем связанных с обеспечением организаций грамотным кадровым потенциалом. В контексте обозначенной проблемы руководители современных российских предприятий все более ясно осознают важность необходимости реализации инновационных методов в области политики управления персоналом.
Управление человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования сотрудников, принимающих участие в деятельности организации.
Степень разработанности проблемы. Проблеме управления персоналом посвящено немало содержательных работ как в зарубежной так и в отечественной литературе. Но решение проблемы всё ещё не может быть доведено до завершения в силу быстро изменяющихся экономической, социальной и политической ситуации в стране, и, как следствие, изменений в организациях, функционирующих на её территории.
На современном этапе развития экономики России одной из главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы. Но наиболее общие тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала.
Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Именно для этого и служат методы управления персоналом.
Объектом исследования является : Управление персоналом в России.
Предметом исследования –особенности управления персоналом в российских организациях.
Цель исследования – проанализировать способы управления персоналом на российских предприятиях
Задачи курсовой работы:
- Рассмотреть основные положения управления персоналом;
- Охарактеризовать опыт управления персоналом в России;
- Охарактеризовать эффективность управления персоналом в организациях РФ.
Методологической и методической основой для работы послужили фундаментальные труды менеджеров, экономистов, психологов, занимающихся проблемой управления персоналом организации, а так же материалы периодической печати, учебная литература и электронные источники информации.
Эмпирическая база работы. Материалы о принципах и методах управления персоналом в организации.
Любая модель управления базируется на мировоззрении и системе ценностей народа. Российская модель управления – не исключение. Можно сказать, что она пока еще находится на этапе формирования. Ведь еще совсем недавно движущей силой была идея равенства и светлого будущего для всех, а сегодня основной мотив – личная материальная выгода. Ломка старого сознания сама по себе процесс непростой, да еще и происходит под влиянием то дефолта, то экономического кризиса. Самый простой путь – это перенять чью-нибудь готовую эффективную модель. Например, американскую или японскую.
На формирование российской модели управления оказывает влияние как американский стиль менеджмента, так и японский. Эти два стиля диаметрально противоположны, не имеют почти ничего общего. Однако есть у российской модели ряд признаков, характерных для американского стиля, а есть и элементы японского стиля управления персоналом.
Сходства с американской моделью управления
- Индивидуальный процесс принятия решений. Не существует коллегиального способа принятия решений. Но в отличие от американских коллег, сотрудники не проявляют инициативу, у них нет возможности высказать свое мнение по поводу происходящего, как нет возможности внести свои предложения по улучшению работы. Менеджеры являются бесспорными лидерами в коллективе. Их не волнует климат и возможные конфликты внутри коллектива.
- При продвижении по карьерной лестнице стаж работы и возраст не имеют никакого значения.
- Оплата труда работников, находящихся на одной и той же позиции, может отличаться в два-три раза в зависимости от личных показателей труда.
Таким образом, между сотрудниками существует конкуренция и профессиональная ревность, что в значительной степени стимулирует людей повышать свои результаты. Это прекрасный мотив расти профессионально в рамках своей должности, если только сотрудник понимает, что он должен сделать и каких результатов достигнуть, чтобы получить повышение заработной платы. При этом должно быть не важно, кто чей сын, кто с кем дружит и т.д.
Сходства с японской моделью управления
- Возможность обучения. Американский менеджмент не подразумевает обучение персонала, так как считается, что работник обязан инвестировать собственные средства и повышать уровень профессионализма, так как от этого напрямую зависит его доход в компании.
В российских же компаниях персонал обучают. Проводятся тренинги, семинары, сотрудников отправляют на курсы иностранного языка, компьютерной грамотности, обучают работе с новыми учетными программами и прочее. И все это за счет компании. Это щедрость в сравнении с американскими коллегами, однако есть нюанс: после прохождения обучения сотрудник вовсе не начинает стоить дороже. Он продолжает выполнять свою работу на качественно новом уровне за те же деньги.
- Социальные гарантии. Уволить из американской компании могут за малейшую провинность. Из российской де-юре тоже, но де-факто практикуются выговоры, штрафы, лишения премии, воспитательные беседы. Очень лояльно относятся к работникам, которые давно работают в компании. И главное: мало где еще в мире есть возможность находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет с сохранением рабочего места. Иностранкам иногда кажется, что в нашей стране – рай для материнства.
Таким образом, российская модель управления персоналом имеет и американские черты, и японские, но с явным отпечатком особого российского менталитета. Многие российские управленцы, не придерживаясь ни одной из концепций управления, путем синтеза обеих создали свой неповторимый, эффективный в российских реалиях стиль управления персоналом.
Например, в Америке при приеме на работу имеют значение только профессиональные навыки, а в Японии на первом месте личностные качества. В России же при приеме на должность проверяют и то, и другое. Как правило, соискатель проходит как профессиональное, так и психологическое тестирование. Ни в Америке, ни в Японии занимаемая должность не дает работнику дополнительных прав и привилегий, как это может происходить в российских компаниях. Например, право:
- приходить позже или уходить раньше,
- не соблюдать dress-code,
- летать в командировки на самолете, в то время как рядовые сотрудники обходятся поездом,
- пользоваться служебным автомобилем в личных целях и прочее.
Таким образом, российская модель менеджмента представляет собой микс из советской, американской и японской. В ведущих российских компаниях предпочитают не перенимать чей-то чужой, чуждый русскому менталитету, опыт, а накапливать свой, постоянно работая над ошибками.
Специфика российского менеджмента
Суть советского подхода можно охарактеризовать как привычку не зарабатывать, а получать. Предпочтение отдается рутинной работе с небольшим, но стабильным заработком. На руководящих постах до сих пор – опытные специалисты с огромным стажем работы на предприятии, но не имеющие понятия о менеджменте, психологии, социологии, маркетинге. Практикуется административно-командный стиль управления, в то время как побуждать работать хорошо должны высокая конкуренция и хорошая оплата труда. Переломить эту ситуацию невозможно без выполнения следующих условий:
Возможно, нет смысла приобретать профессию инженера, бухгалтера, юриста, экономиста, программиста за рубежом. В России все еще очень высокий уровень образования. Но это не касается такой науки, как менеджмент.
Учредители и руководители высшего звена крупных успешных российских компаний это понимают и стараются нанимать хотя бы на топовые позиции специалистов, обучавшихся за границей. Для приобретения опыта менеджеров западных компаний российские специалисты выезжают на стажировки, семинары, мастер-классы, получают МВА, изучают иностранные языки. Все это делается для приобретения бесценного опыта коллег на Западе ввиду невозможности его получения здесь, в России. Ведь российская модель корпоративного управления только начала свое становление.
Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола) В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них — винтики, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и / или постоянного запугивания. Причины… Читать ещё >
Модель управления персоналом в России ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
Национальной модели или концепции управления в России не существует. Российский менеджмент представляет собой симбиоз европейского и азиатского стилей. Причины отсутствия собственной модели менеджмента следующие:
Категории российских управленцев.
1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола) В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них — винтики, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и / или постоянного запугивания. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных.
Для этой категории руководителей главной целью является быстрое получение прибыли, при этом законности используемых методов не придается особого значения. Главный способ мотивации сотрудников — денежный. Данный способ управления позволяет получать колоссальные прибыли в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно.
3. Руководители нового поколения Им характерен высокий уровень знаний и образования. На практике они применяют современные сведения в области управления. Методы стимулирования работников преимущественно социально-экономические. Постепенно таких руководителей в России становится все больше (19, "https://referat.bookap.info").
Несмотря на то, что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется как административно-командный.
Таким образом задается вопрос: можно ли повысить эффект управленческих систем в России? Сначала нужно провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока это не произойдет на всех предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих схем скорее будет представлять дань моде, нежели необходимость [10, c. 113].
Цель работы. Целью курсовой работы является:
- рассмотрение теоретических аспектов моделей управления персоналом
- проведение анализа современных разновидностей управления
- практическое знакомство с российской моделью управления, выявление ее особенностей, достоинств и недостатков, нахождение путей усовершенствования.
Содержание
введение……………………………………………………………………………….3
1 теоретические аспекты управление персоналом в системе современного менеджмента
1.1 Управление персоналом, сущность и теоретические аспекты…………………….5
1.2 Характеристика основных моделей управления персоналом……………………. 8
2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 15
2.1 Американская модель управления, сущность, подходы…………………………..15
2.2 Японская модель управления персоналом….……………………………………. 19
2.3 Европейская модель управления……………………………………………………23
3 ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ…………………………………………………………….27
3.1 Особенности российской модели управления персоналом, достоинства и недостатки, пути усовершенствования……………………………………………..27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………36
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………. 39
Работа состоит из 1 файл
Курсовая - модели.doc
1 теоретические аспекты управление персоналом в системе современного менеджмента
1.1 Управление персоналом, сущность и теоретические аспекты…………………….5
1.2 Характеристика основных моделей управления персоналом……………………. 8
2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. . . . .15
2.1 Американская модель управления, сущность, подходы…………………………..15
2.2 Японская модель управления персоналом….……………………………………. 19
2.3 Европейская модель управления…………………………………………………… 23
3 ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ……………………………………………………………. 27
3.1 Особенности российской модели управления персоналом, достоинства и недостатки, пути усовершенствования……………………………… ……………..27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………36
Актуальность темы. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал. Это положение и легло в основу формирования науки управлением персоналом.
Многочисленные наблюдения социологов дали основания выделить три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в мире: европейская модель, американская и японская. В каждой стране порядок в кадровом управлении можно свести к комбинации этих моделей.
До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных моделей управления.
Актуальность выбранной темы курсовой работы состоит в том, что изучение моделей управления персоналом позволяет создать принципиально новую систему управления в России адекватную рыночным отношениям, которые являются неотъемлемой составляющей построения нового общества и продвижения нашей страны в экономическом развитии.
Цель работы. Целью курсовой работы является:
- рассмотрение теоретических аспектов моделей управления персоналом
- проведение анализа современных разновидностей управления
- практическое знакомство с российской моделью управления, выявление ее особенностей, достоинств и недостатков, нахождение путей усовершенствования.
Задачи. Исходя из поставленной цели, были определенны следующие задачи:
Систематизировать научные знания об управлении персоналом и разновидностях современных моделей управления
Раскрыть теоретические аспекты различных моделей управления
Провести анализ моделей управления на основе различных источников научной и практической литературы
Рассмотреть российскую модель управления, выявить ее особенности, недостатки и достоинства, найти пути усовершенствования.
Объект исследования: модели управления персоналом.
Предмет исследования: анализ разновидностей моделей управления и способности их эффективного использования на практике.
Теоретико-методологической основой и эмпирической базой курсовой работы составили принципы и положения научного управления, раскрытые в трудах основоположников Ф. Тейлора и А. Файоля.
В качестве методов исследования в работе использованы сравнительный, исторический, монографический методы, а также метод аналогий и сопоставления.
Хронологические рамки исследования: период 2008 – 2010 гг.
1 теоретические аспекты управление персоналом в системе современного менеджмента
1.1 Управление персоналом, сущность и теоретические аспекты
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.
В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
1. Институциональный подход.
2. Содержательный (функциональный) подход.
Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации".Он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
3. Организационный подход.
Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.
Исходя из этого - управление персоналом - это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов и моделей. (Лифшиц А. С. Основы управления персоналом. М. : Дело, 2009, 267 с.)
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:
Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.
Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
Правовой аспект включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологический аспект – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и другое.
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала), кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности), систему общей и профессиональной подготовки кадров, адаптацию работников на предприятии и многое другое. (Ларин В. М. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов: Пресс, 2007, 234 с.)
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и модели, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
1.2 Характеристика основных моделей управления персоналом
Считается, что модель управления — это общая характеристика способов взаимодействия руководителя и подчиненных, базирующихся на определенных стилях руководства.
В различных странах по-разному подходят к вопросам организации качественного управления персоналом.
За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Кроме того, надо иметь в виду, что именно за рубежом впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам иностранных теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Изучение зарубежного опыта зачастую бывает очень полезным для отечественных руководителей. (Круден Г., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом. М. : Айрис-пресс, 2008, 308 с.)
На данный момент три модели управления наиболее популярны в мире – это американская, европейская и японская. Поговорим более подробно об основных принципах построения различных моделей управления.
Японская модель управления, несмотря на то, что она сильно отличается от привычной для большинства из нас российской модели, внедрение ее на отечественных предприятиях способно принести реальные результаты.
Эта небольшая по мировым меркам и не обладающая большим природным потенциалом азиатская страна сумела добиться потрясающего технологического прогресса во многом за счет прекрасно организованного рабочего процесса. Выделим основные характеристики японской модели управления персоналом:
• Система пожизненного найма
Читайте также: