Российская модель социального партнерства реферат

Обновлено: 05.07.2024

Социальное партнерство – это цивилизованная система общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, предпринимателей, органов государственной власти и местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения компромисса, консенсуса по актуальным проблемам экономической и социально-политической жизни общества.[7]

Социальное партнерство- система взаимоотношений между:

· работниками (представителями работников),

· работодателями (представителями работодателей),

· органами государственной власти,

· органами местного самоуправления,

направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК РФ).[8]

В России сегодня сложилась разветвленная многоуровневая система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

В настоящее время система социального партнерства в Российской Федерации представлена:

- Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством Российской Федерации, заключенным на 2002-2004 годы;

- 65 отраслевыми тарифными соглашениями;

- 78 трехсторонними региональными соглашениями;

- более 4206 соглашениями, заключенными в субъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципам;

- почти 182 тысячами коллективных договоров.

Вступивший с силу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации повысил значимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, передав в эту систему многие вопросы социально-трудовой сферы. Кодекс предоставил дополнительные возможности по повышению эффективности этого процесса и созданию целостной системы коллективно-договорной кампании.
Рекомендации по применению положений Трудового кодекса Российской Федерации в коллективно-договорной кампании были одобрены Исполкомом ФНПР в августе 2002 года (постановление № 4-3 от 28.08.2002).
Развитие социального партнерства в стране требует постоянного совершенствование законодательной базы, что создает необходимость изменения Трудового Кодекса и других законодательных актов, регулирующих социально-трудовые отношения.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ФНПР сохранила свою квоту в численности профсоюзной стороны Российской трехсторонней комиссии.

За 9 месяцев 2003 года было проведено 5 заседаний Российской трехсторонней комиссии. На регулярности проведения заседаний РТК сказалась смена Координатора Комиссии. На заседания Комиссии рассматривались вопросы, как правило, инициированные профсоюзами и прошедшие предварительное обсуждение в постоянно действующих рабочих группах Комиссии и на заседаниях профсоюзной стороны РТК. Среди них:

- о ходе подготовки новой редакции проекта федерального закона о потребительской корзине в целом по Российской Федерации;

- об организации работы в 2003 году по подготовке проектов федеральных законов в области обязательного социального страхования;

- о ходе подготовки к вступлению России во Всемирную торговую организацию;

- о ходе реформирования медицинского и социального страхования;

- о рассмотрении предложений профсоюзной стороны по дополнению и изменению Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы.

Генеральное соглашение.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 впервые было заключено на 3 года – это максимальный срок действия соглашения, предусматриваемый Трудовым Кодексом. В основном это было связано со сроками реализации основных направлений социально-экономической политики среднесрочной программы Правительства Российской Федерации. Действующее сегодня Генеральное соглашение, состоит из семи разделов, включает в себя 163 обязательства Сторон и три приложения.

Отраслевое соглашение.

Начиная с 1 февраля 2002 года, сфера исполнительной власти, как представителя работодателя, сужена до государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (статья 34 Трудового кодекса). При заключении отраслевых соглашений возникает проблема, связанная с отсутствием в ряде отраслей объединений работодателей, а также с правомочностью некоторых объединений работодателей выступать стороной в коллективных переговорах и подписывать соглашения.

Сложившаяся ситуация приводит к появлению новых форм взаимодействия органов исполнительной власти и отраслевых профсоюзов.

Региональные соглашения.

Обеспечение договорного регулирования социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров, подготовку проектов соглашений, организацию контроля за их исполнением на соответствующем уровне в субъектах Российской Федерации обеспечивали республиканские (краевые, областные) трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые, территориальные и иные комиссии.

Результатом работы указанных комиссий явилось заключение трехсторонних региональных и территориальных соглашений, которые определяли общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации.

В республиках, краях, областях и автономных округах Российской Федерации заключено и пролонгировано более 5 тысяч соглашений, что на 20 % больше, чем в соответствующем периоде прошлого года. Из них: 78 региональных.
В настоящее время региональные соглашения заключаются на трехсторонней основе.

Ключевую роль в развитии социального партнерства играют коллективные договоры. В большинстве коллективных договоров работодатели и работники организаций в лице их представителей устанавливают, исходя из финансовых возможностей, более льготные трудовые, социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и соглашениями.

Материалы, представленные профсоюзами из 70-ти регионов показали, что в 2002 году (по сравнению с аналогичным периодом 2001 года) произошло увеличение количества заключенных коллективных договоров на 3,57 процента. Наибольший охват коллективными договорами работников в процентах от общего количества работников организаций, как и в прошлом году, на предприятиях и в организациях Приволжского (67 %), Южного (68 %) и Уральского (70 %) федеральных округов. В остальных округах он составляет от 49 до 55 процентов.
В число лидирующих регионов по колдоговорному процессу входят: Амурская область, Курская область, Республика Марий Эл, Московская область, Оренбургская область, Пермская область, Республика Татарстан, Томская область, Хабаровский край, Чувашская Республика, в которых процент охвата работников коллективными договорами традиционно высокий (более – 85 процентов).
Наибольшее количество первичных профсоюзных организаций, имеющих коллективные договоры, отмечено в Саратовской (92,28 %), Тверской (91,72 %), Белгородской (90,22 %) областях, наименьшее на Камчатке (50,39 %), в Магаданской области (37,12 %), г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области (54,48 %).[9]

В 52 субъектах Российской Федерации произошло увеличение охвата коллективными договорами работников. Высокий темп роста отмечен в Республике Адыгея (на 11,28 %), Алтайском крае (на 11,2%), Волгоградской области (на 12,89 %), Республике Карелия (на 9,8 %), Республике Коми (на 12,72 %), городе Москве (на11,02 %).[10]

Вместе с тем в ряде субъектов Российской Федерации охват предприятий колдоговорами уменьшился, в Рязанской области на 5,2 %, Республике Мордовия на 4,02 %, Кузбассе на 4,52 %, Мурманской области на 3,88 %.
Как отмечено в информации, представленной членскими организациями ФНПР, система взаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организаций получает все более качественное развитие, а роль и значимость коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает. В областях: Пермской, Самарской, Ярославской качество заключаемых коллективных договоров улучшается, все реже допускается механическое дублирование положений Трудового кодекса Российской Федерации. В Республике Дагестан была проведена организационная работа по внесению изменений в колдоговоры и соглашения для приведения их содержания в соответствие с Трудовым кодексом, а также было рекомендовано профсоюзным организациям проводить регистрацию колдоговоров в вышестоящих профорганах (кроме их уведомительной регистрации в службах по труду) после соответствующей экспертизы. Федерация Тверских профсоюзов отмечает, что коллективные договоры становятся более конкретными по своему содержанию, приводятся в соответствие с Трудовым кодексом.

Несмотря на имеющуюся положительную динамику количества работников охваченных коллективными договорами, по-прежнему остается существенный круг нерешенных вопросов колдоговорного регулирования.

Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров на предприятиях и в организациях, являются:

- нежелание руководителей (работодателей) обременять себя дополнительными обязательствами перед трудовыми коллективами, ссылаясь на экономические трудности;

- экономическая нестабильность работы предприятий и несвоевременное формирование пакета заказов на год, что затрудняет определение объема финансовых средств для реализации обязательств коллективного договора;

- частая смена руководителей;

- не использование своих прав на инициирование начала переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров профкомами первичных профсоюзных организаций, слабая помощь им в этом и требовательность со стороны обкомов (советов) отраслевых профсоюзов;

- правовая неосведомленность представителей работников;

- неэффективный механизм правового регулирования вопросов ответственности конкретных должностных лиц за нарушение законов в сфере труда;

- попытка ослабить профсоюзную организацию путем создания других представительных органов работников для заключения коллективных договоров, альтернативных профсоюзных организаций;

- индифферентное отношение правоохранительных органов к фактам правонарушений коллективных договоров.

Особенности системы социального партнерства в РФ:

· размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и союзам внутренним и международным. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;

· сужается материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т. д.;

· рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретает социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;

· преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников с государством;

· в России не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первую очередь необходимо улучшить механизмы исполнения законов для совершенствования правовых аспектов социального партнерства. К сожалению, Государственная Дума принимает большое количество новых и новых законов, которые в своем большинстве не выполняются из-за нестабильной экономической ситуации в стране и ряда других немаловажных факторов. К ним относятся спад производства, кризис 1998 года и др. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, потому что из-за кризиса сторонам уже нечего делить.

Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.

Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодек Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М), 2002. – 208 с.

2. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. – М.: Экзамен, 2001. – 448 с.

3. Актуальные проблемы современного профсоюзного движения. – Казань: Медицина, 2000 – 40 с.

5. Обзор вопросов социального партнерства в Российской Федерации. – 2000. - 137 с.

6. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд, 1999, №11.

[1] Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. – М.: Экзамен, 2001. – с. 10-11

[2] Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. – М.: Экзамен, 2001. – с. 11.

[3] Дюркгейм Э. О разделении общественного труда Одесса, 1900.

[4] Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. – М.: Экзамен, 2001. – с. 14-15.

[5] Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. – М.: Экзамен, 2001. – с. 21.

[6] Актуальные проблемы современного профсоюзного движения – Казань: Медицина, 2000 – С 4.

[7] Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. – М.: Экзамен, 2001. – с. 7

[8] Трудовой кодек Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М), 2002. – с.

Заинтересованность занятых в высокой заработной плате и хороших условиях труда так же законна, как и заинтересованность предпринимателя в производстве продукции с меньшими издержками и более высокого качества, поскольку от этого зависит ее конкурентоспособность. Как справедливо отмечал Тухтвельд, нельзя отрицать противоположность интересов наемных работников предпринимателей, но не меньшей ошибкой была бы их абсолютизация. Для решения проблем с пользой для обеих сторон следует выбрать кооперацию в социальных отношениях.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 3
1. Понятие и принципы социального партнерства………………. …………. 4
2.Социальное партнерство как инструмент разрешения социальных конфликтов………………………………………………………………….………..8
3.Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов…………………………………………..……… 11
Заключение………………………………………………………………………14
Список использованных источников…………………………………………..15

Работа содержит 1 файл

соц. партнерство.doc

1. Понятие и принципы социального партнерства………………. …………. 4

2.Социальное партнерство как инструмент разрешения социальных конфликтов…………………………………………………… …………….………..8

3.Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов…………………………………………..…… … 11

Список использованных источников………………………………………….. 15

В этом и состоит смысл социального партнерства. По мнению А. Нестеренко, "социальное партнерство - это перерастание рыночных отношений за границы собственно экономики в сферу социальных отношений: продавцы и покупатели рабочей силы договариваются об условиях "сделки" как равноправные участники (социального) контракта".

В качестве одной из главнейших проблем, стоящих перед обществом, сторонники теории социального рыночного хозяйства рассматривают массовую безработицу. Она, по их мнению, оказывает негативное влияние на экономику, общество и политику. В индивидуальном плане безработица представляет собой грубое нарушение человеческого достоинства.

Особенно опасна она среди молодежи, ибо чаще приводит к негативным последствиям (алкоголь, наркотики, преступность). В экономическом плане безработица есть худший вариант растраты ресурсов - рабочей силы, что мешает народному хозяйству достичь оптимальных результатов.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномо ченных в установленном порядке представителей.

Основными принципами социального партнерства являются:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Система социального партнерства включает следующие уровни:

1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.

Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

2 Социальное партнерство как инструмент разрешения социальных конфликтов

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра: - причины конфликта; - острота конфликта; - длительность конфликта; - последствия конфликта.

Причина конфликта является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Можно выделить следующие типы причин.

1) Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов.

Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат противоположные ориентации, могут протекать в сферах экономических, политических, социально-психологических и других ценностных ориентаций.

2) Идеологические причины. Конфликты, возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаем конфликта противоположности ориентаций. разница между ними состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества.

3) Причины конфликта, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства. Этот тип причин связан со значительными различиями в распределении ценностей между индивидами и ли группами. Неравенство в распределении ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которая расценивается как весьма значительная.

4) Причины конфликтов, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры. Конфликты появляются в результате разного места, которое занимают структурные элементы в обществе, организации или упорядоченной социальной группе.

Для обеспечения регулирования социально- трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

Российское профсоюзное движение прошло достаточно длинный путь развития. В отличие от Великобритании, Франции, США оно зародилось значительно позже, на гребне массовых выступлений и забастовок 1905 г. Некоторые политические движения того периода (например, либеральные кадеты) считали, что началом профсоюзного движения в России является указ царя в марте 1906 г. «О временных правилах об обществах… Читать ещё >

Российская модель социального партнерства, перспективы развития ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Основной чертой, характеризующей развитие профсоюзного движения в начале 1990;х гг., стало образование нескольких профсоюзных движений вместо единого ВЦСПС. В 1990 г. появляется Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), которая объединила 43 отраслевых и 79 территориальных профсоюзных объединений, более 380 тыс. первичных организаций общей численностью около 47 млн чел. [2] В 1992 г. возникает еще одна альтернативная организация — Конгресс российских профсоюзов (КРП), объединившая около 2,5 млн чел. В этот же период организовано множество отраслевых профсоюзов типа Соцнроф (500 тыс. чел.), независимый профсоюз горняков (70 тыс. членов), межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов и ряд других организаций.

Наиболее массовой и влиятельной из вновь появившихся образований является ФНПР. Она больше всех продвинулась в плане реального воздействия на рынок труда. Профсоюзы не имеют права законодательной власти в нашей стране, но, конструктивно сотрудничая с органами власти в рамках российской трехсторонней Комиссии по урегулированию социальнотрудовых отношений, могут оказать существенное влияние на принятие законов и законодательных норм. В том случае, если на таком уровне профсоюзам не удается добиться желаемых результатов, могут быть использованы другие, более жесткие формы давления [3] :

• проведение митингов и демонстраций;
• пикетирование органов государственной власти;
• проведение забастовок;
• публикации документов протеста в СМИ;
• сбор подписей иод документами протеста;
• обращение в суд и прокуратуру.

В настоящее время, несмотря на активизацию работы профсоюзов, руководству этих организаций не удается добиться существенных улучшений на рынке труда. Отставание размера МРОТ от прожиточного минимума, недостаточная индексация заработной платы и пенсий по сравнению с уровнем инфляции, низкий уровень оплаты труда в сфере высшего образования и другие показатели на рынке труда говорят о том, что профсоюзы пока в нашем обществе не могут в полной мере решать необходимые вопросы.

Читайте также: