Роль увольнения в реализации кадровой политики реферат

Обновлено: 04.07.2024

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой


Одним из главных успехов предприятия является обоснованная, правильно выстроенная кадровая политика организации, в которую входит правильно организованная система высвобождения персонала. Сотрудники — это основное богатство, ценный и значимый ресурс предприятия, поэтому эффективное и рациональное управление персоналом обеспечивает высокую конкурентоспособность предприятия по многим важным направлениям.

Ключевые слова и словосочетания:кадровая политика организации, этапы кадровой политики, высвобождение, технологии высвобождения персонала, увольнение, сокращение, аутплейсмент, управление персоналом, кадры.

Руководители, собственники и учредители на сегодняшний день начинают осознавать, что сотрудники — это главный и решающий ресурс, который способен создать конкурентные преимущества фирмы и привести к успеху предприятие в сложных рыночных условиях. Объединить трудовые усилия персонала в один поток, который будет направлен на достижение конкретных целей компании, может эффективная и результативная система управления персоналом, центром которой является кадровая политика [1, с.14].

Так же эффективная система управления персоналом современной компании включает высвобождение, которое является одним из инструментов достижения целей организационной и экономической эффективности. Главной задачей служб управления в момент ухода сотрудника из организации является максимально возможное смягчение перехода в иную, прежде всего личностную, социальную, производственную ситуацию, поэтому изучение и анализ методов и способов высвобождения персонала представляет одну из актуальнейших проблем современного управления [7, c. 23].

Эффективная кадровая политика предприятия вытекает из миссии и стратегических целей предприятия в целом и ориентируется на определенные результаты деятельности и направления развития данного предприятия. Развитие кадровой политики начинается с определения вероятных возможностей в сфере управления персоналом и с выявления таких направлений работы с сотрудниками, которые должны быть усилены для благополучной реализации организационной стратегии фирмы.

В ходе создания кадровой политики следует учитывать согласование следующих аспектов [2, c. 356]:

 формирование общепринятых принципов кадровой политики, формулирование приоритетов целей;

 организационно-штатная политика — проектирование потребностей в трудовых ресурсах, создания эффективной структуры и штата, назначения, создание кадрового резерва, перемещения;

 информационная политика — образование и поддержка системы движения кадровой информации;

 финансовая политика — изложение принципов распределения средств, обеспечение действенной и рациональной системы стимулирования и мотивации труда;

 политика развития персонала — формирование программы роста, профессиональная ориентация и адаптация кадров, планирование и формирование индивидуального продвижения, создание команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

 оценка результатов деятельности — исследование целесообразности кадровой политики и стратегии организации, обозначение существующих проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 процесс высвобождения персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. [4]

Если создается предприятие, которое заинтересовано в том, чтобы кадровая политика осуществлялась осознанно, то необходимо соблюдать ряд следующих этапов по проектированию и разработке кадровой политики [8, c.99]:

 Нормирование. Целью этого этапа является взаимодействие принципов и целей работы с кадрами с принципами и целями фирмы в целом, стратегией и этапом ее усовершенствования. Следует проанализировать корпоративную культуру, стратегию и этапы развития организации, составить прогноз изменений, которые могут возникнуть, а также представить пути развития работы с кадрами.

 Программирование. Целью является формирование программ, методов достижения целей кадровой работы, которые определены с учетом нынешних и возможных условий изменений возникающей ситуации. Следует разработать систему процедур и мероприятий по свершению поставленных целей, нечто вроде кадровых технологий, которые официально закреплены в документах, формах, с учетом возможностей его дальнейшего изменения. Один из важных параметров, который влияет на создание данных программ, — понятие о допустимых инструментах и способах воздействия, их взаимодействие с ценностями предприятия.

 Мониторинг персонала. Целью данного этапа является формирование и создание процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на предприятии. Можно сделать акцент на индикаторах состояния кадрового потенциала, сформировать программу устойчивой и неизменной диагностики, так же разработать механизм выработки определенных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков сотрудников компании. Рациональны оценка результативности кадровых программ и создание программы их оценки.

Ниже представлена оценка полноты охвата отдельных направлений стратегического управления человеческими ресурсами. При оценке используется следующая шкала [14, c.134]:

Полученные баллы суммируются по результатам оценки.

Читайте также: