Роль мотивации в планировании карьеры реферат

Обновлено: 08.07.2024

Введение
1.Понятие, сущность мотивации и стимулирования________________________________1
2.Управление деловой карьерой работников предприятия.__________________________3
3. Мотивация как фактор построения успешной карьеры.___________________________6
3.1 Двухфакторная теория мотивации Герцберга._______________________________6
3.2 Иерархия потребностей (Маслоу)_________________________________________7
3.3 Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и др.)_____________________________7
3.4 Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию._______8
3.5 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на
работе._________________________________________________________________________ 9
4. Мотивация в карьере. Подход доктора Эдгара Шейна (EDGAR SCHEIN)___________10
4.1 Технико-функциональный якорь______________________________________10
4.2 Общее руководство_________________________________________________11
4.3 Самостоятельность и независимость___________________________________11
Чувство безопасности и стабильность _________________________________11
Предпринимательская жилка_________________________________________12
Стремление быть полезным и преданность делу_________________________12
4.7 Мотивировать такого сотрудника будет несложно________________________12
4.8 Стиль жизни_______________________________________________________13
Заключение
Использованная литература.

Файлы: 1 файл

Кульбакина Н.В. М-08 МОТИВАЦИЯ КАРЬЕРЫ.docx

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НОУ Сибирская академия права, экономики и управления

Студентка 4 курса группы М-08

Кульбакина Наталия Владимировна

Бычкова Галина Михайловна

1.Понятие, сущность мотивации и стимулирования________________ ________________1

2.Управление деловой карьерой работников предприятия.__________________ ________3

3. Мотивация как фактор построения успешной карьеры.__ _________________________6

3.1 Двухфакторная теория мотивации Герцберга.____________________ ___________6

3.2 Иерархия потребностей (Маслоу)______________________ ___________________7

3.3 Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и др.)__________________________ ___7

3.4 Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию._______8

3.5 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на

работе.______________________ ______________________________ _____________________ 9

4. Мотивация в карьере. Подход доктора Эдгара Шейна (EDGAR SCHEIN)___________10

4.1 Технико-функциональный якорь_________________________ _____________10

4.2 Общее руководство_____________ ______________________________ ______11

4.3 Самостоятельность и независимость_________________ __________________11

Чувство безопасности и стабильность ______________________________ ___11
Предпринимательская жилка_________________________ ________________12
Стремление быть полезным и преданность делу_________________________1 2

4.7 Мотивировать такого сотрудника будет несложно_____ ___________________12

4.8 Стиль жизни_________________________ ______________________________ 13

Мотивация карьеры, это комплексное понятие, свойственное каждому человеку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карьеры и профессионально ориентированного поведения. Теория мотивации карьеры, предложенная американским исследователем М. Лондоном (1987), включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели. Соответственно, мотивация карьеры объединяет три основных измерения: карьерную устойчивость, карьерный инсайт и карьерную причастность.

Карьерный инсайт - побудительный компонент мотивации к карьере. Выступает в виде подсознательных импульсов восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути - это система психологических установок на работу, закрепившихся в подсознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Руководитель любой коммерческой фирмы осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако и, к сожалению, некоторые из них до сих пор полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

В этой работе я хочу показать, что человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения соей квалификации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

1.Понятие, сущность мотивации и стимулирования.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию;

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения;

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров
Высокая конфликтность
Низкий уровень исполнительской дисциплины
Некачественный труд (брак)
Нерациональность мотивов поведения исполнителей
Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
Халатное отношение к труду
Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
Низкий уровень межличностных коммуникаций
Сбои в производственном процессе
Проблемы при создании согласованной команды
Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
Низкая эффективность методов нормативного описания труда
Неудовлетворенность работой сотрудников
Низкий профессиональный уровень персонала
Безынициативность сотрудников
Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
Неудовлетворительный морально психологический климат
Недостаточное оснащение рабочих мест
Организационная неразбериха
Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
Неразвитость соцкультбыта предприятия
Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
Не налаженность системы стимулирования труда
Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
Низкий моральный дух в коллективе
Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

2. Управление деловой карьерой работников предприятия.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий в рамках одной организации. Этот процесс рассматривается на протяжении жизни человека и в аспекте его восприятия указанных этапов.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности лица, исходя из открывающихся возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым им должностным положением. Эти решения принимаются как лицом, делающим карьеру, так и теми, кому оно подчинено. Они зачастую принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности. Такие решения не всегда оправданы и целенаправлены.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляемой в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной и горизонтальной. Первый случай предполагает должностной рост, второй — перемещение в пределах одного уровня управления, но со сменой занятий, а в некоторых случаях и профессии. Совмещение этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Успех в карьере следует рассматривать как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.

Внутренняя оценка успешности карьеры происходит путем реального сопоставления положения с личными целями данного человека. Внешняя оценка основывается на мнении окружающих, статусе, влиятельности. Эти оценки могут не соответствовать друг другу. Такая ситуация приводит к внутреннему конфликту.

Оптимальное развитие продвижения карьеры способствует максимизации эффективности профессиональной деятельности человека. Отсюда возникает необходимость управления карьерой. Под управлением карьерой следует понимать деятельность, направленную на достижение соответствия в развитии карьеры работника ее обоснованным целям. Особенностью этого управления является то, что объектом является карьера, т. е. процесс, а субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с другой.

Читайте также: