Роль менеджера в управлении конфликтами реферат

Обновлено: 04.07.2024

Глава 1. Конфликт и профессиональная деятельность менеджера. Библиографический. Список. Заключение. Глава 2. Управление конфликтной ситуацией в муниципальном учреждении.. Описание конфликта в организации. Приложение. Алгоритм деятельности менеджера по управлению конфликтом. Введение. Конфликт — вызов профессионализму менеджера. Проектные предложения в управлении конфликтной ситуацией.. Читать ещё >

Роль менеджера в управлении конфликтами ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Конфликт и профессиональная деятельность менеджера
    • 1. 1. Конфликт — вызов профессионализму менеджера
    • 1. 2. Алгоритм деятельности менеджера по управлению конфликтом
    • 2. 1. Описание конфликта в организации
    • 2. 2. Проектные предложения в управлении конфликтной ситуацией

    Работающие в организации люди, различны между собой. Собст-венно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуа-ция.

    Целью исследования является разобрать конфликт в государственном муниципальном учреждении.

    Объектом исследования — конфликтная ситуация.

    Предметом исследования — управленческая деятельность менеджера ["https://referat.bookap.info", 18].

    ? выявить и изучить стили поведения в конфликтной ситуации ме-неджера и всех ее участников;

    ? проанализировать взаимоотношения в коллективе для плодо-творной работы;

    ? выработать конкретные предложения по урегулированию кон-фликта;

    ? разработать рекомендации, которые обеспечат эффективное участие менеджера в управлении конфликтной ситуацией.

    Методы исследования: изучение и анализ научной литературы по проблеме управление конфликтом.

    Практическая значимость этой работы обусловлена тем, что ее мате-риалы могут быть использованы менеджерами разных организаций при разрешении и управлении конфликтной ситуацией между подчиненными.

    Четыре основных типа конфликтов. У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования.

    Содержание

    Введение
    1. Что такое конфликт?
    2. Причины конфликта
    3. Управление конфликтной ситуацией
    Заключение
    Список использованной литературы

    Прикрепленные файлы: 1 файл

    роль менджера.docx

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
    «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

    И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

    Волгоградский филиал РАНХиГС

    Факультет государственного и муниципального управления

    студентка группы УП-200

    Огарков Александр Александрович

    1. Что такое конфликт?

    2. Причины конфликта

    3. Управление конфликтной ситуацией

    Список использованной литературы

    Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Р. Фишер

    Лучший способ предупредить конфликт - не допустить его. Руководить — значит приводить сотрудников к успехам и к самореализации. Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что- либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум.

    Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят (конечно, длительный контакт с конфликтными ситуациями человека и длительное пребывание в стрессе чреваты не только психическими расстройствами, но и серьезными заболеваниями, но об этом не сейчас и не здесь), то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

    Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

    Отметим, что в ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, всегда рассматривались, да и рассматриваются как весьма негативные явления.Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.Поэтому, чтобы понять саму суть возникновения конфликтов и определить методы их предотвращения, я в данном реферате попытаюсь раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

    Что такое конфликт?

    Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследований, проходивших на различных предприятиях.

    В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью.Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.Рассмотрим четыре основных типа конфликтов:

    1. Внутриличностный конфликт

    Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

    2. Межличностный конфликт

    Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по- разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

    Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

    3. Конфликт между личностью и группой.

    Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

    4. Межгрупповой конфликт.

    Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.

    Любая управленческая деятельность предполагает наличие конфликтов и попыток их разрешения. Конфликт – это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу [2].

    Для менеджера любого уровня умение эффективно управлять конфликтами является профессиональной компетенцией, а в передовых компаниях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей.

    Действительно, зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами.

    Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

    Безусловно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важны не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия.

    Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, по коррекции поведения участников конфликта, а также по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

    Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед менеджером, - разрешение конфликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения. Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

    • частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;
    • полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне [3].

    1) объективно оценить сложившуюся ситуацию, и если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия конфликта снимет многие отрицательные моменты — недоговоренность, недомолвки между работниками, закулисные действия, приблизит его к разрешению;

    2) отличить повод конфликта от его предмета - непосредственной причины, которая часто объективно или субъективно маскируется;

    3) определить вид конфликта, его стадию, выявить предмет конфликта, цели основных участников конфликта;

    4) установить, в какой мере предмет разногласий касается организации производства, труда и управления, а в какой - особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;

    5) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.

    При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях. Важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов [4].

    Таким образом, управленческое действие во многих вариантах не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного. Именно конфликтные ситуации могут являться точками роста и развития организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых отношений. Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия:

    • во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним и умения видеть в конфликтах конструктивное начало;
    • во-вторых, формирование умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, совершенствование технологий разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих урегулированию конфликта.

    Понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения – неотъемлемая составляющая управленческого искусства. Это позволяет сделать вывод о том, что роль менеджера играет огромную роль в разрешении конфликтов в организациях.

    1 Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 296 с.

    2 Дэйв Ульрих.Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации -М.: Вильямс, 2006.- С.304.

    3 И. Патлах. Конфликт-менеджмент в организации: стратегии и тактики // HR- менеджмент, №9, 2012.

    4 Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. И. В. Бородулина, В. В. Лукашевича. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

    В жизни работников, организации мо­гут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т. д. Конфликт (от лат. сonflictus - столкновение) - это столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент чело­веческой деятельности и существования.

    В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Суще­ствуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциа­циями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

    В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообра­зие конфликтов, их не только негативные, но и позитив­ные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и пози­тивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конф­ликтов в организации - не только невозможное явление, но и нежелательное.

    Целью данной курсовой работы является изучение роли менеджера в управлении конфликтами в организации.

    Эта цель определяет решение следующих задач:

    рассмотрение понятия и причин организационных конфликтов;

    изучение роли менеджеров при разных методах управления конфликтами;

    Объектом исследования выступают организационные конфликты, а предметом исследования является роль менеджера в управлении конфликтами в организации.

    Методологической основой исследования являлись как общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.), так и частные (формально­-логический, сравнительный) общенаучные методы познания.

    1. Особенности протекания конфликтов в организации и методы их разрешения

    Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.

    Все существующие многообразные определения конф­ликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стрем­лений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимно­го противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

    Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений.

    Выделяются конкретные причины конфликтов:

    социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

    причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

    причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

    причины конфликтов по информационным факторам;

    причины конфликтов по структурным факторам;

    ценностные факторы конфликта;

    Всякий конфликт развивается и про­текает во времени, то есть представляет собой процесс.

    Началом конфликта является инцидент - повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя инте­ресы другой стороны, то есть действия, на­правленные на создание конфликта. Инцидент может возник­нуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения опреде­ленных целей.

    В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.

    Функциональные последствия конфликта.

    Конструктивные конфликты стиму­лируют развитие организации, способствуют предотвраще­нию застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функ­циональные (позитивные) последствия конфликта. Для от­дельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разруша­ется страх открыто высказывать свое мнение и т.д.

    Имеется несколько функцио­нальных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

    Рассмотрим некоторые позитивные функции конфлик­та, характерные для открытых социальных структур.

    Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвра­тить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

    Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

    В состоянии конфликта люди более четко осозна­ют как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и проти­воречий общественного развития.

    Конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований.

    Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей.

    Позитивные функции конфликта заключаются также в том, что он выявляет позиции, интересы и цели учас­тников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем.

    Дисфункциональные последствия конфликта.

    Если не найти эф­фективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:

    неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

    сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

    Таким образом, всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Пози­тивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

    Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.

    Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

    Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

    Роль менеджера в управлении конфликтами в организации

    Введение………………………………………………………………………. …3 1. Особенности протекания конфликтов в организации и методы их

    1.1. Понятие и причины конфликтов в организации……………………. …5

    1.2. Методы разрешения конфликтов в организации……. ………………. 9

    2. Роль менеджера в управлении конфликтами………………….…………….15

    2.1. Роль менеджера в структурных методах разрешения конфликтов. 15

    2.2. Роль менеджера в межличностных стилях разрешения

    3. Анализ роли менеджера в управлении конфликтами в организации

    3.1. Общая характеристика организации…………………………………….22

    3.3. Роль менеджера в решении конфликтных ситуаций в

    Список использованной литературы…………………….………. …………..34

    Введение В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т. д. Конфликт (от лат. сonflictus — столкновение) — это столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт — это элемент человеческой деятельности и существования.

    В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

    В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление, но и нежелательное.

    Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

    Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средствами ситуацию, добиться, в конечном счете, положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий. Этим определяется актуальность темы конфликтов в управленческой деятельности.

    Целью данной курсовой работы является изучение роли менеджера в управлении конфликтами в организации.

    Эта цель определяет решение следующих задач:

    Похожие работы

    2014-2022 © "РефератКо"
    электронная библиотека студента.
    Банк рефератов, все рефераты скачать бесплатно и без регистрации.

    "РефератКо" - электронная библиотека учебных, творческих и аналитических работ, банк рефератов. Огромная база из более 766 000 рефератов. Кроме рефератов есть ещё много дипломов, курсовых работ, лекций, методичек, резюме, сочинений, учебников и много других учебных и научных работ. На сайте не нужна регистрация или плата за доступ. Всё содержимое библиотеки полностью доступно для скачивания анонимному пользователю

    Читайте также: