Реферат управления персоналом в китае

Обновлено: 06.07.2024

Анализ показывает, что в настоящее время в Ки­тае доминирует административная модель управления персоналом. Специфичность китайских управ­ленческих технологий, связанная с преобладающими в национальной психологии конфуцианскими ценностями, может замедлять развитие новых управленческих технологий, ориентированных на проектив­ность среднего управленческого звена и специалистов.

Китайские исследователи практики управления персоналом в этой стране (Wenwei, 2001; Gang, 2002; Guangyuan, 1998; Кайкэ, 2001; Kaibin, 2000; Inshi, 1999) указывают, что со времени образования КНР в 1949 г. эволюция системы управления кадрами в китайских организациях прошла три стадии (табл. 10):

С 1978 г. до середины 1990-х гг. – стадия кардинального пересмотра традиционной системы управления кадрами предприятия; изменение системы регистрации граждан способствовало смене рабочего места в процессе профессиональной карьеры.

С середины 1990-х гг. по настоящее время – этап перехода от традиционного управления кадрами к современным системам управ­ления персоналом.

Эволюция системы управления кадрами

в китайских компаниях

Центральной проблемой реформы управления китайскими организациями, по мнению Чж. Кэйбина и Л. Ганга, является разработка концепции управления человеческими ресурсами, отвечающей современным требованиям рыночной экономики. Рыночная экономика требует пересмотра системы управления людьми в компании, разумеется, с учетом национальной культуры и конфуцианской этики. В первую очередь, как полагают исследователи, востребованы вовлечение сотрудников в управление организацией и формирование проактивного поведения работников.

Психология современных китайских работников в значительной сте­пени определяется влиянием традиционной культуры, ядро которой со­ставляет безоговорочное подчинение, а важным проявлением выступает верховенство семейных принципов над законом и нормами организации. Вовлечение сотрудников с нижних уровней иерархии в совместную дея­тельность по принятию управленческих решений при таких доминиру­ющих ценностях представляется крайне сложной задачей.

Для разностороннего анализа систем управления персоналом в китай­ских организациях необходимо учитывать ситуацию, сложившуюся на дан­ный момент на рынке труда Китая.

Я не китаист, не эксперт по вопросам китайской культуры и психологии, но я живу в Китае и развиваю здесь бизнес уже почти шесть лет. В этой статье собраны мои наблюдения и выводы – результат повседневного общения с руководителями и сотрудниками китайских компаний.

Прежде всего надо сказать, что рабочие взаимоотношения, как и любые другие в китайском обществе, основаны на принципах конфуцианства. Этот свод правил, регулирующих жизнь китайцев, за две тысячи лет превратился в философию, по силе воздействия сравнимую с религией. Главная идея конфуцианства – подчинение личных интересов нуждам общества, что проявляется в том числе в исправной уплате налогов, участии в общественных работах, содержании престарелых родственников.

В Китае с большим уважением относятся к предкам и к старшим по возрасту или званию. Если Вы хотите, например, пристыдить китайца, бесполезно взывать к его совести, более действенный способ – прилюдно воззвать к его родителям. Нормального китайца совесть никогда не замучит, но каждый из них боится потерять лицо.

Новый трудовой кодекс, действующий в Китае с 2008 года, хорошо защищает персонал. Это один из самых жестких национальных трудовых кодексов среди тех, с которыми я знаком. К примеру, у работодателя совсем не много возможностей уволить или оштрафовать сотрудника – только если тот прямо нарушил должностную инструкцию.

Новый кодекс обязал работодателя обеспечить пожизненный наем сотрудников, проработавших на предприятии более десяти лет. Однако компании постарались обойти это требование. По неофициальным данным, около 70% компаний еще до вступления закона в силу договорились с сотрудниками о формальном увольнении с одновременным принятием на работу по временному трудовому договору; в январе 2008 года их зачислили обратно в штат, обнулив стаж работы в компании.

Гуаньси – один из существенных принципов взаимоотношений в Китае. Согласно этому принципу, неформальные договоренности здесь превалируют над буквой закона, в отличие от, например, европейских стран. Скажем, в Финляндии, где я работал два года, нередки случаи, когда жены сотрудников подают иски к работодателям из-за того, что муж задерживается на работе. В Китае такое просто не принято. Это будет означать, что ты не умеешь управлять гуаньси. Если нужно задержаться после работы, китайский работник не станет высчитывать на калькуляторе, сколько ему заплатят за переработку. Он просто знает, что будет поощрен. Руководители лояльно относятся к уходам с работы пораньше, пропускам пары дней из-за возникшей вдруг простуды (конечно, без оформления больничного) – потому что придерживаются гуаньси.

Благодаря этому принципу ни сотрудники, ни работодатели не придают большого значения трудовому кодексу и не доводят споры до открытого конфликта.

Фиксированный оклад у менеджеров по продажам равен, как правило, МРОТу, размер которого в разных городах отличается: в Шанхае это 1280 юаней, в Пекине – 1160. Но я не встречал ни одной компании, где менеджеры получали бы только оклад. Потолка у бонусной части нет, а выплачивается она чаще всего в конвертах, поэтому компании экономят на социальных выплатах.

Традиционная премия во всех китайских компаниях – подарок на Новый год. Ее вручает лично руководитель в специальном красном конверте хунбао. Этот бонус зависит от итогов работы компании и рвения самого сотрудника. При этом в китайских компаниях не принято скрупулезно вычислять вклад работников по ключевым показателям эффективности. В большинстве случаев сумму премии определяет менеджер, и сотрудник может только предполагать, сколько купюр будет в хунбао.

Наверное, есть только одно-единственное мероприятие, происходящее практически во всех китайских компаниях, которое условно можно отнести к тимбилдингу. Перед Новым годом принято приглашать сотрудников в ресторан за счет компании. Перед началом корпоративного застолья руководитель торжественно подводит итоги года, отмечает отличившихся, обрисовывает перспективы на новый деловой год. В последнее время в крупных городах стала распространяться мода на подарочные сертификаты от компании: абонементы для посещения фитнес-клуба, туристические путевки на пару-тройку дней на курорт и т. п. Но в любом случае китайские сотрудники оценивают эти подарки в первую очередь по стоимости – как материальное стимулирование.

Курорт за переработки. Компания Ningbo Haitian Group, производящая термопластавтоматы, чтобы выполнить годовой план, дала указание рабочим трудиться несколько недель последнего квартала года без выходных. За это после Нового года компания организовала для рабочих и их семей бесплатную поездку на известный в Китае курорт.

Дневной сон. В Китае принято отдыхать на рабочем месте днем. Сотрудник может просто положить голову на стол и какое-то время поспать. Но это не инициатива китайских работодателей, а многовековая традиция – как сиеста в средиземноморских странах.

Тюрьма за непунктуальность. Сотрудник китайского колледжа получил год тюрьмы за то, что совершил ошибку, дав сигнал об окончании экзамена на 4 минуты и 48 секунд раньше.

Понятие оплачиваемого отпуска появилось только в новом трудовом кодексе, до 2008 года отпусков не было в принципе. Минимальный оплачиваемый отпуск сотрудника составляет 5 рабочих дней (если общий трудовой стаж меньше 10 лет), максимальный – 15 рабочих дней (при стаже более 20 лет). Конечно, чтобы организовать какие-то поездки, такого срока не хватает. Для этого есть другое время – Новый год, который наступает в Китае в первое новолуние года – между 20 января и 20 февраля по григорианскому календарю (в 2013 году это 10 февраля). Праздник длится две недели, в течение которых в Китае закрываются многие предприятия, а абсолютное большинство работников разъезжаются по родным деревням, потому что, согласно поверьям, в Новый год души умерших предков спускаются на землю, чтобы отметить праздник с близкими. В праздник фонарей – 15-й день года – все съезжаются обратно. Для конфуцианского общества семья и предки – это величайшая ценность, поэтому никакие зарплаты не заставят среднестатистического китайца отказаться от поездки домой на Новый год.

В китайских компаниях достаточно жестко разграничены зоны ответственности, и сотрудник одного отдела часто даже приблизительно не представляет, чем занимается его коллега за соседним столом, если тот подчиняется другому начальнику. Это тоже один из принципов конфуцианства: чтобы в мире царила гармония, каждый должен правильно выполнять свою работу и не оглядываться на других.

Истоки жесткого распределения рабочих обязанностей можно обнаружить еще в древнем институте подмастерий. У мастера были ученики, каждый из которых последовательно проходил несколько ступеней овладения ремеслом: например, первый год добывал каолин, шпат и кварц, на второй – дробил и перетирал материалы, на третий – смешивал их, на четвертый – загружал вазы и статуэтки, сделанные мастером, в обжиговую печь, и только на пятый год мастер допускал его до самого процесса изготовления фарфоровых изделий. При этом ученик, который перешел на уровень обжига, уже никогда более не занимался заготовкой сырья: к тому моменту появлялся новенький.

Принцип конвейера соблюдается и сегодня. Даже когда приезжаешь из аэропорта в гостиницу, один человек помогает тебе выйти из такси, второй открывает багажник и достает чемодан, третий везет его к стойке регистрации, а четвертый – доставляет багаж в номер.

Возможно, нежелание знать, чем занимаются коллеги, объясняется еще и тем, что китайцы достаточно ленивы. Это подтвердит почти любой, кто жил в Китае или регулярно посещал местные фабрики. Однако не надо путать трудолюбие с трудоспособностью. Трудолюбия, по нашим меркам, у китайцев нет, а вот трудоспособность зашкаливает. Если за китайскими работниками следить, то они будут пахать 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Но как только появится возможность отлынивать от работы так, чтобы не застукали, будьте уверены – уже через минуту китаец будет спать, часто в анатомически невозможной позе.

Еще одна особенность трудовых отношений в Китае заключается в том, что коллеги не общаются между собой. Большинство китайцев предпочитают разделять работу и личную жизнь. Если в России первые полчаса рабочего времени тратятся на разговоры и обмен впечатлениями, то в Китае работники больше похожи на киборгов: пришел в офис, сел, включил компьютер, начал работать. Все это не глядя по сторонам, как будто он один в комнате. У китайцев не принято даже здороваться. Как-то мне довелось две недели поработать в офисе одного моего китайского партнера. Каждое утро, заходя в комнату финансового отдела, я здоровался. Первые три дня никто не реагировал.


Управлять по-китайски означает необходимость в постоянном взращивании и воспитании в себе внутренней моральной силы, являющейся главным инструментом такого управления.

Китайский народ готов работать почти круглые сутки без выходных и праздников. А современные предприниматели Китая любят говорить о том, что истинной мерой жизненного счастья является работа, одновременно приносящая как доход, так и моральное удовлетворение.

Китайцы сравнивают обращение денег и финансов с жизненной циркуляцией энергии в организме, то есть чем свободнее будет осуществляться это обращение, тем больше пользы будет для всего общества. Одним словом, китайцы предпочитают использовать свою жизнь для заработка денег и богатой жизни.

В китайском управлении доминируют семейные предприятия. В китайском деловом мире господство принадлежит мелким и средним компаниям, которые специализируются на производстве какого-то одного вида продукции или оказании узкого спектра услуг. Склонность китайцев к малому и среднему бизнесу становится особенно заметной на периферии китайской цивилизации и в странах ЮВА, где китайская община находится в чуждом этническом и культурном окружении и имеет вполне автономное развитие.

В китайскую модель менеджмента принято включать следующие характеристики:

Личное доверие (семейные связи) ;

Авторитарное и жесткое управление одним начальником;

Бдительный контроль за подчиненными.

Одной из главных особенностей китайского менеджмента является виртуозное мастерство работника, которое он вырабатывает с помощью многолетних практик и методических упражнений. Именно так выглядит общий идеал человеческой практики в китайской цивилизации.

Другая особенность китайского менеджмента состоит в неискоренимой подозрительности руководства по отношению к рядовым работникам и почти маниакальное стремление в контролировании каждого шага своих подчиненных. Такое стремление в обеспечении полного контроля над деятельностью предприятия выдает глубинную неуверенность в будущем, проявляющуюся в привычке китайцев оценивать свой жизненный успех деньгами и отложении этих денег на черный день.

Китайские служащие должны выказывать всяческое усердие и преданность не столько компании, сколько лично своему начальнику. Личная просьба начальника к работнику, да еще и подчеркнутая вежливой формой, непременно будет вызывать действие.

Китайские профсоюзы являются слабыми и ориентированы на сотрудничество с руководством предприятия. Открытые конфликты или, тем более забастовка, являются практически исключенными на китайских предприятиях.

Естественным является то, что авторитарный стиль руководства китайской компании не способствует проявлению инициативы со стороны рабочих этой компании, а так же заметно снижает чувство личной ответственности. Китайскому менеджменту присуще неспособность компании к расширению. Хозяин компании пытается сохранить единоличный контроль над всеми сторонами деловой деятельности компании и нежелании данной деятельности диверсифицировать наравне с традиционной осторожностью китайских предпринимателей, которые ставят свои жесткие пределы роста для компании. Обычно от компаний отпочковывается новая компания, где во главе стоит член семьи, который ведет бизнес. Если со временем компания разрастается, она все равно управляется как семейное предприятие.

Рассмотрим девять характеристик зарождающейся новой китайской модели менеджмента:

Динамичность. Будущей задачей, стоящей перед менеджерами, является балансирование в динамичной среде, в которой постоянное равновесие и покой являются далекой перспективой.

Адаптирование. Китайские предприниматели не могут находиться в полном равновесии в китайской деловой среде, поэтому решения и действия принимаются в тот момент, когда они являются необходимыми.

Гибкость. Все китайские менеджеры ценят гибкость, которую могут предоставить погрешности и неточности.

Комплексность. Китайские менеджеры впитывают и адаптируют принципы, характерные черты, средства и техники из разных стилей и традиций управления, поэтому их стиль можно назвать комплексным.

Взаимность. Китайская компания является частью системы взаимодействующих элементов, имеющих взаимную заинтересованность друг в друге.

Слаженность. Из методов управления самого Китая вытекает поиск руководителей широкой согласованности мнений в коллективе.

Духовность. В Китае неразрывными являются духовное начало и материальность.

Китайскому менеджменту присуще долгосрочное развитие предприятия, а создание прибыли проходит под контролем человека, так как именно он занимается всеми делами, то есть весь результат будет зависеть от него. Все решения и действия направлены на развитие потенциала человека, с этим связано взаимодействие работников в группе, а также рациональный подход к решению вопросов. В заключении можно добавить, что по большей части все китайские компании представляют собой семейные предприятия, поэтому дать объективную оценку их деятельности чаще всего невозможно.

Список используемой литературы

Голиков В. Д. - Особенности китайского менеджмента / Москва, 2013.

Пивоваров С.Э., Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. – Спб., 2014.

Селищев А.С., Селищев Н.С – Китайская экономика в 21 веке. – Спб.: Питер, 2014.

Однако между китайскими и передовыми зарубежными предприятиями существует большая разница не только в области техники и капитала, но и в области человеческих ресурсов, техники менеджмента и организационной культуры. В условиях конкуренции эта разница заставила искать эффективные методы менеджмента на современных предприятиях Китая.

Привлечение талантов

В компании приглашаются многочисленные выпускники вузов Китая, когда эти компании находятся на стадии быстрого развития.

Профессиональная переподготовка и обучение персонала

Служба управления персоналом предприятий уделяет большое внимание обучению и профессиональной специализации работающих. Обучение, как правило, включает четыре программы:

- тренинг способностей управления;

- обучение организационной культуре и нормам поведения;

По результатам профессиональной переподготовки сотрудники получают диплом или сертификат, удостоверяющий их квалификацию и право вести профессиональную деятельность в определенной сфере. На сегодняшний день в Китае в отрасли IT популярна аттестация на предмет соответствия государственным стандартам по компьютерным технологиям и сертификатам, которые выдают корпорации Cisco, Oracle , Microsoft.

Вознаграждение персонала

Система стимулирования труда в различных китайских компаниях предполагает целый комплекс мер. Заработную плату обычно составляют три части:

- основная зарплата: ее сумма зависит от уровня образования, рабочего стажа или просто от договора с персоналом;

- оплата, связанная с результатами оценки и аттестации работы персонала;

- бонусы, зависящие от прибылей предприятия за текущий год.

Кроме первой части (основной зарплаты), две остальные части тесно связаны с результатами работы сотрудников, поэтому система оценки и аттестации работы является ядром данной системы стимулирования. Обычно 30-70% общей оплаты труда в среднем приходится на эти две части.

Многие компании тоже ощутили, что зарплаты недостаточны для стимулирования труда, чтобы сохранить квалифицированных сотрудников, ибо всегда существуют другие компании, которые платят более высокую зарплату. Поскольку за суммы, полученные в виде компенсаций, не нужно платить налог, компенсации становятся более ценным доходом. Медицинская страховка, расходы на транспорт и телекоммуникации (телефон, мобильный телефон, Интернет и т.д.), пособие для покупки собственной квартиры, денежная помощь для получения образования или переподготовки и т.п. являются типичными компенсациями в передовых китайских компаниях. Однако социальная защищенность и компенсации осуществляются в рамках закона, и рост реальных доходов работников от этих программ зависит от экономической мощи предприятий.

Организация труда и управление поведением персонала

В традиционной культуре Китая коллективизм сильнее индивидуализма, семья и коллектив предприятия ценятся выше, чем индивид. Поэтому сотрудничество и трудолюбие китайских работников ценятся больше, чем инновации. Таким образом, предприятия постепенно устанавливают строгие нормы о ганизационного поведения сотрудников, в то же время позволяя им ошибаться на работе, поощряя инновационные идеи и представляя широкие полномочия в работе.

Как правило, в компаниях оценка и аттестация персонала проходят ежегодно, а в отдельных компаниях каждые полгода применяют еще и упрощенные процедуры оценки. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работников позволяют оказать им необходимую помощь в переподготовке для исправления их недостатков. Если дважды или трижды по результатам оценки работник занимает последнее место в трудовом коллективе, то компания его увольняет.

Проблемы управления персоналом китайских компаний

В Китае в теории и практике управления персоналом существует ряд актуальных проблем:

— дефицит квалифицированных специалистов. Так, в Пекине IT-компании испытывают недостаток в 20 тысяч программистов. Рынок профессиональных менеджеров в стране все еще формируется и недостаточно развит;

— в высокотехнологичных компаниях текучесть персонала значительно выше, чем на других предприятиях. По результатам опроса 12 компаний технопарка Zhongguancun, где нами проводилось специальное исследование, в 2001 году 27% сотрудников ушли в другие компании или уехали за границу. Лица, желающие создать свою компанию, составляли 34%, а лица, желающие ехать за границу, — 18,9%. По нашему мнению, это и хорошо, и плохо, так как создает проблемы для компаний;

— проблема мотивации к труду руководителей и управления их поведением особенно актуальна на государственных предприятиях;

— проблема создания резервов руководящих кадров и повышения эффективности деятельности управленческой команды в компаниях, а также создания гармоничных и долгосрочных отношений между работодателями и профессиональными менеджерами;

— в Китае встречаются факты нарушения трудового законодательства и остро стоит проблема его совершенствования. Например, с нарушениями законодательства нанимают и увольняют персонал, продлевают рабочее время без дополнительной оплаты труда и т.д.

Рассмотренные выше проблемы — наиболее острые но, далеко не все проблемы управления персоналом в современном Китае.

Читайте также: