Реферат управление кадрами здравоохранения

Обновлено: 05.07.2024

от 9 апреля 2013 года N 16-5/10/2-2540

Министерство здравоохранения Российской Федерации направляет для использования в работе методические рекомендации по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения, разработанные в рамках Государственного контракта N К-16-НИР/9-22 от 01.10.2012.

Методические рекомендации по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения

Методические рекомендации предназначены для организаторов здравоохранения, руководителей и специалистов органов управления здравоохранением субъектов Российской Федерации, глав администраций и их заместителей по социальным вопросам муниципальных организаций, специалистов кадровых служб.

Методические рекомендации разработаны в рамках Государственного контракта N К-16-НИР/9-22 от 01.10.2012 на выполнение научно-исследовательской работы "Разработка комплекса мероприятий по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения".

Введение

Кадры здравоохранения - это интеллектуальный потенциал отрасли, который требует длительной подготовки, постоянного профессионального развития и пристального внимания со стороны органов управления в субъектах Российской Федерации.

На международном уровне признано, что состояние кадровых ресурсов определяет эффективность работы систем здравоохранения, а именно качество и доступность оказываемой медицинской помощи населению. Сегодня кадровый кризис - это проблема международного уровня, которая касается большинства стран мира, в том числе и России.

Как и в большинстве стран, именно наличие серьезных кадровых проблем в системе здравоохранения Российской Федерации делает отрасль неэффективной, снижает доступность и качество медицинской помощи населению.

В целях повышения эффективности кадровой политики на уровне субъекта Российской Федерации и гибкого управления персоналом медицинских организаций подготовлены данные методические рекомендации, с предложениями по сохранению и развитию медицинских кадров в здравоохранении.

В основе данных рекомендаций лежат результаты научно-исследовательской работы "Разработка комплекса мер по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения", целью которой стало изучение причин внешней и внутренней миграции медицинских кадров на основе социологического исследования в 5 субъектах Российской Федерации (case-study). В рамках работы также изучались миграционные процессы в странах Европы и СНГ.

Общие положения

Методические рекомендации разработаны в соответствии с Федеральным законом "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" N 323-ФЗ, Федеральный закон Российской Федерации от 29 ноября 2010 года N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации (http://www.rg.ru/2010/12/03/oms-dok.html-comments") и Программой государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2013 год и плановый период 2014-2015 годов, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 22.10.2012 N 1074 и другими нормативными правовыми актами (в т.ч. Федеральный закон "О государственной социальной помощи" от 17 июля 1999 года) в целях оказания помощи заинтересованным медицинским организациям в субъектах Российской Федерации по подготовке и реализации комплексных мероприятий по устранению дефицита и дисбаланса медицинских кадров здравоохранения, включающих меры социальной поддержки и содержащих государственные нормативные требования.

Современные проблемы развития кадров здравоохранения связаны с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, избытком специалистов узкого профиля и сосредоточением медицинских работников в крупных городах. Центральная роль в обеспечении эффективной медицинской помощью отводится медицинским работникам первичного звена: врачам, фельдшерам, медицинским сестрам и акушеркам.

Политика в области социальной защиты и поддержки медицинских кадров в субъекте Российской Федерации представляет собой реализацию собственных и переданных (федеральных) государственных полномочий по организации комплекса мероприятий, направленных на устранение дефицита и дисбаланса, а также предотвращение миграции кадров здравоохранения. Формирование и реализация региональной политики в области социальной поддержки медицинских кадров должна осуществляться в рамках адресной помощи конкретным группам медицинских работников и отдельным гражданам.

Специфика здравоохранения заключается в том, что кроме обычных мер социальной поддержки медицинским работникам необходимы дополнительные, связанные с повышенным уровнем ответственности, условиями труда. В силу сложившегося в стране, в целом, уровня жизни, и в связи с более низкими доходами в сравнении с другими профессиональными категориями для медицинских работников, в первую очередь, характерна потребность в более высоких объемах социальных льгот и гарантий по сравнению с другими профессиональными группами.

Социальная поддержка - это временные или постоянные меры адресной помощи отдельным категориям граждан. Социальная поддержка включает не только меры материального характера, но и физического, социально-бытового, образовательного, правового, психологического и др.

Основные формы социальной поддержки отдельных групп населения:

1. Денежные выплаты и пособия.

2. Помощь в натуральной форме (топливо, продукты питания, одежда, обувь, медикаменты и др.).

3. Льготы при оплате ряда услуг.

4. Субсидий (целевые средства для оплаты услуг).

5. Компенсации (возмещение некоторых расходов).

Социальное пособие подразумевает безвозмездное предоставление гражданам определенной денежной суммы за счет средств соответствующих бюджетов;

Субсидия - это имеющая целевое назначение оплата предоставляемых гражданам материальных благ или оказываемых услуг;

Компенсация - возмещение гражданам произведенных ими расходов, установленных законодательством.

В Российской Федерации проблема дефицита и дисбаланса медицинских кадров вызвана, в первую очередь, недостаточным притоком в отрасль молодых специалистов, что обусловлено, прежде всего, низким уровнем привлекательности работы в сфере здравоохранения. В настоящее время именно выпускники медицинских вузов являются одной из наиболее уязвимых категорий с точки зрения потери медицинских кадров. Молодых специалистов не устраивают материальные и профессиональные перспективы работы в российском здравоохранении.

Согласно результатам исследования, 9% выпускников вузов планируют трудовую эмиграцию, 22% планируют в той или иной форме продолжить обучение за границей, а 11% не хотят работать в медицинских организациях.

Следует отметить высокую степень неудовлетворённости условиями и перспективами работы среди медицинских кадров: на момент проведения социологического исследования 17% опрошенных (практически каждый шестой) планировали сменить место работы, что свидетельствует о высоком риске текучести кадров в государственных и муниципальных медицинских организациях. Изменить данное решение могут улучшение материального благосостояния, получение достойного пакета социальной поддержки, приемлемые условия для профессионального роста (самореализации).

Для российской системы здравоохранения характерна неравномерность географического распределения медицинских кадров. Реализуемая в настоящее время программа "Сельский доктор" приносит результаты, однако ее эффективность могла бы быть намного выше за счет реализации системных мер, дополняющих эту федеральную программу - решение жилищных, материальных и социальных проблем работников сферы здравоохранения непосредственно на уровне субъекта Российской Федерации и муниципальных образований. Согласно данным исследования, сейчас 21% врачей в возрасте до 35 лет, т.е. 1/5 молодых специалистов, готовы работать в сельских и отдаленных районах, однако у выпускников медицинских вузов эта готовность не столь высока: только 17% рассматривают для себя такую перспективу. Сегодняшнее предложение для сельских медицинских работников пока не привлекательно, не создаёт конкурентные условия по сравнению с условиями работы в городской среде и не может компенсировать трудности и условия работы в отдалённых и сельских районах для молодых специалистов. Результаты опроса показали, что преимущества работы в сельских и отдаленных регионах могут быть обеспечены за счет решения жилищных проблем, предоставления значительных материальных и социальных льгот, которые смогут компенсировать главные причины нежелания молодёжи (согласно результатам опроса) работать в сельских и отдаленных регионах - неудовлетворительные условия труда и профессиональную изолированность и отсутствие возможностей для профессионального развития.

Результаты исследования показали, что непривлекательность работы в сельской местности обусловлена неудовлетворительными профессиональными условиями работы. Профессиональная изолированность и отсутствие возможности применять на практике новейшие медицинские достижения воспринимается как "крест на профессии" молодыми врачами и выпускниками ВУЗов.

В ходе исследования было установлено, что готовность выпускников вузов и врачей в возрасте до 35 лет работать в сельских и отдаленных районах невысока: 21% молодых врачей в возрасте до 35 лет (11% однозначно рассматривают для себя такую перспективу, 10% никогда не задумывались об этом, но в принципе были бы не против) и 17% выпускников вузов (из них 9% определенно рассматривают для себя такую перспективу, а 8% были бы не против). Данные социологического опроса позволили провести систематизацию и факторов, влияющих на выбор работы в сельской местности (табл.1) и определяющих миграционное поведение (табл.2).

Таблица 1

Факторы, влияющие на выбор работы в сельской местности

ФАКТОРЫ "ОТТАЛКИВАНИЯ"
(работа в сельских и отдаленных районах)

СТИМУЛЫ ПРИТЯЖЕНИЯ
что может повлиять на изменение решения

ФАКТОРЫ "ПРИТЯЖЕНИЯ"
(работа в сельских и отдаленных районах)

профессиональная изолированность и отсутствие возможности обмениваться опытом, использовать в своей практике медицинские достижения (65% студентов и 61% молодых специалистов) (тупик в развитии)

тяжелые условия труда (47% студентов и 36% молодых специалистов)

несоответствие требований к качеству медицинской помощи на фоне низкой материально-технической оснащенности медицинских организаций (42% студентов и 31% молодых врачей)

отсутствие специальных условий (34% студентов и 31% молодых врачей)

решение жилищных проблем (приоритет условия приобретения в собственность) (60% молодых врачей и 55% студентов)

повышение заработных плат по сравнению с городскими врачами (44% молодых специалистов и 35% студентов)

единовременные компенсации (33% молодых специалистов и 33% студентов)

комплекс социальных льгот (23% молодых специалистов и 30% студентов)

возможность укрепить благосостояние семьи и получить дополнительное признание для студентов родом из сельской местности

возможность получить уникальный профессиональный опыт (38% студентов и 27% молодых специалистов)

высокая востребованность, польза работы для простых жителей работа (27% выпускников вузов и 27% молодых специалистов)

возможность реализовать свой потенциал (25% студентов и 19% молодых специалистов)

Таблица 2

Факторы, определяющие миграционное поведение медицинских работников

"ВЫТАЛКИВАЮЩИЕ" ФАКТОРЫ
(уход из профессии)

СТИМУЛЫ СПОСОБНЫЕ ИЗМЕНИТЬ РЕШЕНИЕ

ФАКТОРЫ "ПРИТЯЖЕНИЯ"
(новые места работы)

низкая оплата труда (85% медицинских работников, решивших уйти из профессии)
негативное отношение в обществе к профессии врача (45% медицинских работников, решивших уйти из профессии)
отсутствие прозрачных механизмов начисления заработных плат (22% медицинских работников, решивших уйти из специальности)

повышение оплаты труда (67% медицинских работников, решивших сменить место, работы готовы поменять решение)
получение социальных льгот (22% медицинских работников, решивших поменять место работы, готовы поменять решение)
устранение напряженности в коллективе (22% медицинских работников, решивших поменять место работы, готовы поменять решение)

профессиональный рост и возможность быть причастным к новейшим медицинским технологиям (61% студентов) возможность обеспечить будущее и достаток своей семье (46%)

возможность повысить профессиональную "стоимость" для работы в России (37% студентов)

Факторы, которые делают работу в сельской местности непривлекательной для молодых специалистов и студентов, связаны в первую очередь с неудовлетворительными профессиональными условиями для работы: профессиональная изолированность и отсутствие возможности обмениваться опытом, использовать в своей практике медицинские достижения (65% студентов, 61% врачей в возрасте до 35 лет), тяжелые условия труда (47% студентов и 36% молодых специалистов), несоответствие требований к качеству медицинской помощи на фоне низкой материально-технической оснащенности медицинских организаций (42% студентов и 31% молодых врачей). Такие характеристики, как отсутствие социальной инфраструктуры и невысокий уровень заработных плат уходят на второй план по сравнению с неблагоприятными условиями для профессиональной деятельности. Среди факторов, которые определяют привлекательность работы на селе, - возможность получить уникальный профессиональный опыт (38% студентов и 27% молодых специалистов), высокая востребованность, польза работы для простых жителей (27% выпускников вузов и 27% молодых специалистов), возможность реализовать свой потенциал (25% студентов и 19% молодых специалистов). Отметим, что интерес к работе в сельской местности проявили 24% обучающихся из сельской местности. Для них это прекрасная возможность поднять свой социальный и материальный уровень.

В последние годы в субъектах Российской Федерации реализуются отдельные мероприятия по созданию условий для привлечения и сохранения медицинских кадров. Согласно результатам исследования, в силу различий в уровне социально-экономического развития регионов реализуемые мероприятия различаются по своему составу и направленности, отсутствует приоритетность и системность мер, что снижает эффективность решения задачи по привлечению и сохранению медицинских кадров в практическом здравоохранении. Отсутствие единого комплекса мер поддержки медицинских работников на уровне субъекта Российской Федерации, который способен сформировать конкурентное предложение для специалистов, занятых в сельских и отдаленных районах затрудняет в ближайшей перспективе решение задачи по устранению неравномерности распределения медицинских кадров. Ряд инициатив субъектов Российской Федерации по реализации направленных мер социальной поддержки медицинских специалистов носит локальный характер, а их опыт слабо тиражируется в других регионах, и они не распространяются на всю систему здравоохранения.

Следует обратить внимание, что при реализации комплекса мероприятий необходим системный подход и межсекторальное сотрудничество заинтересованных сторон. В сложившейся ситуации фрагментарные решения и реализация точечных мероприятий не обеспечат достижение конечных целей (снижения уровня текучести кадров, приток квалифицированных специалистов в сельские и отдаленные территории и др.). В целях формирования адекватного кадрового потенциала регионального здравоохранения рекомендуется на уровне субъектов Российской Федерации выстраивать единую систему обеспечения, закрепления, привлечения и сохранения медицинских кадров.

Результаты исследования свидетельствуют о высокой значимости социальной поддержки медицинских работников: 28% медицинских работников, решивших поменять работу, отметили, что в случае предоставления социальных льгот они готовы пересмотреть решение. По итогам анализа результатов исследования были определены два значимых приоритета для деятельности медицинских работников:

- обеспечение социальной поддержки;

- обеспечение защиты (страхование) риска профессиональной ответственности.

Признано, что состояние кадровых ресурсов определяет эффективность работы системы здравоохранения, а именно качество и доступность оказываемой медицинской помощи населению. Кадровый потенциал определяет результативность функционирования медицинской организации, и, по сути, является ее "системообразующим" элементом. В связи с чем, социальную поддержку медицинских кадров следует рассматривать как выгодную инвестицию в развитие здравоохранения субъекта Российской Федерации, а не как вид финансовых издержек бюджета.

Таким образом, в настоящий момент необходимо сформулировать стратегическую цель развития кадрового потенциала - устранение дефицита и дисбаланса кадров здравоохранения в рамках постановки и решения следующих тактических задач по разработке и реализации приоритетных направлений для субъекта Российской Федерации:

1. Управление кадрами в сфере здравоохранения;

2. Образование (подготовка и непрерывное профессиональное развитие медицинских кадров);

3. Обеспечение условий для жизни и меры социальной поддержки медицинских работников.

Комплекс социальных мер (в разной пропорции) должен быть направлен на сопровождение и поддержку медицинского работника не только во время всей его трудовой деятельности, но и после выхода на пенсию.

I. Управление кадрами в сфере здравоохранения

Для управления кадровым потенциалом здравоохранения в субъекте Российской Федерации в органах отраслевого управления субъектового и мунщипального уровней необходимо создание специального отдела кадровых ресурсов, в штат которого целесообразно включение компетентных специалистов в области общественного здоровья, организации здравоохранения, экономики здравоохранения, а также юриста, свободно ориентирующегося в нормативно-правовой базе отрасли. Сотрудники отдела осуществляют основную организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию различных видов социальной поддержки. Механизм и формы обеспечения социальной поддержки полностью будут зависеть от бюджетных возможностей территории, ее экономического развития, уровня жизни и занятости населения.

Наряду с этим для разработки политики и реализации мероприятий рекомендуется на уровне субъекта Российской Федерации создать координационный совет по развитию медицинских кадров региона. В состав координационного совета должны входить представители органов управления здравоохранением субъектов Российской Федерации, представители образовательных и медицинских организаций, главные внештатные специалисты, представители профессиональных некоммерческих организаций. Цель совета - выработка рекомендаций по обоснованию отдельных мер материальной и социальной поддержки сотрудников системы здравоохранения, а также по обеспечению непрерывного профессионального развития медицинских кадров на основе анализа эффективности и финансовой обеспеченности уже реализуемых мероприятий в данном субъекте Российской Федерации, а также изучения "лучших практик" - опыта регионов и других стран. Изучение "лучших практик", прежде всего, целесообразно проводить на территориях, имеющих схожую ситуацию по нескольким параметрам: экономическим, географическим, экологическим, демографическим, показателям заболеваемости населения и т.д.

1.1. Кадровая политика определяется органом управления здравоохранения субъекта Российской Федерации и включает ряд последовательных мероприятий, в том числе:

Целью нашей работы является анализ работы ГКБ № 40.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- изучение теоретических материалов по работе с человеческими ресурсами медицинских учреждений;
- анализ системы управления человеческими ресурсами в ГКБ № 40;
- составление рекомендаций по улучшению системы управления человеческими ресурсами в ГКБ № 40.

Содержание работы

Введение 3
1Особенности управления человеческими ресурсами в медицинских учреждениях 5
1.1 Система управления человеческими ресурсами 5
1.2 Характеристика оплаты труда работников здравоохранения бюджетных учреждений 10
2 Анализ управления человеческими ресурсами в МАУ ГКБ № 40 15
2.1 Общая характеристика предприятия 15
2.2 Экономические показатели деятельности больницы 17
2.3 Обоснование необходимости изменения системы управления человеческими ресурсами 22
3 Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в МАУ ГКБ № 40 25
Заключение 34
Список использованных источников 37

Файлы: 1 файл

человеческие ресурсы.doc

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами в наше динамическое время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.

Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Существуют подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.

Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Методики моделирования и анализа бизнес-процессов в настоящее время являются одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности любой организации, в том числе и медицинской.

Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический. В силу этого перед руководителем медицинской организации встает решение одной из сложнейших задач – формирование эффективной системы оплаты труда персонала, которая должна укладываться в общую стратегию развития организации.

Сложность решения этой задачи на сегодняшний день определяется множеством факторов, среди которых можно выделить несовершенство собственно системы оплаты труда работников бюджетных организаций, отсутствие приемлемых систем стимулирующего характера, недостаточность финансирования медицинской помощи из общественных фондов и слабая отлаженность рыночных механизмов в здравоохранении.

Актуальность работы вызвана необходимостью выстраивания отлаженной структуры управления на предприятиях, способной привести организацию к процветанию.

Особенность выбранной темы заключается в том, что в качестве объекта исследования выбрана медицинская клиника предприятие, обладающее особенностями сферы.

Целью нашей работы является анализ работы ГКБ № 40.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- изучение теоретических материалов по работе с человеческими ресурсами медицинских учреждений;

- анализ системы управления человеческими ресурсами в ГКБ № 40;

- составление рекомендаций по улучшению системы управления человеческими ресурсами в ГКБ № 40.

1 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Результаты управляющего воздействия на коллективы медицинских учреждений (подбор, расстановка, повышение квалификации кадров и др.) зависят от следующих факторов [4]:

- степени подготовки руководителей всех уровней управления, их компетентности в вопросах работы с кадрами (их знания содержания этой работы, методов ее проведения);

- наличия в каждом подразделении учреждения здравоохранения хорошо организованной системы управления кадрами и информации об ее функционировании.

Система управления медицинскими кадрами подчиняется конкретным целям здравоохранения, которые должны быть обоснованы директивными установками.

При формировании системы работы с медицинскими кадрами, применимой также к управлению развитием сестринского и младшего медицинского персонала, следует пользоваться универсальной методикой системного подхода. При этом необходимо решить системно-компонентные, системно-функциональные, системно-структурные, системно-интегративные, системно-коммуникационные, системно-исторические вопросы. При решении системно-компонентных вопросов четко определяют обязательный комплекс разделов работы с кадрами на основе научных, директивных данных и передового опыта.

Этот комплекс следует включить в систему работы с кадрами на всех уровнях – от областного до участковой амбулатории или отделения.

Решение системно- функциональных задач предусматривает четкое распределение обязанностей между лицами, отвечающими за конкретные разделы работы с кадрами, определение их прав, степени ответственности.

Отдел кадров (отдел по управлению персоналом) осуществляет процедуру отбора и найма кадров. Проблемой адаптации персонала должны заниматься главная и старшие медицинские сестры. Следует обратить внимание, что прогнозированием потребности в сестринских кадрах и их развитием должны заниматься непосредственно руководители сестринских служб (для отделений и ЛПУ в целом). Разработкой и контролем за соблюдением норм трудового права в процессе работы с кадрами занимается юридическая служба ЛПУ.

При решении системно- функциональных задач тщательно отслеживают директивную, научную информацию для определения содержания каждого раздела комплексной работы с кадрами.

Системно-структурные задачи включают установление строгого графика (сроков) и определение содержания взаимодействия лиц, ответственных за разделы работы с кадрами.

Решение системно-интегративных вопросов помогает обеспечить единство системы, ее целостность и развитие.

Так, при разработке перспективной программы ЛПУ по управлению кадровыми ресурсами следует учитывать медико-демографические показатели района обслуживания этого ЛПУ.

При решении системно-исторических задач проводят систематический глубокий анализ конечных результатов, выявляют недостатки и намечают перспективу совершенствования работы с медицинскими кадрами.

Изучение литературы и научное обобщение современных эффективных направлений работы с медицинскими кадрами позволяет выделить комплекс мероприятий, которые должны входить как компоненты в систему организации управления кадрами в здравоохранении:

- общеорганизационные мероприятия, направленные на создание системы управления медицинскими кадрами и обеспечение ее функционирования (создание отделов по управлению персоналом в ЛПУ, разработка перспективных планов по управлению кадровыми ресурсами в ЛПУ, проведение аттестации рабочих мест, создание локальной компьютерной сети и др.);

- обучение всех руководящих кадров здравоохранения комплексному системному подходу к решению кадровых вопросов и освоение ими технологии управления кадрами и отдельными разделами этой работы;

- обеспечение квалифицированного процесса управления кадрами: организация полноценного информационного обеспечения этого процесса по всем разделам работы, систематическое слежение за содержанием программ получения информации о кадрах (например, автоматизированная программа MedModel) и их соответствием состоянию теории и практики этой работы, принятие квалифицированных решений, планирование и их реализация, применение рациональных форм регулирования системы организации и работы с кадрами (обсуждение состояния дел на медицинских советах, коллегиях путем тесного сотрудничества руководителей с лицами, ответственными за определенные разделы работы, организация тематических обходов, выезды на места), контроль за состоянием выполнения приказов, планов по кадровым вопросам.

В связи с этим необходимо структурировать всю работу с персоналом по разделам:

- Прогнозирование и планирование, организация работы по формированию трудового коллектива, его развитию и решение ряда социально-психологических проблем.

- Подбор, отбор и расстановка кадров.

- Обеспечение в органах и учреждениях здравоохранения комплексной системы профессиональной ориентации и адаптации вновь прибывающих специалистов, в частности выпускников образовательных медицинских учреждений.

- Система целенаправленных мероприятий по обеспечению постдипломной подготовки кадров, систематическое повышение их квалификации, профессионального мастерства.

- Мероприятия по формированию научной организации труда (НОТ) медицинских кадров.

- Система специализированного сбора информации о передовом опыте работы, его популяризация и внедрение в практику всех учреждений, служб и каждого сотрудника организации (учреждения).

- Мероприятия по работе с руководящими кадрами. Подготовка резерва руководящих кадров, кадровые перемещения сотрудников.

- Оценка трудовой и профессиональной деятельности персонала.

- Стимулирование труда, установление заработной платы и льгот.

- Мероприятия по нравственному и этическому аспектам воспитания.

Приведенный комплекс мероприятий, формирующих систему работы с персоналом, можно разделить на два производственных блока: формирование ресурсов и развитие ресурсов.

Проведение такой комплексной работы с кадрами в здравоохранении – задача не легкая, на ее качество отрицательно влияет выпадение любого звена из системы организации и управления кадрами. Отсутствие в планах работы мероприятий перечисленного комплекса приводит к нарушению принципов системности в организации и управлении кадрами и в свою очередь – к невыполнению ряда запланированных задач.

1.2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой проблем [17]:

- уравниловка в окладах;

- невыполнение стимулирующей функции;

- устаревшая методология исчисления.

Как известно, согласно Постановлению Правительства Российской Федерации с 1 декабря 2008 года принято решение об отмене для соответствующих работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей Единой тарифной сетки оплаты труда и о переходе на новые условия оплаты труда.

Основанием для ее отмены послужило ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации.

Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, — низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры.

Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке.

Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами.

Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.

Стратегия управления мед. персоналом и кадровая политика в мед. учреждении ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

1. Стратегия управления медицинским персоналом
2. Кадровая политика в медицинском учреждении
Заключение
Список литературы

Несовершенство нормативно-правовой базы.

Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.

Отсутствие научнообоснованных методов планирования численности медицинского персонала.

Недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения.

Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли.

Усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.

Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций.

Кадровая политика в системе здравоохранения должна включать три взаимосвязанных направления:

планирование и оптимизация численности и структуры кадров;

совершенствование подготовки кадров;

управление человеческими ресурсами здравоохранения.

Основными направлениями повышения эффективности использования кадрового потенциала медицинского учреждения являются:

устранение дублирования функций медицинского персонала;

перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;

упорядочение должностной структуры медицинских учреждений на основе использования прогрессивной нормативной базы;

модернизация рабочих мест медицинского персонала, повышение технической оснащенности труда.

Улучшение качества рабочей среды в медицинском учреждении включает в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.

Важнейшим условием действенности кадровой политики и современного управления персоналом является создание необходимой кадровой инфраструктуры — кадровой службы на всех уровнях управления здравоохранением. Организационные подразделения должны отражать функциональные связи, подчиненность и соподчиненность, обуславливать непрерывность и системность кадровой работы. (6)

Укрепление кадровой службы в медицинских учреждениях должно быть основано на следующих принципах:

Количество штатных должностей специалистов кадровой службы определяется численностью работников.

Штатные должности кадровой службы должны укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области управления персоналом.

Профессионально-должностной состав специалистов кадровой службы определяется перечнем задач, которые необходимо решать в современных условиях.

Основными задачами, стоящими перед кадровой службой медицинского учреждения, являются:

Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки.

Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.

Поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношении и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников.

Содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

Взаимодействие с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и кадров ("https://referat.bookap.info", 21).

Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников.

Необходимо освободить работников кадровой службы от несвойственных им функций, повысить заработную плату, проводить систематическую подготовку и переподготовку, проработать вопросы организации сертификации и аттестации специалистов, укомплектовать и укрепить материально-техническую базу для полноценного выполнения задач службы. (2)

Главными элементами кадровой политики в здравоохранении являются: рациональное планирование в подготовке и трудоустройстве медицинских кадров, формирование госзаказа на их подготовку, выравнивание региональных диспропорций в распределении кадрового потенциала в первичной, специализированной и скорой медицинской помощи, определение потребности в медицинских, научных и педагогических кадрах с учетом среднесрочного и долгосрочного развития отрасли, обновление госстандартов обучения медицинских кадров, реальное повышение эффективности аспирантуры и докторантуры для увеличения научного потенциала отрасли.

В поисках относительно совершенных, а, следовательно, рациональных форм и методов управления системой здравоохранения, способствующих повышению научного уровня руководства, особенно в поле рыночных конкурентных отношений, в условиях повсеместного использования информационных технологий, важная роль отводится вопросам понимания сущности системы здравоохранения и отношений субъектов в ней; представлению этой сущности в формах, соответствующих современному этапу познания, а также разработке и применению адекватных моделей принятия решений при управлении такой системой.

Управление персоналом в сфере медицины активно развивается на данный момент. Появляются все новые системы, формы и методы управления персоналом, уделяется особое внимание мотивированию персонала для предотвращения утечки кадров.

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Проблема обеспечения медицинскими и фармацевтическими кадрами учреждений здравоохранения по-прежнему остается одной из самых острых в отрасли. Это связано с дефицитом персонала в первичном звене и избытком специалистов узкого профиля, чрезмерной концентрацией медработников в крупных городах. Нарастает кризис в обеспечении врачебным и особенно средним медицинским персоналом в стационарах и поликлиниках из-за возникших в последнее время диспропорций в оплате труда. Серьезная проблема заключается еще и в том, что в очень многих регионах страны не находят должного профессионального применения врачи общей практики. Развитие здравоохранения предполагает наличие кадровой политики, и цель ее, в конечном счете, достаточно простая — удовлетворение потребностей в профессионально подготовленном врачебном и среднем персонале.

Список литературы

Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. / Беляцкий Н. П. , Велесько С. Е. , Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис, 2004.

Вахитов, Ш. М. Совершенствование системы управления сестринским персоналом в учреждениях здравоохранения // Медицинская помощь. — 2004. — № 6.

Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: СПбУЭФ, 2004.

Лидерство в сестринском деле. Учеб. пособие для студентов медицинских вузов / А. А. Модестов , Ю. С. Пац , В.

В. Шевченко, Н. И. Лихоухова . -

Ростов-на-Дону: Феникс; Красноярск: Изд. проекты, 2006.

Маркин В. Н. Мотивационный менеджмент. — М., 2005.

Маркова Т. Трудовые споры / Т. Маркова // Служба кадров и персонал. — 2005. — № 6.

Столяров С. А. Рынок медицинских услуг: некоторые его характеристики, проблемы и аспекты управления. — Барнаул, 2005.

Тогунов И. А. Теория управления рынком медицинских услуг / Монография. — М., 2007.

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова . — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.

Муниципальное учреждение здравоохранения Дебесская центральная районная больница находится на территории Удмуртской республики Дебесского района в селе Дебесы.
Центральная районная больница учреждена совместным решением Министерства здравоохранения Удмуртской Республики и администрациейДебесского района. Больница в своей деятельности руководствуется Уставом, законодательством РФ и Удмуртской Республики и иными обязательными для исполнения актами законодательных и исполнительных органов власти.
Дебесская центральная районная больница является юридическим лицом, находящимся в ведении Министерства здравоохранения Удмуртской Республики. Юридический адрес организации: 427060, УдмуртскаяРеспублика, село Дебесы, улица Советская, дом 20.
Центральная больница имеет в своей собственности имущество, являющееся собственностью Дебесского района и отвечает по своим обязательствам.
Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов больницы являются:
- бюджетные и внебюджетные средства;
- имущество, переданное собственником или уполномоченным им органом;
- доход, полученный отреализации продукции (работ, услуг), а так же от других видов разрешенной больнице хозяйственной деятельности;
- амортизационные отчисления;
- кредиты банков и др. кредиторов;
- капитальные вложения и дотации бюджета;
- безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;
- иные источники в соответствии с законодательством РФ, УР.
Больница имеетсамостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждении банка, печать со своим наименованием и с наименованием вышестоящего ведомства, бланки, фирменную символику.
Больница выступает истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде в соответствии с законами РФ, УР. Больница не отвечает по обязательствам государства, его органов.
Отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в ее распоряженииденежных средств.
При недостаточности денежных средств, по обязательствам больницы отвечает Министерство здравоохранения УР, администрация Дебесского района.
Целью создания больницы является оказание специализированной и квалифицированной медицинской помощи населению Дебесского района.
Основными задачами деятельности Дебесской центральной районной больницы являются:
- обеспечениебесперебойной работы больницы в целях наиболее полного удовлетворения потребностей граждан;
- предоставление своевременной и квалифицированной помощи населению;
- разработка перспективных и текущих программ социально-экономического развития.
- обеспечение на обслуживаемой территории расширения сферы и деятельности совершенствование оказываемых и внедрение новых услуг помощи населению.
- осуществление мероприятий помобилизационной подготовке и при чрезвычайных ситуациях
Исходя, из задач ДЦРБ осуществляет, следующие функции:
-разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия по повышению эффективности работы, совершенствованию методов организации, производственных процессов и внедрению новых форм обслуживания и техники, улучшению использования производственных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов;-осуществляет работу по ведению бухгалтерского учета, статистического учета, отчетности и контроля. Предоставляет отчетные данные в установленные адреса и сроки.

1.2.Организационная структура управления учреждением

Для достижения своих целей ДЦРБ имеет право самостоятельно:
-осуществлять материально-техническое обеспечение производства и развитие сферы учреждения, планировать своюдеятельность;
-утверждать в установленном порядке штатное расписание;
-пользоваться налоговыми и другими льготами, установленными в законодательном порядке государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления;
-ДЦРБ осуществляет анализ производственной и финансовой деятельности, несет ответственность за достоверность, полноту и своевременность.

Чтобы читать весь документ, зарегистрируйся.

Связанные рефераты

Управление здравоохранением

. Теоретические аспекты управления здравоохранением……………. 4 1.1 Определение.

Управление персоналом

. Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии 1.1 Сущность.

34 Стр. 153 Просмотры

Управление персоналом

20 Стр. 228 Просмотры

Управление персоналом

Читайте также: