Реферат ролевое поведение в организации

Обновлено: 05.07.2024

Социальная роль (позиция)- это определенная модель поведения, которая ожидается от человека в соответствии с его положением в социальной системе. Это нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека. Каждый человек выполняет множество ролей. Социальные роли различаются: по половой принадлежности - мужчины и женщины; по способу проявления - активные и латентные; по содержанию - конвенциальные и межличностные; по степени стандартности - стандартизированные и свободно интерпретируемые; по значимости - доминирующие и второстепенные.

С каждой ролью связаны определенные права и обязанности. Права - это совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что-то делать. Обязанности - определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать исходя из роли, которую он играет.

Роль является динамическим аспектом статуса. Статус - это социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса - род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающего заслуг индивида.

Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитете харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный.

Ролевой аспект взаимодействия личности и организации проявляется в выполнение ролей членами организации, в удовлетворении характером, содержанием и результатами деятельности, своим окружением. На этой основе формируется ролевое представление - индивидуальное понимание работником своей роли, ожидания в отношении исполнения другими работниками своих ролей. В случае несоответствия возникает ролевая неопределенность как отсутствие ясного представления о ролевых предписаниях.

Ролевой конфликт - это предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направленно на устранение непродуктивных ролевых конфликтов.

Роли - предписания относительно поведения человека в конкретной ситуации. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником. Различие ролей определяет различие поведения работников. Роль отражает положение человека в иерархии, его властное поведение и ответственность. С помощью ролей организация стремится унифицировать поведение работников в трудовом процессе.

Содержание

1.Понятие роли ролевого поведения и статуса……………………………….3
2.Ролевые конфликты и способы их разрешения…………………………….5
3.Факторы успешного ролевого поведения в организации………………..14
4.Список используемой литературы………………………. ………….15

Работа содержит 1 файл

60 лет.docx

Содерж ание

Тема: Ролевое поведение в организации

Понятие роли ролевого поведения и статуса……………………………….3
Ролевые конфликты и способы их разрешения…………………………….5
Факторы успешного ролевого поведения в организации………………..14
Список используемой литературы ………………………. ………….15

Тема: Ролевое поведение в организации

Понятие роли ролевого поведения и статуса.

Для эффективного выполнения роли ее надо правильно построить, она должна соответствовать миссии, целям, структуре организации, кроме того, она должна быть ясной и приемлемой для работников.

Ясность роли – когда работник понимает содержание роли и самой работы, методы ее выполнения и связь с другими работниками.

Приемлемость роли – работник готов выполнять ее осознано.

Неясность роли может иметь противоречивые последствия: с одной стороны это приводит к негативным для организации результатам, особенно в отсутствии рациональных коммуникаций и обратной связи, с другой стороны приводит к появлению инициативы, творчества работника, увеличению его персональной ответственности, самообучению, принятию самостоятельных решений.

Важнейшей определяющей роли является статус – социальный ранг личности, мера ее признания в коллективе ( формальном или неформальном).

Формальный статус – иерархическое положение роли в организации и значимость этого вида деятельности для организации.

Неформальный статус определяется оригинальными заданиями, практическими навыками, уникальностью профессии работника, а так же его связями.

Формально работник может иметь низкий статус, а неформально высокий.

Значение статуса в организации:

1. Статусы мотивируют работников, если привязаны к результатам деятельности.

2. Статусы упорядочивают отношения между работниками организации.

3. Статусы способствуют сотрудничеству работников в процессе труда.

По указанным причинам многие организации создают символы статуса – объективно воспринимаемые признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг: кабинет, его расположение, оборудование, помощники, возможность распоряжения финансовыми средствами в определенных пределах и так далее Существует много критериев оценки статуса - род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающего заслуг индивида.

Ролевые конфликты и способы их разрешения.

Жизненных ситуаций, в которых происходят ролевые конфликты, очень много. Их можно классифицировать в зависимости от описываемых параметров, положенных в основу классификации по степени проблемности, сложности, контекста, в котором они происходят. Опишем основные типы ситуации в зависимости от взаимоотношений основных параметров ролей: ролевого поведения, ролевых ожиданий, ролевой Я-концепции и т.п.[ Горностай П.П. Личностный выбор. Психология отчаяния и надежды. - К.: Миллениум, 2005. - 336 с.]

Непринятие ролевого поведения других людей. Примеры: ролевое поведение нового руководителя не совпадает с ожиданиями к этой роли со стороны подчиненных, которые сложились при старом начальнике.
Непринятие собственного ролевого поведения другими.
Невозможность одновременно удовлетворить ожидание разных людей. Ситуации возникают тогда, когда на выполнение роли осуществляются противоречивые требования со стороны разных людей из значащего окружения личности, требования, что взаимно выключают одно одного. Примеры: представления о роли руководителя подраздела не совпадают в подчиненных и высшего начальства.
Невозможность выполнять роль, которая не отвечает собственной Я-концепции. Эти ситуации возникают в том случае, когда роль, которая выполняется (или та, которую личности придется взять на себя) не отвечает собственным представлением человека о роли, а также представлением о себе как субъекта этой роли. Примеры: случаи неверно избранного жизненного пути (вопреки своему призванию); отсутствие единомышленников, которые принимают человека и ее роли такими, которыми она их видит самая.
Несовместимость разных ролей. Эти ситуации возникают тогда, когда разные роли (или компоненты ролевого кластера) не могут функционировать одновременно, когда выполнение одной роли существенным образом усложняет выполнения другой. Примером могут служить: противоречия между семейными и профессиональными ролями разногласия между ролью руководителя и специалиста (директор НДІ руководит коллективом в ущерб собственным научным замыслам).
Противоречивость или несовместимость разных требований к выполнению какой-нибудь роли (ролевая неоднозначность). Ситуации возникают тогда, когда в общественных нормативах относительно какой-то роли существуют противоречия
Недостаточность ресурсов для выполнения какой-нибудь роли (ролевая перегрузка). Подобные ситуации возникают тогда, когда для полноценного выполнения роли не хватает мотивации, эмоционального удовлетворения от результата, времени для выполнения или других ресурсных компонентов.

Описанные ситуации связаны с разными типами ролевых конфликтов. Несмотря на большое количество классификаций ролевых конфликтов в научной литературе, большинство авторов (в частности, в литературе по теории психодрам) называют такие основные их виды:

а) интерперсональный - конфликт между разными ролями разных людей;

б) интраперсональный - конфликт между ролью и ролевыми ожиданиями других;

в) интерролевой - конфликт между несовместимыми ролями, которые играет один индивид;

г) интраролевой - конфликт между ролью, которую необходимо играть и внутренними потребностями личности (ролевой Я-концепцией).

Главными особенностями ролевого конфликта являются отсутствие четких этапов развития конфликта и влияние на конфликты межличностные. Как, мы знаем, конфликт всегда состоит из пред конфликтной ситуации, начала конфликта, его эскалации, разрешения и периода после конфликтного. Ролевой же конфликт может перерастать в кризис.

Функции ролевого конфликта также делятся на позитивные и негативные. К позитивным функциям относятся способность ролевого конфликта стимулировать развитие личности, возможность в ходе решения конфликта устранить на предприятии те, недостатки, которые приводят к возникновению ролевых трудностей. Негативные же функции ролевого конфликта касаются возможного отклонения в поведении индивида, возникновение конфликтов межличностных.

Человек и роль, которая он выполняет, связанны определенными психологическими характеристиками, которые подходят для выполнения определенных социальных ролей. Игнорируя эту зависимость, люди испытывают ролевое напряжение и ролевой конфликт. Пример ролевого напряжения - это когда человек выполняет под давлением обстоятельств роль, которая не отвечает ни его интересам, ни наклонностям, ни внутренним установкам. Если ролевой конфликт обостряется, то это может привести к отказу исполнять ролевые обязанности, тогда человек получает внутренний стресс и отходит от данной роли.Ролевое напряжение и ролевой конфликт представляют серьезную социальную и психологическую проблему.[ Фролов С.С.Социология: Учебник. -- 3-е изд., доп. М.: Гардарики, 2004. -- 344 с.]

Часто внутренние противоречия сотрудников и конфликты влияют отрицательно на их межличностные отношения с коллегами. Бывают случаи, когда ролевые конфликты не осознаются ими и тогда они приносят неприятности без видимых причин. Приведу пример нескольких неосознанных внутренних конфликтов и их влияния на межличностные отношения. Например, вследствие внутреннего конфликта у человека начинает проявляться агрессия, желание унизить окружающих. Это приводит к столкновениям с его обиженными коллегами. В данном случае это характерно для интер и интра-ролевых конфликтов.

Организационные методы решения ролевых конфликтов

Чтобы убедится в том, что имеет место именно ролевой конфликт можно пронаблюдать за сотрудниками и выделить ряд признаков: ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и другие. Индивидуально-психологические особенности сотрудников дают возможность проанализировать ранние симптомы скрытого конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации.

При разрешении различных типов ролевых конфликтов, в первую очередь, очень полезным может оказаться внедрение ряд управленческих решений.

Под разрешением (преодолением) внутри личностного, в том числе ролевого конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение ролевого конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение ролевого конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутри личностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.[ Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. - 2003.]

Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента, различны. Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутри личностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

На процесс разрешения внутри личностных противоречий оказывают влияние половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутри личностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии -- один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.

На рис 2 показаны четыре статуса одного индивида, каждый из которого привязан к отдельному ролевому набору[12].

Рис. 2. Статусный и ролевой набор

Выделим основные аспекты организационных ролей[13].

- Роли неличностны, определены самой позицией в организации, а не человеком;

- Они связаны с выполнением определенных задач (модель поведения, ограниченная конкретной работой);

- Их иногда нельзя четко определить (мнения о том, какова должна быть роль, могут расходиться);

Выполняемые на работе роли подразделяются на

- предписанные, данные от рождения и определяемые естественными причинами (половые, возрастные роли);

- приобретенные, определяемые социальными причинами - служебным положением, доходом, авторитетом.

Проблема реализации личности в тех или иных профессиональных ролях драматична и конфликтна. Роли многообразны, это нечто обезличенное и стандартизированное, не совпадающее с индивидуальными особенностями человека. Поэтому происходят ролевые конфликты – столкновения между несочетающимися ролями. Внутриличностный конфликт может быть связан с непринятием роли, когда работник не осознает, что от него ждут, но чувствует что в его поведении что-то не так. Он может не понимать содержание роли или сознательно не желать ее выполнять. Сотрудник может раствориться, слиться с ролью и в этом случае он испытывает трудности в поведении в иной, к примеру, неформальной, ситуации. Наконец в одном человеке могут столкнуться два ролевых набора, и тогда он также будет испытывать конфликтное состояние.

Бывает, что поведение сотрудника и не соответствует должностной роли. Деструктивными ролями, требующими особых манипулятивных способов общения с исполняющим их человеком, являются:

Подобное поведение вызывает трудности и напряжение у коллег, так как им приходится использовать давление на собеседника, ложные утверждения, дистанцирование или какие-либо другие приемы, чтобы урегулировать взаимодействие и вернуться к деловым отношениям.

Для объяснения различного поведения одного и того человека в организации Э. Берном была разработана модель эго-состояний[14]. В сознании индивида имеются следующие программы:

Родитель – заученная концепция (правила, предполагающие готовые стандарты поведения);

Ребенок – эмоциональная концепция (внутренние ощущения, часто негативного характера);

Взрослый – обдуманная концепция (преобразование собственного опыта во внутреннюю информацию).

Одной из наиболее важных для любой организации является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Файлы: 1 файл

курсовая работа.doc

Раздел II. Ролевое поведение в организации

2.1 Ролевые отношения

Необходимость кем-то быть, играть определенные роли, является неотъемлемой частью человеческого бытия. Без этого не может функционировать общественный организм, без этого невозможна самореализация индивида.

Роль - это набор ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией. Эти ожидания зависят, прежде всего, от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек может играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновременно.[3]

Роли на работе, в семье, в обществе друзей, все они отличаются одна от другой. Люди большее количество своего времени проводят на работе, т.е. в организациях. И человек полностью включается в жизнь организации, принимает ее законы, общается с другими ее членами. В процессе взаимодействия человек добровольно не только отдает что- то организации, но и получает нечто важное для себя.

Роль обязательно должна соответствовать целям, стратегиям и структуре организации, а так же отвечать запросам и ожиданиям человека. Сформулировать предпосылки относительно роли, таким образом, сложно. Роль должна выполнять необходимые условия:

Во-первых: Роль должна быть ясна для человека, который её исполняет. Он должен понять не только содержание роли, т.е. содержание своей работы и возможности ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, место его роли в коллективе.

Во-вторых: человек должен быть готов выполнять свою роль осознанно, понимая, что выполнение данной роли будет давать ему определенный результат и удовлетворении.

В классическом исследовании поведения менеджера Г.Минцберг при описании деятельности менеджеров вышел за рамки этого функционального подхода. Он идентифицировал десять управленческих ролей, распадавшихся на три категории, которые менеджер должен быть готов играть каждый день.

Межличностные роли включают в себя непосредственную работу с другими людьми. Сюда относятся организация и посещение официальных церемоний (представитель), пробуждение энтузиазма и удовлетворение потребностей людей (лидер), поддержание контактов с важными людьми и группами (коммуникатор).

Информационные роли включают в себя обмен информацией с другими людьми. Сюда относится поиск относящейся к делу информации (советник), распространение этой информации среди членов организации (распространитель) и среди посторонних лиц (докладчик).

Роли, связанные с принятием решений, затрагивающих других людей. Они включают в себя поиск проблем, нуждающихся в решении, и возможности исследовать их (предприниматель), оказание помощи при разрешении конфликтов (миротворец), распределение ресурсов на различные нужды (распределитель ресурсов) и ведение переговоров с другими сторонами (переговорщик).

По мнению Г.Минцберга, все эти роли не могут быть независимы одна от другой. Для создания единого целого они должны быть взаимозависимы друг с другом и постоянно взаимодействовать. Межличностные роли охватывают сферу его взаимодействий с людьми и вытекают из статуса и полномочий руководителя в организации. Благодаря межличностным ролям, руководитель занимается обработкой информации и как бы является её центром, а так же играет информационную роль. Для руководителя важна роль, связанная с принятием решений: ведение переговоров от имени организации, улаживание сложных ситуаций, поиск различных возможностей. [2;33]

Благоприятные межличностные отношения являются неотъемлемой частью успешного исполнения этих ролей и всей работы в целом. Менеджеры и руководители должны правильно уметь работать и сохранять хорошие отношения с большим количеством самых разных людей как внутри самой организации, так и за её пределами.

2.2 Роли и развитие группы

Группа (команда) — сложное образование, имеющее внутреннюю структуру и специфические законы развития, не зависящие от состава входящих в нее людей, а также предметной области, в которой работает команда.

Каждый член группы, независимо от его личных целей и позиций, оказывается в определенной роли, которая мало зависит от уровня зрелости и личной позиции человека. Обычно люди неосознанно предпочитают те или иные роли в группе.

В тех случаях, когда уровень силы человека невелик, он оказывается полностью подчинен такой роли. Этот факт никогда не осознается. Но изменение положения человека в группе может полностью изменить его позицию.

В тех случаях, когда уровень силы человека велик, он также оказывается в зависимости от роли, хотя способен сохранять осознанность, и на его личную позицию накладываются ролевые ограничения.

Очень важно, как изменяются и влияют на производительность и групповое поведение, заученные рабочие роли

Важным является то, как рабочие роли заучиваются, изменяются и влияют на групповое поведение и производительность. Существуют три основные концепции развития группы: ролевой эпизод, ролевой набор и дифференциация ролей.

Наиболее часто встречающейся является концепция ролевого эпизода. Ролевой эпизод начинается с предположения о том, что группа индивидуумов занимает определенную позицию. Эти предположения каким-то образом доходят до исполнителя роли, который, в свою очередь, формирует свое восприятие того, что от него ожидают. Это восприятие затем руководит его поведением. Но это поведение значительно отличается от того, что ожидала группа. Поэтому поведение группы также изменяется. При этом следует учитывать, что первые два шага - это ожидания, тогда как вторые два - конкретные действия.

Вторая важная концепция- это ролевой набор. Ролевой набор - это группа (набор) индивидуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающимися того, как должен себя вести исполнитель роли, а также дают ему знать об этих ожиданиях. Ролевой набор удобен в том смысле, что он может рассказать нам о поведенческих стереотипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют более четкие представления о своей роли, когда ролевой набор мал, нежели когда он велик. Наконец, маленькие ролевые наборы связаны с образованием изолированных групп внутри организационной единицы.

Ролевая дифференциация является чрезвычайно важной в понимании формальной ролевой структуры рабочих групп. Ролевая дифференциация определяется как степень, в которой различные типы функций выполняются различными (а не одними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение ролей, тем выше ролевая дифференциация.

Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в каком-то конкретном положении. Роли помогают понять процессы взаимоотношений и взаимодействия, происходящие в организации.[8]

2.3 Ролевые проблемы и способы их решения

Человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством различных проблем и у него могут возникнуть трудности при взаимодействии с организационным окружением. Так что очень важно сделать процесс взаимодействия человека и организационного окружения безболезненным и взаимоприемлемым.

Благодаря ролям, можно разобраться с различными проблемами, с которыми сталкивается организация. Среди таких проблем выделяются ролевая перезагрузка, ролевая неопределенность, ролевой конфликт и ролевые противоречия.

Ролевая неопределенность возникает тогда, когда исполнитель роли не знает, что от него требуется. В основном это случается из-за того, что содержание роли не четко определено, и человек, выполняющий эту роль, может понять ее по-своему, и впоследствии результат может оказаться не тем, что требовала организация. Не четко поставленные цели и инструкции, неопределенная постановка задачи и неясность ее смысла может привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже не смотря на все свое старание и упорство сделать задание правильно, в конце все равно получит отрицательный с позиции организации результат.

Но в некоторых случаях ролевая неопределенность может рассматриваться положительно с точки зрения организации. Это вызвано тем, что она развивает самостоятельность, обучает работников принимать правильные решения, и самое важное, развивает у работников чувство обязательности и ответственности по отношению к организации.[5;128]

Ролевой конфликт возникает тогда, когда работник выполняет одновременно несколько различных взаимоисключающих ролей и ожидания оказываются несовместимыми.

Выделяются четыре типа ролевого конфликта:

1. внутриролевой конфликт возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает несколько несовместимых заданий.

2.межролевой внутриличностный конфликт. Он происходит тогда, когда две или более роли, выполняемые работником, противоречат друг другу.

3. межролевой конфликт. Он появляется тогда, когда у двух или более субъектов социального отношения ожидания несовместимы.

4. личностно-ролевой конфликт. Это такая ситуация, когда у исполнителя роли личная позиция оказывается несовместимой с его ролевыми требованиями.

Хоть ролевые конфликты являются достаточно распространенным явлением в организациях, они не всегда несут негативный характер. Они, в некотором роде, обновляют, совершенствуют и развивают как организацию, так и работников этой организации. В организациях, где присутствуют неформальные структуры и нет четкого описания работ, ролевые конфликты считаются вполне естественными, и считается, что их не следует избегать. Ведь важно не то, есть конфликты или нет, а то, к чему они приведут и как разрешаться. В худшем случае ролевые конфликты могут привести не только к более низкой степени удовлетворенности работой, но и к ухудшению качества и производительности, а так же повышению текучести кадров.

В некоторых случаях выполнение индивидом определенной роли может быть затруднено противоречиями, которые порождает роль. Например, это может произойти, когда руководитель считает, что работник неверно выполняет свою роль, или работник считает, что к нему предъявляются необоснованные обвинения и претензии.

Все эти проблемы, которые связаны с противоречиями, ролевым конфликтом, перезагрузкой, неопределенностью очень серьезны и их воздействие на организацию и работников огромно. [11;211]

Существует несколько способов решения ролевых проблем:

Изменение работы. Происходит подробное изучение роли, выясняются причины и факты, которые ведут к ее внутренним противоречиям, и в конце осуществляется корректировка роли. Роль могут облегчить, если работа слишком напряженная и интенсивная. Составляется более четкое описание работы, а при надобности делают его менее детализированным, предоставив работнику возможность для самостоятельного и творческого труда.

Развитие человека необходимо для того, чтобы он без труда мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с конфликтными ситуациями. Первым шагом ставится более глубокое изучение своей роли, так как чаще всего конфликты возникают из-за непонимания того, что нужно делать. Второй шаг- это обучение работника и усовершенствование его рабочих навыков . Когда человек уверен в себе и своих действиях, это ослабляет напряжение, которое возникает при выполнении роли. И третий важный шаг – это умение работника справляться с различными конфликтными и противоречивыми ситуациями на работе.

Вывод по разделу II: Каждый человек в организации играет одну или несколько ролей. Очень важно проникнуться и понять свою роль, так как это поможет разобраться в своих обязанностях и выполнять то, что ждут от тебя окружающие. Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в каком-то конкретном положении. Очень важно, чтобы роль отвечала запросам и ожиданиям человека, а также соответствовала целям, стратегиям и структуре организации.

Если член организации не выполняет свою роль на должном, ожидаемом уровне, и если при этом он сам лично не удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации, то возникают конфликты и противоречия, негативно действующие на психологический климат в коллективе и подрывающие взаимодействие человека и организации.

Читайте также: