Реферат правовое регулирование трудовых отношений в сфере социально культурного сервиса
Обновлено: 30.06.2024
Тема 4.1. Трудовые отношения в социально - культурной сфере
Трудовые отношения в сфере культуры, хотя и имеют ярко выраженную специфику, в социально-экономическом и правовом отношении являются аналогичными трудовым отношениям в других сферах производственной деятельности, так как подчиняются единому трудовому законодательству Российской Федерации, общим правилам кадровой политики и регулирования труда работников.
Трудовые отношения признаются одной из наиболее важных сфер жизни учреждения культуры, способного многократно повысить ее эффективность, и рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система трудовых отношений обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т. д.
Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа в организациях, мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.
Наиболее близко к труду как к экономическому ресурсу примыкает предпринимательская способность. Ее носителем, как и носителем рабочей силы, является человек. При этом способностью предпринимательского ресурса является его способность приводить во взаимодействие все прочие экономические ресурсы.
По статистике к рабочей силе в России относят всех занятых (включая военнослужащих) и безработных. Синонимом понятия является категория "экономически активное население".
Занятыми в России являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:
- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, а также приносящую доход работу не по найму самостоятельно или с компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников;
- выполняли работу на семейном предприятии без оплаты;
- временно отсутствовали на работе из за болезни, ухода за больными, ежегодного отпуска или выходных дней, обучения, учебного отпуска без сохранения или с частичным сохранением содержания по инициативе администрации, забастовки, других подобных причин.
Рынок рабочей силы регулируется государством посредством налоговой, денежно-кредитной и амортизационной политики государства. Кроме того, немалое влияние на рынок труда оказывает и законодательство в области социального обеспечения, трудовых отношений, гражданских прав и т. п. Подобные меры регулирования рынка рабочей силы одновременно являются мерами общеэкономического регулирования и воздействия на динамику занятости и безработицы через конъюнктуру в стране. Таким образом, государственное регулирование рынка труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер.
Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, организация имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.
Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. Оплата труда - один из важнейших элементов трудовых отношений. Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее время стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные формы оплаты.
В России трудовые отношения призван регулировать Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года, основными задачами которого являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению трудовых договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
- разрешению трудовых споров.
Cогласно Трудовому Кодексу РФ, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Социально-трудовые отношения в организации регулирует трудовой договор - правовой акт, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.
Содержание и структура трудового договора определяются сторонами.
В трудовой договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
" формы, системы и размеры оплаты труда;
" выплата пособий, компенсаций;
" механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором;
" занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
" рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
" улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
" соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
" экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
" гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
" оздоровление и отдых работников и членов их семей;
" контроль за выполнением трудового договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
" отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий трудового договора;
" другие вопросы, определенные сторонами.
В трудовом договоре с учетом финансово - экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Важным аспектом трудовых отношений является понятие рабочего времени. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
" 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;
" 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
" 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
" 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Персонал учреждений культуры - это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. Трудовые отношения в сфере культуры включают в себя как экономические (оплата труда, его стимулирование), так и неэкономические аспекты (кадровая политика, оценка и переподготовка кадров, повышение квалификации). Так или иначе, неэкономические аспекты отношений косвенно определяются экономической политикой организации, поэтому в нашей работе мы уделим внимание и тем, и другим.
Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:
1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
2) возможности нормальных социальных контактов;
3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
4) рациональность поведения;
5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
6) предложения на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
2) нравственность и умение работать в коллективе;
3) творческий потенциал;
8) ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом.
Работники учреждения распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.
В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.
Персонал учреждения культуры - это категория работников, которым в силу их профессиональных знаний и умений, опыта, компетенции и способностей поручено осуществлять деятельность, управлять ею.
В сфере культуры занято существенно меньше трудящихся, чем в других отраслях непроизводственной сферы, и это является специфической особенностью работы в отраслях культуры. Отрасль культуры являются сферой приложения главным образом квалифицированного труда, поскольку его характер требует специальной подготовки работника, профессионализма. Номенклатура работ выполняемых в учреждениях культуры, требует, что бы здесь трудились работники самых разных профессий: режиссеры и хореографы, инженеры и рабочие, библиотекари и организаторы досуга, руководитель кружков.
Несмотря на то, что к каждому типу учреждений культуры соответствует отдельный набор классификационных групп персонала, можно выделить общие признаки и определить единый подход к отнесению конкретной должности в ту или иную группу.
Руководящий персонал учреждений представлен директорами домов и дворцов культуры, парков культуры и отдыха, музеев и библиотек, заместителями директоров, руководителями структурных учреждений и другими работниками, основные функции которых заключаются в руководстве трудовыми коллективами или группами людей. Как правило, руководители не имеют непосредственной творческой или иной функциональной нагрузки, хотя это не является строго обязательной.
Служащие практически всех организаций представлены работниками, выполняющими административно-хозяйственные функции, а также функции учета, снабжения, сбыта.
Одинаковыми для всех учреждений функции выполняют работники, относящиеся к группе младшего обслуживающего персонала. Здесь представлены технические работники - уборщики, лифтеры, курьеры, кладовщики, вахтеры, дворники.
Сквозной для всей отрасли является категория рабочих, хотя далеко не во всех случаях в учреждениях культуры они есть. Рабочие выполняют работы, связанны с материальным производством или с подготовкой учреждения и его материальной базы к эксплуатации. Сравнительно новыми для сферы культуры, но получающими все большее распространение категорией стали инженерно-технические работники и специалисты, осуществляющие техническое и организационное руководство, производство, непосредственно участвующее в процессе монтажа, эксплуатации и наладки оборудования учреждений и контролирующие нормативный ход его работы.
Художественно-руководящий персонал. Перечень должностей входящих в эту категорию, довольно обширен: режиссеры, дирижеры, постановщики, балетмейстеры, художники, помощники и ассистенты, концертмейстеры и другие. Каждый представитель этой категории совмещает в той или иной мере черты творца - специалиста и администратора - руководителя, используя соответствующие методы работы. Но для представителей художественного персонала, преобладающего в организациях культуры, ведущей является творческая направленность повседневной деятельности, а у представителей руководящего персонала - административная функция деятельности.
Творческий персонал выделен в отдельную категорию и охватывает артистов всех жанров: драматических, балета, театра кукол, хора, оркестра, музыкального театра, симфонического оркестра и т.д.
Еще одной квалификационной группой является художественно-творческий персонал клубных учреждений. В его состав входят: художники-постановщики и руководители студий, режиссеры, дирижеры, балетмейстеры, методисты и другие специалисты, занятые творческим трудом.
В повседневной практике используются понятия "зачислен в штат", "штатный работник", "нештатный фонд заработной платы" и другие, в которых содержится термин "штаты". Это термин обозначает состояние юридической и экономической взаимной зависимости и ответственности, которая устанавливается между учреждением и ее кадрами. Каждое учреждение, имеющее определенные функции и обязательства, определяет необходимые для выполнения деятельности потребности в рабочей силе с учетом своих финансовых возможностей. С этой целью формируется так называемое, "штатное расписание" - перечень профессий и должностей, которые необходимы для каждого конкретного учреждения с тем, чтобы обеспечить повседневную деятельность в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями. Штатное расписание является важным документом. Во-первых, оно необходимо для экономистов как основа для оценки работы сотрудника, потребности в заработной плате и контроля за ее расходованием. Во-вторых, оно используется и как основа для регулирования взаимоотношений между администрацией организации и ее трудящимися.
Штатное расписание - это не единственный документ учреждения, отражающее состояние его кадров. Имеется еще список работающих и табель учета выходов. Список чаще всего совмещен со штатным расписанием, но в отдельных случаях существует отдельно.
Специфика социально-культурной сферы с точки зрения ее экономической характеристики проявляется, прежде всего, в особенностях ее ресурсного потенциала. По нашему мнению, особенности трудовых ресурсов в социально-культурной сфере связаны прежде всего с тем, что в ней, как правило, происходит непосредственное воздействие человека на человека. Это отражается, в частности, на структуре применяемых ресурсов. Если в промышленности более 60% затрат приходится на сырье и основные материалы, то в социально-культурной сфере эти виды ресурсов незначительны. Трудовые (кадровые) ресурсы отрасли культуры отличаются более высоким уровнем профессиональной квалификации (в культуре каждый третий работник имеет высшее образование, в промышленности - каждый двенадцатый). Спецификой труда в сфере культуры является и то, что особенности технологии социально-культурного обслуживания не позволяют замещать живой труд вещественным. Руководство трудовыми ресурсами, одна из традиционных областей управления, сильно изменилась в последние годы. На характер и роль функций персонала влияют следующие изменения:
Во-первых, переменились субъекты управления трудовыми ресурсами - люди, работающие в социально-культурной сфере. Они стали более образованными, подготовленными для работ, лучше знают свои права. Персонал непосредственно участвует в определении целей учреждения, выбирают методы для их достижения. Люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения учреждениями культуры для реализации собственных целей. Во-вторых, все больше трудовых вопросов, включая условия приема на работу (трудовой договор, контракт), организацию деятельности, вознаграждения, регулируются законом или становятся предметом соглашений между руководителями и ее работниками. В 90-х годах, вместе с изменением общей структуры управления формируются принципиально иные походы к персоналу. Одновременно с усилием внимания к кадровому управлению, персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, в первую очередь определяющий успех всей деятельности.
Читайте также: