Реферат отношение к труду

Обновлено: 02.07.2024

Тема моей курсовой работы – отношение работников к труду и показатели их трудовой и социальной активности.

Выбранная тема, по моему мнению является очень актуальной. Отношение работника к труду подчеркивает насколько качественно, эффективно и успешно работник выполняет свою работу. Ведь труд является необходимым источником существования человека, через трудовую деятельность человек удовлетворяет свои потребности. Но для того, чтобы работник эффективно и качественно выполнял трудовую деятельность, организация должна применять надежные методы стимулирования, а также должны быть нормальные условия труда, в которых бы работник трудился, ибо любая организация заинтересована в успешном достижении поставленных перед собой целей.

Степень научной разработки темы: Традиционно вопросы отношения к труду рассматривались в различных научных направлениях. Так, основы социально-экономического подхода к изучению данного вопроса были заложены еще К. Марксом и в последствии развиты В.И. Бойко, А.А. Дикаревой, В.Д. Патрушевым, Ю.В. Попковым, И.И. Чангли, Т. Шариповым, Р. Штольбергом, и др. Особенностью этого подхода было рассмотрение отношения к труду как характеристики качества рабочей силы, обусловленной влиянием социально-экономических факторов, таких как форма собственности, производственные отношения и потребности, интересы и ценности работника. В настоящее время данный подход трансформировался в институциональный, изучающий влияние на отношение к труду социальных институтов (представители Г.П. Бессокирная, Т.Г. Озерникова, А.Л. Темницкий).

Вопросы отношения к труду освещены и в теории экономики труда. Соискателем данный подход обозначен как экономический. В рамках этого подхода рассматриваются вопросы влияния эффекта дохода, эффекта замещения, цены труда, стоимости альтернативных благ на трудовое поведение работников (например, на уровень результативности, абсентеизм, количество часов работы), вероятность и причины принятия решений индивидами об осуществлении трудовой деятельности. Основы данного подхода заложены в работах А. Маршалла, Г. Беккера, Р. Фримена, Э. Лазира и др.

Как единство трех элементов — мотивов, трудового поведения и оценки работником своего поведения - отношение к труду изучается в рамках социологического подхода такими учеными как Г.А. Елкин, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, А.А. Русалинова, Р.В. Рывкина, Ж.Т. Тощенко, М.В. Удальцова, О.И. Шкаратан, В. А. Ядов и др. С позиций этого подхода исследуется влияние общих, специфических, связанных с особым видом трудовой деятельности и индивидуальных характеристик работников на отношение к труду.

Задачами работы являются:

2. Проанализировать уровни, показатели, типы отношения к труду.

3. Рассмотреть факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии

4. Рассмотреть мотивацию к труду, как основной показатель отношения к труду работников на предприятии.

5. Проанализировать уровни адаптации молодых рабочих на предприятии в современных условиях.

6. Методом анкетирования во Владимирском Государственном Университете опросить 100 человек, затем обработать и проанализировать полученные данные и сделать основные выводы.

Объект моей курсовой работы – отношение к труду работников.

Предметом является рассмотрение и дальнейший анализ всех факторов составляющих отношение к труду.

Новизна моей работы заключается в проведении мною собственного эмпирического исследования отношения работников к труду во Владимирском Государственном Университете с дальнейшим анализом полученных данных. Также я дам практические рекомендации по выявленным проблемам.

Структура моей работы имеет следующий вид. Первая глава отображает понятийный аппарат, в него входят: определение понятия отношение к труду, уровни, типы и показатели отношения к труду.

Во второй главе проводится социологический анализ отношения к труду работников на предприятии. Сначала рассматриваются факторы, которые определяют отношение к труду работников на предприятии, затем рассматривается мотивация к труду, как основной показатель отношения к труду, и, наконец в третьей части второй главы я рассмотрю проблемы адаптации молодых рабочих на предприятии.

В третьей практической части я проведу собственное эмпирическое исследование отношения к труду работников во Владимирском Государственном Университете и посредством анализа выявлю основные проблемы, чтобы сделать основные выводы и дать рекомендации практического характера непосредственно в ВлГУ, чтобы минимизировать выявленные мной проблемы.

Изложенный мною материал может служить основанием к вводным лекциям, материалом к научным студенческим конференциям или же материал может представлять интерес для руководства ВлГУ.

Глава I Понятийный аппарат: характеристика понятия отношения к труду; уровни, показатели, типы отношения к труду.

Отношение к труду – понятие, означающее совокупность реальных мотивов трудовой деятельности личности, таких, как, например, ориентации на заработок, на отношения с коллегами по работе, на общественную значимость труда, его содержание, достижение признания среди знакомых или определенного социального статуса и др 1 .

Похожие страницы:

Социальная активность населения

. образом, «социальная активность – это степень, мера включенности личности в систему общественных отношений, показатель ее участия . структуры предприятия, обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному трудовому вкладу, принимать решения об .

Анализ трудовых ресурсов на сельскохозяйственном предприятии

. собой отношение средней . работника основной деятельности. 2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда. Индекс производительности труда . кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в .

Стили руководства и их влияние на психологический климат коллектива

. интернализация социальных и групповых норм превращает группу работников в трудовой коллектив. Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации . коллектива как показателя деятельности самого руководителя, от активности, степени творческого .

Управление трудовым коллективом на предприятии

. труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой . организации работников. Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности; .

Производительность труда на предприятиях торговли анализ состояния и резервы роста (2)

. трудовых отношений принадлежит коллективному договору. Производительность труда — это показатель сред­него объема продукта труда работника . работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе социально-экономических .

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Наряду с позитивными тенденциями проявились и негатив¬ные: крупные диспропорции в структуре национальной экономике, разрыв прежних хозяйственных связей, ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного кредитования, инфляция, социальная напряженность.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Отношение к труду определяется заинтересованностью в нем человека, осознанностью его потребности, стремлением к реализации своего трудового потенциала.

Отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В структуре отношения к труду можно выделить следующие составляющие элементы:

• отношение человека к труду как моральной ценности;

• отношение к определенному виду труда, профессии;

• отношение к выполняемой работе;

• отношение человека к труду как жизненной потребности;

• отношение к труду как к способу самореализации;

• отношение к труду как к средству существования.

Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Схематически это можно представить следующим образом:

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1) мотивы и ориентация трудового поведения;

2) реальное и фактическое трудовое поведение;

3) оценку работниками трудовой ситуации.

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности.

Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей:

• физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.);

• экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.);

• социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);

• престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.);

• духовные (в самовыражении, творчестве).

В соответствии с этими потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.

Важнейшее значение для повышения положительного отношения к труду и эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

Выделяют следующие основные виды стимулирования труда:

• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);

• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);

• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого государства.

2. Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Согласно двухфакторной ("мотивационно-гигиенической") теории удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к "мотивационным" факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.

К "гигиеническим" факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных "гигиенических" факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности трудом.

В целом, в число факторов, характеризующих удовлетворенность трудом, разные авторы включают разное количество показателей.

• социально-психологические отношения в коллективах;

• количественная и качественная оценка результатов труда;

• санитарно-гигиенические условия труда;

• удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты труда и премирования;

• наличие элемента самостоятельности в труде;

• перспектива должностного и профессионального роста;

• состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;

• уровень организации труда.

Все факторы можно разделить на две группы:

- базовые условия труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

- содержательные условия труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

Социальность удовлетворенности трудом выражается через мотивы и ориентацию трудового поведения, оценку работником трудовой ситуации.

Трудовая ситуация - все то, что в сознании работника связано с трудом: заработок; стиль руководства (отношение с начальником); отношения с коллегами, подчиненными; организация и условия труда; возможность роста (карьера, зарплата); близость работы к месту жительства и др.

Социальная сущность удовлетворенности трудом не может быть не связана с характером труда. Характер определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных различий между представителями этих профессий лежит прежде всего характер труда.

Надо сказать, что удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Библиографический список

1. Дорин А.В. Экономическая социология.: Учебное пособие. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997, с. 194-231.

2. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999, с. 177-184.

3. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 1999, с. 115-125, 213-231. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 1999, с. 115-125, 213-231.

4. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. - М.,1996.

5. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.,1990.

6. Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек — фирма — государство — экономика. Т 2. М., 1993.

Читайте также: