Реферат оценка трудовых ресурсов

Обновлено: 06.07.2024

Цель курсовой работы раскрыть сущность анализа эффективности использования трудовых ресурсов.
Задачи курсовой работы:
– дать общую характеристику состояния трудовых ресурсов;
– показать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
– охарактеризовать движения рабочей силы;
– изучить методику анализа производительности труда;
– рассмотреть анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Анализ труд. ресур. БГУ Кур. раб. 2012.doc

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна диагностика трудовых ресурсов на предприятии, итоговые результаты такого анализа позволят оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией работника. Все это требует ведения учета времени выполнения работ, их содержания, сложности.

Такой анализ, проводимый по всем основным подразделениям организации и категориям работников, способствует эффективной расстановке рабочей силы, определению участков с избыточностью или дефицитом работников, что дает возможность изменять численный состав некоторых категорий работников, уточнению должностных инструкций и положений о подразделениях с целью перераспределения функций между работниками разных должностей или подразделений и изменения технологии выполнения работ.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Утверждают, не без основания, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов.

Производительность труда – один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей.

Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем – затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции – трудоемкостью.

Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым).

Рост производительности труда позволяет:

существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции;

при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции;

проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение;

повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Цель курсовой работы раскрыть сущность анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

– дать общую характеристику состояния трудовых ресурсов;

– показать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

– охарактеризовать движения рабочей силы;

– изучить методику анализа производительности труда;

– рассмотреть анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования является методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Методы исследования: статическая обработка данных; анализ результатов и их интерпретация; анализ литературы; диагностика; анализ финансовой деятельности предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АнализА обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.1. Общая характеристика состояния трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы характеризуются по:

половозрастному
образовательному
профессиональному составу
общему
специальному стажу работы.

Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов, в котором отражаются следующие показатели:

Трудовые ресурсы, всего - в том числе по возрастным группам;
Распределение трудовых ресурсов по видам занятости;
Распределение трудовых ресурсов по социальным группам.

Данные показатели анализируются в динамике за ряд лет.

Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный.

К промышленно-производственному относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанной с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить 3 направления:

анализ использования рабочей силы:
анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,
анализ уровня квалификации персонала,
анализ форм, динамики и причин движения персонала,
анализ использования рабочего времени,
анализ производительности труда;
анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счет этого фактора:
факторный анализ производительности труда,
резервы роста производительности труда;
анализ оплаты труда:
анализ состава и динамики фонда заработной платы,
факторный анализ фонда заработной платы,
анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

- ф №1-Т "Отчёт по труду",

- ф №5-3 "Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации),

- статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

Основными задачами анализа являются:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

1.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Характеристика движения рабочей силы

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической: [15, C.166].

где Тр - тарифный разряд;

ЧР — численность рабочих;

Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: [12, C.254].

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность персонала; (3)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников/ Среднесписочная численность персонала; (4)

коэффициент текучести кадров (Km):

Кm =Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала; (5)

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала. (6)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р ↑ВП = Р↑КР х ГВ_ф, ; (7)

где Р↑ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

P↑KP - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего [9, C.378].

1.3. Анализ производительности труда персонала предприятия

Под производительностью живого труда принято понимать его способность производить в единицу времени определенное количество продукции.

Производительность труда можно характеризовать либо прямым показателем – выработкой продукции в единицу затраченного рабочего времени, либо обратным показателем – трудоемкостью (затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции).

В связи с тем, что, как отмечалось выше, затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников фирмы, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и показатели средней выработки на одного списочного рабочего или работника всего персонала, непосредственно связанного с производством данной продукции. Показатели трудоемкости чаще всего выражают в человеко-часах на единицу продукции, а в некоторых укрупненных расчетах используют показатели численности работников, приходящейся на единицу произведенного продукта.

В зависимости от конкретных условий деятельности фирмы при расчетах показателей производительности живого труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных или в денежных измерителях. За исключением ситуаций, когда фирма производит только один вид продукции или услуг, натуральные измерители не могут быть использованы для характеристики производительности труда по фирме в целом, и в качестве обобщающих показателей результата производства в таких случаях пользуются либо трудовыми, либо ценовыми соизмерителями [18, C.152].

При использовании денежных измерителей продукции, разумеется, необходимо при характеристике выполнения плановых заданий или динамики производительности труда устранять влияние изменения цен, т. е. использовать данные о стоимости произведенной продукции в сопоставимых ценах [14, С.259].

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе

экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и

эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой

продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

В этой связи в работе будут рассм отрены вопросы, касающиеся анализа

степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа

рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е.

анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую

(совокупность лю дей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе,

трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое

независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной

трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица

трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но

занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от

обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна

производить материальные блага или оказывать услуги.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном

производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и

пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от

возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они

формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст

выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на -

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в

трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и

войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста,

получающих пенсии по старости на льготных условиях;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы

со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов

возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер

производства, его высокая наукоём кость, изменили требования к работнику -

повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная

задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный

трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и

партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы

руководства предприятия. Только она служит залог ом успеха

предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.

Именно кадры играют первую скрипку в производственном п роцессе,

именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии

средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников

различных профессионально–квалификационных групп, занятых на

предприятии и входящих в его списочный состав. В сп исочный состав

включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной,

по найму постоянных и временных, квалифицированных и

неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается

основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп

работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства,

медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а

также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на

балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его

обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом

производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной

деятельностью, представляют промышленн о-производственный п ерсонал .

К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и

обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских,

технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе

предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а такж е

служб, занятых капитальным и текущем рем онтом оборудования и

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в

зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие

категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия , непосредственно

занятые созданием материальных ценностей или оказанием

производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь,

подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся

рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к

вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто

условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые

инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими

и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры,

В данной курсовой работе рассматриваются теоретические и практические вопросы использования трудовых ресурсов предприятия.

Структура курсовой работы выглядит следующим образом. Первый раздел отражает теоретические основы сущности трудовых ресурсов и особенности их использования. Во втором разделе проанализировано современное использование трудовых ресурсов предприятия. В третьем разделе раскрыты пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, а также сформулированы рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.

Работа выполнена печатным способом на 38 страницах с использованием 22 источника, содержит 6 таблиц, 7 рисунков.

1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2.3 Анализ численности и состава работников

3 Пути совершенствования использования трудовых ресурсов

3.1 Общие рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

3.2 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Список использованных источников

Приложение А – Сопряжение стратегии управления трудовыми ресурсами и конкурентной борьбы

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является выявление резервов и использование возможностей предприятия, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

1) обобщить теоретические аспекты темы;

3) оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

4) определить влияние трудовых ресурсов на эффективность производства;

5) проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

6) определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

7) проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

8) разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2009 по 2011 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

При разработке данной курсовой работы были использованы такие методы исследования как синтез, анализ, индукция, дедукция, графический метод.

Свой вклад в развитии идей по данной проблематике внесли такие учёные как Генкин Б.М., Шлендер П. Э., Е. В. Касимовский, И. С. Маслов, Е. В. Белкин, Г. А. Кононова, К. К. Грищенко. В настоящее время также ведутся работы, целью которых является решение проблем занятости и безработицы.

1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

На рисунке 1 представим схематично индивидуальный трудовой потенциал отдельного работника и трудовой потенциал организации – на рисунке 2.

Рисунок 1 – Структура индивидуального трудового потенциала

Рисунок 2 – Структура трудового потенциала организации

Формирование трудовых ресурсов в условиях инновационного развития предлагается управлять качеством человеческого капитала. Кроме того, авторы обосновывают главные направления действий, позволяющих:

1) сформировать адекватную современным технологиям кадровую инфраструктуру, осуществить обновление профессионального образования работников, способных в относительно короткий срок повысить культуру производства;

2) обеспечить условия для развития научной школы в фундаментальном и инженерном образовании, в сфере информационных технологий, а так же приоритетного развития вузовской науки;

3) существенно повысить качество профессионального образования в области экономики и управления производством.

В общем виде, по содержанию трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. При этом, в количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.

В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человеку и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

1) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

2) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные группы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16- 59 лет (включительно), у женщин – 16- 54 (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет – для мужчин и 60-62 года для женщин.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в различных странах приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в 2011 году

Средняя продолжительность жизни

Возраст выхода на пенсию (общий)

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до 65 лет, для женщин – 55 до 60 лет. Однако, тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения. Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращение доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотр возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов в России являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. При этом следует отметить, что планирование деятельности в сфере трудовых ресурсов лишь по их количественным характеристикам может быть опрометчивым. Приоритет инновационного развития определяет особое значение качественных характеристик трудовых ресурсов, так как разработка и успешная реализация инновационных решений требует высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи творческого характера.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста, темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Количественная оценка тенденции состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направление повышения их эффективности. На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает современное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социально развития страны. От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения. Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещение его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов. Распределение населения России по возрасту и полу представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Распределение населения России по возрасту и полу с 2007 -2011 гг.

Рассмотрим основные аспекты управления трудовыми ресурсами через оценку эффективности их труда. В статье изложена система оценочных показателей трудовых ресурсов, методология анализа и синтеза показателей для повышения результативности деятельности.

Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности

Для начала определим несколько ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной статье.

Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал — личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

наличие и уровень знаний, умений, способностей;

психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

Также человеческий капитал — это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.

Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

кадры — кого нужно нанять;

персонал — кого наняли;

труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

производительность (полезность, необходимость для цели);

затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность — создание продукта, реализация потребителю;

эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);

персонал (компетентный и трудоспособный);

продукция и деньги;

продуктивность, производительность и эффективность.

На рис. 1 представлена схема трудовых ресурсов.

Качество трудовых ресурсов:

1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;

2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;

3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;

4) уровень организации бизнес-процессов;

5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;

6) результативность и эффективность труда.

Читайте также: