Реферат общая характеристика социально трудовых отношений

Обновлено: 08.07.2024

Социально-трудовые отношения – это объективно имеющиеся взаимозависимость и взаимодействие между фигурами этих связей по поводу реализации процессов, которые определены трудовой деятельностью и сконцентрированы на повышении качества уровня жизни.

Одновременно с тем, под качеством трудовой жизни надо понимать элемент более обширного воззрения "качество жизни", которое обозначает классифицированную совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле слова и дающие возможность принять во внимание степень реализации интересов работника и применения его способностей.

Социально-трудовые отношения в качестве системы состоят из следующих элементов: субъекты, уровни, предметы и типы социально-трудовых отношений.

Субъекты социально-трудовых отношений

В качестве субъектов социально-трудовых отношений выдвигаются индивидуумы или группы индивидуумов, которых объединяет какой-то системообразующий признак, к примеру, профессиональный, функциональный, организационный и пр.

В государствах с развитой рыночной экономикой субъектами социально-трудовых отношений являются наёмные работники, работодатели и государство.

Наёмный работник – это гражданин, который заключил трудовой договор с работодателем.

Работодатель – это человек, который работает самостоятельно и перманентно нанимает для работы одного или несколько человек.

Чаще всего работодатель представляется как собственник средств производства. Однако в российской хозяйственной практике работодателем можно считать и руководитель предприятия в государственном секторе экономики, нанимающий работников по договору, при этом он сам тоже является наёмным работником на предприятии и в его распоряжении не находятся средства производства.

Для развитых трудовых отношений характерно наличие специальных институтов, которые выступают от имени субъектов социально-трудовых отношений и одновременно с тем защищают их интересы.

К таким институтам относятся профессиональные союзы наёмных работников, союзы работодателей и предпринимателей.

Субъектом социально-трудовых отношений выступает организация или группа, а том числе территориальное образование.

Государство как субъект социально-трудовых отношений

Государство является важным субъектом социально-трудовых отношений. В этой роли оно выполняет множество функций: устанавливает и регулирует законы, которые призваны определять социально-трудовые отношения, корректировать их, а также защищать интересы субъектов социально-трудовых правоотношений, быть посредником во время возникновения конфликтов, в том числе выступать в качестве собственно работодателя.

Примечательно, что мера реализации каждой из перечисленных функций государства, характер их соотношения друг с другом в конкретный момент времени обусловливается историческими, политическими, экономическими условиями развития общества. В этой связи роль державы в социально-трудовых отношениях может в большей степени меняться.

Дискриминация как основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. Негативные последствия отчужденности работника для корпоративного духа. Методы предупреждения экономических преступлений в организации.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	24.03.2015
Размер файла	13,9 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Обеспечивает занятость, условия и оплату труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник-работник, работник-работодатель, профсоюз - работодатель, работодатель-государство, работник-государство и т.п.

1. Типы социально-трудовых отношений

Характеризуют формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Патернализм: характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Патернализм был характерен для СССР, а в настоящее время характерен для Японии и некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми и коллективами также может давать неплохой результат. Например, конкуренция среди менеджеров по продажам.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму.

Дискриминация - основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Противоречия в социально-трудовых коллективах объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они более явно выражают интересы сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

По характеру влияния на результат экономической деятельности социально-трудовые отношения делятся на конструктивные, основанные на здоровой конкуренции либо взаимной помощи, и деструктивные, когда общая направленность интересов социальных групп расходится с интересами предприятия.

Основным условием сотрудничества людей является наличие объединяющей ситуации: это может быть война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, выживание и сохранение предприятия в конкурентной борьбе. Также объединяющими могут быть религиозные, политические или научные идеи.

В данный момент в России административно-командная система управления исчерпала себя. На ее место пришли партнерские отношения между начальством и подчиненными, которые более результативны и демократичны.

2. Проблема отчуждения

Отчуждение к труду - состояние бессмысленности, беспомощности, отстраненности.

Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя работу, не представляют конечного продукта и его назначения или полагают, что их деятельность не приносит пользу, а может быть даже вредна обществу. Состояние бессмысленности свойственно при любом виде деятельности, однако например, у рабочих оно встречается гораздо реже, нежели у чиновников, литераторов или политиков.

Чувство беспомощности работник может ощущать перед другими сотрудниками, руководителем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненность обусловлена трудностями деловых контактов, отсутствием перспектив роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия и общества.

Отчуждение имеет ряд неприятных последствий. Со стороны организма и психики человека отрицательно влияет на здоровье. Ослабляет мотивацию к труду, что сказывается на показателях предприятия, а также создает нестабильные отношения в обществе.

К настоящему времени накоплен опыт для решения проблем отчуждения: например, участие служащих предприятия в распределении прибыли.

3. Профессиональная этика

Необходимость повышения значимости этических проблем экономики объективно обусловлена огромными потерями от нарушения норм морали и права. Темпы роста преступности в развитых странах опережают темпы экономического роста темпы роста населения. Это связано с влиянием экономической идеологии на деградацию морали.

Нравственность, как и другие характеристики трудового потенциала, (здоровье, образование, интеллект, профессионализм) существенно влияет на объем, качество и стоимость продукции. Следовательно, нравственность также должна рассматриваться как экономический ресурс. Поскольку нравственность существенно влияет также на характер взаимоотношений между людьми, она является не только экономическим, но и важнейшим социальным ресурсом.

Основной причиной деградации морали надо признать господствующую экономическую идеологию с ее культом конкуренции, корысти, индивидуализма, максимизации потребления материальных благ. Реклама и поп-культура также воздействуют на темные стороны природы человека. Как подчеркивают авторитетные специалисты по маркетингу, влияние рекламы ощущается как постоянное стремление все к большему потреблению. На коллективном уровне - это основа экономической системы.

Русские философы начала ХХ века - Н. Бердяев, Вл. Соловьев, С. Франк - глубоко анализировали процесс деградации нравственности, обусловленный экономической идеологией. Они подчеркивали, что для выживания человечества необходимо "накопление сил добра", то есть повышение нравственного потенциала общества.

Для изменения сложившихся негативных тенденций объективно необходим пересмотр теоретических основ экономической науки. Модель, основанная на корысти предпринимателя, не должна оставаться исходным пунктом для экономических концепций. Необходима теория, учитывающая весь спектр воздействия хозяйственной деятельности на общество, включая возможные негативные последствия. Такая теория называется метаэкономикой.

Для практической реализации многоаспектного анализа хозяйственной деятельности важно найти форму взаимосвязи экономических, этических, психологических и других факторов. Такой универсальной формой является структура задач оптимизации, включающая систему ограничений и критерий оптимальности. В большинстве практических ситуаций этические, психологические, политические и экологические факторы должны учитываться в системе ограничений, а критерий оптимальности должен выражать стремление к минимизации затрат ресурсов.

Практическая реализация принципов этики должна осуществляться с учетом особенностей различных видов деятельности человека. Исходя из этого разрабатываются проблемы медицинской этики, инженерной этики, этики руководителей, банкиров, этики в сфере маркетинга. Однако специфика видов работ не должна заслонять приоритетности фундаментальных этических принципов. По существу, отраслевые этические кодексы выражают эти общие принципы в терминах профессиональных языков. Так, основной постулат клятвы Гиппократа "не навреди" относится не только к медицине, но и ко всем видам человеческой деятельности.

Различия этических кодексов обусловлены прежде всего целями соответствующих работ. Так, инженеры стремятся в первую очередь о обеспечению надежности и безопасности технических средств; экономисты - к повышению конкурентоспособности предприятий и т. п.

Особенно велика роль профессиональной этики в сфере науки. Это объективно обусловлено тем, что содержание деятельности ученых практически не может контролироваться обществом, административные и экономические взаимосвязи в сфере науки имеют весьма ограниченное применение. Вместе с тем результаты научного исследования могут оказать решающее влияние на развитие цивилизации. Наиболее известны принципы научной этики, сформулированные Робертом Мертоном:

1. Универсализм, утверждающий универсальную достоверность научного знания независимо от места совершения открытия и личности ученого;

2. Коллективизм, предписывающий ученым немедленно передавать свои достижения в общее пользование;

3. Скептицизм, обязывающий ученых критически относиться к собственным достижениям и результатам своих коллег;

4. Бескорыстие, предполагающее, что целью научной деятельности является поиск истины, а не материальных выгод.

Эти принципы относятся преимущественно к фундаментальной науке. Вместе с тем, принципы Мертона создают определенный эмоциональный фон, который способствует развитию и прикладной науки. Наряду с названными, к основным положениям этики относятся также следующие принципы:

5. Ответственность за возможные последствия применения научных результатов; важность этого принципа особенно важна для таких областей, как ядерная физика, генетика, химия взрывчатых веществ.

6. Уважение к результатам коллег, предполагающее обязательность ссылок на авторов любым заимствованных результатов.

К сожалению, в конце ХХ века экономический образ мыслей стал преобладающим для значительной части ученых, что заставило, например, Российскую академию наук создать комиссию по борьбе с фальсификацией научных исследований. Эти меры необходимы, однако, существенное улучшение моральной атмосферы в науке возможно только на основе радикальных перемен в духовной жизни общества в целом.

4. Проблемы девиантного поведения на предприятиях

трудовой дискриминация корпоративный работник

Одна из наиболее негативных тенденций развития цивилизации состоит в постоянном росте преступности, в том числе на рабочем месте.

Воровство, взятки, мошенничество, коррупция, уклонение от уплаты налогов, искажение данных бухгалтерского учета стали бичом экономики многих стран. 87% менеджеров способны на мошенничество и 55% не доверяют высшему руководству.

Анализу причин и мер предупреждения преступности за последние годы посвящено значительное число публикаций, в том числе монографических. Большинство авторов считают, что главная причина роста преступности в повсеместном падении нравственности. Значительная часть населения оказалась неспособной разумно использовать экономическую свободу, предоставленную экономическим государством. Последствия от глобального роста преступности могут быть больше, чем от глобальной экономической катастрофы.

Росту преступности на предприятиях способствуют следующие факторы:

1. Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников. В таких случаях часть персонала пытается восстановить справедливость путем хищений и приписок.

2. Неясность в правах собственности. Это способствует девиантным действиям высших менеджеров.

3. Сложная производственная и организационная структура, наличие дочерних фирм, филиалов и других экономически самостоятельных подразделений;

4. Запутанная система учета;

5. Низкое качество должностных инструкций: нет четкого понимания кто за что отвечает;

6. Необоснованная система отбора и аттестации персонала;

7. Распространение компьютерных систем планирования и учета.

Девиантному поведению в значимой мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях России. Этому способствует неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управления и основной части персонала.

Выделяют три основные предпосылки корыстных действий:

1. Личные качества людей: порочные страсти, завышенные потребности;

2. Внешние обстоятельства

3. Возможности для преступных действий.

Для предупреждения экономических преступлений на предприятии специалисты рекомендуют:

· Совершенствование систем отбора и оценки персонала, сбор информации о потенциальных сотрудниках, оценка не только деловых, но и моральных качеств;

· Упрощение организационных структур;

· Совершенствование систем учета;

· Дублирование и контроль бухгалтерских операций;

· Организация систем внутреннего аудита.

5. Системы управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.

Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает МОТ, которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены, прежде всего, на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.

В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политике. Для России таковыми являются Министерство Труда и социального развития и Федеральная служба занятости. Они разрабатывают нормативные документы по:

· Условиям труда на всех предприятиях.

· Соотношению оплаты труда на государственных и частных предприятиях.

· Управлению занятости населения.

· Помощи безработным, людям с ограниченными возможностями и малообеспеченным.

· Организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

На предприятиях России функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму; отделы труда и заработной платы - заместителю директора по экономическим вопросам; отделы главного технолога и техники безопасности - главному инженеру; отдел подготовки кадров - заместителю директора по кадрам или главному инженеру.

Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов.

На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники по следующим основным группам функций:

· Планирование, численность персонала;

· Анализ и регулирование условий труда;

· Обеспечение безопасности труда

· Отбор персонала, оформление на работу, увольнение;

· Оценка и аттестация персонала

· Социальные проблемы персонала;

· Организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками.

На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и Правительства РФ. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъектов Федерации.

Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединяющими работодателей и представителей государства.

На предприятии основой регулирования является коллективный договор, который заключается на срок от одного до трех лет между работодателем и представителем наемного персонала. В коллективном договоре фиксируются взаимные обязательства по основным вопросам условий и оплаты труда.

Подобные документы

Исследование основных теоретических аспектов трудовых отношений. Характеристика содержания и оснований возникновения трудовых отношений. Изучение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Анализ особенностей составления трудового договора.

курсовая работа [32,4 K], добавлен 27.10.2012

Этапы и принципы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "КАРИ", оценка их экономической эффективности.

дипломная работа [125,6 K], добавлен 15.07.2014

Опыт зарубежных стран по регулированию социально-трудовых отношений и решения проблем, связанных непосредственно с ними. Специфичность японской системы трудовых отношений. Рекомендации по совершенствованию организации управления на предприятии "Мелафон".

курсовая работа [33,3 K], добавлен 24.03.2016

История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".

дипломная работа [227,2 K], добавлен 22.12.2010

Понятие и содержание трудовых отношений. Регулирование социально-трудовых отношений и основные направления его совершенствования. Основные перспективы развития трудовых отношений и заработной платы. Динамика развития заработной платы в 2013-2014 годах.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда. Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник… Читать ещё >

Социально-трудовые отношения ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

В настоящее время в экономически развитых странах происходят серьезные изменения в социально-трудовых отношениях.

Специалисты экономики и социологии все больше внимания уделяют проблемам и особенностям социально-трудовых отношений. Во-первых, сокращается численность занятых на производстве. Во-вторых, возрастает число конфликтных ситуаций между работниками организации. В-третьих, происходит ограничение финансовых средств, направляемых на оплату труда. В-четвертых, учащаются случаи, в которых руководство предприятия превышает свои полномочия или осуществляет не правовые действия. Администрация некоторых предприятий основное внимание уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли, то есть цели производственного характера являются доминирующими.

Совмещению целей отдельных работников и организации в целом, формированию образцов нового организационного поведения, современных систем мотивации и стимулирования работников не уделяется должного внимания.

Актуальность решения данной проблемы обусловила выбор темы и определила основные направления курсовой работы.

Целью работы является рассмотрение системы социально — трудовых отношений как с теоретической точки зрения, так и на примере конкретного предприятия.

В работе рассматривается 3 главы. Первая включает общие понятия, типы социально-трудовых отношений, а также конфликты и методы их решения.

В третьей главе разрабатывается мероприятие по совершенствованию социально-трудовых отношений.

1. Основные понятия системы социально-трудовых отношений

1.1. Общая характеристика социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране., выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.)? в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Детальный анализ социально-трудовых отношений, присущих административно-командной системе, здесь не предусмотрен, но некоторые характеристики и показатели, наиболее существенные в контексте данного учебника, конечно, приводятся.

Особенность переходного периода состоит в сочетании неустойчивости экономической ситуации с отсутствием четкой идентификации сторон, участвующих в социально-трудовых отношениях, и неразвитостью самих социально-трудовых отношений — слой работодателей еше не сформирован и этот процесс идет очень медленно, интересы работников представляют нередко конфликтующие между собой профсоюзы, претендуют на представительство от имени работников Советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты и т.д. Роль государства в этом процессе, хотя и определена законодательством, не имеет пока достаточно эффективных механизмов реализации.

Отечественная теория формирования и развития социально-трудовых отношений находится в настоящее время в стадии становления. Этим и обусловлены по крайней мере две особенности данной главы: 1) здесь представлены относительно устойчивые на данный момент базовые понятия и категории, 2) далее предстоит их уточнение и развитие как следствие процесса переосмысления проблемы социально-трудовых отношений применительно к новой социально-экономической парадигме развития России. .

Определим основные категории и понятия, позволяющие охарактеризовать социально-трудовые отношения. '

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В то же время, социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Первая — фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях.

Вторая — социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

— субъекты и уровни социально-трудовых отношений,

— предметы социально-трудовых отношений и их структура, ~~ принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

История свидетельствует, что логика становления нового типа социально-трудовых отношений предполагала первоначально формирование новых субъектов этих отношений, а затем формирование самих отношений. Так, в западных странах в остром конфликтном соперничестве и при высочайшей активности всех участников трудовых отношений формировалось социально-трудовое самосознание, определялись роли, функции, выявлялись возможности следующих субъектов социально-трудовых отношений: наемный работник, предприниматель (работодатель) и государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики.

Наемный работник — это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Вместе с тем наемный работник, безусловно, максимально обобщенное понятие. В реальности в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Особо значимым для России фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.

Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам — конформизм.

Глубокие различия в трудовом поведении наемных работников формируют и различия в степени общей и профессиональной образованности.

Но в любом случае наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник должен прежде всего обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы — массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса в занятости — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например, директор государственного завода, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли:

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма — сверхконфликт-ности в трудовых отношениях. В рамках данного учебника этому аспекту социально-трудовых отношений уделяется довольно большое внимание.

Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона.

Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека и специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов.

Жизненный цикл человека включает несколько стадий. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного цикла, в работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец период старости.

Но какую бы модель дифференциации жизненного цикла человека мы не приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из этапов жизненного цикла человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям — предметам. И поэтому как предмет социально-трудовых отношений на первом этапе жизненного цикла могут выступать: трудовое самоопределение; профориентация; профобучение и др.

На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: найм—увольнение; социально-профессиональное развитие; профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда; его вознаграждение.

На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.

Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и(или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие три относительно самостоятельных предметных блока:

(1) социально-трудовые отношения занятости;

(2) социально- трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

(3) и наконец, социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Переход России к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно и сложно, вызывает изменения в менталитете индивидуумов, групп, слоев, формирует их новые социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов. Как следствие видоизменяются и уровни и предметы социально-трудовых отношений.

Дело в том, что в обществе начался процесс формирования нового типа социального расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению и по возможности адаптации к рыночным формам хозяйствования. С этой точки зрения специалисты выделяют, к примеру, следующие группы населения.

К первой, наименее способной к адаптации, относят работников с низкими доходами и социальным статусом, для которых основная заработная плата является единственным источником существования. Для этой группы характерно малоактивное поведение на рынке труда и как следствие, слабая самоидентификация в качестве субъектов социально-трудовых отношений.

Вторую группу населения отличают более высокий уровень жизни, постановка и поиски путей достижения определенных социальных и потребительских целей. Эти люди активны в социально-трудовых отношениях. Работники этой группы повышают свой жизненный уровень, используя возможности сверхурочной работы, более интенсивного, изнурительного и даже вредного для здоровья труда (в этой группе зафиксированы: квалифицированные рабочие, научные работники, врачи, школьные и вузовские преподаватели и т.д.).

Третью группу составляет население, уровень жизни которого формируется от доходов в тех сферах экономики, где подчас конъюнктурно сложились наиболее благоприятные условия для их роста (биржа, коммерческий банк, СП и т.д.). При изменении ситуации их поведение в социально-трудовых отношениях может стать трудно предсказуемым.

Четвертая группа населения основным источником существования имеет доходы от теневой, незаконной в рамках данной системы деятельности и соответствующее представление о системе социально-трудовых отношений.

Вместе с тем в названных группах формируется определенное единство представлений о своей роли в социально-трудовых отношениях, о ценности тех или иных сторон этих отношений, о наиболее предпочтительных способах регулирования.

Читайте также: