Реферат на тему партнерство в менеджменте

Обновлено: 05.07.2024

Задачи данной работы:
* рассмотреть проблемы власти в различных организациях;
* изучить методы подхода к этим проблемам;
* сравнить различные виды власти;
* рассмотреть различные формы власти;
* обобщить все виды и формы власти;
* выбрать из всего рассмотренного наиболее оптимальные варианты власти в организации.

Содержание

2. Концепция власти: должность и личная власть…………………..4

3. Источники власти: личные и организационные…………………..4

5. Власть и партнерство………………………………………………10

Работа содержит 1 файл

менеджмент.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

В г. ЗАВОДОУКОВСКЕ

Студентка 1 курса ОЗО

Введение………………………………………………………… …..2

Концепция власти: должность и личная власть…………………..4

Источники власти: личные и организационные…………………..4

Лидерство и власть……………………………………………….…9

Власть и партнерство…………………………………………… …10

Заключение…………………………………………………… …….14

Список литературы……………………………………..………… ..15

Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:

максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;
эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

Для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента.

Задачи данной работы:

рассмотреть проблемы власти в различных организациях;
изучить методы подхода к этим проблемам;
сравнить различные виды власти;
рассмотреть различные формы власти;
обобщить все виды и формы власти;
выбрать из всего рассмотренного наиболее оптимальные варианты власти в организации.

Методами работы являются подбор и изучение специальной литературы и статей для получения и закрепления знаний по данному разделу менеджмента.

1. Концепция власти: должность и личная власть.

Слово "власть" часто используют как синоним слова "авторитет". Авторитет — это власть, возникающая на формальной основе, данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и что считают правильным. В первом случае власть дается "сверху", а во втором она должна быть получена "снизу". Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов проявления власти. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен. Объем власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно, "наверх". Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношения зависят от ситуации и индивидуальностей.

Личная власть — это уважительное, хорошее и преданное отношение к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя в результате его неправильных действий. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве случаев достичь этого очень сложно.

2. Источники власти: личная и организационная.

На организационной основе.

Рассмотрим первую из них, к ней относят формы, имеющие организационную (формальную) основу, то есть связанные с конкретными должностными полномочиями руководителя.

Власть, основанная на принуждении.

Она осуществляется посредством различных наказаний: выговоров, освобождения от должности, увольнения, лишения льгот и т.п. Источник такой власти - страх подчиненного потерять место работы, лишиться премии, статуса, уважения коллег. Однако в современной школе возможности использования ее директором весьма ограничены. В условиях острой нехватки педагогических кадров страх, нагоняемый руководителем, чаще всего направлен не на материальные интересы учителя, а на его самолюбие.

Исследования показали, что страх может быть эффективным способом влияния лишь в том случае, если в организации существует действенная система контроля, что само по себе требует больших затрат. Кроме того, если подчиненные испытывают страх, то все их усилия будут направлены на удовлетворение потребностей безопасности (согласно иерархии потребностей А. Маслоу), что никак не способствует развитию потребностей более высокого уровня. Подчиненным данная форма власти мало доступна.

Власть, основанная на вознаграждении.

Законная (легитимная) власть или власть, основанная на традиции.

В ее основе - способность и возможность руководителя ассоциировать себя с руководителями более высокого ранга или другими влиятельными людьми. При этом совсем не обязательно реальное существование такой связи, важно лишь, чтобы в это верили подчиненные. Создание подобного имиджа добавляет руководителю власти, однако положение его весьма неустойчиво. Его авторитет оказывается под угрозой всякий раз, когда он не может продемонстрировать своим подчиненным близость к влиятельным лицам.

Заметим, что такой источник власти может быть использован и часто используется подчиненными для оказания влияния на руководителя. Если вам приходилось иметь в штате близкого родственника какого-либо вышестоящего руководителя, то вы поймете, что имеют в виду авторы.

Власть над ресурсами.

Доступность к различного рода ресурсов и возможность их распределять и контролировать, ограничивая доступ, сильно повышает властные возможности. Объем власти в этом случае прежде всего определяется количеством ресурсов, имеющихся в распоряжении руководителя, но она слабеет, если отсутствует их дефицит. Не потому ли некоторые руководители (а иногда и подчиненные) создают его искусственно? Вспомните, к примеру, поведение вашего главного бухгалтера. Власть ресурсов доступна не только руководителям, но и подчиненным. В современных условиях все большее значение приобретают информационные ресурсы. Человек, имеющий доступ к информации, обладает большей властью, поскольку, контролируя ее распространение, получает возможность оказывать влияние на других. Руководитель, сосредоточивший в своих руках контроль над информационными потоками, обладает очень большой властью, но информацию могут использовать и подчиненные, если они имеют возможность получать ее по каналам, не доступным руководителю. Такой властью, к примеру, обладают учителя, получающие информацию непосредственно от родителей, технический персонал, заместители директора и методисты, общающиеся с разными людьми вне школы.

На личностной основе

Вторая группа источников власти имеет личностную основу. Это - власть примера (или харизма), экспертная власть, власть убеждения. В эту же группу можно включить уже рассмотренные нами такие источники как власть информации и принуждения, если их использование стало возможным благодаря личным усилиям, а не должностным полномочиям.

Власть примера (или харизма) основана на силе личности человека, обладающего привлекательными качествами. Люди очень часто оказываются под его влиянием, стремясь, нередко даже подсознательно, походить на своего кумира. Тот, кто обладает харизмой, может легко привлечь других для участия в том или ином деле, вселяя в них уверенность в успехе. Очень часто именно такие личности, даже не будучи руководителями, становятся неформальными лидерами в организации. Еще одна форма - компетентность или экспертная власть. Она основана на заслуженном доверии к компетентному в определенных областях человеку, и ее иногда называют разумной верой, так как решение подчиниться специалисту, обладающему особыми знаниями, принимается в большинстве случаев осознанно. Власть компетентности настолько сильна, что, если группе специалистов, работающих над какой-то проблемой, скажут, что среди них есть эксперт, они будут безоговорочно следовать его рекомендациям. Но экспертная власть менее устойчива, чем харизма. Стоит эксперту ошибиться хотя бы один раз, и доверие к нему пропадает. К тому же необходимо довольно длительное время, чтобы добиться определенных достижений, приобрести авторитет, завоевать доверие. В этом, думается, может быть частичное объяснение того факта, что руководители школ при малейшей возможности берут учебную нагрузку, то есть, помимо всего прочего, еще и стараются доказать свою компетентность как педагоги.

По мнению американских специалистов в области менеджмента (М. Мескон и другие), интеллектуальные, финансовые и социальные различия между руководителем и подчиненными постоянно сокращаются. Это приводит к тому, что руководителю все труднее использовать такие источники власти, как принуждение, вознаграждение, традиции или даже компетентность, и ему необходимо совершенствовать свои навыки в использовании двух других форм - убеждения и участия.

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

к.р.по менеджменту.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Серпуховской филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

“РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО- ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ” (Серпуховской филиал РГТЭУ)

Кафедра ______________________________ ________________________

По дисциплине_________________ ______________________________ ____________________

На тему______________________ ______________________________ ______________________

Выполнена студенткой _ _курса____группы

_____________ формы обучения

(ФИО, ученая степень, звание)

1.Власть и ее роль в менеджменте. ………………………………………………………………4-5

Виды власти……………………………………………………………… ………………………….6-7
Методы влияния…………………………………………………………… ………………………..7
Способы реализации власти……………………………………………………………… …7-9

2.Стили руководства в управлении…………………………………………………… ………. 9-10

Список использованной литературы. ……………………………………………………………..17

Внутри любой организации существует сложная сеть отношений. Фактор власти и механизм влияния - партнерство являются необходимыми элементами в функционировании организаций, а также экономики и общества в целом. Грамотная власть и соучастие в каждой организации необходимы для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации и контроля. Из этого следует, что данная тема является актуальной. Так же актуальность обуславливается тем, что руководитель должен обладать властью как формальной, так и неформальной и применять ее. Это необходимо для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:
-Максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем

-Эффективностью выполнения этих решений подчиненными.

Целью работы является изучение власти и партнерства в менеджменте. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1.Рассмотреть власть и ее роль в современном менеджменте;

2.Изучить партнерство, как механизм влияния в современном менеджменте.

Власть и ее роль в менеджменте.

Об успехах менеджеров судят по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть. Власть - это функция взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти -- это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается тремя основными способами:

-официально закрепленным в документах делегированием полномочий;

-наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования;

-отлаженным механизмом обмена информацией.

Своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании. При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, а также предприятия в целом. В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных. Менеджер либо воздвигает барьеры между собой и все более многочисленным штатом, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия. Больше половины российских компаний устроено по так называемому семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в которой делается работа. Порочность этой практики очевидна. Оптимально приспособленным к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера всегда есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.

Власть основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и др. Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя. Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.

Главное для менеджера -- правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижениям работника. Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Оптимальным вариантом здесь является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Власть основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих. Власть примера, которой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми .Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в которой он трудится. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию ее выполнения.

С помощью которых руководитель может воздействовать на своих подчиненных, достаточно разнообразны. Это может быть использование власти, основанной на зависимости работников от ресурсов, находящихся в распоряжении менеджера. Влияние можно оказать, используя власть, основанную на принуждении. Однако наряду с этими простыми и достаточно понятными методами, существуют другие, не менее действенные, которые при умелом их использовании менеджером могут оказаться более эффективными. Метод влияния путем участия позволяет менеджеру направлять ход мыслей подчиненного в соответствующем направлении, чему способствует открытый обмен мнениями по обсуждаемой проблеме. В результате сотрудник может удовлетворить свои потребности высшего порядка, реализовать свой творческий потенциал, что, в конечном счете, будет способствовать повышению эффективности работы.

Способы реализации власти.

Убеждение и участие.

Последнее время наблюдается снижение разрыва в образовании между руководителем и подчиненными. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. К исполнителю переходит часть власти руководителя. Но убеждение медленно воздействует на объект. Участие — привлечение к управлению. Исполнители вдохновляются потребностями более высокого уровня.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными.По форме распоряжения могут быть приказами, указаниями, поручениями, советами. Распоряжения могут усиливаться рядом мер воздействия на исполнителя: убеждением, апелляцией к логике, пожеланием или просьбой, обещанием вознаграждения, угрозами. Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

- Внутриличностный — два несовместимых распоряжения от руководителя.

- Межличностный, например, из-за ограниченности ресурсов.

- Между личностью и группой.

- Межгрупповой, например, профсоюз и администрация.

- различия в целях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения,

- Структурные методы. Разъяснение требований, координационные механизмы — цепь команд, общие для организации цели (синергия, призыв не раскачивать лодку), эффективное вознаграждение по верным критериям (не выручка, а прибыль).

Стили руководства в управлении.

Стиль руководства - обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей .Разнообразие стилей, определяемых личностью руководителя, может быть сформировано на основе сочетания двух факторов: заботе руководителя о производстве и о людях. В связи с этим рассмотрим решетку менеджмента.

Авторитарный стиль (автократический)

Руководитель-автократ считает, что только он имеет право принимать решения и отдавать распоряжения. Некоторые из таких руководителей думают, что их подчиненные еще не доросли до их уровня и обсуждение с ними тех или иных решений является пустой тратой времени. Он не склонен к передаче части своих полномочий подчиненным, жаждет подчинения. Автократ придерживается правила - тот не начальник, кого не боятся подчиненные. С рядовыми работниками он ведет разговор нередко высокомерным тоном. Критика им поддерживается только в одном направлении: сверху вниз. Подчиненные испытывают к нему неприязнь, у них нет желания проявлять инициативу в работе. На современном этапе этот стиль непригоден. Он может быть оправдан в экстремальных ситуациях.

Характеризуется тем, что руководитель-демократ действует как координатор управленческих задач, направляет и вдохновляет коллектив. При выработке и принятии решений он советуется с подчиненными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, доверяет ответственную работу, помогает их профессиональному росту. Руководитель-демократ отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. В условиях демократического стиля руководства создаются условия для широкого и свободного обмена мнениями по различным вопросам в коллективе и выработки решений на их основе. Дисциплина и порядок держатся на сознательности работника, а не на страхе перед руководителем. В таких коллективах наблюдается общность взглядов, отсутствуют, как правило, конфликтные ситуации, высок престиж руководителя. Однако, когда обстановка требует немедленного директивного вмешательства, демократический стиль неприемлем.

Партнерство- это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений. Это совместное управление. Партнерство характеризует взаимоотношения менеджера и подчиненных ему людей. Но не всякие взаимоотношения, а только такие, которые способствуют интеграции интересов, замыслов, намерений, стремлений, характеризующих понимание и поддержку менеджера персоналом.

Партнерство определяется: 1) авторитетом менеджера; 2) механизмом управления, выбранным и используемым им; 3) целями; 4) социально-психологической атмосферой.

Участие в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе движения к цели в общей системе совместной деятельности людей, рождает осознание целей и путей их достижения, стратегии и тактики управления, в котором управление становится не отчужденной деятельностью менеджера, а собственной деятельностью. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реальных потребностей каждого человека.

Формы участия в управлениимогут быть различными: владение акциями и участие в собрании акционеров; в принятии ключевых решений; в разработке стратегии развития фирмы; возможность реализации собственных инициатив как в микромасштабах, так и в макромасштабах фирмы; развитие неформального управления, при котором отпадает необходимость в формальном принятии некоторых решений (дисциплина, сроки выполнения работы, качество, использование техники и пр.). Партнерство в менеджменте нередко называют социальным партнерством, поскольку в его основе лежит общность целей и сотрудничество работодателей и трудящихся. Общность целей работодателей и работающих в случае социального партнерства представлена на рисунке 2.12.

Цели работающего

Цели работодателя

Сохранение рабочего места

Систематическое совершенствование организационных структур

Повышение производительности труда

Совершенствование производственных структур

Повышение перспективы роста

Сохранение и развитие рынков

Наличие свободного времени

Оптимальное использование оборудования

Справедливость оплаты труда

Согласование результатов и оплаты труда

Социальное обеспечение и защиты

Расширение производства и инноваций

Повышение квалификации

Повышение квалификации кадров

Рисунок 2.12 - Общность целей работодателя и работающих в условиях социального партнерства

Обязательные условия социального партнерства:

1)для профсоюзов- участие в решении вопросов по интересам трудящихся, партнерства в принятии кадровых и социальных решений, право на получение информации по экономическим вопросам;

2)дли работодателя- свобода действий по вопросам развития, совершенствования технологии, организации и экономики производства.

Важнейшим аспектом социального партнерства является установление и регламентирование прав трудящихся и работодателей:

1)социальные отношения, которые регламентируют рабочее время, перерывы, отдых, оплату труда, правила выхода в отпуск, страхование от несчастных случаев; управление в социальных службах, оценку труда, тарифные системы;

2)организация труда по всем этапам производственного (трудового) процесса, методы труда, организация рабочих мест, трудовая среда;

3)персональные дела, должностные инструкции, профессиональное обучение;

4)экономические отношения - производство и сбыт, инвестиции, управление проектами, изменение структуры организации.

Контрольные вопросы по теме 7:

Что такое партнерство?

Какими факторами партнерство определяется?

Какие формы участия в управлении вы знаете?

Назовите обязательные условия социального партерства?

Дате характеристику целей работодателя и работающего?

Тема 8. Самоменеджмент

Лишь с собой совладавши - достигнешь высот!

Омар Хайям

В последнее время большинство руководителей обратили внимание на то, что рационально использованное время, постоянное совершенствование, позволяет не только преодолевать внешние обстоятельства, но и руководить течением своей жизни. В основе самоменеджмента лежит принцип контроля над самим собой.

Самоменеджмент представляет собой процесс осознанного целенаправленного развития, который включает совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности. Можно представить понятие самоменеджмент как чередование таких составляющих как личностного роста, интеллектуального развития, профессионального развития, физического здоровья. Такое определение вытекает из формулы жизненной гармонии: работа, дом, личная жизнь. Как правило, достичь полной гармонии не удается, но, используя приемы самоменеджмента, можно постараться изменить не только распорядок дня, но и самого себя. К сожалению это не у всех получается и это зависит от того, обладает ли человек следующими качествами:

- внутреннее желание роста, как профессионального, так и личного;

- способность к саморазвитию;

- понимание и восприятие предлагаемых рекомендаций саморазвития.

То, насколько эффективно будет саморазвитие менеджера, определяют следующие факторы:

- социально-психологический климат, корпоративная культура;

- возможность использовать современные информационные системы;

- определенный уровень грамотности в вопросах и методах саморазвития;

Для саморазвития, человек должен уметь:

- видеть свои недостатки и ограничения;

- анализировать их причины в собственной деятельности;

- критически оценивать неудачи и успехи в своей работе.

Для того, чтобы начать работать над собой, менеджеру самое главное, необходимо определить свой потенциал, другими словами реально оценить место и роль в организации, цели, которые он хочет достичь. Далее проработать план профессионального развития, который должен состоять из трех этапов:

2. Целенаправленное совершенствование и развитие имеющихся качеств и умений. Имея представление о том, что необходимо достичь и каким образом, менеджер без труда и посторонней помощи сможет все осуществить.

Наибольший эффект достигается, кода руководитель начинает работать сразу в трех направлениях, но в наших динамичных условиях работы это практически невозможно, причем большинство менеджеров пренебрегают консультациями специалистов.

В процессе самоменеджмента необходимо создать ряд условий, при которых развитие будет происходить по намеченному плану. Это наличие определенных ресурсов, культурных и личностных условий.

Необходимые условия для самосовершенствования:

- организационная культура (традиции, нормы и ценностная ориентация) которая будет стимулировать и поддерживать инициативу работника самосовершенствоваться;

- личный пример и поддержка вышестоящего руководства. На самом деле, это одно из самых важных условий. Если руководитель будет поддерживать вашу инициативу к саморазвитию, проявит заинтересованность в дальнем сотрудничестве, успех практически гарантирован.

Необходимые ресурсы для саморазвития:

- доступ к информации;

- наличие необходимых программ и методик.

Одним из необходимых ресурсов является врем, его всегда нахватает, поэтому его необходимо планировать. Преимущества планирования времени:

- позволит сосредоточиться на главном;

- экономия сил и средств;

- разделение дел на важные и менее важные;

- решение о приоритетных заседаниях и делегациях;

- рациональное объединение заданий;

- сокращение неисправностей, неполадок, брака;

- невозмутимость в случае непредусмотренных результатов;

- самодисциплина при выполнении заданий;

- планирование дня и распорядок в течение дня;

- достижение намеченных на день целей;

- высокое удовлетворение и мотивация;

Существуют различные методики для планирования времени, они делятся на две группы:

- западные, развивающие способности и силу ума (метод Альпы, принцип Парето, АБВ – анализ, принцип Эйзенхауера);

- восточные и биологические (преобладание коллективных ценностей, ориентация на общий успех, биоритмы человека).

Метод “Альпы” включает пять стадий:

1. Составление заданий дня.

2. Оценка длительности задания.

3. Определение резервного времени из расчета 60% времени плановое и 40% - резерв.

4. Принятие решений по приоритетам, сокращениям и делегированию.

5. Последующий контроль, перенос несделанного на другой день.

1. Задание дня рекомендуется составлять, используя сокращения:

ПР - письменная работа и др.

В – Иванов (по поводу…);

К – Сидоров (отдел сбыта);

ПР – Петрова (написать письмо).

2. Определяем длительность заданий

Всего – 4,5 часа, что составляет 60% времени, исходя из 8 часового рабочего дня.

3. Расставляем приоритеты (АБВ) и делегируем:

ПР – В перепоручить секретарю Сидоровой.

Принцип Паретозаключается в том, что значимость малых составляющих выше, чем их удельный вес в группе, причем в соотношении 80% и 20%. В управленческой деятельности это относиться как: за 20% времени достигается 80% результатов, а остальные 80% времени позволяют осуществить всего 20% результата.

Поэтому, как правило утро рабочего дня выделяют для самых важных и ответственных дел.

АБВ - анализ включает в себя три закономерности:

- очень важные задачи (категория А) - примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Значимость задач составляет около 65 %;

- важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20 % общего числа и также 20 % значимости задач и дел руководителя;

- менее важные и несущественные задачи (категория В) составляет 65 % общего числа задач, и имеют около 15 % в среди всех дел, которые нужно выполнить.

Установление приоритетов является одной из важных задач руководителя. Главное всегда начинать с самых сложных и наиболее значимых дел.

Доля вклада в достижение цели
65%	А	20%	Б	15%	В
15%	20%	65%
Удельный вес задач

Принцип Эйзенхауэра

Согласно этому принципу приоритеты расставляются исходя из их срочности и важности. Таким образом, получается четыре варианта их выполнения:

1. Срочно - важно. Требуют немедленного выполнения самому менеджеру.

2. Срочно – менее важные дела.

3. Менее срочные – важные дела. Требуют контроля, для того, чтобы они не перешли в разряд срочных дел.

3. Менее срочные - менее важные задачи.

срочно

Б Контроль за выполнением	А Сам и срочно
Менее срочные и не важные можно отказаться	В делегировать

Принцип естественного ритма работы или биоритма.Используя этот принцип, рассматривается биологический фактор человека. На разные части суток, приходится работоспособность разных категорий людей, их принято разделять на три категории:

Учет своего индивидуального биоритмического состояния позволяет улучшить свою работоспособность, учитывая его при составлении планов работы.

Для вышестоящего руководства необходимо создать условия для саморазвития менеджеров, так как это является инвестицией в развитие организации.

В последнее время, частот используют корпоративный тайм-менеджмент — совокупность технологий включения методов управлением времени в систему управления организацией.

Контрольные вопросы по теме 8:

В чем заключается принцип Парето?

Какой принцип подразумевает деление дел на три категории, дать характеристику каждой категории?

Как сочетается принцип Эйзенхуера с анализом АБВ?

Приведите пример построения плана дня по методу Альп?

Что такое учет времени, используя биоритмы человека?

Какие методы необходимо использовать при планировании времени?

Что такое самоменеджмент?

Какие основные условия для развития и самосовершенствования должны быть у менеджера?

Возможность передачи полномочий в соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Однако в настоящее время среда, в которой функционируют организации, претерпела значительные изменения. В среднем уровень образования людей повысился. Некоторые более мелкие организации и подразделения в крупных организациях, особенно в наукоемких отраслях, почти целиком укомплектованы персоналом, имеющим ученые степени. Очень часто встречаются подразделения, где все имеют высшее образование. Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и работниками. Со временем социальные и финансовые различия между людьми уменьшаются. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме.

По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества, партнерства со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.

Но даже если руководитель хорошо разбирается во всех делах, он всего лишь человек и не застрахован от ошибок, субъективности мышления. Для решения этой проблемы к принятию важных управленческих решений возможно привлечение наиболее квалифицированного в области решаемой задачи персонала: руководителей и специалистов. При этом роль привлекаемых сотрудников может не ограничиваться чисто совещательной функцией. В дальнейшем они же могут стать исполнителями подзадач в рамках общей стратегии в пределах своей компетенции. Данную ситуацию и называют партнерством. При этом, предоставив подчинённым определённую свободу действий в формулировании и решении этих подзадач, делегировав им необходимые полномочия и возложив соответствующую ответственность, руководитель решает сразу несколько проблем:

1 Исключает необходимость личной проработки текущих подзадач и освобождает своё время для решения стратегических вопросов.

2 Обеспечивает принятие управленческих решений наиболее компетентными в данном вопросе кадрами (руководителями более низких звеньев, специалистами) на демократической основе.

3 Способствует повышению мотивации сотрудников, призванных выполнять текущие задачи в рамках выработанного стратегического решения, которые, самостоятельно принимают решения и самостоятельно претворяют их в жизнь, проникаясь духом партнёрства и участия в управлении общим делом.

Эффект влияния механизма партнерства можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для руководителей высшего звена.

Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:

Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели - процветания предприятия и личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу. Также необходимо создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника, обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня работают лучше всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятии решений совершенно явно приводит к потребностям более высокого уровня - власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

Совместное участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность работой и производительность труда работников в организации.

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Существует и такое понятие как псевдопартнерство (некорректная организация влияния через участие в управлении). При псевдопартнерстве часть работы по выполнение предложенного решения возлагается на стороннее обеспечивающее подразделение без соответствующей мотивации, и как результат ослабления положительного влияния партнёрства из-за отсутствия должного содействия исполнителю со стороны этих подразделений.

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 92493
Количество таблиц: 19
Количество изображений: 0

ГОСТ

Власть как компонент руководства

Руководство, власть и партнерство – это элементы управленческих взаимоотношений.

Успехи менеджеров оцениваются не по их личным достижениям в решении каких-либо задач, а по достижениям возглавляемой ими команды. В связи с этим профессионализм менеджеров в первую очередь проявляется в том, насколько им удается побудить к работе подчиненных. Побуждение или мотивирование людей может производиться только путем воздействия на них определенным образом.

Властью называют способность оказывать влияние на поведение людей.

Власть может прикладываться к отдельному человеку, группе людей или организации целиком. Власть представляет собой функцию зависимости, а если быть более точным – взаимозависимости. Чем сильнее зависимость одного человека от другого, тем сильнее власть. Обладание властью означает наличие возможности оказывать влияние на удовлетворение потребностей.

Власть может проявляться в разных формах:

власть, базирующаяся на принуждении. Она подкрепляется тем фактом, что начальник может наказать подчиненного, применяя доступные административные меры воздействия (объявить выговор, оштрафовать),
власть, опирающаяся на вознаграждение. В ее основе лежит уверенность в том, что руководитель может удовлетворить имеющиеся у исполнителя потребности (вознаградить, выписать премию),
экспертная власть. Основой является наличие у руководителя специальных знаний, позволяющих удовлетворять потребности,
эталонная власть. Если влияющий имеет настолько привлекательные черты, что окружающие хотят следовать его примеру, это может стать основой построения власти,
законная власть. Этот вид власти возникает, если исполнитель уверен, что влияющий наделен правом отдавать приказы, а долгом исполнителя является подчинение.

Управленческое воздействие может реализоваться через:

принципы и мораль, действующие в данной фирме,
общественные нормы,
поручения,
прямые приказы,
манипулирование,
негласный контроль,
закулисную игру и т.д.

Готовые работы на аналогичную тему

На власть и влияние в равной степени воздействуют как личность, на которую адресовано влияние, так и способности руководителя, и внешняя ситуация. Поэтому нельзя выделить абсолютную реальную власть. Ни один человек не способен влиять в любой ситуации на всех людей. Так, в организациях иерархия влияет на власть только частично. Объем власти того или иного человека в конкретной ситуации зависит не только от имеющихся у него формальных полномочий, но и от степени зависимости от другого лица. Чем выше степень зависимости, тем больше объем власти.

В то же время не только начальники имеют власть над подчиненными, но и подчиненные над начальниками. Это проявляется даже в жестко иерархических организациях (таких, как военизированные структуры). Руководители должны понимать, что, так как у подчиненных тоже есть власть, полное использование своей власти в одностороннем порядке может привести к противодействию со стороны подчиненных.

Перед каждым эффективным руководителем стоит задача поддержания разумного баланса власти, достаточной для того, чтобы организация достигала своих целей, но в то же время не вызывающей чувства непокорности и протеста у подчиненных. Кроме того, власть над руководителем имеют не только его подчиненные, но и коллеги-руководители, а также секретари и помощники руководителей более высокого ранга, обладающие необходимым информационным ресурсом.

Партнерство как компонент руководства

Под партнерством понимают взаимодействие нескольких лиц (юридических или физических), в котором отсутствует ярко выраженная иерархия.

Основные черты партнерства:

Партнерские отношения между руководителем и подчиненным имеют следующие преимущества:

При этом следует четко разграничивать разумные партнерские отношения и дружбу между начальником и подчиненным, которая может породить неприятные ситуации. Так, если в коллективе формируются неформальные отношения, это может привести к следующему:

В ситуации дружеских отношений любое столкновение интересов, рабочий конфликт будут восприниматься резче. Кроме того, усложнится формирование отношений с другими коллегами. Поэтому не следует выводить партнерство за пределы рабочих отношений, расширяя общение с начальником (или подчиненным) в свободное время и посвящая его в нюансы личной жизни.

Читайте также: